Notes sur la définition de la sanction disciplinaire , Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse7 January 2014

Notes sur la définition de la sanction disciplinaire , Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur la définition de la sanction disciplinaire. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: définition de la sanction disciplinaire; toute mesure; nécessité d’un rattachement à la faute; le...
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TITRE II : LES POUVOIRS DE l’EMPLOYEUR

CHAPITRE III : LE POUVOIR DISCIPLINAIRE Le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de sanctionner les fautes commises par l’employé.

Section 1 : définition de la sanction disciplinaire

L’article 1331-1 du Code du Travail donne une définition de la sanction disciplinaire :

« constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à

la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à

affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa

rémunération ».

§1 : toute mesure

Les observations verbales ne sont pas considérées comme des sanctions pour des questions

de preuve.

Ex de sanction :

- la mise à pied = suspension du contrat de travail pour cause disciplinaire avec évidemment

le non paiement du salaire. Il faut la distinguer de la mise à pied conservatoire qui est le préalable à

un licenciement et n’est pas une sanction disciplinaire (ex : salarié qui a commis une faute grave.

L’employeur doit suivre une procédure pour le licencier qui peut prendre un certain temps. S’il ne

veut pas conserver le salarié en attendant le licenciement, il peut le soumettre à une mise à pied

conservatoire).

- l’avertissement, le blâme (Cass, soc, 3 mars 1988, D 1988, somm. 315, 2ème esp, obs Ph.

Langlois)

- la rétrogradation disciplinaire ou la diminution du salaire

- le refus d’avancement (au mérite - Cass, soc, 18 mars 1992 – doc TD) ou d’attribution

d’une prime en cas de faute

La sanction doit être prévue par le règlement intérieur (Cass, soc, 26 octobre 2010 – doc TD, arrêt

fondamental qui tranche des désaccords au sein de la doctrine : certains auteurs considéraient que

les sanctions disciplinaire était inhérent au pouvoir disciplinaire. En l’espèce, la durée de la mise à

pied devait être précisée).

§2 : nécessité d’un rattachement à la faute

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L’arrêt du 15 mars 2002 de la chambre sociale de la Cour de cassation précise que la

sanction doit être rattachée à la faute. Il arrive qu’un salarié invoque sa propre faute pour pouvoir

bénéficier de la procédure disciplinaire.

La faute disciplinaire est entendue largement par la jurisprudence : tout manquement fautif du

salarié à ses obligations professionnelles et pas seulement à la discipline collective (ex : retard, vol,

manquement à l’obligation de loyauté...). En revanche, n’est pas une faute l’insuffisance

professionnelle. De même que ne sont pas constitutifs d’une faute les faits se rattachant à la vie

personnelle du salarié (Cass, soc, 2 décembre 2003 – doc TD).

La faute est prescrite 2 mois après que l’employeur (qui peut être entendu comme le supérieur

hiérarchique) a connaissance de la faute du salarié (article 1332-4 CL) sauf si l’employeur engage

des poursuites pénales dans ce délai (ex : employeur qui décide d’attendre l’issue de la procédure

pénale pour vol pour sanctionner le salarié). La convocation à un entretien préalable constitue

l’engagement de la procédure disciplinaire. La jurisprudence écarte cette prescription si la faute du

salarié se répète dans le temps (Cass, soc, 4 octobre 1994, Dr trava, 1996 n°4 p25 obs M Pierchon).

§3 : les sanctions interdites ou prescrites

A) les sanctions interdites

Sont interdites les sanctions pécuniaires (article L1331-2 CL ; Cass, soc, 12 décembre 2000

– doc TD). Ce texte est d’ordre public. il peut donc faire l’objet d’un jugement en référé. Le juge est

alors obligé d’annuler la sanction si elle est incontestablement pécuniaire.

La mise à pied disciplinaire n’est pas une sanction pécuniaire car la perte pécuniaire n’est que la

conséquence de la faute (ex : Cass, soc, 19 juillet 1994, Dr trav 1994, n° 10 p8§448). C’est la même

chose pour la rétrogradation ou la réduction d’une prime.

B) les sanctions discriminatoire

Illustration : Cass, soc, 15 mai 1991 doc TD

L’employeur dispose d’un principe d’individualisation des sanctions cad qu’il peut sanctionner

différemment des salariés qui ont participé à une même faute parce que l’employeur peut tenir

compte d’un certain nombre de facteur comme l’ancienneté du salarié ou le fait que l’un d’eux à

déjà commis une faute.

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Les discriminations sont interdites mais il faut les prouver.

C) interdiction du cumul des sanctions

Cette interdiction vient de la règle jurisprudence non bis in idem. Elle implique qu’un même salarié

ne peut être sanctionné deux fois pour la même faute sauf si celle-ci se répète.

Cass, soc, 16 mai 2010, JCP S 2010 n°1202 : l’employeur ne peut prononcer des sanctions

distinctes pour des faits pourtant différents connus de lui à la date où il prend sa décision. Lorsque

l’employeur, bien qu’informé des faits reprochés au salarié a choisi de lui notifier un avertissement

seulement pour certains d’entre eux, il a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un

licenciement pour des faits antérieurs à la date de l’avertissement.

L’article L 13332-5 du Code de Travail dispose que « aucune sanction antérieure de plus de trois à l’engagement des poursuite disciplinaire ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction ».  prescription de la sanction

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