Notes sur les comités d’entreprise , Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 January 2014

Notes sur les comités d’entreprise , Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur les comités d’entreprise. les principaux thèmes abordés sont les suivants: les diffèrentes catègories des comités d'entreprise; la composition du comité d’entreprise; les attributions du com...
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Chapitre 3 : Les institutions représentatives du personnel : (IRP)

Section 3 : Les comités d’entreprise

Il n’existe pas une seule catégorie de comités mais plusieurs organes qui représentent la collectivité

de travail, et ce y compris au niveau européen. Ces instances peuvent être très différentes dans leur

composition, leurs prérogatives et leurs moyens.

Il y a tout d’abord les comités d’entreprise au sens strict avec le comité d’entreprise (C.E.), le

comité d’établissement, le comité central d’entreprise (C.C.E.) qui est l’émanation des différents comités

d’établissement. Le comité d’établissement et le C.C.E. jouissent des mêmes prérogatives que le C.E. Leur

composition est d’ailleurs identique. Avec toutefois une spécificité pour le C.C.E. : il est composé de

délégués de chaque comité d’établissement élus en leur sein.

D’autre part, il y a le comité de groupe et les instances de représentation au niveau européen.

Le comité de groupe : ce n’est pas un comité d’entreprise du groupe. Il a été créé pour prendre en

compte le phénomène des groupes de sociétés unies les unes aux autres par des liens de domination

capitalistiques. Il a été jugé nécessaire de tenir compte de l’impact de ces groupes de sociétés sur les IRP.

Ce comité est composé de l’employeur dominant le groupe assisté de deux personnes de son choix et il

réunit les élus du personnel des entités constituant le groupe. Ce comité est essentiellement un lieu

d’information. Il n’a aucune fonction consultative.

Les instances de représentation au niveau européen : il y a le comité de groupe européen et le

comité d’entreprise européen. Leur mise en place est conditionnée par la dimension communautaire du

cadre d’implantation. Il y a également un critère d’effectif. Ces deux instances sont un lieu d’information

mais également de consultation sur certaines questions.

§1 : La composition du comité d’entreprise

Cette composition est tripartite : l’employeur, une délégation élue du personnel et une

représentation syndicale. Elle est envisagée par l’article L.2324-1 du Code du travail.

1. L’employeur (article L.2325-1 du Code du travail)

L’employeur est de droit le président du C.E. Cette fonction ne lui donne aucune prééminence

particulière. Il convoque seulement tous les mois les membres du C.E. et préside les réunions.

Concernant sa responsabilité, il est responsable des conditions dans lesquelles la consultation est

pratiquée. L’employeur, ou son représentant, peut être assisté par deux collaborateurs au cours

des réunions du C.E. Ils ont une mission de conseil et ne participent pas au vote des décisions. Dans

la pratique, la mission de présidence est souvent confiée à un représentant, encore faut-il que ce

représentant dispose d’une véritable capacité de décision.

2. La délégation élue du personnel (article L.2324-1 du Code du travail)

Le nombre de membres élus varie selon l’effectif de l’entreprise (article R.2324-1 du Code du

travail) : ce nombre varie de 3 à 15 titulaires et autant de suppléants. Seuls les membres titulaires

ont voix délibérative. Depuis 2008, le nombre de membres peut être augmenté par convention ou

accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées.

3. La représentation syndicale au C.E. (article L.2324-2 du Code du travail)

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le représentant syndical au C.E. est obligatoirement

le délégué syndical. Dans les autres entreprises, chaque syndicat ayant des élus au C.E. peut

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désigner un représentant syndical. Celui-ci assiste aux séances avec voix consultative. Il s’agit

parfois d’un délégué syndical ou d’un délégué du personnel (hypothèse d’un cumul de fonctions)

mais n’importe quel salarié peut être désigné à condition d’appartenir à l’entreprise et d’être

éligible aux élections du C.E. (cf. conditions d’éligibilité des représentants du personnel).

§2. Les attributions du comité d’entreprise

Il faut partir de l’article L.2324-1 du Code du travail qui envisage l’objet du C.E. et sa mission

générale d’information et de consultation qui regroupe des attributions économiques et professionnelles.

Les articles L.2323-83 et suivants du Code du travail concernent les activités sociales et culturelles. Il y a

donc trois types d’attributions.

1. La gestion des activités sociales et culturelles (art. L.2324-1)

L’article L.2324-1, dans son premier alinéa, énonce que « le comité d’entreprise assure, contrôle ou

participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelle établies dans l’entreprise

prioritairement au bénéfice des salariés ou de leur famille (…) ».

A : La notion d’activité sociale et culturelle (ASC)

La définition est jurisprudentielle : il s’agit de « toute activité non obligatoire légalement quelque

soit sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement exercée principalement

(prioritairement) au bénéfice du personnel de l’entreprise sans discrimination en vue d’améliorer les

conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise ».

