Notes sur la définition de la convention collective et de l’accord collectif , Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse7 January 2014

Notes sur la définition de la convention collective et de l’accord collectif , Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur la définition de la convention collective et de l’accord collectif. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: la convention collective, l'accord collectif, les 8 points
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Droit du travail 14 12 10 

Retard d’une heure et demie. 

Définition de la convention collective et de l’accord collectif : 

La convention est conclue entre d’une part une ou plusieurs organisations syndicales de salariés  représentatives dans le champ d’application de la convention et d’autre part une ou plusieurs organisations  syndicales d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement en vue de fixer l’ensemble  des conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que les garanties sociales. 

Quant à l’accord collectif, il est conclu entre les mêmes parties mais il ne porte que sur l’un ou plusieurs de  ces sujets. 

≠ Conven on et accord : c’est le contenu. Convention, très vaste, accord, plus réduit. 

Articles L2231‐1 (concernant les parties) ; L2221‐1 (concernant le champ d’application de la collective) ;  L2221‐2 alinéa 2 (concernant l’accord collectif) 

 

4e point : sur la question de savoir qui négocie : 

Autant il y a une obligation de négocier, autant il n’y a pas d’obligation d’arriver à un accord. Pas  d’obligation de résultat en matière de négociation collective. 

Au niveau national et de la branche professionnelle : des représentants des syndicats. 

Au niveau de l’entreprise : ce sont les délégués syndicaux, mais il n’y en a pas toujours. 

Dans ce cas, il est possible de négocier avec les élus du personnel : au comité d’entreprise, ou à la  délégation unique du personnel, ou à défaut les délégués du personnel. Ordre à respecter. Mais  cela uniquement dans les entreprises de moins d e200 salariés. 

En l’absence de représentants élus du personnel : la négociation est possible avec un salarié  expressément mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la  branche. 

Dans les entreprises d’au moins 200 salariés, le recours au mandatement est possible et le salarié  mandaté peut être le représentant de la section syndicale. 

5e point : la validité des accords : 

Un seul syndicat peut signer, mais la loi Fillon du 4 mai 2004 a introduit le principe majoritaire parmi les  conditions de validité de l’acte. Et en raison de la réforme de la représentativité en 2008, le régime de  conclusion des actes a été réaménagé. 

Pour être valable, l’accord collectif (convention inclus) doit d’une part avoir été signé par un ou des  syndicats totalisant 30% des suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections du  personnel quelque soit le nombre de votants. Et d’autre part ne pas avoir fait l’objet d’un droit d’opposition  des syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages aux mêmes élections. 

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6e point : les effets de la convention collective ou de l’accord collectif : 

Pour simplifier accord = aussi convention. L’accord collectif est avant tout un contrat. Principe de la force  obligatoire des contrats entre les parties (1134 du code civil). Cela signifie que les parties aux contrats  doivent respecter toutes les dispositions de l’accord conclu. Si l’une des parties ne respecte pas les  dispositions : l’exécution forcée peut être réclamée avec éventuellement des dommages et intérêts. Cela se  fait devant le TGI, comme c’est un litige collectif. 

Mais l’accord collectif est également un règlement de droit privé ayant force normative : cet effet normatif  s’étend à tous les contrats de travail conclus par un employeur adhérent à une organisation syndicale  signataire (et ce dans son champ géographique et professionnel). Le principe de l’effet relatif des contrats  trouve ici une exception, car la convention collective ne concerne pas uniquement les parties signataires !  Elle va concerner tous les salariés qui ont conclu un contrat avec tous les employeurs adhérents à un  syndicat signataire. 

Mais on a en France ce qu’on appelle les conventions collectives étendues : arrêté d’extension (ministériel).  Cela signifie que la convention collective est applicable pour toutes les entreprises entrant dans son champ  d’application professionnel et géographique : donc peu importe l’affiliation syndicale de l’employeur. 

Un mot sur les sanctions : Si jamais un employeur n’applique pas une clause de l’accord ou de la convention  pour un salarié, celui‐ci peut aller devant le juge pour obtenir l’application de cette clause : conseil de  prud’homme. 

Si un employeur demande l’interprétation d’une convention collective : c’est prud’homme, si c’est un  syndicat, c’est TGI. 

Le salarié est automatiquement couvert, son affiliation syndicale n’a aucune incidence. Ce qui veut dire que  contrairement a beaucoup de pays européen (dont les nordiques). De plus l’activité professionnelle du  salarié est indifférente (sauf exceptions) : seule l’activité principale de l’entreprise est prise en compte. Cela  permet une unité du statut collectif : dans le sens où tous les salariés sous couvert par la même  convention ! Exemple : un chauffeur poids‐lourd dans une entreprise de chimie, donc il transporte des  produits chimiques, il sera sous la convention collective du secteur de la chimie. 

C’est très important pour un salarié de savoir quelle convention collective lui est applicable : l’employeur a  une devoir d’information : article R2262‐1 et suivants. Ce devoir est très large puisque l’employeur doit  remettre une notice d’information sur les textes applicables au moment de l’embauche, un exemplaire de  l’accord doit être remis au comité d’entreprise, au délégué du personnel, au délégués syndicaux et au  salarié mandaté. Un exemplaire de l’accord doit être mis à la disposition du personnel sur les lieux de  travail et un avis est affiché à cet effet. S’il y a intranet, l’employeur doit y mettre un exemplaire.  Désormais, … 

7e point : durée des conventions et accords collectifs : 

Comme un contrat de travail, la convention ou l’accord peut être à durée déterminée ou indéterminée  (article L2222‐4). S’il est a durée déterminée, l’accord qui arrive à expiration continu à produire effets à  défaut de stipulations contraires. Si l’accord est à durée indéterminée : il peut être dénoncé ou encore  l’application peut être mise en cause par une fusion, une cession, etc. De plus, l’accord peut faire l’objet  d’une révision. 

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8e point : articulation des conventions collectives : 

Principe de faveur (rapport aux sources internes du droit), on en a parlé lors de l’ordre public social selon  lequel c’est la règle la plus favorable au salarié qui s’applique. 

Ce principe qu’en cas de conflit de normes, c’est la plus favorable pour le salarié qui s’applique. Ce principe  s’applique dans les rapports : 

‐ entre convention collective et lois et règlements  ‐ entre convention collective et contrat de travail  ‐ entre convention collective entre elles. 

Mais ce principe de faveur n’est pas absolu : 

‐ il y a des accords dérogatoires par rapport à la loi en matière de temps de travail,  ‐ mais surtout depuis 2004 (loi Fillon) la dérogation est devenu la règle dans l’articulation des 

accords entre eux, et surtout dans l’articulation entre accords de branche et d’entreprise. L’accord  d’entreprise peut déroger à l’accord de branche en toute matière sauf exceptions : les salaires  minima, les classifications, les garanties de protection sociale. Seule possibilité d’écarter cette  dérogation : il faut que l’accord de branche étendu interdise à l’accord d’entreprise de déroger à  tout ou partie de ses dispositions. 

 

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