Notes sur l’exercice du droit syndical dans l’entreprise, Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 January 2014

Notes sur l’exercice du droit syndical dans l’entreprise, Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur l’exercice du droit syndical dans l’entreprise. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: Les moyens d’actions de la section syndicale; Le représentant syndical de la section; Le délé...
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Chapitre 2 : Les syndicats

Section 3 : L’activité syndicale

Sous section 3 : L’exercice du droit syndical dans l’entreprise

Jusqu’en 2008 seuls les syndicats réputés représentatifs pouvaient créer une section syndicale et

désigner des délégués syndicaux. Depuis la loi de 2008 la condition de représentativité n’est plus exigée

pour la section syndicale dont les moyens d’actions sont importants et qui dispose d’un représentant que

l’on nomme le représentant de la section syndicale (RSS). En revanche l’exigence de représentativité

demeure en ce qui concerne le délégué syndical.

C’est l’article L2142-1 qui prévoit la possibilité de constituer une section syndicale non seulement

aux syndicats représentatif mais encore aux syndicats qui satisfont aux 3 critères (rappel : indépendance,

ancienneté et respect). La section syndicale a pour mission d’assurer la représentation des intérêts

matériels et moraux de ses membres. Cette section n’a pas la personnalité morale (le syndicat l’a). Elle ne

bénéficie d’aucune autonomie par rapport au syndicat qui peut en décider la constitution mais aussi la

dissolution ! On peut dire que la section syndicale est un groupement de fait regroupant les adhérents du

syndicat. Certains auteurs disent que c’est une sous structure du syndicat.

La constitution d’une section ne donne lieu à aucunes formalités particulières. Elle se traduit soit

par la désignation d’un délégué syndical, par un syndicat représentatif, soit par la désignation d’un

représentant de la section syndicale par un syndicat non représentatif. En fait, l’existence de la section

commence réellement à partir du moment où elle sollicite de l’employeur l’attribution de moyens prévus

par la loi.

§1 : Les moyens d’actions de la section syndicale

C’est l’intérêt de créer !

1. La collecte des cotisations syndicale

Prévue par l’article L2142-2. Elle peut être réalisée à l’intérieur de l’entreprise pendant les temps et

dans les locaux de travail, y compris auprès de salariés à leurs postes de travail sous réserve de ne

pas affecter le fonctionnement du service.

Dans la pratique, c’est le délégué syndical ou le RSS qui procède à la collecte (ils ont pour cela un

crédit d’heures) mais c’est peu souvent le cas du fait des virements automatiques des cotisations.

2. Le local syndical

L2142-8. Là il faut tenir compte du seuil d’effectif !

Si l’entreprise à moins de 200 salariés il n’y a pas de local syndical mais l’employeur peut mettre

une salle à la disposition de la section.

A partir de 200 salariés le local est commun aux sections.

A partir de 1000 salariés chaque section constituée par une OSR (organisation syndicale

représentative) dispose d’un local propre.

Ce local doit être convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement (selon

la loi). Ces modalités sont fixées par accord avec l’employeur !

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3. Le crédit d’heures de la section

L2143-16. Il est attribué pour la préparation de la négociation d’entreprise. La section en dispose au

profit de son ou de ses délégués syndicaux. Ce crédit est réparti entre les négociateurs dans la

limite de 10h par an dans les entreprises de 500 salariés et plus, et de 15h par an dans les

entreprises de 1 000 salariés et plus : et ce pour l’ensemble des négociations.

4. Les communications syndicales

A : Les supports

Papier : les communications sont affichées sur des panneaux réservés à cet effet et distinct

de ceux réservés aux délégués du personnel et aux comités d’entreprises. Ces panneaux

sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par

accord avec l’employeur. L2142-3. Un exemple clair des communications doit être transmis

à l’employeur simultanément à l’affichage.

Il y a également la diffusion des publications et tracts dans l’enceinte de l’entreprise et aux

heures d’entrées et de sorties du travail. L2142-4.

