Notes sur l'étendue des pouvoirs de direction , Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 January 2014

Notes sur l'étendue des pouvoirs de direction , Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur l'étendue des pouvoirs de direction. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: les pouvoirs de l'employeur
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TITRE II : LES POUVOIRS DE l’EMPLOYEUR

CHAPITRE I : LE POUVOIR DE DIRECTION

Avec la recodification du Code du Travail, le terme de « chef d’entreprise » a disparu du Code du

Travail, remplacée par « employeur » parce qu’en droit pénal, est reconnu de plus en plus souvent

la responsabilité pénale des personnes morales.

Dans la pratique, l’employeur est celui qui signe le contrat de travail. C’est le plus souvent

l’entreprise, soit une personne morale. Le chef d’entreprise est celui qui se voit attribuer les

pouvoirs disciplinaires sur les salariés. C’est forcément une personne physique. Pour savoir qui est

réellement l’employeur, il faut se référer à la forme juridique de la personne morale.

Le contrat de travail implique une subordination juridique. Par conséquent le salarié est

soumis au pouvoir de l’employeur. Depuis 1982, la loi a encadré ce pouvoir en introduisant dans

l’entreprise le respect des droits des personnes et des libertés individuelles et collectives. Le juge

s’attache à protéger le respect de ces droit et son activité jurisprudentielle est pour l’essentiel liée

aux Nouvelles Techniques d’Information et de Communication (NTIC) et la séparation entre vie

personnelle et vie professionnelle.

CHAPITRE I : LE POUVOIR DE DIRECTION

Section 1 : étendue des pouvoirs de direction

Ce pouvoir s’étend à tous les choix de gestion inhérents à la conduite de l’entreprise, cad les

choix économiques (licenciement pour motif économique essentiellement) où le rôle du juge va être

de concilier la liberté d’entreprendre et le droit à l’emploi et les choix sociaux entendus très

largement. Les questions qui se posent sur ce dernier point sont « Qui licencier et qui embaucher ? »

(liberté de choisir ses employés sauf limites) ; « Comment évaluer le travail et organiser le

travail ? ».

Concernant l’organisation du travail, l’employeur décide des horaires de travail des salariés et peut

les modifier.

Ensuite, l’employeur a le droit d’évaluer ses salariés et d’accorder une promotion aux choix (Cass,

soc, 5 mai 1999 – doc TD). L’employeur doit respecter une procédure avant la mise en place d’un

système d’évaluation : consultation du CHSCT (Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de

Travail existant dans les entreprises comprenant 50 salariés ou plus), du Comité d’Entreprise (CE)

et information du salarié. Il doit également consulter la CNIL si le système d’évaluation fait l’objet

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d’une informatisation. La CNIL rend des avis : elle peut décider que le système d’évaluation que

l’employeur veut mettre en place est illicite. De plus les critères d’évaluation doivent être objectifs,

pertinents et transparent (cf supra recrutement). La fiche de notation doit être communiquée au

salarié (sur le fondement du principe de contradictoire pour que le salarié puisse en contester les

informations).

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