Notes sur le droit commun du licenciement, Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 January 2014

Notes sur le droit commun du licenciement, Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur le droit commun du licenciement. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: la procédure de licenciement; la cause réelle et sérieuse de licenciement
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TITRE III : LA REMISE EN QUESTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE I : LE LICENCIEMENT

Il existe deux types de licenciement :

- licenciement pour motif inhérent à la personne du salarié (= motif personnel)

- licenciement pour motif économique.

S’il s’agit d’un licenciement pour motif personnel, ce peut être un licenciement pour faute

(licenciement disciplinaire) ou bien pour cause personnelle autre que la faute.

La lettre de motivation du licenciement a alors un rôle très important pour déterminer la nature du

licenciement et donc les règles applicables.

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement individuel mais il peut également y avoir

un licenciement pour motif économique individuel.

Lorsque l’employeur veut licencier un salarié, il doit respecter une procédure et motiver une cause

réelle et sérieuse.

Section 1 : le droit commun du licenciement

§1 : la procédure de licenciement

A) le déroulement de la procédure

La procédure de licenciement se déroule en trois phases :

- convocation à un entretien préalable (article L1232-2 CL et R 1232-1 CL) qui se fait par

lettre recommandée ou remise en main prendre contre décharge. Cette lettre doit indiquer l’objet de

l’entretien (« en vue de votre licenciement » - si le mot licenciement n’est pas précisé, l’employeur

ne répond pas aux conditions requises), la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit indiquer

que le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au

personnel de l’entreprise ou, s’il n’existe pas de représentant du personnel dans l’entreprise, par un

conseiller extérieur à l’entreprise (= conseiller du salarié). Ce conseiller est inscrit sur une liste

dressée par le préfet après avis des organisations syndicales. L’employeur doit préciser l’adresse des

services ou la liste des conseiller est tenue à la disposition des salariés (L 1232-4 CL).

Le salarié doit être averti de l’entretien au moins 5 jours ouvrables avant celui-ci.

- l’entretien (article L 1232-3 et 4 CL) qui a lieu sur le temps de travail. L’employeur doit

indiquer au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueillir ses explications. Le salarié

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doit être personnellement présent à l’entretien et ne peut s’y faire représenter. Si le salarié choisit de

ne pas venir, l’employeur peut continuer la procédure à condition qu’il soit de bonne foi.

Le conseiller pourra établir une attestation que le salarié pourra produire en justice. Le juge

appréciera la valeur de cette attestation.

- la notification du licenciement (article L1232-6 CL) qui se fait par lettre recommandée

avec accusé de réception. La rupture du contrat de travail se situe à la date d’envoi de cette lettre

(Cass, soc, 6 mai 2009, Dr soc 2009 p 820). Le préavis ne court qu’à compter de la date de

présentation de la lettre. Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la

date à laquelle le salarié a été convoqué pour l’entretien préalable. La lettre de licenciement doit

énoncer le ou les motifs du licenciement (Cass, soc, 23 septembre 2003 –doc TD). La jurisprudence

pose des conditions : l’employeur peut invoquer des motifs différents dès lors qu’ils procèdent de

fait distincts et à condition de respecter les règles de procédure applicable à chaque cause de

licenciement.

Ex : les motifs économiques et ceux inhérents à la personne du salarié ne peuvent être visés en

même temps  ils sont incompatibles (contradictoire et exclusifs l’un de l’autre). Le juge doit

rechercher le motif qui a été la cause première et déterminante du licenciement et apprécier le bien

fondé du licenciement au regard de cette seule cause.

Il y a plusieurs finalités à la motivation :

- l’information du salarié car en matière de licenciement (sauf exception) l’employeur a le

privilège du préalable

- le lien avec la preuve. La charge de la preuve ne pèse ni sur l’employeur ni sur l’employé.

Mais l’employeur à la charge de l’allégation.

- la lettre de licenciement fixe les limites du litige  l’employeur et le juge sont tenus par

les motifs qui y figurent. L’employeur ne peut avancer de motifs nouveaux. Le cas échéant le juge

doit les écarter.

- la motivation permet le contrôle du juge.

Le motif est le grief matériellement vérifiable. S’il n’est pas présent, le licenciement est sans cause

réelle et sérieuse. Le ou les motifs doivent être suffisamment précis. L’insuffisance de motivation

équivaut à une absence de motivation (règle jurisprudentielle constante).

Ex : « licenciement pour faute grave »  ne répond pas à la condition. Le degré de gravité de la

faute n’est pas un motif. Il faut préciser ce qui est à l’origine de cette faute grave.

Exemple de motif insuffisamment précis : Incompatibilité d’humeur, faute professionnelle (a

préciser), manque de motivation, difficultés relationnelles...

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Le renvoie au motif invoqué au cours de l’entretien préalable ou dans la lettre de convocation ne

suffit pas sauf si une copie de la lettre est annexée à la lettre de licenciement (Cass, Ass, 27

novembre 1998, doc TD).

L’employeur est prisonnier de la qualification donnée (Cass, soc 9 mai 2000, doc TD).

L’absence de motivation correspond à une absence de cause réelle et sérieuse (ce qui n’est pas le

cas en cours d’entretien préalable : simple irrégularité de forme).

B) les sanctions en cas de procédures irrégulières

Les sanctions sont indemnitaires et la jurisprudence considère que toute irrégularité de

procédure entraine pour le salarié un préjudice que l’employeur doit réparer et le juge évaluer (Cass,

soc, 13 mai 2009, Dr soc 2009 p 820).