Communication par voie électronique : la loi s’en remet à l’accord d’entreprise qui peut

autoriser la mise à disposition des publications et tracts soit sur un site syndical mis en

place sur l’intranet, soit par diffusion sur la messagerie électronique de l’entreprise. Dans

ce dernier cas il faut une compatibilité de bon fonctionnement du réseau (informatique) et

également une absence d’entrave dans l’accomplissement du travail. L’accord précise les

conditions d’accès des syndicats au réseau, ainsi que les règles préservant la liberté de

choix des salariés d’accepter ou de refuser un message. Si le syndicat ne respecte pas cette

liberté de choix, il risque une sanction disciplinaire

Il n’est pas obligatoire de disposer des 2 types de supports dans une même entreprise.

B : Le contenu de l’information

Il est librement déterminé par le syndicat, L2142-5, avec une réserve textuelle posée :

l’application des dispositions relatives à la presse (loi 1881 : délit d’injure et de diffamation

publique). Il doit s’agir cependant de communications syndicales.

L’employeur ne peut de lui-même « arracher l’affiche », il ne peut retirer d’office l’affiche, il

doit saisir le président du TGI statuant en référé. Le président peut prendre une

ordonnance d’arrachage effectuée par huissier en cas de troubles manifestement illicites.

(Effet médiatique important).

5. Les réunions et invitations

L2142-10 et L2142-11. La section peut se réunir une fois par mois dans l’enceinte de l’entreprise

mais en dehors des locaux de travail et du temps de travail des salariés selon des modalités

convenues avec l’employeur et le thème de la réunion est à la discrétion du syndicat. Les sections

peuvent inviter des personnalités extérieures à l’entreprise. Deux types de réunions sont prévus :

- Les réunions avec des personnalités syndicales (exemple : représentant de l’union local). Les

réunions ont lieu dans le local syndical sans accord de l’employeur. En l’absence de local la

section doit obtenir l’autorisation de l’employeur pour avoir une salle.

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- Celles avec des personnalités autres que syndicales (exemple : représentant d’un parti

politique). Ces personnalités peuvent participer aux réunions organisées par la section dès

lors que celle-ci a obtenue l’autorisation de l’employeur, quelque soit le lieu de la réunion

dans l’entreprise.

§2 : Le représentant syndical de la section

C’est la nouveauté de 2008.

Avant 2008, […] dont le mandat valait pour les 2 fonctions : droit syndical et négociation ; et à

condition que le syndicat soit représentatif.

Désormais les syndicats non encore représentatifs ont les moyens d’obtenir les résultats électoraux

qui leur permette d’établir leur représentativité et de désigner un ou des délégués syndicaux. Pour cela on

a créé le fameux RSS.

1. La désignation du RSS

Elle est réservée aux syndicats non représentatifs qui ont constitué une section syndicale dans une

entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés. L2142-1-4. Si ce seuil n’est pas atteint, le

syndicat peut désigner un délégué du personnel comme représentant syndical de la section pour la

durée de son mandat.

La désignation du RSS peut intervenir à tout moment dès lors que le syndicat n’est pas encore ou

n’est plus représentatif. Ce représentant doit avoir au moins 18 ans et travailler depuis au moins 1

an dans l’entreprise.

Les fonctions de RSS sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du

personnel au comité d’entreprise, ou de représentant syndical auprès de ce dernier. Il ne peut y

avoir à la fois un délégué syndical et un RSS du même syndicat. Il ne peut y avoir 2 RSS du même

syndicat quelque soit le nombre de salariés dans l’entreprise ou l’établissement. Un RSS par

section, par syndicat, par entreprise.

2. Les prérogatives et missions

Le RSS a un rôle d’animation de la section et de promotion du syndicat et le texte dit qu’il

représente le syndicat au sein de l’entreprise et de l’établissement. Il peut à ce titre formuler des

propositions, des revendications et des réclamations. Il assure également la liaison entre le salarié

et le syndicat. Le RSS dispose d’un crédit d’heures pour exercer ses fonctions : 4h par mois au

moins. Les heures de délégations sont de pleins droit considérées comme temps de travail et

payées à l’échéance normale.

