Scarica Argomenti della prima prova in itinere e più Schemi e mappe concettuali in PDF di Psicologia del Lavoro solo su Docsity! PRIMA PROVA IN ITINERE Il concetto di “transizione psicosociale”: Si riferisce al conflitto tra aspettative ed esperienza in un ruolo. Contesto: Valori e Lavoro - Socializzazione organizzativa = modo in cui il soggetto si adatta e si relaziona a nuovi contesti (lavorativi): - micro-socializzazione: ingresso per la prima volta in un contesto; - micro-socializzazione: cambiamenti in una linea di continuità rispetto al contesto precedente. Transizione psicosociale = dimensione di passaggio da una situazione nota ad una nuova realtà sociale che genera conflitto tra aspettative e situazioni sperimentate. // Secondo una prospettiva relazionale, l’attaccamento al lavoro: È la componente affettiva del rapporto tra persona e azienda. Contesto: Attaccamento, Lavoro e Organizzazioni. - Attaccamento nel luogo di lavoro = espressione di un legame affettivo che si svolge in un dato spazio fisico di lavoro, ma che si rivolge a una figura di attaccamento che all’interno di tale contesto ricopre una funzione di rilievo (dinamiche affettive che si instaurano tra leader e follower e delle relazioni tra i colleghi); - Attaccamento al luogo di lavoro = legame affettivo diretto verso lo spazio fisico entro cui l’occupazione professionale di un soggetto si svolge; è risultante dell’interazione tra la persona e il suo ambiente lavorativo e organizzativo; - Attaccamento all’organizzazione = legame tra individuo e organizzazione in termini di impegno. // Un problema del Movimento delle "Human Relations" (Mayo) consiste nel fatto che: L'attenzione alle relazioni tra le persone può essere usata strumentalmente ai fini del profitto dell'organizzazione. Contesto: Movimento delle Relazioni Umane - Human Relations di Mayo (critica al Taylorismo) = rivalutazione dell’elemento umano nell’ambiente industriale con l’obiettivo di salvaguardare l’integrità psichica e fisica del lavoratore. Il pensiero di Mayo sulle risorse umane: - L’uomo è fondamentalmente motivato da bisogni di natura sociale, e ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di identità personale; - In conseguenza della rivoluzione industriale, il lavoro stesso è privo di significato intrinseco: il significato è da ricercare nei rapporti sociali che formano sul lavoro; - Il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale del suo gruppo che non dagli incentivi e dai controlli. Proposta: stimolare l’aspetto psicosociale e mettere insieme le persone in vista di un obiettivo comune. Problemi etici: - è possibile utilizzare l’attenzione rivolta alle persone in maniera subdola e dunque mettere in atto attività manipolative ancora più gravi del taylorismo; - concentrarsi sulle relazioni umane può mettere in ombra gli interessi dell’azienda. In risposta ai quali viene elaborata la … Corrente delle neo-relazioni umane = integrazione della prospettiva taylorista, caratterizzata da razionalità e prevedibilità, con quella delle Human Relations, che valorizza le istanze relazionali e affettive: l’organizzazione deve modificare le proprie strutture formali in modo che queste siano rispondenti ai bisogni dei lavoratori (quali stima, appartenenza, realizzazione). Strategie specifiche del job design: 1. Job rotation: i lavoratori non esercitano mansioni predeterminate, ma periodicamente sono assegnati a diversi settori dell'azienda. 2. Job enlargement: questa strategia prevede un aumento delle mansioni, non in senso verticale, affidate ai lavoratori; si aggiungono contenuti professionali. 3. Job enrichment: assunzione di compiti che prevedono un livello di responsabilità superiore; la persona diventa sempre più esperta e competente. La tecnologia non deve predeterminare rigidamente il modo in cui lavorare, ma può consentire dei margini di autonomia e discrezionalità (vedi ergonomia cognitiva). // Una possibile spiegazione dell’abuso di psicofarmaci da parte dei dipendenti di Google è legata a: Etica del lavoro “protestante” e cultura neoliberista —> tanto più ho successo nella mia vita sociale e lavorativa, tanto più sono amato da Dio e mi garantisco la salvezza dell’anima (fattore religioso-culturale); spinta enorme e costante alla produttività, alla performance, alle prestazioni e all’attività perenne (fattore culturale); assenza di tutele e sindacati dei lavoratori; corsa all’innovazione e minaccia del cambiamento che potrebbe portare alla chiusura di reparti e alla perdita del lavoro; retainment: tendenza a trattenere le risorse importanti attraverso rinforzi e punizioni. Contesto: Motivazione e Job Crafting. // Il modello delle "ancore di carriera" (Schein): Presume che l'individuo cerchi di mantenere, con la scelta professionale, una coerenza con aspetti centrali di sé (quali motivazioni e valori). Contesto: Valori e Lavoro – Concetto del Sé di Schein. Ancora di Carriera = l’unica cosa a cui l’individuo non rinuncerebbe mai se costretto a fare una scelta di carriera, dunque, un insieme di valori, talenti e bisogni autodefiniti