La sanction est différente selon la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié. Il faut donc

distinguer entre deux textes :

- L 1235-2 CL : s’applique lorsque le salarié a au moins deux ans d’ancienneté et travail

dans une entreprise de plus de 10 salarié (conditions cumulatives). Le juge impose à l’employeur

l’accomplissement de la procédure mais en pratique ça l’est rarement (car cela ne change rien et il

est exceptionnel que le salarié le demande). La sanction est au maximum égal à un mois de salaire.

- L 1235-5 CL : s’applique lorsque le salarié n’a pas deux d’ancienneté ou appartient à une

entreprise comprenant moins de 11 salariés. Il y a licenciement abusif. Le salarié touche donc une

indemnité en fonction du préjudice subi (laissé à l’appréciation du juge).

Si l’employeur ne précise pas au salarié qu’il a la possibilité de se faire assister, la jurisprudence

applique l’article 1235-2 du Code du Travail même si les conditions requises ne sont pas présentes.

§2 : la cause réelle et sérieuse de licenciement

A) la notion de cause réelle et sérieuse

L’article 1232-1 du Code du Travail dispose que « Tout licenciement doit être justifié par

une cause réelle et sérieuse. »

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La cause est plus large que la notion de faute. Elle englobe également la maladie ou l’insuffisance

professionnelle par exemple.

Une cause réelle a trois caractéristiques :

- existante : les faits allégués par l’employeur doivent exister réellement

Ex : En cas d’insuffisance professionnelle (= inaptitude du salarié à accomplir sa prestation de

travail de façon satisfaisante sans revêtir un caractère disciplinaire – à ne pas confondre avec

l’inaptitude physique mais la volonté délibérée du salariée est constitutive d’une faute), il faut

qu’elle repose sur des faits objectivement vérifiables.

En cas d’insuffisance des résultats, l’insuffisance doit procéder soit d’une faute soit d’une

insuffisance professionnelle imputable au salarié (Cass, soc, 22 mai et 3 avril 2001 – doc TD). Le

juge doit vérifier si les objectifs sont réalistes (et par conséquent réalisables).

- exacte : les faits allégués doivent être la véritable cause du licenciement

- objective : les faits allégués ne doivent pas résulter de la subjectivité patronale. Cela exclut

donc les préjugés et la causes personnelles. L’objectivité doit se traduire par des motifs extérieurs

susceptibles de vérification.

Ex : mésentente = causé réelle si l’employeur fait état de cas précis

Perte de confiance = ne peut jamais constituer en tant que tel une cause de licenciement même si

elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ses éléments objectifs peuvent constituer une cause de

licenciement.

Une cause sérieuse est une cause revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage

pour l’entreprise, la poursuite du travail et qui rend nécessaire le licenciement (pas de définition

légale). Les deux motifs les plus classiques sont :

- la faute : cf hiérarchie fonctionnelle des fautes (donnée par le Code du Travail) cad que le

degré de gravité de la faute est fonction de l’indemnité versée au salarié (Indemnité de

Licenciement – fonction de l’ancienneté dans l’entreprise, Indemnité Compensatrice de Préavis,

Indemnité Compensatrice de Congés Payés) : faute sérieuse (IL, ICP, ICCP), faute grave définie par

la jurisprudence comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise

(seulement ICCP), faute lourde dont le critère est l’intention de nuire (aucune indemnité). Pour

apprécier la gravité de la faute, le juge considère le comportement du salarié, son ancienneté, son

niveau hiérarchique et s’il a déjà commis une faute.

Les causes de fautes sont multiples. Un fait qui se rattache à la vie personnelle d’un salarié ne peut

constituer une faute (question de la distinction entre vie personnelle et vie professionnelle)

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- l’intérêt de l’entreprise : ce sont tous les motifs de licenciement autre que la faute. Il s’agit

de l’hypothèse où le comportement du salarié peut constituer une gêne importante pour le bon

fonctionnement de l’entreprise.

Ex : insuffisance professionnelle, inaptitude physique, arrêt répété pour maladie...

En principe, un vie relevant de la vie personnelle ne peut constituer une cause de licenciement sauf

si le comportement du salarié compte tenu de ses fonctions et de la finalité de l’entreprise a causé

un trouble objectif et caractérisé au sein de l’entreprise (ex : Cass, mixte, 17 avril 1991, arrêt

Painsecq : M. P était un sacristain homosexuel licencié – licenciement refusé car ne causait pas de

trouble effectif dans l’entreprise ; salarié qui a eu un comportement violent vis-à-vis de sa

concubine qui a conduit à son arrestation sur son lieu de travail – les juge ont considéré qu’il y avait

un trouble caractérisé pour l’entreprise)

De plus, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi par l’employeur et le salarié (obligation

de loyauté).

B) la preuve de la cause réelle et sérieuse

L’article 1235-1 du Code du Travail précise que la preuve ne pèse ni sur l’employeur ni sur

le salarié mais l’employeur à la charge de l’allégation. C’est au juge de former son intime

conviction aux vues des éléments produits par les parties et, si besoins est, en faisant appel aux

mesures d’instruction. Le doute profite au salarié. L’employeur supporte le risque de la preuve. En

revanche pour la faute grave et la faute lourde, la charge de la preuve pèse sur l’employeur.

C) la sanction de la cause réelle et sérieuse

Les articles 1235-2 et 5 du Code du Travail disposent que le juge propose la réintégration

mais en cas de refus de l’une au l’autre des parties, la réintégration n’est pas obligatoire et que des

indemnités équivalent à au minimum 6 mois de salaires doivent être versées. En cas de préjudice, le

salarié perçoit des dommages intérêt sans plafond ni plancher.

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