Notes sur la conclusion et le contenu du contrat de travail à durée indéterminée , Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 January 2014

Notes sur la conclusion et le contenu du contrat de travail à durée indéterminée , Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur la conclusion et le contenu du contrat de travail à durée indéterminée. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: La conclusion du contrat: La déclaration préalable à l'embauche (arti...
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TITRE I : LA FORMATION DU RAPPORT CONTRACTUEL.

Chapitre 3 : La conclusion et le contenu du contrat de travail à durée indéterminée

Section 1 : La conclusion du contrat

§1 : La déclaration préalable à l'embauche (article L.1221-10 et R.1221-1 et suivants).

Cette déclaration doit être adressée à l'URSSAF et a pour objectif de lutter contre le travail dissimulé. Dans le cas où l'employeur n'accomplirait pas ces formalités, il encourrait des sanctions pénales pour travail dissimulé, ainsi que des sanctions civiles (article L.8223-1) qui pré voit une indemnité de 6 mois de salaire pour le salarié en cas de rupture de la relation contractuelle. Le Code du travail prévoit également une pénalité prévue par l'article L.1221-11 qui est égale à 300 fois le taux horaire du SMIC.

§2 : L'absence de formalisme Pour le CDI, l'écrit n'est pas exigé pour la validité du contrat. En revanche, une directive communautaire impose à l'employeur de remettre au salarié dans les 2 mois qui suivent le début du travail un document écrit comportant un certain nombre de mentions obligatoires : ce peut être une lettre d'embauche ou d'engagement, ou quoi que ce soit qui comporte les mentions obligatoires, voire même un bulletin de salaire : identité des parties lieu de travail titre, grade, qualité ou catégorie d'emploi durée du travail rémunération...

Section 2 : Le contenu du contrat

§1 : Les clauses du contrat de travail Possibilité de négociation? En principe le contenu du contrat est librement déterminé par les parties, mais en pratique c'est un contrat d'adhésion, le salarié n'a pas le choix. Le contenu des contrats s'est considérablement enrichi → augmentation de la subjectivation de la relation contractuelle pour la rendre la plus adaptable possible à l'évolution de l'entreprise et de la relation de travail. Objectifs de ces clauses : l'information du salarié et la précision de l'engagement des deux parties. La jurisprudence distingue deux catégories de clauses : les clauses contractuelles et les clauses informatives. Les clauses contractuelles sont les clauses qui font naître une obligation contractuelle. On distingue les clauses contractuelles par nature, peu importe la volonté de l'employeur : la rémunération, la qualification professionnelle et la durée du travail. C'est ce qui constitue le socle contractuel. Les clauses que l'employeur décide de rendre contractuelles : les horaires de travail, les clauses de mobilité. Certaines de ces clauses limitent la liberté de travail du salarié et sont encadrées par la jurisprudence.

Ex : les clauses d'objectifs. La jurisprudence énonce qu'ils doivent être réalistes et réalisables. Ex : les clauses d'exclusivité qui ne doivent pas porter atteinte à la liberté du travail.

Article L.121-1 du Code du travail : concerne le respect des droits et des libertés dans l'entreprise. Il peut y avoir des restrictions, à condition qu'elles soient justifiées par la nature de de la tâche à accomplir, et qu'elles soient proportionnées au but recherché. Ex : clauses de résidence → les juges sont réticents vis à vis de cette clause. L'article 8 de la convention européenne de sauvegarde des Droits de l'Homme et des libertés fondamentales relatif au respect de la vie privée et de la vie familiale pourrait être invoqué. Les clauses informatives ne créent pas de droits : le lieu de travail.

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Une clause qui précise que des usages sont applicables dans l'entreprise ne contractualise pas les droits consacrés par l'usage, ce qui veut dire que l'employeur peut dénoncer l'usage.

§2 : La période d'essai Il faut distinguer la période d'essai du contrat à l'essai. Il faut également la distinguer de la période probatoire qui intervient à la suite d'une promotion. Pour la jurisprudence on a 2 contrats de travail successifs, et la période d'essai stipulée dans le second contrat ne peut être qu'une période probatoire dont la rupture a pour effet de reclasser le salarié dans ses fonctions antérieures. Il ne peut pas y avoir de rupture du contrat, ce serait un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1 – Définition légale La période d'essai est définie comme la période permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (article L.1221-20). Dans la pratique elle est plutôt utilisée par l'employeur.

2 – Existence de l'essai et renouvellement La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément être prévue par la lettre d'engagement ou le contrat de travail (article L.1221-23).

Ex : dans le cas où la mention ne figure pas dans le contrat et que l'employeur décide de licencier le salarié avant la fin de la période d'essai, ce sera un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La période d'essai peut être renouvelée une seule fois, à la double condition que cette possibilité de renouvellement soit prévue par un accord de branches étendues qui en fixent les conditions et les durées (article L.211-21) et par la lettre d'engagement ou le contrat de travail (article L.221-23).

3 – La durée de la période d'essai La durée légale maximum : Ouvriers et d'employés → 2 mois (4 mois avec le renouvellement). Agents de maîtrise et techniciens → 3 mois (6 mois avec le renouvellement). Cadres → 4 mois (8 mois avec le renouvellement). Ces durées sont impératives sauf exceptions : L'embauche d'un jeune en fin de stage intégré à un cursus pédagogique effectué lors de la dernière année d'études. Dans ce cas la durée du stage est déduite de la période d'essai (article L.221-24) mais la durée de la période d'essai ne peut être réduite de plus de la moitié sauf accord collectif plus favorable pour le salarié. Ex : un stagiaire embauché comme cadre à l'issue d'un stage de 6 mois → la période d'essai ne pourra être supérieure à 2 mois (6-4). L'articulation des plafonds légaux conventionnels et contractuels. On peut prévoir des durées plus courtes par le contrat de travail ou la lettre d'engagement, ou prévues par un accord collectif conclu après la date de publication de la loi. Il y a également une possibilité de durée plus longue fixée par un accord de branche conclu avant la date de publication de la loi.

4 – La rupture de la période d'essai L'employeur doit respecter un délai de prévenance (article L.1221-25 et L.1221-26). Il s'applique aux CDD comportant une période d'essai d'une semaine minimum. La durée est prévue par la loi, elle est fonction du temps de présence du salarié dans l'entreprise.

Temps de présence Délai de prévenance

7 jours maximum 24h

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Entre 8 jours et 1 mois 48h

Après un mois Employeur : 2 semaines Salarié : 48h

Au minimum 3 mois Employeur : un mois Salarié : 48h

Ce délai ne peut aboutir à prolonger la période d'essai. Il n'y a pas de sanction légale dans l'hypothèse où l'employeur romprait la période d'essai tardivement. Pas encore de jurisprudence car loi récente. Mais on peut penser que le salarié pourrait obtenir des dommages-intérêts pour rupture abusive. En principe, l'employeur n'a pas à motiver la rupture de la période d'essai. Exceptions : Lorsque la rupture est fondée sur un des cas de discrimination → nullité de la mesure. Théorie de l'abus de droit. En cas d'intention de nuire. De façon générale, est abusive la rupture qui est sans rapport avec l'appréciation des qualités professionnelles du salarié. La jurisprudence récente limite la justification de la rupture à l'insuffisance professionnelle. Elle sanctionne tout détournement de la finalité de la période d'essai. Ex : un délai d'essai trop court pour faire ses preuves, un délai d'essai inutile pour faire ses preuves, lorsque l'emploi à l'essai est utilisé pour éviter les règles du licenciement. Sanction → dommages et intérêts pour préjudice matériel et/ou moral.

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