Notes sur le licenciement pour motif économique, Notes de Droit. Université de Toulouse
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 January 2014

Notes sur le licenciement pour motif économique, Notes de Droit. Université de Toulouse

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Notes du droit du travail sur le licenciement pour motif économique. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: la définition légale du LME; la prévention du LME; le régime du LME; les sanctions
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TITRE III : LA REMISE EN QUESTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE I : LE LICENCIEMENT

Section 2 : le licenciement pour motif économique

La loi du 3 janvier 1975 organise une consultation des représentants du personnel pour le

licenciement économiques et a prévu une autorisation administrative pour les licenciements. Elle

prévoit un contrôle administratif : une autorisation administrative est nécessaire pour qu’il y ait

licenciement. Cette loi inefficace en pratique, le nombre des licenciements étant trop nombreux, les

représentants ne pouvaient pas exercer correctement leur mission de contrôle. Elle a été abrogée.

Depuis 1986, c’est le juge judiciaire qui contrôle le licenciement pour motif économique. La loi du

2 août 1989 a défini le licenciement pour motif économique et développé les mesures

d’accompagnement (qui se manifeste dans le cadre du plan social appelé plan de sauvegarde de

l’emploi (PSE) depuis 2002).

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 avait pour but de lutter contre les licenciements

dit boursier et s’articule sur deux volets : une participation plus grande des représentants du

personnel aux décisions économiques et une protection accrue du salarié (qui passe par des mesures

sociales).

Cette loi a fait l’objet d’une suspension législative (originalité) faite par la loi Fillon du 3 janvier

2003 et originairement prévue pour 18 mois. Son objectif est d’alléger le processus consultatif.

Cette loi a renforcé l’approche négociée et a prévue que des accords puissent fixer les modalités

d’information du comité d’entreprise pour les « grands » licenciements. Ces accords sont appelés

« accords de méthodes ».

La loi Borloo du 18 janvier 2005 a abrogé les articles de la loi de 2002 qui avait fait l’objet d’une

suspension et a créé une convention de reclassement personnalisé. Elle instaure également la

Promotion de la gestion prévisionnelle de l’emploi (GPEC) et de nouveau délai de prescription en

matière de licenciement économique.

 ensemble disparate, parfois contradictoire qui explique le rôle normatif de la jurisprudence qui

s’est efforcer de mettre de la cohérence, de l’unité, de l’intention là où il n’y en avait pas.la Cour de

cassation a fixé un certain nombre de principes clefs avec des constantes :

- le licenciement doit être l’ultime recours

- le reclassement constitue la priorité

Actuellement, les arrêts portent surtout sur les plans de départ volontaire (PDV).

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Certains critiquent le rôle du juge en avançant l’idée est qu’un encadrement juridique

excessif serait un frein à l’embauche. La question se pose de savoir si le juge peut décider à la place

de l’employeur. La Cour de cassation a toujours opéré une conciliation entre la liberté

d’entreprendre et le droit à l’emploi. La Cour constitutionnelle a rappelé le législateur à cette

nécessaire conciliation (CC, 13 janvier 2005, loi Fillon).

La Cour de cassation a favorisé toute les alternatives au licenciement. D’un coté, elle a retardé les

suppressions d’emplois et accorder une importance majeure aux mesures d’accompagnement

sociale. De l’autre côté, elle a encouragé et facilité l’adaptation de l’emploi aux besoins de

l’entreprise. Le droit de licenciement pour motif économique est en quelque sorte le moyen de

limiter le licenciement. Une étude interdisciplinaire conclue que le le juge ne menace pas la liberté

de licencier. Elle constate une baisse très importante (de 50%) des contestations des licenciements

pour motif économique (Semaine Sociale Lamy, 27 septembre 2010, p 4)

§1 : la définition légale du LME

La loi a défini le LME à l’article L1233-3 du CdL : « ... ». Il pose les éléments de la

définition.

A) les éléments de la définition

Le LME est un licenciement pour motif non inhérent à la personne du salarié. Si le juge a un

doute sur la qualification du licenciement, il convient de s’attacher au motif qui a été la cause

première et déterminante (jurisprudence constante).

1- une situation économique

Le texte vise les difficultés économiques. Cela exclut les licenciements « d’économie » cad

un employeur qui licenciement pour faire des économies alors qu’il n’a pas de réelles difficultés

économiques. La jurisprudence n’admet pas que la volonté d’effectuer un profit plus important

justifie la perte d’un emploi.

