Notes sur les autres modes de rupture du contrat de travail , Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 January 2014

Notes sur les autres modes de rupture du contrat de travail , Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur les autres modes de rupture du contrat de travail. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: La rupture unilatérale : la démission et la prise d'acte; La rupture conventionnelle; La r...
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Titre 3 : La remise en question du contrat de travail

Chapitre 2 : Les autres modes de rupture du contrat de travail La prise d'acte de la rupture est l'acte par lequel le salarié met fin au contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur. Il convient de distinguer l'initiative et l'imputabilité. La force majeure : mode de rupture en voie de disparition, conditions tellement drastiques posées par la jurisprudence. L'évènement doit être irrésistible (impossibilité absolue et définitive d'exécuter le contrat de travail), imprévisible et extérieur à celui qui l'invoque. Ex : incendie qui détruit totalement l'entreprise → ok. Ex : force majeure non retenue : décès de l'employeur, fermeture de l'entreprise. Le départ volontaire à la retraite ou la mise à la retraite. Une clause qui prévoit que l'employeur peut, le jour où le salarié atteint les 62 ans, le mettre à la retraite, est illicite. La mise à la retraite est un mode de rupture à l'initiative de l'employeur. La résiliation amiable du contrat de travail, rupture amiable ou départ négocié. Il s'agit d'une convention par laquelle les parties, pour convenances personnelles, déclarent mettre fin d'un commun accord au contrat qui les lie, moyennant le versement d'une somme forfaitaire par l'employeur. Le Code du travail ne traite de ce mode de rupture que dans de très rares hypothèses : le contrat d'apprentissage : la convention de reclassement personnalisée. Article L.1231-1 (introduit en 2008) : retient la rupture d'un commun accord. La loi de 2008 a créé une section spécifique dans le Code du travail consacrée à la rupture conventionnelle, mais la loi n'a pas exclu le recours au droit commun. Elle existe toujours, mais elle est cependant beaucoup moins attractive pour le salarié que la rupture conventionnelle. La transaction ne peut porter que sur les conséquences de la rupture, à ne pas confondre avec la rupture amiable. Elle ne peut pas porter sur l'imputabilité de la rupture. Elle ne peut intervenir qu'une fois la rupture intervenue et définitive. Ce n'est pas un mode de rupture. Par la signature de la transaction, les parties renoncent à toute action en justice. La transaction exige des concessions réciproques pour être valable.

Section 1 : La rupture unilatérale : la démission et la prise d'acte.

A – la démission

§1 : La rupture qualifiée de démission C'est une rupture à l'initiative du salarié et qui lui est imputable. Article L.1237-1 envisage la démission mais ne la définit pas. La jurisprudence exige des conditions pour que la rupture puisse être qualifiée véritablement de démission. Il faut que la démission soit claire, sérieuse et non équivoque. Claire : la volonté du salarié doit être certaine. En effet la démission ne se présume pas. N'est pas une démission l'absence de reprise du travail à l'issue d'une période de suspension du contrat, l'abandon de poste ou le refus d'accomplir la tâche demandée par l'employeur. La jurisprudence considère qu'une démission avec réserves est forcément équivoque et doit être en conséquence analysée en une prise d'acte. Sérieuse : la volonté du salarié doit être réfléchie et libre. N'est pas réfléchie une démission donnée dans un mouvement d'humeur sous le coup de l'émotion, ou encore lorsque le salarié est dans un état particulier, comme par exemple une maladie anxio-dépressive. Il en est de même du salarié qui se rétracte peu de temps après.

N'est pas libre la volonté de rompre sous l'effet de la contrainte. Exemple : violence morale dont le harcèlement moral, ou la démission extorquée par la menace de poursuites pénales. Il appartient au salarié d'apporter la preuve qu'il a démissionné sous la contrainte. Dans ces cas, il n'y pas réellement volonté de rompre, et la sanction doit être la nullité de la démission.

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Non équivoque : elle ne doit pas être imputée à un fait de l'employeur, sinon il s'agit d'une prise d'acte. La volonté existe et est libre, mais il existe des motifs imputables à l'employeur qui conduisent le salarié à exprimer sa volonté de rompre. Exemple : le salarié notifie sa démission en imputant à l'employeur un non-paiement des salaires. La jurisprudence s'est prononcée sur les conséquences d'une démission exprimée sans réserves lorsque le salarié saisit ensuite la justice d'une demande de requalification de la rupture (arrêts Chambre sociale 9 mai 2007, arrêts doc TD : la démission doit être requalifiée en prise d'acte si les circonstances antérieures ou contemporaines à la démission permettent de considérer celle-ci comme équivoque). La Cour de cassation a prolongé et précisé cette jurisprudence relative à la démission équivoque. On ne peut demander au juge, dans le même temps, de traiter comme prise d'acte une démission parce qu'elle est équivoque, et de l'annuler pour vice du consentement (Chambre sociale 17 mars 2010, doc TD).

