Notes sur les acteurs, Notes de Droit. Université de Toulouse
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 January 2014

Notes sur les acteurs, Notes de Droit. Université de Toulouse

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Notes du droit du travail sur les acteurs. les principaux thèmes abordés sont les suivants: L'action individuelle des travailleurs; En dernier recours devant les tribunaux.
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Titre 1: Les acteurs

Introduction Les modèles français et britannique de règlement des litiges du travail (éléments de droit comparé)

Au Royaume-Uni, l'une des caractéristiques du droit du travail est : « qu'il repose presque

totalement sur l'action des travailleurs individuels pour faire valoir leurs droits, en dernier recours devant les

tribunaux ».

1. L'action individuelle des travailleurs :

Au Royaume-Uni, on constate une absence presque totale des syndicats dans la mise en

œuvre du droit du travail, ce qui s'explique notamment par un effondrement de la représentation

syndicale dans le secteur privé. Il n'y a pas au Royaume-Uni de « class actions » (possibilité de se

regrouper pour intenter une action collective) ni d'actions de substitution par les syndicats (alors

que c'est le cas en France). Il n'y a pas non plus de corps d'inspection du travail doté de larges

pouvoirs comme en France.

2. En dernier recours devant les tribunaux :

Les tribunaux sont au Royaume-Uni l'ultime recours : au Royaume-Uni la loi, depuis 2004,

impose aux salariés d'utiliser une procédure de règlement des litiges avant de pouvoir saisir les

tribunaux. Il y a une obligation pour les salariés ou les employeurs de recourir à une procédure

disciplinaire. En France, il y a également un entretien préalable au licenciement, mais ce n'est pas

une procédure amiable pré-litigieuse comme au Royaume-Uni. Le Royaume-Uni a développé des

procédés de règlement amiable en dehors des tribunaux:

- La création d'organismes de conciliation extrajudiciaire.

- L'instauration de procédures amiables sur les lieux de travail.

En France, le Conseil de Prud'hommes a un monopole pour régler les litiges individuels de travail et

le recours à l'arbitrage est donc interdit par la loi (la loi prohibe les clauses compromissoires dans le contrat

de travail, ce à cause de l'inégalité entre employeur et employé).

Cependant, la jurisprudence valide le compromis d'arbitrage : une fois que le contrat est

conclu, les parties peuvent se mettre d'accord pour faire recours à un arbitre. Il y a en France des

propositions de réformes pour renforcer les modes alternatifs de résolution des conflits. Ces

propositions émanent des réformateurs libéraux (projet de refondation du droit social, visant à

promouvoir la médiation et l'arbitrage).

Cf. Revue de droit du travail, avril 2010, Rubrique Controverse: Faut-il renforcer les modes alternatifs de

résolution des litiges entre employeurs et salariés?

On peut dire qu'en France, le traitement des litiges individuels est concentré devant les Conseils de

Prud'homme. La procédure devant le Conseil des Prud'homme commence par une procédure de

conciliation (sauf exception, par exemple lors des demandes de requalification de CDD en CDI). En dehors

de cette procédure obligatoire de conciliation, il a la possibilité de conclure des accords.

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Exemple :

Transactions, qui peuvent être effectuées au cours de la procédure devant le Conseil des

Prud'homme.

Ce n'est pas la présence ou l'absence de règlement amiable qui distingue le Royaume-Uni et la

France, mais le lieu où ces procédés se développent :

- en France : internes aux juridictions ;

- au Royaume-Uni : externes.

En conclusion, on peut dire qu'au Royaume-Uni, il y a une conviction profonde que le contentieux

doit être traité par les parties elles-mêmes, sans interventions des juridictions ou des syndicats, alors qu'en

France on reconnaît le rôle régulateur des syndicats.

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