Exemple : la gestion d’une cantine, les fêtes de Noël, les centres de vacances et de plus en plus les

chèques cadeaux, chèques vacances, etc.

Ces activités ne doivent être ni politiques ni syndicales : par exemple, le comité d’entreprise ne peut

participer au financement du déplacement pour une manifestation syndicale.

Le terme « prioritairement » signifie qu’il est possible de verser des fonds à une association

humanitaire. D’ailleurs, le Code du travail lui-même prévoit cette possibilité de verser des fonds à

une association humanitaire : article L.2323-87 du Code du travail (limité à 1% du budget).

Le terme « sans discrimination » est important : par exemple, exclusion d’avantages procurés aux

syndicats auxquels appartient la majorité des élus ; ou encore exclusion d’une discrimination entre

grévistes ou non grévistes.

B : Le mode de gestion

Lorsque les activités n’ont pas de personnalité juridique, elles sont gérées directement par le C.E., à

l’exception des centres d’apprentissage et de formation professionnelle (article R.2323-21 du Code

du travail). A l’inverse, lorsque l’activité a la personnalité juridique, le C.E. participe aux instances

qui ont la personnalité juridique et contrôle le fonctionnement des sociétés de secours mutuels et

des organismes de sécurité sociale établis au sein de l’entreprise (article R.2323-22 du Code du

travail).

C : Le financement

L’essentiel des recettes du C.E. provient d’un financement patronal distinct du budget de

fonctionnement interne du C.E. Il n’y a pas de taux obligatoire fixé par la loi. En pratique, cela varie

de 0% à 7% de la masse salariale brute. En moyenne, cela fait 150€ par salarié.

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Le système de calcul est énoncé à l’article L.2323-86 alinéa 1 du Code du travail : la contribution

versée chaque année ne peut être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées aux

dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois années précédent la prise en charge par

le comité d’entreprise des activités sociales et culturelles. Si une entreprise n’a jamais créé la

moindre activité sociale, elle ne devra rien au C.E. L’alinéa 2 du même article prévoit un rapport

dans ce cas.

2. Les attributions professionnelles

Le comité d’entreprise est informé et consulté dans toute une série de domaines avant que

l’employeur ne prenne sa décision. Ces domaines visent la collectivité des salariés (conditions

d’emploi, conditions de travail, etc.). La liste de ces domaines est donnée par les articles L.2323-6 et

suivants.

Exemple :

En cas de projet de modification de la durée du travail ou de son organisation ; projet d’introduction

de nouvelles technologies ; projet de modification du règlement intérieur ; projet de licenciement

des représentants élus du personnel ; projet d’introduction dans l’entreprise de traitements

automatisés de gestion du personnel ou encore introduction de moyens ou techniques permettant

un contrôle de l’activité des salariés.

Quelles sont les sanctions en cas de non respect de cette consultation ? Il y a tout d’abord le délit

d’entrave au niveau pénal. En outre, la décision prise sans consultation est inopposable aux

salariés. Enfin, lorsque la consultation doit être suivie de l’intervention de l’inspection du travail,

celle-ci doit refuser la décision patronale.

3. Les attributions économiques

A : Les attributions générales du comité d’entreprise

L’article L.2323-6 du Code du travail prévoit que le comité d’entreprise est informé sur les

questions concernant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Le C.E. peut

être consulté ponctuellement sur ces questions, par exemple en cas de restructuration de

l’entreprise.

De plus, il doit recevoir des informations régulières qui ont lieues à trois moments différents.

Lors de la première réunion du C.E. : l’employeur doit remettre au C.E. une documentation

précisant notamment la forme juridique de l’entreprise et son organisation, les perspectives

économiques de l’entreprise ou encore la position de l’entreprise dans la branche d’activité à

laquelle elle appartient (article L.2323-7 du Code du travail).

Tous les trimestres : l’employeur doit informer le C.E. sur l’évolution générale des commandes,

l’exécution des programmes de production et enfin sur la situation de l’emploi (article L.2323-46 du

Code du travail).

Tous les ans : l’employeur présente au C.E. un rapport d’ensemble écrit de 33 documents sur

l’activité de l’entreprise, le chiffre d’affaire, bénéfices ou pertes constatées ou encore les résultats

globaux de la production (article L.2323-47du Code du travail).

B : Les moyens de comprendre l’information donnée

Le recours à l’expert comptable (le plus important) : le C.E. peut se faire assister d’un expert

comptable de son choix rémunéré par l’employeur dans quatre cas essentiellement donnés par

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l’article L.2325-35 du Code du travail : examen annuel des comptes, plan de sauvegarde de l’emploi

(en matière de licenciement économique), droit d’alerte économique, opération de concentration.

La mission de l’expert porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social

nécessaires à l’intelligence des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise (article

L.2325-36 du Code du travail). Cela met l’accent sur le rôle pédagogique d’explication de

l’information reçue et de ses implications sociales et économiques.