§2 : Le régime de la démission Le principe est celui de l'absence de formalisme, elle reste valable lorsqu'elle est formulée oralement. Aucune procédure, aucune motivation ne sont exigées, seul un préavis peut être exigé. Si jamais le préavis est exigé et que le salarié ne respecte pas ce préavis, le salarié peut être condamné à des dommages-intérêts.

B – La prise d'acte La prise d'acte est fermée à l'employeur. En effet, si l'employeur ne met pas en œuvre la procédure de licenciement, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La seule solution pour un employeur de rompre unilatéralement le contrat de travail est le licenciement (Chambre sociale 25 juin 2003, doc TD). Avant 2003, on allait jusqu'à parler d'auto-licenciement (sans cause réelle et sérieuse) → très favorable au salarié.

§1 : Cessation immédiate du contrat de travail Jurisprudence constante : Chambre sociale 31 octobre 2006 et 20 janvier 2010 (doc TD). C'est un mode autonome de rupture du contrat de travail. Elle produit les effets du licenciement. Illustrations de la cessation immédiate : Absence de formalisme. Conséquences → il n'y a pas lieu d'ordonner à l'employeur de délivrer une lettre de licenciement (Chambre sociale 3 février 2010, JCP édition sociale 2010, n°1151). La lettre de licenciement fixe les bornes du litige. La lettre de prise d'acte ne fixe pas les limites du litige, ce qui veut dire que le juge doit examiner tous les manquements de l'employeur invoqués devant lui par le salarié, même s'ils ne sont pas mentionnés dans la lettre. L'écrit n'est pas une condition de validité de la prise d'acte. La prise d'acte peut être présentée par le conseil d'un salarié au nom de celui-ci. Question du préavis. Le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis (Chambre sociale 2 juin 2010, n°09-40.215). Le salarié a droit à une indemnité de préavis si les faits à l'origine de la prise d'acte sont justifiés (Chambre sociale 20 janvier 2010, doc TD). En revanche, si la prise d'acte produit les effets d'une démission, le salarié est tenu d'indemniser l'employeur pour non-respect du préavis. La circonstance que le salarié a spontanément accompli ou offert d'accomplir le préavis est sans incidence sur l'appréciation de la gravité des manquements invoqués à l'appui de la prise d'acte (Chambre sociale 2 juin 2010). La prise d'acte ne peut être rétractée (Chambre sociale 14 octobre 2009, jurisprudence constante, doc TD). Preuve que la prise d'acte est une notion de droit et non une notion de fait. Il ne peut y avoir ni démission, ni licenciement, ni rupture conventionnelle après une prise d'acte. Ils seront sans effet, non avenus, car la prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat.

§2 : Effets de la prise d'acte et contrôle du juge. Arrêts Chambre sociale 25 juin 2003 : la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient. A l'inverse, elle produit les effets d'une démission si les faits invoqués ne la justifient pas.

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Le salarié ne sait pas à l'avance si les juges vont estimer qu'elle produit les effets d'un licenciement ou d'une démission → risque pour le salarié. Exigence de faits suffisamment graves. Chambre sociale 16 février 2005, jurisprudence constante, doc TD : il faut des faits suffisamment graves. Il doit apporter au juge des éléments.

Exemples : non fourniture du travail, non-respect du droit au repos hebdomadaire, non-paiement de tout ou partie de la rémunération, modification unilatérale du contrat de travail. A l'inverse : non-paiement des salaires à leur échéance alors que la situation devait se débloquer en raison de l'élection d'un nouveau bureau ou encore lorsque le retard s'explique par l'incidence des jours fériés, proposition de modification du contrat.

Étendue du contrôle de la Cour de cassation. La Cour de cassation abandonne aux juges du fond l'appréciation de la réalité et de la gravité des manquements que le salarié invoque à l'appui de sa prise d'acte. Cependant, la Cour de cassation n'a pas abandonné tout contrôle en la matière. En effet, elle caractérise un certain nombre de manquements qui, par nature, justifient la prise d'acte. Dans certains cas elle a quand même caractérisé des absences de cause réelle et sérieuse. L'existence de faits suffisamment grave relèvent de l'appréciation des juges du fond, mais dans 2 domaines la Cour affirme la requalification de la prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La modification du contrat de travail : Si l'employeur envisage une baisse de la rémunération, que le salarié refuse, que l'employeur refuse à son tour et que le salarié prend acte de la rupture → prise d'acte justifiée (Chambre sociale 5 mai 2010,n°07-45.409). Le salarié devrait donc aller vite, et ne pas attendre que l'employeur le licencie. Le domaine de la santé et de la sécurité au travail. Ex : harcèlement. Car obligation de sécurité de résultat. Les juges n'ont pas à étudier les faits.