Ex : tentative de remplacement d’un salarié qui lui coute cher pour ensuite pouvoir embaucher une

personne à moindre cout

La baisse du CA ou des bénéfices ne suffit pas à justifier en principe le licenciement. Les difficultés

économiques s’apprécient au niveau de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel

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appartient l’entreprise (Cass, soc, 5 avril 1984 – doc TD). Les mutations technologiques (ex :

introduction de nouvelle techniques dans l’entreprise) peuvent justifier un LME ainsi que la

réorganisation de l’entreprise à condition qu’elle soit nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité

de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

Ex : Cass, soc, 16 décembre 2008 – doc TD

Si le licenciement a pour but d’améliorer la compétitivité ou de faire des profits plus importants (//

licenciement boursier), il n’est pas valable.

Ex : Cass, sos, 11 janvier 2006, pages jaunes – doc TD : réorganisation pour prévenir les difficultés

économiques liées à des mutations technologiques

La jurisprudence a envisagé la possibilité de licencier pour motif économique en cas de cessation de

l’activité de l’entreprise (Cass, soc, 16 janvier 2001 – doc TD : la Cour de cassation pose des

conditions à savoir : elle ne doit pas être due à une faute de l’employeur ou à sa légèreté blâmable).

Récemment (Cass, soc, 1 février 2011 – 2 arrêts – JCP S 2011 n°1095), la Cour de cassation s’est

prononcée sur l’hypothèse où l’entreprise fait partie d’un groupe de société : « si, en cas de

fermeture définitive et totale de l’entreprise, le juge ne peut, sans méconnaitre l’autonomie de ce

motif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur de la seule absence

de difficultés économiques ou, à l’inverse, déduire l’absence de faute de l’existence de telles

difficultés, il ne lui est pas interdit de prendre en compte la situation économique de l’entreprise

pour apprécier le comportement de l’employeur ». Ainsi, il y a une immixtion importante du juge

dans la vie du groupe. Il va pouvoir prendre en compte les choix de gestion du groupe. C’est un

désaveu important pour la société mère. Il s’agit de la volonté de la part de la Cour de cassation de

lutter contre la délocalisation.

2- un effet sur l’emploi

Le licenciement peut résulter :

- d’une suppression d’emploi qui résulte de la disparition des tâches ou d’une baisse du

personnel qui se répartit les tâches de la personne licenciée. Ces tâches peuvent être reprises par un

collaborateur bénévole ou par un membre de la famille de l’employeur. Il peut s’agit d’une

externalisation des tâches (Cass, soc, 16 décembre 2008, doc TD).

- d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail.

- transformation d’emploi : un emploi est supprimé mais remplacé par un autre exigeant une

qualification différente. Dans la pratique, cette transformation est souvent liée à une mutation

technologique.

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Pour ces trois cas, leur réalité est appréciée au niveau de l’entreprise (pas de prise en compte du

groupe).

B) le contrôle du juge

Il s’agit du contrôle de la cause réelle et sérieuse du licenciement. Le juge exerce ce contrôle

au regard des éléments de la définition et au regard de l’obligation de reclassement.

En ce qui concerne les éléments de la définition, il existe un contrôle de la réalité du motif. En

pratique, elle est rarement contestée. Le contrôle se fait essentiellement sur le sérieux du motif.

Se pose alors la question suivante : jusqu’où peut aller le contrôle du juge ? (// liberté

d’entreprendre)

L’arrêt de la Cour de cassation (Assemblée plénière) du 8 décembre 2000 (doc TD) interdit le

contrôle judiciaire en amont sur les choix de gestion de l’employeur. Cette interdiction a été

confortée par le Conseil Constitutionnel le 12 janvier 2002. En revanche, la Cour effectue un

contrôle normal en aval sur les licenciements prononcés. De plus, elle effectue en quelque sorte un

contrôle de proportionnalité entre la situation économique de l’entreprise d’une part et les mesures

affectant l’emploi ou le contrat de travail d’autre part mais le juge ne peut se substituer à

l’employeur quant aux chois qu’il effectue (Cass, soc, 8 juillet 2009, Dr Travail, 2009, p 584). Le

contrôle du sérieux du motif s’exerce surtout par le biais de l’obligation de reclassement (cf infra).

§2 : la prévention du LME

Le licenciement est l’ultime recours. Il ne peut intervenir que lorsque tous les efforts

d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié est impossible. De plus, la loi

encourage la négociation qui peut porter dur la GPEC (Gestion Prévisionnel des Emplois et des

Compétences).

A) prévention individuelle : obligation permanente d’adaptation des salariés

Cette adaptation doit être réalisée pour maintenir l’employabilité des salariés. Cette

obligation joue aussi en cas de licenciement économique (« à chaud ») qu’en dehors de tout

licenciement économique (« à froid »).