Le RSS peut pendant ses heures de délégation circuler librement dans et hors de l’entreprise et

prendre contact avec des salariés au travail. Il peut aussi se rendre dans le local syndical s’il existe.

3. La fin du mandat

La fin de mandat du représentant de la section syndicale :

- Il peut démissionner

- Etre révoqué par le syndicat

- Ou suite à une baisse des effectifs (on passe sous la barre des 50 salariés)

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Mais surtout le mandat prend fin à l’issue des 1ères élections professionnelles suivant sa

désignation ! Article L2142-1-1 alinéa 3.

Il faut distinguer 2 hypothèses :

1- Celle où le syndicat qui a désigné le RSS n’est pas reconnu représentatif à l’issue des

élections (8 ou 10% selon le niveau) :

Dans ce cas là le RSS perd son mandat et le syndicat ne peut pas le mandater à

nouveau comme RSS avant les 6 mois qui précède la date des élections suivantes.

Afin qu’il puisse mener une campagne pour devenir représentatif.

En revanche le syndicat peut dès le résultat du scrutin désigner un autre salarié

comme RSS.

2- Celle où le syndicat qui a désigné le RSS est reconnu comme représentatif aux

élections :

Dans ce cas là le représentant perd également son mandat, mais le syndicat peut

nommer un délégué syndical.

Ce délégué peut être : ou le RSS s’il a obtenu au moins 10% des suffrages, ou un

autre salarié sous les mêmes conditions.

Le RSS peut perdre son mandat et devenir délégué syndical si le syndicat peut

prouver sa représentativité.

§2 : Le délégué syndical :

Le délégué a un rôle central dans l’entreprise à tous points de vue, mais surtout en matière de

négociation collective.

La loi de 2008 a modifie sensiblement les règles de désignation du délégué syndical. En effet il faut

une légitimité électorale. Le nouveau système repose sur les élections. Les élections sont devenues un

moment essentiel ! La loi a prévu un régime transitoire de 2008 à 2012.

Tout d’abord pour les délégués syndicaux qui étaient régulièrement désignés à la date de

publication de la loi : c’est le statut quo : ils conservent leurs mandats et leurs prérogatives jusqu’aux

résultats des 1ères élections.

Mais de nouveaux délégués syndicaux peuvent être désignés par les syndicats représentatifs à la

date de publication de la loi, conformément aux règles en vigueur antérieurement à celle-ci !

Le 3e cas correspond à la question de savoir si un nouveau syndicat (qui n’existait pas avant l’entrée

en vigueur de la loi) peut désigner un nouveau délégué syndical : la jurisprudence dans un arrêt du 10 mars

2010 a admis cette possibilité à condition : le syndicat s’affilie à une organisation syndicale représentative

au niveau national (le club des 5), ou il apporte la preuve de sa représentativité selon les nouveaux critères

sauf l’audience (qui sera appréciée au moment des élections).

1. La désignation du délégué

3 points : les règles permanentes, les règles nouvelles (loi 2008), les divers mandats de délégué

syndical

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A : Les règles permanentes

Le délégué est désigné par une OSR (organisation SR) constituant une section syndicale avec au

minimum 2 adhérents. Le délégué doit être âgé d’au moins 18 ans et travailler dans l’entreprise ou

l’établissement depuis au moins 1 an.

Le cadre de la désignation est l’entreprise ou l’établissement à condition que celui-ci soit considéré

comme un établissement distinct. C’est la jurisprudence (constante) qui a précisé ce que l’on

entend par distinct : 1er condition relative à l’effectif, il doit être supérieur à 50 salariés et au moins

2 militants. 2e condition il faut « une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles

de générer des revendications communes et spécifiques, peu important que le représentant de

l’employeur ait le pouvoir de se prononcer sur ces revendications ou ne soit pas en permanence sur

place ».

La désignation produit ses effets à l’égard de l’employeur à la date de réception de la lettre qui la

contient. Mais pour la jurisprudence il suffit de rapporter la preuve que l’employeur a eu

connaissance de façon certaine de la désignation. La date est importante pour la protection du

délégué vis-à-vis du licenciement. La désignation peut être contestée par l’employeur ou toute

personne ayant un intérêt à l’action ! La juridiction compétente est le TI du lieu de la désignation.

