Notes sur le cas de recours  , Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse7 January 2014

Notes sur le cas de recours , Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur le cas de recours dans le cas du contrat à durée déterminée. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: les cas de recours autorisés; les cas de recours interdits;
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CHAPITRE IV : LE CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE 

 

 

  Le  CDD  fait  parti  de  ce  que  l’on  appelle  les  « contrats  atypiques »  ou  les « contrats  précaires » 

(autre exemple : le travail intérimaire).  

Le travail intérimaire a quasiment le même régime que les CDD même si ce n’est pas exactement la même 

forme de contrat : 

CDD

Employeur

Employé

Travail intérimaire

ETT = Entreprise de Travail Temporaire 

 

Section 1 : cas de recours  

 

  Selon la loi, le CDD reste l’exception (article L1221‐2 CL). Le principe est le CDI.  

Il y a un double principe énoncé par  la  loi :  le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir 

durablement un emploi  lié à  l’activité normale de  l’entreprise (L 1242‐1 CL) et  le CDD ne peut être conclu 

que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire (L 1242‐2 CL).  

 

§1 : les cas de recours autorisés 

 

L’article L 1242‐2 dégage 4 cas de recours principaux :  

  ‐ le remplacement d’un salarié : 4 hypothèses 

_l’absence  d’un  salarié  ou  suspension  du  contrat  de  travail  du  salarié  –  tous  les  cas  d’absence  ou  de 

suspension  sont  visés  (ex :  absence pour maladie,  absence pour  congé  familiaux, pour  congé paternité, 

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congé formation etc...) sauf cas interdits (ex : absence du salarié gréviste). L’absence s’entend aussi bien de 

l’entreprise que du poste du travail  (Cass, soc, 13  juillet 2010, RJS 11/10 n° 833). Le contrat ne peut être 

conclu que pour  le  remplacement d’un  seul  salarié  (Cass,  soc, 28  juin 2006 – doc TD).  La  jurisprudence 

admet les remplacements « en cascade » cad que l’employeur n’est pas tenu d’affecter le salarié recruté en 

emplacement au poste même occupé par  la personne absente. L’employeur peut conclure avec  le même 

salarié  plusieurs  CDD  successifs  (cf  infra).  L’employeur  ne  peut  recruter  une  période  sous  CDD  pour 

remplacer  l’ensemble du personnel éventuellement absent  (Cass,  soc, 26  janvier 2005 – doc TD : emploi 

d’une personne pendant deux ans avec 104 CDD).  

_passage provisoire à temps partiel  

_départ définitif d’un salarié sous CDI dont le poste de travail doit être supprimé 

_attente de l’entrée en fonction d’un salarié recruté sous CDI et temporairement indisponible 

  ‐ accroissement  temporaire de  l’activité de  l’entreprise  (généralement  suspect de  fraude avec  la 

crainte qu’il soit utilisé pour pourvoir durablement des emplois permanents dans l’entreprise)  

Il doit  s’agir d’un accroissement de  l’activité normale et permanent de  l’entreprise. L’accroissement doit 

être temporaire soit pas constant ni durable. Il n’a pas d’être exceptionnel. Il peut notamment consister en 

des variations  cycliques de production.  La Cour de cassation admet que  l’entreprise puisse accepter des 

salariés à des postes autres que ceux découlant du surcroit de son activité (Cass, soc, 18 février 2003 – doc 

TD). La preuve de la réalité de l’accroissement d’activité incombe à l’employeur.  

  ‐ travaux temporaire par nature : 2 hypothèses 

_travaux saisonniers = tâches appelées à se répéter chaque année à des dates a peur près fixes en fonction 

du rythme des saisons ou des modes de vie collective. (ex : tourisme, vendange...) 

_contrats pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI dans certain secteurs d’activité. La 

liste de ces secteurs est fixée par décret et peut être modifiée par accords collectifs étendus (ex : hôtellerie 

et restauration, déménagement, action culturelle, spectacle, audiovisuel, enseignement). La jurisprudence 

a  strictement  encadré  ces  contrats.  Elle  impose  à  l’employeur  de  rapporter  la  preuve  d’une  pratique 

professionnelle  qui  doit  être  en  vigueur  dans  son  secteur  d’activité  (Cass,  soc,  20  septembre  2006, RJS 

11/10 n° 1155). L’utilisation de CDD d’usage successif doit être justifié par l’existence d’éléments concrets 

et précis établissant  le caractère par nature temporaire de l’emploi (Cass, soc, 23 janvier 2008 – doc TD – 

revirement  de  jurisprudence :  avant  la  Cour  de  cassation  estimait  que  la  cour  n’avait  pas  à  vérifier  le 

caractère temporaire de l’emploi ; Cass, soc, 26 mai 2010, RJS 8‐9/10 n° 640).  

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  ‐ les CDD liés à la politique de l’emploi (L 1242‐3 CL) prévu pour un public déterminé tel les contrats 

de réinsertion de des chômeurs de longues durée = « contrats aidés » 

 

En conclusion, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat 

(Cass, soc, 15 septembre 2010 – doc TD).  

 

§2 : les cas de recours interdits  

 

_remplacement d’un salarié gréviste (L 1242‐6 CL) 

_certains travaux particulièrement dangereux (L 1242‐6 CL) 

_pour  accroissement  temporaire  de  l’activité  dans  les  6  mois  suivants  un  licenciement  pour  motif 

économique et ce pour les postes concernés par le licenciement (L 1242‐5 CL)  

 

PENSER A INDIQUER LES REFERENCES DES ARRETS DANS LES DEVOIRS !!! 

 

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