Notes sur le pouvoir disciplinaire, Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 January 2014

Notes sur le pouvoir disciplinaire, Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur le pouvoir disciplinaire. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: Toute mesure; Nécessité d'un rattachement à la faute; Sanctions interdites ou prescrites; La procédure disciplinair...
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Titre 2 : Les pouvoirs du chef d'entreprise (employeur)

Chapitre 3 : Le pouvoir disciplinaire. Article L.1321-1 : « Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». Certaines sanctions sont interdites ou prescrites.

§1 : « Toute mesure » Avertissement, blâme Rétrogradation disciplinaire Refus ou retard d'avancement, refus d'attribution d'une prime en cas de faute. Chambre sociale 18 mars 1992 → avancement à l'ancienneté prévu dans la Convention, mais également dans « la manière de servir ». Mise à pied disciplinaire : suspension du contrat de travail, non paiement du salaire (à ne pas confondre avec la mise à pied conservatoire → préalable à la sanction). Licenciement La sanction doit être prévue par le règlement intérieur (Chambre sociale 26 octobre 2010).

§2 : « Nécessité d'un rattachement à la faute » La faute disciplinaire est entendue largement par la jurisprudence. Il s'agit de tout manquement fautif du salarié à ses obligations professionnelles et pas seulement à la discipline collective. Ex : retards, vols, manquement à l'obligation de loyauté etc... En revanche, n'est pas une faute l'insuffisance professionnelle. De même que ne sont pas constitutifs d'une faute les faits se rattachant à la vie personnelle du salarié. Chambre sociale 2 décembre 2003, doc TD → chauffeur routier se voit infligé une sanction pour infraction au code de la route, et ce en dehors de l'exécution de sa prestation de travail, la faute se rattache à la vie professionnelle. La prescription de la faute est prévue par l'article L.1332-4. L'employeur dispose d'un délai de 2 mois pour engager une procédure disciplinaire, à compter du jour où il a connaissance de la faute du salarié, sauf s'il engage des poursuites pénales dans ce délai. Sur le terme d'employeur, la Cour de cassation considère l'interprète largement (supérieur hiérarchique du salarié). On entend par « engager la procédure disciplinaire » la convocation à un entretien préalable. La jurisprudence écarte cette prescription si la faute du salarié se répète dans le temps.

§3 : « Sanctions interdites ou prescrites » Sanctions interdites : Les sanctions pécuniaires (article L.1331-2) → Chambre sociale 12 décembre 2000. La mise à pied disciplinaire n'est pas une sanction pécuniaire, car la perte pécuniaire n'est que la conséquence de la faute. En revanche, si l'employeur décide de diminuer le salaire du salarié, c'est une sanction pécuniaire. → sanction d'ordre public → compétence du juge des référés. Le juge doit annuler la sanction. Les sanctions discriminatoires. Chambre sociale 15 mai 1991 : se pose le principe d'individualisation des sanctions → l'employeur peut sanctionner différemment des salariés qui ont participé à une même faute. Il peut tenir compte d'un certain nombre de facteurs : l'ancienneté, la répétition des fautes, dans la limite de la discrimination. L'interdiction du cumul des sanctions : « non bis in idem ». Un salarié ne peut être sanctionné 2 fois pour la même faute, sauf si celle-ci se répète. 16 mai 2010, JCP, S, 2010, n°1202 : l'employeur ne peut prononcer des sanctions distinctes pour des faits pourtant différents connus de lui à la date où il prend sa décision. Lorsque l'employeur, bien qu'informé des faits reprochés au salarié, a choisi de lui notifier un avertissement seulement pour certains d'entre eux, il a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut prononcer un licenciement pour des faits antérieurs à la date de l'avertissement.

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Sanctions prescrites : Article L.1332-5 : énonce qu'aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Section 2 : La procédure disciplinaire Articles L.1332-1 et L.1332-2 et R.1332-1 à R.1332-3. La convocation à un entretien préalable. La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, de même qu'elle doit rappeler à l'intéressé qu'il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. L'employeur doit indiquer le motif de la sanction envisagée et recueillir les explications du salarié. L'entretien préalable n'est pas applicable pour l'avertissement. La notification de la sanction, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée, et ce en respectant un délai de un jour franc à partir de l'entretien préalable. La lettre doit être motivée. La sanction doit intervenir dans le mois suivant le jour fixé pour l'entretien.

Section 3 : Le contrôle judiciaire Le salarié peut obtenir l'annulation de la sanction dans 3 cas (article L.1333-2) : En cas de procédure irrégulière En cas de sanction injustifiée En cas de sanction disproportionnée. Ex : l'employeur prend une mise à pied de 5 jours pour un retard de 5 minutes. Le juge peut annuler cette sanction. Les conditions d'annulation : c'est une possibilité qui est laissée au juge. Il peut choisir entre l'annulation et l'allocation de dommages-intérêts. Cependant, le juge n'a pas le choix dans 2 cas : sanction discriminatoire et sanction pécuniaire. Le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties et si besoin après les mesures d'instruction qu'il estime utile (article L.1331-1). Le doute profite au salarié. Tout cela n'est pas applicable en matière de licenciement (L.1333-3), l'annulation n'est pas prévu en matière de licenciement.

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