B : Les règles nouvelles (loi 2008)

Prévues par l’article L2143-3. En plus de l’exigence de représentativité du syndicat (avec le critère

de l’audience) le DS doit avoir recueilli sur son nom au moins 10% des suffrages exprimés au 1er

tour des dernières élections au comité d’entreprise (CE) ou des délégués du personnel (DP), et ce

quelque soit le nombre de votants. Ce qui veut dire que même s’il n’y a pas le quorum (nombre de

votant suffisant) on doit dépouiller les votes du 1er tour.

Le syndicat n’a donc plus un choix discrétionnaire et le DS doit être candidat à chaque élection

professionnelle. Il perd automatiquement son mandat s’il n’obtient pas les 10% fatidiques comme

candidat, ou élu, ou encore lorsque le syndicat qui l’a désigné perd sa R (représentativité).

Il y a une dérogation à cette règle qui joue, dans la pratique, pour les petites entreprises. En effet

s’il ne reste dans l’entreprise, ou l’établissement de 50 salariés ou plus, plus aucuns candidats aux

élections professionnelles ayant atteint la barre de 10% alors l’OSR peut désigner un délégué

syndical parmi les autres candidats ou à défaut parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de

l’établissement.

C : Les divers mandats de délégué syndical

Il y en a 4 :

1- Le DS classique : lorsque l’entreprise ou l’établissement a au moins 50 salariés. Le nombre de

délégués syndicaux varie selon la taille de l’entreprise. Cela varie de 1 à 5 délégués.

2- Mais dans les entreprises entre 11 et 49 salariés : les OSR peuvent désigner pour la durée de son

mandat un délégué du personnel (DP) comme délégué syndical (DS) : article L2143-6.

3- Le DS supplémentaire dans les entreprises d’au moins 500 salariés : dans ce cas tout syndicat R

ayant un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CE et au

moins un élu dans l’un des 2 autres collèges ; il peut désigner un DS supplémentaire : article L2143-

4.

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4- Le DS central : dans les entreprises à établissements multiples regroupant plus de 2000 salariés.

Chaque syndicat R dans l’entreprise peut en plus du DS d’établissement désigner un DS central. Ce

délégué doit être désigné parmi les candidats qui ont obtenu au moins 10% des suffrages exprimés

au 1er tour des élections en additionnant les suffrages de l’ensemble des établissements. Article

L2143-5. Ce délégué est chargé de centralisé et coordonner l’action des syndiqués des différents

établissements.

2. Les missions du délégué

L2143-3. Il représente le syndicat auprès de l’employeur.

Concrètement : négociation et conclusion des accords collectifs d’entreprise ; animation en fait de

la section syndicale tout en étant pas l’organe de cette section, il dispose pour cela d’un crédit

d’heure de 10 à 20h/mois selon la taille de l’entreprise ; il joue un rôle actif lors des conflits

collectifs et la Cour de cassation lui reconnait une liberté d’action presque totale.

En conclusion sur les DS et sur la portée de la loi de 2008 : il doit être candidat aux élections, ce qui veut

dire qu’un candidat qui est élu DP, s’il a obtenu les 10% pour pouvoir être DS, souvent dans ce cas là le DS

démissionne de son mandat d’élu. Autre possibilité : il y a certains délégués syndicaux qui ne se présentent

pas aux élections pour éviter un échec. Il faut également penser, également dans la pratique, à ceux qui se

présentent mais qui n’obtiennent pas les 10%.

Tout cela pour dire que : dans les grandes entreprises sont souvent signés des accords pour permettre une

réinsertion « en douceur » et également permettre aux représentants du personnel un déroulement de

carrière permettant d’assumer tous les mandats et surtout de ne pas sacrifier le mandat syndical.

Exemple chez AXA où c’est une charte où on leurs confère des avantages et des crédits d’heures largement

supérieurs car l’employeur à besoin d’eux.

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