Notes sur le licenciement des représentants du personnel , Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 January 2014

Notes sur le licenciement des représentants du personnel , Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur le licenciement des représentants du personnel. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: Le champ d'application de la protection; La procédure de licenciement; Les voies de recours; ...
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Titre 2 : Les pouvoirs du chef d'entreprise (employeur)

Chapitre 3 : Le pouvoir disciplinaire.

Section 3 : le licenciement des représentants du personnel : protection statutaire et rupture du contrat de travail

Le statut l'emporte sur le contrat. Ces salariés bénéficient d'une protection « exceptionnelle et exorbitante du droit

commun » (arrêt Perrier, 21 juin 1974, Chambre mixte, doc TD). Tous les autres modes de rupture à l'initiative de

l'employeur sont interdits. Chaque fois qu'il veut licencier, l'employeur doit obtenir l'autorisation de l'inspection

du travail. Autres modes : résiliation judiciaire, rupture amiable → interdits. Sinon, délit d'entrave. Quelques éléments d'ordre statistique :

+ de 85% d'autorisations accordées en matière de licenciement économique, 2/3 pour les licenciements pour faute. En dehors de cette hypothèse de faute, il arrive dans la pratique que souvent le salarié souhaite quitter

l'entreprise.

§1 : Le champ d'application de la protection

Quels sont les bénéficiaires de la protection? Les élus du personnel : membres du comité d'entreprise (L.2411-8), les délégués du personnel (L.2411-5), les

représentants du personnel au CHSCT (L.2411-13). Ils sont protégés pendant toute la durée du mandat (4 ans),

mais également après l'expiration du mandat, et ce pendant 6 mois, et avant lorsqu'ils sont candidats. S'ils ne sont

pas élus ils sont protégés pendant 6 mois. Sont également protégés pendant 6 mois les salariés qui demandent

l'organisation des élections.

Les titulaires d'un mandat syndical (L.2411-3)

Les salariés mandatés : Ils sont protégés à partir du moment où l'employeur a eu connaissance de la désignation

ou de son imminence. Ils sont protégés pendant 12 mois suivant la cessation du mandat s'ils l'ont exercé pendant

au moins 1 an.

Les représentants syndicaux au comité d'entreprise : 6 mois de protection.

Les représentants de la section syndicale (L.2142-1-1) : ils sont protégés de la même façon que les délégués

syndicaux. 2 conditions pour qu'ils puissent être valablement désignés : critère de l'audience syndicale (score

minimum aux élections, environ 10%). Il faut en + que le délégué syndical se soit présenté, et ait obtenu un score

minimum. La Cour de cassation a jugé que les mandats syndicaux prennent fin de plein droit à chaque élection

dans l'entreprise (Chambre sociale 22 septembre 2010, Semaine sociale Lamy 2010, n°1464, p5).

Les conseillers prud'hommes et les conseillers du salarié (qui apportent de l'aide au cours de l'entretien préalable). Chambre sociale, 22 septembre 2010, JCP édition sociale 2010, n°1460 et 1474 → allongement de la

durée de protection : dès la proclamation des résultats pour les conseillers prud'hommes (et non la publication).

Les hypothèses donnant lieu à protection Même pendant la période d'essai, les salariés protégés bénéficient de cette protection. Les hypothèses nécessitant une autorisation administrative

La modification du contrat et des conditions de travail : pour les salariés protégés il faut leur

consentement préalable et exprès. En cas de refus, si l'employeur veut licencier, il doit respecter la procédure

statutaire. Si l'employeur met en œuvre les changements malgré le refus du salarié, celui-ci peut demander la

résiliation judiciaire de son contrat ou prendre acte de la rupture de son contrat.

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L'employeur sollicite l'autorisation administrative, l'inspecteur du travail va en général donner l'autorisation parce

que le refus du salarié constitue en principe une faute (CE 7 décembre 2009, doc TD, Chambre sociale 6 janvier

2004).

Hypothèse de transfert partiel d'activité incluant un salarié protégé. Dans ce cas l'employeur doit

demander une autorisation préalable de transfert à l'inspecteur du travail. Si l'inspecteur refuse, l'employeur doit

proposer au salarié un emploi similaire dans un autre établissement ou une autre partie de l'entreprise.

Contrats précaires : L'employeur doit solliciter l'autorisation administrative. En cas de rupture anticipée

du CDD, en cas de non renouvellement du contrat (Chambre sociale 27 septembre 2007, doc TD).

Mise à la retraite : lorsqu'un employeur veut mettre à la retraire un salarié, il doit aussi demander

l'autorisation administrative.

La transaction ne peut être valablement conclue qu'une fois la notification du licenciement prononcé après

autorisation administrative (Chambre sociale 10 juillet 2002, doc TD).

Les modes de rupture à l'initiative du salarié. Pendant longtemps, la jurisprudence n'admettait pas que les salariés protégés puissent avoir l'initiative de la

rupture de leur contrat de travail. Désormais, la Cour applique le principe de réalité. Il peut aller devant le juge et

demander la résiliation judiciaire ou prendre acte de la rupture.

Concernant la résiliation judiciaire, si les juges prononcent la résiliation et qu'elle est justifiée, la résiliation

produit les effets d'un licenciement nul.

La prise d'acte a pour effet de rompre le contrat de travail. Toute réaction ultérieure de l'employeur est sans

incidence sur la qualification de la rupture. L'employeur n'est pas fondé à demander l'autorisation administrative

du licenciement. L'inspecteur du travail n'est pas compétent. (Chambre sociale 21 janvier 2009, doc TD : prise

d'acte en cas d'inaptitude). C'est au juge judiciaire de fixer les conséquences de la rupture.