En cas de licenciement, l’article L1233-4 du Code du Travail dispose que « le LME ne peut

intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés ». Concernant la

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formation, la jurisprudence n’impose qu’une formation complémentaire et non pas initiale. La

sanction est la réparation du préjudice en plus des dommages et intérêts pour licenciement sans

causes réelle et sérieuse. En dehors de tout licenciement, l’article 6321-1 alinéa 1 du Code du

Travail prévoit que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. L’alinéa 2

dispose que l’employeur « veille au maintien de leur capacité [celle des salariés] à occuper un

emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Cette obligation encourage des entreprise à pratiquer ne gestion anticipée des compétences. Elle

doit permettre au salarié, le moment venu, de pouvoir se reclasser en interne ou en externe.

B) l’obligation de reclassement interne

Il s’agit du préalable obligé à tout LME. C’est également l’article L 1233-4 qui traite du

reclassement. Le licenciement ne peut intervenir que lorsque le reclassement ne peut être opéré dans

l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel appartient l’entreprise. Cette obligation est

entendue de manière très rigoureuse par la jurisprudence.

Les offres de reclassement doivent être écrites et précises. Les recherches doivent être positives,

effectives, réelles et concrète (Cass, soc, 20 septembre 2006 – doc TD). L’obligation de

reclassement est de portée générale pour l’employeur. Cela signifie qu’elle s’impose même en cas

de refus du poste par le salarié à la suite d’une proposition de modification de son contrat de travail

(Cass, soc, 25 novembre 2009 – doc TD). L’employeur ne peut limiter ses offres de reclassement en

fonction de la volonté présumée des salariés (Cass, soc, 04 mars 2009, JCP soc, 2009, n°1190).

Le reclassement doit d’abords avoir lieu dans l’entreprise, mais il peut se faire au sein du groupe

auquel appartient l’entreprise. Le reclassement s’effectue sur un emploi relevant de la même

catégorie que celui qui l’occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente

(rajout de la loi du 18 mai 2010). A défaut, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie

inférieur mais avec l’accord express du salarié.

C’est à l’employeur que revient de prouver l’impossibilité de reclassement. S’il ne peut pas il s’agit

d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

C) prévention collective de licenciement : obligation de négocier la GPEC

L’article L 2245-15 du Code du Travail impose une négociation triennale dans les

entreprises ou les groupe comportant au moins 300 salariés ou encore de dimension communautaire.

Elle tend a développer l’employabilité des salariés en fonction des besoins de l’entreprise et marché

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du travail. la négociation s’incrit dans une logique d’anticipation. L’obligation de négocier est une

obligation de moyen.

1 - la typologie des accords

Elle est variée. Il y en a deux types principaux :

- une GPEC « à froid » déconnectée du licenciement économique

- une GPEC intervenant dans un contexte de difficulté économique

Certains accords mêlent les deux volets. Fin 2009, moins de 20% des salariés étaient couverts par

un accord.

2- les plans de départ volontaire (PDV)

Cass, soc, 26 octobre 2010 (doc TD)

Ces plans peuvent être vus comme un risque de contournement du droit du licenciement collectif

pour motif économique. Mais ils peuvent également être considéré comme un instrument de gestion

prévisionnel de l’emploi et avoir ainsi une fonction d’anticipation.

En pratique, on peut relever trois types de plans :

- PDV organisés dans le cadre d’un accord de GPEC. Ces départs peuvent être organisés

pour anticiper un risque possible de licenciement. Dans ce cas, la procédure applicable pour LME

n’a pas à être appliquée. L’accord de rupture amiable échappe aux formalités relatives à la rupture

conventionnelle. L’accord peut porter sur la qualification des catégories d’emploi menacer par les

évolutions économiques ou technologiques. C’est l’hypothèse d’un risque probable de licenciement.

La loi incite à l’adoption d’un PDV en prévoyant des mesures relatives aux indemnités versées aux

salariés.

- les plans qui sont partis prenante d’un PSE (Plan de Sauvegarde de l’Emploi)

multifonctions. Cela signifie que ce PSE comprend à la fois l’appel au volontariat et des mesures

classiques de licenciement. Dans ce PSE l’employeur ouvre des candidatures. Dans ce cas, le PDV

peut être un instrument du traitement des conséquences du risque économique sur l’emploi. Il s’agit

d’éviter les licenciements ou dans limiter le nombre. La procédure applicable au licenciement

économique doit être respectée. Pour les salariés dont la candidature est retenue, il s’agit d’une

rupture d’un commun accord qui est différente de la rupture conventionnelle (cf infra).