Section 2 : La rupture conventionnelle. Elle a été prévue par un accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, repris tel quel dans la loi du 25 juin 2008 → articles L.1237-11 et suivants. Cette loi s'est efforcée de conférer à la rupture conventionnelle un véritable régime juridique pour sécuriser les ruptures amiables. Elle a pour objectif de renforcer le contrôle du consentement des parties, et surtout le consentement du salarié. Sur la nature du consentement, la loi exige un écrit, un entretien préalable, un délai de rétractation de 15 jours qui va permettre à l'employeur mais surtout au salarié de se rétracter, homologation par l'autorité administrative (cf schéma doc TD). Le salarié bénéficie des allocations chômage et l'employeur est tenu de lui verser une indemnité équivalente à l'indemnité de licenciement. Quel intérêt pour l'employeur? Permet d'échapper à la procédure de licenciement par exemple. Environ 20000 ruptures conventionnelles signées chaque mois. Le taux moyen de refus d'homologation tourne de 10-15%. Le contentieux n'est pas très abondant. On peut tirer 2 enseignements des statistiques : environ les 2/3 des ruptures concernent des entreprises de moins de 50 salariés, et les salariés de + de 50 ans sont sur-représentés.

§1 : L'homologation Homologation par l'autorité administrative qui dispose d'un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise. Le rupture du contrat ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. L'autorité administrative contrôle si les conditions prévues par la loi sont réunies et la liberté du consentement (plus particulièrement du salarié)

§2 : Le contrôle judiciaire Le contrôle est effectué par le Conseil de Prud'hommes, et non le juge administratif. L'essentiel du contentieux porte sur la validité de la convention. Conseil Prud'hommes Bobigny 10 avril 2010, doc TD : l'indemnité était inférieure au minimum légal, vice du consentement → requalification de rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Conseil Prud'hommes les Sables d'Olonne 25 mai

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2010 : un salarié est victime d'un accident du travail déclaré inapte. L'employeur lui propose une rupture conventionnelle, mais elle lui a été proposée à un coût très inférieur à ce que l'employeur aurait dû verser → rupture abusive → requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Section 3 : La rupture judiciaire (ou résiliation judiciaire du contrat de travail) Elle est interdite à l'employeur (exception en matière d'apprentissage). Le salarié continue à exercer sa prestation de travail, mais il saisit le juge en demande de résiliation judiciaire. Elle prend effet au jour où le juge la prononce. Si le juge accueille la demande, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le juge rejette la demande, le contrat de travail continue à s'exécuter. Pour que la demande soit accueillie, il faut que l'inexécution des obligations de l'employeur présentent une gravité suffisante. C'est un mode de rupture qui n'est pas très fréquent.

Section 4 : L'articulation entre les ruptures Ces différents modes de rupture peuvent se chevaucher, même se téléscoper. C'est la question de la succession dans le temps d'actes juridiques exprimant la volonté de mettre fin au contrat de travail. La Cour de cassation applique un principe chronologique : le juge se détermine au regard de la première rupture effectivement intervenue. Ce principe s'applique même si l'un des deux modes de rupture est une demande de résiliation judiciaire qui ne rompt pas le contrat. Exemples : Prise d'acte du salarié puis licenciement immédiat de la part de l'employeur : le licenciement est sans effet, il est jugé « non avenu ». Demande de résiliation judiciaire, puis le salarié revient sur sa décision et prend acte de la décision : la demande de résiliation judiciaire devient sans objet et il appartient au juge de se prononcer sur la seule prise d'acte mais en se fondant sur les manquements de l'employeur invoqués à l'appui de la demande de résiliation et de la prise d'acte. Demande de résiliation judiciaire puis licenciement, avant qu'il n'ait été statué sur la demande en résiliation. Exception : le juge doit trancher en premier la demande de résiliation lorsque le licenciement intervient pour des faits survenus au cours de la poursuite du contrat de travail. Si le juge estime que la demande de résiliation est bien fondée, il prononce la résiliation judiciaire. En revanche, si le juge écarte la demande de résiliation, il se prononce alors sur le bien-fondé du licenciement.

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