Notes sur la révision du contrat de travail: les effets de la distinction, Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 January 2014

Notes sur la révision du contrat de travail: les effets de la distinction, Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur la révision du contrat de travail: les effets de la distinction. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: Les effets de la modification du contrat: La mise en oeuvre de la modificati...
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Titre 3 : La remise en question du contrat de travail

Chapitre 3 : La révision du contrat de travail

Section 2 : Les effets de la distinction Si le salarié ne peut se voir imposer une modification de son contrat, son refus peut entraîner le licenciement. §1 : Les effets de la modification du contrat La modification peut toujours être refusée, mais il existe une différence de régime entre les différentes causes de modification. 2 causes principales : la cause économique étrangère au salarié lui-même la cause inhérente au salarié (cause disciplinaire et la cause personnelle) Quelle que soit la cause de la modification, celle-ci ne peut être mise en œuvre unilatéralement et sans procédure particulière. A – La mise en œuvre de la modification 1 – La cause inhérente au salarié En matière disciplinaire, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire. Sinon, il n'y a pas de formalisme imposé par la loi, mais la jurisprudence, et souvent les conventions collectives, exigent de l'employeur qu'il remplisse son obligation de renseignement et qu'il laisse au salarié un délai de réflexion raisonnable. L'acceptation ne se présume. L'absence de protestation du salarié et la poursuite du travail aux conditions nouvelles ne peuvent suffire à établir la preuve de cette acceptation. En principe, en l'absence d'accord exprès et écrit du salarié, le contrat de travail est maintenu aux conditions antérieures (Chambre sociale 24 janvier 2001, doc TD). Chambre sociale 1er avril 2003 : l'employeur peut demander au salarié de prendre partie expressément. 2 – La cause économique Article L.1222-6 → L.1233-3. Cet article impose à l’employeur une information qui doit être donnée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Il impose un délai de réflexion d’un mois. Il ajoute que, passé ce délai, le silence vaut acceptation. Sanction du non-respect de ce délai : le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (jurisprudence constante). L'employeur ne peut se prévaloir d'une acceptation du salarié, ni refus ni acceptation, même si celle-ci a été formulée expressément (Chambre sociale 23 septembre 2008, n°07-42.602). B – L'hypothèse de refus du salarié Les refus est un droit, il ne peut en aucun cas être fautif. L'employeur ne peut licencier au motif de ce refus. Il ne peut invoquer le refus dans sa lettre. L'employeur a le choix entre renoncer à la modification envisagée et engager une procédure de licenciement. Concernant l'hypothèse où l'employeur renonce et le salarié prend acte de la rupture, cela va prendre la forme d'une démission (2 juillet 2008, n°07-42.299). Si l'employeur licencie, le motif du licenciement sera nécessairement celui à l'origine de la proposition de la modification du contrat. 1 – Hypothèse de la modification pour motif disciplinaire Chambre sociale 16 juin 1998, RDS 1998, p806. Sanctions disciplinaires entrainant la modification du contrat : rétrogradation, mutation. Le salarié a le droit de refuser la modification, mais l'employeur peut prononcer une autre sanction à la place de la sanction refusée. Cette sanction peut être le licenciement. Si l'employeur choisit le licenciement et que le licenciement est contesté par le salarié, le juge doit examiner si les faits invoqués par

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l'employeur constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave. Le salarié peut accepter la modification et aller ensuite devant le juge en demander l'annulation. 2 – Les autres hypothèses  Le licenciement : lorsque le salarié a refusé la modification de son contrat et est licencié. Le licenciement

n'est pas nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En effet, il appartient au juge de rechercher si le motif de la modification constitue ou non une cause réelle et sérieuse.

 Ne licencie pas mais applique la modification (ex : baisse de la rémunération). Le salarié a plusieurs options :

 la prise d'acte (dans le cas de faits suffisamment graves). Chambre sociale 5 mai 2010 : modification de la rémunération par l'employeur → effet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 Saisir le juge d'une résiliation judiciaire aux torts de l'employeur.  Exiger la poursuite du contrat de travail aux conditions non modifiées, le cas échéant devant le juge des

référés. §2 : Les effets du refus d'un changement des conditions de travail L'employeur doit informer le salarié du changement. Si le salarié refuse, non seulement l'employeur peut le licencier, mais le refus constitue en principe une faute grave (Chambre sociale 10 juillet 1996, doc TD). Chambre sociale 9 mai 2001, doc TD : la Cour de cassation considère que le refus n'est pas nécessairement une faute grave. En effet les juges peuvent tenir compte notamment de l'ancienneté du salarié, des répercussions du changement sur sa vie familiale, ou encore de l'obligation pour le salarié de suivre une formation de longue durée. Ce licenciement est un licenciement disciplinaire, le refus est une faute. Il faudra donc respecter la procédure disciplinaire. Le salarié peut prendre acte de la rupture, mais c'est très risqué pour lui. Il peut demander la résiliation judiciaire de son contrat, mais là encore c'est dangereux pour lui. Le licenciement prononcé après sera un licenciement pour faute.

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