En cas de contestation par l’employeur des honoraires de l’expert, il doit d’abord payer et ensuite

saisir le président du conseil régional de l’ordre des experts comptables qui rendra son arbitrage ou

le président du TGI statuant en urgence qui désignera un expert.

Le C.E. peut également faire appel à un expert comptable en dehors de ces cas prévus par la loi

mais il devra alors le rémunérer sur son propre budget de fonctionnement.

Le stage de formation économique dont bénéficient tous les membres élus pour la première fois

(article L.2325-45 du Code de travail) : ce stage est d’une durée maximale de cinq jours. Le

financement est assuré sur le budget de fonctionnement du comité d’entreprise.

La Commission économique (articles L.2325-23 à 25 du Code du travail) : cette commission est

obligatoire pour les entreprises supérieures à 1000 salariés. Elle est composée de cinq membres du

C.E. dont au moins un cadre et se réunit au moins deux fois pas ans. Elle est chargée de suivre la

situation économique de l’entreprise avec l’aide de l’expert comptable.

La présence de deux membres du C.E. aux réunions du Conseil d’administration ou du Conseil de

surveillance de la société (article L.2323-62 du Code du travail) : Ces deux membres peuvent

soumettre les vœux du C.E. à ces instances qui doivent donner un avis motivé sur ces vœux. Ils ont

également la possibilité d’assister aux assemblées générales des actionnaires.

En conclusion concernant les attributions économiques du C.E, on peut dire que ces attributions se sont

renforcées constamment depuis 1982. De la consultation du C.E., on passe aux propositions voire même à

une négociation informelle ; mais la décision finale appartient à l’employeur et à lui seul.

§3 : Le fonctionnement du comité d’entreprise

1. Les réunions et commissions

A : Les réunions

La fréquence : ces réunions se tiennent au moins une fois par mois dans les entreprises de plus de

150 salariés ; sinon, c’est une réunion tous les deux mois (article L.2325-14 du Code du travail). Une

seconde réunion peut être organisée à une autre date si la majorité des membres du C.E. le

demande sur un ordre du jour spécial. Il y a des réunions supplémentaires pour toutes les décisions

de l’employeur qui entrent dans le champ des thèmes de la consultation obligatoire.

L’initiative : l’initiative appartient à l’employeur selon les modalités fixées par le règlement

intérieur. L’ordre du jour est fixé en accord avec le secrétaire du comité. En cas de désaccord, le

juge des référés tranche ce désaccord. Les membres du C.E. doivent être informés de l’ordre du

jour au moins avant trois jours avant la réunion. Enfin, en cas de carence de l’employeur et à la

demande de la moitié au moins de ses membres, le C.E. est convoqué par l’inspecteur du travail et

siège sous sa présidence.

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Les délibérations du C.E : le C.E. rend des résolutions, des décisions ou des avis. Le vote se fait à la

majorité absolue des membres présents. Participent au vote, les élus titulaires ; le président du C.E.

ne prend pas part au vote lorsqu’il consulte les élus en tant que délégation du personnel (article

L.2325-18 alinéa 2 du Code du travail). En revanche, la jurisprudence admet qu’il participe au vote

pour l’élection du secrétaire du C.E. De façon générale, l’employeur vote lorsqu’il s’agit de

déterminer les conditions de fonctionnement du C.E. Chaque réunion doit donner lieu à la

rédaction d’un procès-verbal que le C.E. peut afficher sur ses propres panneaux.

B : Les commissions

Certaines sont obligatoires :

- la Commission économique,

- la Commission de la formation dans les entreprises de 200 salariés et plus.

- la Commission d’information et d’aide au logement dans les entreprises de 300 salariés et plus.

- la Commission de l’égalité professionnelle dans les entreprises de 200 salariés et plus.

D’autres commissions facultatives sont prévues pour les autres problèmes.

2. Les moyens de fonctionnement du C.E.

A : Les moyens matériels et en personnel

L’employeur doit mettre à la disposition du C.E. un local aménagé ainsi que le matériel et les

personnels nécessaire à l’exercice de ses missions (article L.2325-12 du Code du travail). Dans ce

local peuvent être organisées des réunions d’information interne portant notamment sur des

problèmes d’actualité (article L.2325-13 du Code du travail). Des personnalités extérieures peuvent

être invitées dans les mêmes conditions que pour la section syndicale (cf. étude de la section

syndicale).

B : Le budget de fonctionnement (article L.2325-43, Code du travail)

L’employeur verse au C.E. une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalant à

0,2% de la masse salariale brute. Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales

et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le C.E. d’une somme ou de moyens en

personnel équivalant à 0,2% de la masse salariale brute.

Le budget de fonctionnement comprend à la fois le fonctionnement administratif et à la fois le

fonctionnement des activités autres que les activités sociales et culturelles (frais d’expertise,

financement de la formation économique…).

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