dalla persona che servono a guidare, integrare e stabilizzare la sua carriera. I valori, concepiti come ancore di carriera, contribuiscono alla definizione del self- concept: il valore è una forza stabilizzante che definisce ciò in cui riteniamo di essere professionisti. Ancore di carriera: a) Ancora tecnico-funzionale; b) Ancora di creatività imprenditoriale; c) Ancora a servizio/dedizione della causa; d) Ancora manageriale; e) Ancora di indipendenza/autonomia; f) Ancora di sfida pura; g) Ancora di sicurezza/stabilità h) Ancora dello stile di vita. // La terza edizione del "Future of the jobs report" (World Economic Forum, 2020), tra le altre cose: Sottolinea l'aumentato divario tra competenze richieste dal mercato e competenze possedute. Contesto: Cenni storici – World Economic Forum: “The Future of the Jobs” report = report dedicato al futuro delle attività lavorative (ultima edizione nel 2020) che sottolinea alcuni aspetti chiave: g) trend in continua crescita dell’utilizzo delle tecnologie (l’uso dei sistemi di virtualizzazione di cloud, l’utilizzo dei big data e l’automazione digitalizzata); h) radicale modificazione del posto di lavoro: la previsione è che entro il 2025 saranno presenti posti di lavoro che oggi non esistono e che richiedono un aggiornamento radicale delle competenze, producendo un divario tra competenze richieste dal mercato e competenze possedute. i) perdita di molti posti di lavoro: arriveremo ad un punto in cui il numero dei posti creati sarà inferiore al numero di posti che vengono meno; j) competenze individuali di crescente importanza: la capacità di risolvere i problemi, il pensiero critico, l’abilità nell’autogestirsi, l’apprendimento attivo, la resilienza, la tolleranza allo stress e la flessibilità. La differenza tra i concetti di “mission” e “vision”: Il primo riguarda il “cosa” fare, il secondo il “come” farlo. La missione e la visione hanno un’importanza fondamentale nella definizione degli obiettivi a breve e lungo termine di un’azienda e di quelli che sono i suoi intenti, andando ad informare la strategia di prodotto o servizio e delineando la strada da percorrere per il raggiungimento dei risultati futuri ambiti. Si tratta di vere e proprie “dichiarazioni”, che esprimono cosa l’azienda si prospetta di diventare, e come intende farlo: k) La vision di un’azienda è ciò che guida il progetto imprenditoriale, ovvero l’idea dell’imprenditore, l’ambizione, il “sogno” dell’impresa, ciò che questa vuole diventare nel futuro. La vision rappresenta quindi un’espressione degli ideali dell’azienda, ed è una guida per definire gli obiettivi a lungo termine del progetto e la direzione da prendere, immaginando gli scenari futuri e lo scopo finale ed ultimo dell’azienda. l) La mission rappresenta una dichiarazione d’intenti per l’azienda, e riguarda una dimensione relativa al presente, molto più pratica e meno astratta rispetto alla vision: descrive cosa fa l’impresa e perché lo fa, ovvero in che modo gli obiettivi prefissi vengono realizzati nel quotidiano a livello di attività aziendale. La mission traduce come la vision viene espletata nel day-by-day. // La "Organizational Behavior Modification" (OBM) funziona solo nel caso in cui: Riguardi comportamenti standardizzati, con pochi gradi di libertà. Contesto: Motivazione (teorie di contesto) – Cambiamento Comportamentale Organizzativo (OBM) = tecnica derivata dalla teoria del rinforzo per motivare ad un comportamento desiderato. Fasi: 1. Individuare quali comportamenti siano desiderati e quali no, e stabilire quali siano le frequenze di base di tale comportamento; 2. Attuare direttamente il rinforzo ai comportamenti desiderati o, nel caso di comportamenti complessi, individuarne i precedenti e trovare modi per rinforzarli; gli strumenti punitivi possono essere impiegati per scoraggiare i comportamenti indesiderati. È possibile dunque valutare se questi interventi hanno avuto successo, misurando i cambiamenti manifestati nei comportamenti. 3. Per mantenere i comportamenti desiderati possono essere adoperati programmi di rinforzo. Gli interventi della OBM tendono ad avere successo nelle situazioni controllabili e con comportamenti facili da misurare, ma hanno minore successo nei lavori di maggiore complessità o che includono compiti interdipendenti in cui è richiesta cooperazione. La differenza tra la prospettiva delle "mappe culturali" e quella dei "prototipi culturali" consiste nel fatto che: Le prime propongo dimensioni che si presume siano presenti in tutte le culture, i secondi offrono un riferimento per classificare le culture. Contesto: Cultura Organizzativa: a) Prototipi culturali: identificano vere e proprie tipologie, sono modelli ideali e generali che definiscono una serie di caratteristiche rispetto alle quali possiamo inserire un’azienda all’interno di un set di caratteristiche predefinite da quel modello. b) Mappe culturali: identifichiamo dimensioni valoriali, un continuum significativo che si presume siano presenti in tutte le culture in grado maggiore o minore, dunque gli attribuiamo una valutazione. // Nel documentario "La psicologia al servizio dei giovani" (istituto Luce), è rappresentato il modello di orientamento: Diagnostico-attitudinale. Contesto: Orientamento al Lavoro – modello Diagnostico-Attitudinale. Quattro momenti differenti corrispondono ad un’evoluzione temporale: 1. Fase diagnostico-attitudinale (primi del ‘900): approccio psicotecnico, volto a identificare attitudini che sostengono la professione specifica. 