Notes sur les effets de la distinction, Notes de Droit. Université de Toulouse
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 January 2014

Notes sur les effets de la distinction, Notes de Droit. Université de Toulouse

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Notes du droit du travail sur les effets de la distinction. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: les effets de la modification du contrat; les effets d’un changement des conditions de travail.
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TITRE III : LA REMISE EN QUESTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

CHAPITRE III : LA REVISION DU CONTRAT DE TRAVAIL Section 2 : effets de la distinction

§1 : les effets de la modification du contrat

La modification peut toujours être refusée, mais il existe une différence de régime entre les

différentes causes de modification. Il y a deux causes principales : la cause économique étrangère

au salarié lui et la cause inhérente au salarié qi se subdivise en cause disciplinaire et cause

personnelle.

Quelque soit la cause de la modification, celle-ci ne peut être mise en œuvre unilatéralement et sans

procédure particulière.

A) la mise en œuvre de la modification

1- la cause inhérente au salarié

En matière disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire (cf supra). Sinon, il

n’y a pas de formalisme imposé par la loi mais la jurisprudence et souvent les conventions

collectives exigent de l’employeur qu’il remplisse son obligation de renseignement et qu’il laisse au

salarié un délai de réflexion raisonnable.

Selon la jurisprudence, l’acceptation ne se présume pas. L’absence de protestation du salarié et la

poursuite du travail aux conditions nouvelles ne peuvent suffire à établir la preuve de l’acceptation.

En principe, en l’absence d’accord express et écrit du salarié, le contrat de travail et maintenu aux

conditions antérieurs (exception : Cass, soc, 24 janvier 2001, doc TD).

+ Cass, soc, 1 avril 2003, doc TD : l’employeur peut inciter le salarié de prendre parti

2- la cause économique

L’article L 1222-6 du Code de Travail renvoyant à l’article L 1233-3 du même Code qui définit le

licenciement pour motif économique, envisage le formalisme de la modification du contrat. Il

impose à l’employeur une information qui doit être donnée au salarié par lettre recommandée avec

accusé de réception. Il impose un délai de réflexion de 1 mois. Passé ce délai, le silence vaut

acceptation.

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La jurisprudence a envisagé la sanction du non respect de ce délai : le licenciement est sans cause

réelle et sérieuse. L’employeur ne peut se prévaloir ni d’un refus ni d’une acceptation du salarié

même si celle-ci a été formulée expressément (Cass, soc 23 septembre 2008 n°07-42.602).

B) l’hypothèse de refus du salarié

Le refus est un droit du salarié. Il ne peut en aucun cas être fautif. L’employeur ne peut licencier au

motif de ce refus sous peine de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges vont étudier la

lettre de licenciement. L’employeur a le choix entre renoncer à la modification envisagée et engagé

une procédure de licenciement.

Concernant l’hypothèse où l’employeur renonce et que le salarié prend acte de la rupture, cette

dernière sera analysée comme une démission (Cass, soc, 2 juillet 2008, n° 07-42.299).

Si l’employeur licencie, le motif du licenciement sera nécessairement celui à l’origine de la

proposition de modification du contrat.

1- la modification pour motif disciplinaire

Certaines sanction disciplinaire entraine une modification du contrat de travail (ex : rétrogradation,

mutation géographique, ...).

Cass, soc, 16 juin 1998, Droit soc 1998 p 806 : le salarié a le droit de refuser la modification mais

l’employeur peut prononcer une autre sanction à la place de la sanction refusée (=compromis entre

contrat et pouvoir disciplinaire).

Si l’employeur choisit le licenciement et que le licenciement est contesté par le salarié, lejg doit

examiner si les faits invoqués par l’employeur constituent une cause réelle et sérieuse de

licenciement voire une faute grave.

Le salarié peut accepter la modification et aller ensuite devant le juge en demander l’annulation

(beaucoup moins risqué pour lui).

1- les autres hypothèses

Dans l’hypothèse où l’employeur licencie, le licenciement n’est pas nécessairement dépourvu de

cause réelle et sérieuse (sauf si l’employeur justifie le licenciement par l refus du salarié). En effet,

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il appartient au juge de rechercher si le motif de la modification constitue ou non une cause réelle et

sérieuse.

Dans l’hypothèse où l’employeur ne licenciement pas mais applique la modification, le salarié a

alors plusieurs options :

- prise d’acte de la rupture (Cass, soc 5 mai 2010, doc TD) : dans ce cas, les juges du fond

n’ont pas de marge de manœuvre (cas de modification de la rémunération)

- demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur

- exigence de la poursuite du contrat de travail aux conditions non modifiées le cas échéant

devant le juge des référés

§2 : les effets d’un changement des conditions de travail

L’employeur doit informer le salarié du changement. Si le salarié refuse, non seulement

l’employeur peut le licencier, mais le refus constitue en principe une faute (Cass, soc, 10 juillet

1996, doc TD). La cour de cassation considère que le refus n’est pas nécessairement une faute grave

(Cass, soc, 9 mai 2001, doc TD). Les juges peuvent en effet tenir compte notamment de

l’ancienneté du salarié, des répercutions du changement sur sa vie familiale ou encore de

l’obligation pour le salarié de suivre une formation de longue durée. Il s’agit donc d’un

licenciement disciplinaire. Le salarié peut prendre acte de la rupture suite aux modifications des

conditions mais c’est très risquée car la prise d’acte sera très certainement analysée comme une

décision. La résiliation judiciaire est aussi possible mais toujours risquée.

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