Notes sur les négociations et conventions collectives, Notes de Droit
Violette_Toulouse
Violette_Toulouse8 January 2014

Notes sur les négociations et conventions collectives, Notes de Droit

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Notes du droit du travail sur les négociations et conventions collectives. Les principaux thèmes abordés sont les suivants: Le droit à la négociation collective; Les niveaux de la négociation; définition de la convention...
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Chapitre 3 – Le règlement des conflits collectifs.

Titre 3 : Les négociations et conventions collectives  

1er point – Le droit à la négociation collective L.2221‐1 – proclame le droit de tous travailleurs à la négociation collective. Cependant l’employeur ne se  voit pas imposer un devoir de négocier dans tous les domaines. 

La négociation obligatoire est strictement encadrée par la loi et notamment en matière de salaire et de  durée du travail. Sur ces deux thèmes, l’employeur est obligé de négocier au moins une fois par an –  L.2242‐8. Cette obligation annuelle de négocier existe également au niveau de la branche professionnelle.  Au fil des réformes, d’autres thèmes sont venus s’ajouter (ex : l’intéressement).  

En dehors de ce champ obligatoire, il y a place pour la négociation facultative avec parfois des incitations à  la négociation. 

2ème point – Les niveaux de la négociation  – Accords nationaux et interprofessionnelles (ANI) 

 – Branche professionnelle 

 – Groupe 

 – Entreprise, voir établissement 

3ème point – définition de la convention collective et de l’accord collectif. La convention est conclue entre d’une part une ou plusieurs organisations syndicales de salariés  représentatives dans le champ d’application de la convention et d’autre part une ou plusieurs organisations  syndicales d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement en vue de fixer l’ensemble  des conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail ainsi que les garanties sociales. Quant à  l’accord collectif, il est conclu entre les mêmes parties mais il ne porte que sur l’un ou plusieurs de ses  sujets. L.2231‐1 

L.2221‐1 – Champ d’application de la convention collective, précise qu’elle porte sur les conditions  d’emploi, etc. 

L.221‐2, alinéa 2 – L’accord ne porte que sur l’un ou plusieurs de ces sujets.  

4ème point – Qui négocie ? Au niveau national et de la brancha professionnelle : ce sont des représentants des syndicats, ce sont les  syndicats qui désignent leur représentant. 

Au niveau de l’entreprise, ce sont les délégués syndicaux qui négocient mais il n’y a pas toujours de  délégués syndicaux, il est possible de négocier avec les élus du personnel au comité d’entreprise ou  à la  délégation unique du personnel ou à défaut les délégués du personnel, mais cela uniquement dans les  entreprises de moins de 200 salariés. En l’absence de représentant élu du personnel (ex : l’employeur a 

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organisé les élections mais il n’y a pas eu de candidat), la négociation est possible avec un salarié  expressément mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche.  

Dans les entreprises d’au moins 200 salariés, le recours au mandatement est possible et le salarié mandaté  peut être le représentant de la section syndicale.  

5ème point – La validité des accords Un seul syndicat peut signer mais la loi Fillon du 4 mai 2004 a introduit le principe majoritaire parmi les  conditions de validité de l’acte. En raison de la réforme de la représentativité en 2008, le régime de  conclusion des accords a été réaménagé.  

Pour être valable, l’accord collectif doit d’une par avoir été signé par un ou des syndicats totalisant 30% des  suffrages valablement exprimés au premier tour des dernières élections du personnel quelque soit le  nombre de votants et d’autre part ne pas avoir fait l’objet d’un droit d’opposition des syndicats ayant  recueilli la majorité des suffrages au même élection.  

6ème point – Les effets de la convention collective ou de l’accord collectif C’est d’abord un contrat, donc s’applique à ce contrat le principe de la force obligatoire des contrats, ce qui  veut dire que si l’une des parties ne respectent une ou des dispositions : exécution forcée ou principe  d’inexécution et éventuellement indemnisation. La juridiction compétente = TGI. 

C’est également un règlement de droit privé ayant force normative. Cet effet normatif s’étend à tous les  contrats de travail conclus par un employeur adhérent à une organisation syndicale signataire et ce dans  son champ géographique et professionnel. L’effet relatif des contrats ne s’applique pas, c’est une exception  au principe (le contrat à un effet pour les tiers).  

Mais en France, il y a des conventions collectives étendues, c'est‐à‐dire qu’il font l’objet d’un arrêté  d’extension (arrêté ministériel). La convention collective est applicable pour toutes les entreprises entrant  dans son champ d’application professionnel et géographique, peu importe l’affiliation syndicale de  l’employeur. 

Si un employeur n’applique pas une clause ou une convention pour un salarié, celui‐ci peut aller devant le  juge pour application de cette clause  Conseil de prud’homme compétent. 

Le salarié est automatiquement couvert, son affiliation syndicale n’a aucune incidence ce qui veut dire que  contrairement à beaucoup de pays européens il n’y a pas besoin d’être syndiqué pour bénéficier d’une  convention collective (ce qui explique le faible tau de syndicalisation en France). De plus l’activité  professionnelle du salarié est indifférente sauf exception, seul l’activité principale de l’entreprise est pris en  compte. 

Comment un salarié peut‐il savoir qu’elle convention collective lui est applicable ? L’employeur à un devoir  d’information, il doit remettre une notice d’information sur les textes applicables au moment de  l’embauche – R.2262‐1. Un exemplaire doit être remis au salarié mandaté, au ... un exemplaire de l’accord  doit être mis à la disposition du personnel sur les lieux de travail et un avis est affiché à cet effet. S’il y a un  intranet, l’employeur doit y mettre un exemplaire.  

7ème point – Durée des conventions et accords collectifs. Ils peuvent être à durée déterminé ou indéterminé – L.2222‐4. S’il est à durée déterminée, l’accord qui  arrive à expiration continue à produire effet à défaut de stipulations contraires. 

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S’il est à durée indéterminé, cet accord peut être dénoncé ou encore l’application de l’accord peut être mis  en cause par une fusion, une cession, etc. De plus, l’accord peut faire l’objet d’une révision. 

8ème point – L’articulation des conventions collectives. Le principe de faveur signifie qu’en cas de conflit de normes, c’est la plus favorable pour le salarié qui  s’applique. Ce principe s’applique dans les rapports entre convention collective et loi et règlement. Mais  cela s’applique également entre convention collective et contrat de travail. 

Ce principe s’applique également dans les rapports entre conventions collectives. 

Ce principe de faveur est loin d’être absolu, il y a des accords dérogatoires par rapport à la loi en matière de  temps de travail. Depuis 2004, la dérogation est devenue la règle dans l’articulation des accords entre eux  et surtout dans l’articulation entre accords de branche et accords d’entreprise. 

L’accord d’entreprise peut déroger à l’accord de branche en toute matière sauf exception : les salaires  minimas, les classifications, les garanties de protection sociale. 

En dehors de ces 3 exceptions, un accord d’entreprise peut déroger à un accord de branche, seule  possibilité d’écarter cette dérogation : il faut que l’accord de branche étendu interdise à l’accord  d’entreprise de déroger à toute ou partie de cette disposition. 

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