Notes sur le contenu du contrat , Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 January 2014

Notes sur le contenu du contrat , Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur le contenu du contrat. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: les clauses du contrat de travail; la période d’essai
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TITRE I : LA FORMATION DU RAPPORT CONTRACTUEL

CHAPITRE III : LA CONCLUSION ET LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL A

DUREE INDETERMINEE

Section 2 : le contenu du contrat

§1 : les clauses du contrat de travail

En principe, le contenu du contrat est librement déterminé par les parties. En pratique, c’est

plutôt un contrat d’adhésion. L’employeur impose ses conditions. Le contenu des contrats s’est

considérablement enrichi. On constate à l’heure actuelle que dans beaucoup de contrat une

augmentation du nombre de clause parfois très sophistiquée.

 augmentation de la subjectivation de la relation contractuelle pour la rendre la plus adaptable

possible à l’évolution de l’entreprise et de la relation de travail.

L’intervention du juge est très fréquente sur le contenu des clauses.

L’objectif de ces clauses est double : information du salarié et précision de l’engagement des

deux parties. La jurisprudence distingue deux catégories de clauses :

- les clauses contractuelles = clauses qui font naître une obligation contractuelle. Il en existe

deux catégories : les clauses contractuelles par nature cad peut importe la volonté de l’employeur

(rémunération contractuelle, qualification professionnelle et durée du travail, soit le « socle

contractuel ») et les clauses que l’employeur décide de rendre contractuelles (ex : horaire de travail,

clause de mobilité). Certaines de ces clauses limitent la liberté de travail du salariés et sont

encadrées par la jurisprudence qui se base sur le principe de proportionnalité (ex : clauses

d’objectif dont les objectifs doivent être réalistes et réalisables, clauses d’exclusivité qui ne doivent

pas porter atteinte à la liberté du travail, clauses de mobilité et de résidence qui ne doivent

contrevenir à l’article 8 de la CSDH). Les juges évaluent donc les clauses au cas par cas.

- les clauses informatives = clauses qui ne créent pas de droits (ex : lieu de travail, clause

précisant que des usages sont applicables dans l’entreprise – cette clause ne contractualise pas les

droits consacrés par l’usage donc l’employeur peut dénoncer l’usage)

§2 : la période d’essai

La période d’essai est une clause du contrat. Elle est dorénavant prévue par la loi

(auparavant elle l’était par la jurisprudence).

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Il ne faut pas la confondre avec le contrat de travail à l’essai. La période d’essai signifie qu’il n’y a

pas deux contrats de travail. Elle est intégrée au contrat. Le contrat commence à s’exécuter dès le

premier jour. Il ne faut pas la confondre non plus avec une période probatoire intervenant à la suite

d’une promotion. Dans le cas d’une période probatoire, il y a deux contrats de travail successif et la

période d’essai stipulé dans le second contrat ne peut être qu’une période probatoire dont la rupture

a pour effet de reclasser le salarié dans ses fonctions antérieures et non pas de le licencier (sinon

licenciement sans causes réelle et sérieuse).

A) définition légale de la période d’essai

La période d’essai est définie comme la période permettant à l’employeur d’évaluer les

compétences du salarié dans son travail notamment au regard de son expérience et au salarié

d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (L 1221-20 CL). Dans la pratique, il est très

rare que ce soit le salarié qui rompt la période d’essai. Son intérêt est plutôt pour l’employeur.

B) existence de l’essai et renouvèlement

La période d’essai ne se présume elle doit expressément être prévue par la lettre

d’engagement ou le contrat de travail (L 1221-23 CL).

Auparavant, la jurisprudence considérait que la période d’essai pouvait n’être prévue que par la

convention collective.

Si la période d’essai n’est pas indiquée dans le contrat, la rupture du contrat de travail par

l’employeur sera considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois à la condition que cette possibilité de

renouvellement soit prévue par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et les durées

et par la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

C) la durée de la période d’essai

La durée initiale légale maximum dépend de la catégorie professionnelle du salarié (le

renouvellement double la période initiale) :

- ouvriers et employés : deux mois

- les agents de maîtrise et techniciens : trois mois

- cadre : quatre mois

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La duré est impérative sauf exception :

- embauche d’un jeune en fin de stage intégré à un cursus pédagogique et effectué lors de la

dernière année d’étude : la durée du stage est déduite de la période d’essai (L 1221-24 CL) mais la

durée de la période d’essai ne peut être réduite de plus de la moitié sauf accord collectif plus

favorable pour le salarié

Ex : stagiaire embauché comme cadre à l’issu d’un stage de 6 mois la période d’essai ne peut être

supérieure à deux mois.

- articulation des plafonds légaux, conventionnels et contractuels : des durées plus coutres

peuvent être prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement, par un accord collectif

conclu après la date de publication de la loi, durée plus longues fixées par un accord de branche

conclu avant la date de publication de la loi

D) la rupture de l’essai

 Le délai de prévenance imposé par la loi

Ce délai est prévu par les articles L 1221-25 et L 1221-26. L’employeur doit le respecter. Il

s’applique non seulement au CDI mais également au CDD comportant une période d’essai d’une

semaine minimum. Sa durée est fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise.

Temps de présence dans l’entreprise

7 jours maximum

Entre 8 jours et un mois

Entre 1 mois et 3 mois

1 mois minimum

Délai de prévenance

24 heures 48 heures - Période rompue par l’employeur : 2 semaines - Période rompue par le salarié : 48 heures

- Période rompue par l’employeur : 1 mois - Période rompue par le salarié : 48 heures

La loi ne précise pas quelle est la sanction en cas de mauvaise rupture de la période d’essai. La

jurisprudence ne s’est pas encore prononcée. La doctrine se prononce pour la condamnation à des

dommages-intérêt pour rupture abusive.

L’employeur n’a pas, en principe, à motivé la rupture de la période d’essai. Il existe deux

exceptions dégagées par la jurisprudence :

- rupture fondée sur un des cas de discrimination  nullité de la rupture

- théorie de l’abus de droit : intention de nuire, rupture sans rapport avec l’appréciation des

qualités professionnelles du salarié. Ainsi, la jurisprudence récente limite la justification de la

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rupture à l’insuffisance professionnelle. Elle sanctionne tout détournement de la finalité de la

période d’essai (ex : délai d’essai trop court pour faire ses preuves, un délai d’essai inutile pour faire

ses preuves, l’emploi à l’essai utilisé pour éviter les règles du licenciement). La sanction est l’octroi

de dommages-intérêts (rupture abusive du contrat- préjudice matériel et moral).

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