§2 : La procédure de licenciement 1.Convocation à un entretien préalable.

2.Consultation du Comité d'entreprise, sauf s'il s'agit de délégués syndicaux ou de salariés mandatés. Avis du CE

après audition de l'intéressé.

3.Autorisation administrative de licenciement. En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire en attendant la décision définitive (Chambre criminelle 11 septembre 2007, Chambre sociale 2 mars

2004, doc TD). La demande doit être adressée au plus tard dans les 15 jours suivant la délibération du CE. En cas

de mise à pied conservatoire → 48 heures. L'inspecteur doit procéder à une enquête contradictoire. L'étendue du contrôle de l'inspecteur du travail :

CE Safer d'Auvergne mai 1976, CE Abellan 18 février 1977.

Chambre sociale 23 juin 2009 : obligation de reclassement.

Sur la forme, l'inspecteur du travail doit vérifier si la procédure a bien été respectée.

Sur le fond, quel que soit le motif du licenciement, l'inspecteur doit vérifier que le licenciement n'est pas en

rapport avec les fonctions représentatives ou l'appartenance syndicale de l'intéressé. L'inspecteur peut refuser

l'autorisation pour des motifs d'intérêt général sous réserve qu'une « atteinte excessive ne soit portée à l'un ou

l'autre des intérêts en présence » (CE 8 novembre 1993, doc TD). Licenciement pour motif économique : Abellan

Licenciement pour faute. Pour les salariés protégés, il faut une faute d'une gravité suffisante.

La faute doit relever de la vie professionnelle. Pour les salariés protégés : CE 15 décembre 2010, n°316856, RJS

février 2011, n°158. Cette infraction ne saurait être regardée comme une méconnaissance d'une obligation

découlant du contrat de travail .

Il faut que la faute se rattache au contrat de travail, et non pas au mandat. Ex : le salarié protégé membre du CE

arrivait en retard aux réunions du comité, l'employeur a sollicité l'autorisation administrative de le licencier pour

faute pour retard. C'est au syndicat ou aux électeurs de le sanctionner, pas à l'employeur. Le licenciement peut également être prononcé pour d'autres causes : inaptitude, modification du contrat...

Inaptitude : l'inspecteur doit vérifier si l'inaptitude est telle qu'elle justifie le licenciement compte tenu de

l'ensemble des règles applicables au contrat de travail, des caractéristiques de l'emploi, des exigences propres à

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l'exécution du mandat et de la possibilité d'assurer son reclassement. L'insuffisance de reclassement peut

constituer un délit d'entrave.

§3 : Les voies de recours Le recours sera exercé devant le tribunal administratif.

Possibilité d'un recours gracieux ou hiérarchique (auprès du ministre du travail, et ce dans les 2 mois suivant la

date de la notification de la décision de l'inspecteur du travail).

Recours contentieux devant les juridictions administratives, dans les 2 mois suivant la notification de la décision

administrative contestée.

Contrôle de légalité interne : contestation du motif ou question relative à la discrimination.

Contrôle de légalité externe : contrôle de la compétence de celui qui rend la décision, insuffisance de motivation.

Si le juge annule une décision d'autorisation, le juge devra le cas échéant saisir de nouveau l'inspecteur du travail.

Le juge judiciaire ne peut pas se prononcer sur la cause et réelle et sérieuse du licenciement. Mais il a quand

même une compétence résiduelle : il va statuer sur le montant des indemnités dues au salarié.

§4 : Les sanctions En cas de licenciement prononcé sans autorisation ou après une autorisation annulée.

1 – Licenciement sans autorisation Lorsque l'employeur licencie malgré une absence d'autorisation : soit il ne s'est jamais tourné vers l'inspecteur du

travail, ou lorsque ce dernier a refusé l'autorisation. Le licenciement est considéré comme une voie de fait. C'est également un délit d'entrave aux fonctions de

l'inspection du travail. Au plan civil, le licenciement est nul → réintégration, si le salarié protégé le souhaite. Elle

doit se faire dans l'emploi ou un emploi équivalent (Chambre sociale 30 juin 2004, doc TD). Le salarié a droit au

paiement des salaires du jour de son licenciement au jour de la réintégration.

Si le salarié ne demande pas sa réintégration, alors l'indemnité prévue peut être équivalente aux sommes dues du

jour du licenciement jusqu'à la fin de la période de protection + intérêts de rupture + dommages-intérêts qui ne

peuvent être inférieurs à 6 mois de salaire (Chambre sociale 12 juin 2001, doc TD). Article L.1235-3. On veut ici

dissuader l'employeur de licencier un salarié protégé sans autorisation. Si l'employeur persiste dans son refus de

réintégrer, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

2 – Licenciement apre s une autorisation annule e L'inspecteur a donné son autorisation, l'employeur licencie, le salarié exerce une voie de recours (si contestation

peut aller jusqu'au Conseil d'État). Si la dernière juridiction annule l'autorisation (article L.2422-1 et suivants,

Chambre sociale 30 avril 2002, doc TD), le salarié doit être réintégré s'il le souhaite, et ce dans son emploi ou un

emploi équivalent, sauf impossibilité totale et insurmontable. Le salarié a également droit à une indemnité entre le

licenciement et sa réintégration. Si le précédent emploi est indisponible, l'employeur ne peut pas mettre le salarié

« en disponibilité ». Si le salarié ne demande pas sa réintégration, dans les 2 mois suivant la notification de la

décision annulant le licenciement, il perçoit une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi depuis son

licenciement + ... (cf arrêt).

L'annulation de l'autorisation n'entraîne pas ipso facto une absence de cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 26

septembre 2007, doc TD).

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