- les PDV autonomes qui sont l’unique mesure du PSE. Il s’agit de l’hypothèse où une

suppression d’emploi s’impose mais que l’employeur propose un PDV sans aucun licenciement. La

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cour impose à l’employeur d’établir un PSE mais le dispense d’un plan de reclassement. Un plan de

reclassement ne s’impose en effet qu’au salarié dont le licenciement ne peut être évité. Or en

l’espèce le PDV exclut tout licenciement. Il est absolument nécessaire que l’employeur s’engage à

ne procéder à aucun licenciement.

§3 : le régime du LME

A) la procédure légale

Elle varie selon la taille de l’entreprise, l’ampleur des licenciements et la présence des

représentants du personnel dans l’entreprise.

Il existe tout d’abords le licenciement individuel pour motif économique. La procédure est la même

que celle du licenciement pour motif personnel (cf suppra). La seule différence tient au délai entre

l’entretien préalable et l’envoie de la lettre de licenciement (7 jours). De plus, il y a une information

de l’autorité administrative concernant le licenciement prononcé.

Le licenciement collectif se divise en deux :

- le « petit » licenciement soit le licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours. Dans ce

cas, la procédure est identique à celle du licenciement individuel avec en plus une information et

consultation des représentants du personnel (artL 1232-8 et suivant CL).

- le « grand » licenciement soit le licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours. Un PSE

est obligatoire.

[... cours pris à la main]

§3 : les voies de recours

L’employeur doit demander une autorisation administrative pour pouvoir licencier le salarié

protégé. Si l’inspecteur a accordé ou refusé cette autorisation, le salarié ou l’employé peut contester

cette décision. Il s’agit d’une décision administrative donc le recours contentieux sera effectué

devant la juridiction administrative, seule compétente. Avant le recours contentieux, celui qui

conteste la décision peut exercer un recours gracieux et hiérarchique (auprès du Ministre du Travail

dans les deux mois suivant la date de la notification de la décision de l’inspecteur du travail). Le

recours contentieux a lieu dans les deux mois de la notification de la décision administrative

contestée. Le juge exerce un contrôle de légalité interne cad que le juge va vérifier la contestation

du motif ou la question relative à la discrimination et un contrôle de légalité externe comme

l’insuffisance de motivation.

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Si le juge annule une décision d’autorisation, l’employeur devra saisir de nouveau l’inspecteur du

travail. Le juge judiciaire n’est pas compétent sur la cause réelle et sérieuse de licenciement. Il a

tout de même une compétence résiduelle : il statut sur le montant des indemnités accordées au

salarié.

§4 : les sanctions

A) le licenciement sans autorisation

Il existe deux possibilités :

- l’employeur n’a pas saisi l’inspecteur du travail.

- l’employeur a licencié le salarié malgré le refus de l’’inspecteur du travail

Dans ces cas-là, le licenciement est considéré comme une voie de fait donc la compétence est celle

de la juridiction judicaire. Il s’agit également d’un délit d’entrave (à la fonction de l’inspecteur du

travail). Au plan civil, le licenciement est nul. Si le salarié souhaite être réintégré, il l’obtiendra.

Elle doit se faire dans l’emploi ou un emploi équivalent (Cass, soc, 30 juin 2004 – doc TD). Le

salarié a droit au paiement des salaires du jour de son licenciement au jour de la réintégration. Si

l’employeur persiste dans son refus à réintégrer. Le salarié peut prendre acte de la rupture de son

contrat de travail. Si le salarié ne demande pas sa réintégration, l’indemnité prévue s’élève au

paiement des salaires jusqu’à la fin de la période de protection, à des indemnités de rupture et des

dommages et intérêts qui ne peuvent être inférieurs à 6 mois de salaire (Cass, soc, 12 juin 2001 –

doc TD). Des indemnités sont dissuasives.

B) licenciement se fait après une autorisation annulée

Les articles L 2422-1 et suivants traitent de ce sujet. Ils sont précisés par la jurisprudence comme

dans l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 avril 2002 (doc TD).

Dans ce cas, le salarié doit être réintégré s’il le souhaite et ceux dans son emploi ou un emploi

équivalent sauf impossibilité totale et insurmontable. Le salarié a également droit à une indemnité

entre son licenciement et sa réintégration. Si le précédent emploi est indisponible, l’employeur ne

peut pas mettre le salarié « en disponibilité » (doc TD).

Si le salarié ne demande pas sa réintégration dans les deux mois suivant la notification de la

décision annulant le licenciement, il perçoit une indemnité correspondant à la totalité du préjudice

subi depuis le licenciement jusqu’à l’expiration du délai de 2 mois (Cass, soc 30 avril 2002, doc

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TD). L’annulation de l’autorisation n’entraine pas ipso facto une absence de cause réelle et sérieuse

(Cass, soc, 26 septembre 2007, doc TD).

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