2. Fase caratterologico-affettiva (tra gli anni ‘30 e ‘50): focalizzazione sulla dimensione vocazionale e valutazione degli interessi professionali che guidano il soggetto in quanto dotati di valore (valori come sistema di obiettivi – Super). 3. Fase clinico-diagnostica (anni ‘80 circa): approccio in cui si inizia a considerare non solo il potenziale e ciò che interessa alla gente ma si entra nella dimensione valoriale del soggetto; valorizzazione degli elementi non coscienti a carattere emozionale e dell’orientamento di tipo valoriale. 4. Fase maturativo-personale (tempi più recenti): si mettono insieme le esigenze personali con ciò che succede attorno a noi, in quanto una persona per essere orientata al lavoro non può prescindere da quello che è il mercato e deve tenere conto dei vincoli sociali. Caratteristiche che definiscono concretamente un obiettivo: a) Specifico: spiegato nel dettaglio e comprensibile. b) Misurabile: deve avere degli indicatori di riferimento quantitativi o qualitativi per riconoscere quando un obiettivo viene raggiunto. c) Accessibile: raggiungibile in relazione alle competenze e al tempo a disposizione, all’individuo deve essere fornito all’individuo il giusto supporto. d) Realistico: riguarda il perimetro di attività, dunque deve essere raggiungibile in relazione alle capacità della persona. e) Time-bound: deve essere raggiunto entro un limite di tempo. // Da un punto di vista metodologico, una variabile moderatrice: Interviene nella relazione tra due variabili regolandone (rafforzandone o depotenziandone) la relazione. Contesto: Mediazione e Moderazione. - Regressione (A—>B): A determina B in una relazione di regressione lineare (causalità). - Mediazione (A—>Y—>B): nella maggior parte dei casi, in psicologia, non abbiamo una variabile che ne determina linearmente un’altra: la variabile che manipoliamo ha un effetto sulla variabile out-come che non è diretto, ma mediato da una terza variabile. - Mediazione completa: l’eliminazione della variabile Y annulla l’effetto di A su B. - Moderazione: la variabile Y interviene sulla forza della relazione (comunque esistente) tra le altre due variabili A e B. // La "Responsabilità Sociale d'Impresa" ("Corporate Social Responsibility"): Riguarda l'influenza di un'organizzazione sulla società e l'ambiente. Contesto: Etica nelle Organizzazioni – Responsabilità Sociale di Impresa = quell’insieme di pratiche finalizzate ad avere un impatto positivo sulla società e sull’ambiente (non solo sulle finanze dell’impresa stessa); fa quindi riferimento alla considerazione delle questioni di natura etica all’interno della visione strategica d’impresa. // Il complimentarsi con un dipendente per il raggiungimento degli obiettivi lavorativi previsti: È motivante in quanto può costituire una ricompensa equa in relazione al contributo fornito (teoria dell'equità di Adams). È motivante se la persona ha già soddisfatto i bisogni fisiologici, di sicurezza e di appartenenza (teoria dei bisogni di Maslow). È motivante in quanto costituisce un feedback per la persona (modello delle caratteristiche del lavoro di Hackman & Oldham). Contesto: Motivazione: a) Piramide dei bisogni – Maslow (teoria di contenuto) = teoria che individua 5 classi di bisogni organizzate secondo un ordine gerarchico: non è possibile accedere ai bisogni superiori (4-5) senza aver soddisfatto quelli fondamentali (1-3). 1. Bisogni fisiologici; 2. Bisogno di sicurezza; 3. Bisogno di amore e di appartenenza; 4. Autostima; 5. Autorealizzazione. b) Teoria dell’equità – Adams (teoria di processo) = teoria secondo la quale l’equità (in termini di equilibrio tra input/contributi ed output/risultati) è la variabile regolatrice di tutto il processo motivazionale: - Equità/Iniquità interna = equilibrio/squilibrio tra i propri input ed i propri output; - Equità/Iniquità esterna = confronto tra il proprio rapporto input-output e quello altrui. c) Job Characteristics Model (JMC) – Hackman & Oldham (teoria di contesto) = teoria che esamina le modalità attraverso cui determinate caratteristiche del lavoro abbiano impatto sulla motivazione. 1. Skill variety: un mestiere è motivante se consente di dare massima espressione alle abilità possedute dalla persona, la stimola a esprimere varietà nelle abilità che possiede. 2. Task identity: un mestiere è motivante se quell’obiettivo è correttamente identificato e definito; 3. Task significance: un mestiere è motivante se possiede significatività, se è ritenuto significativo dalla persona; 4. Autonomy: la responsabilità ed il grado di libertà che un soggetto è in grado di sperimentare nel proprio luogo di lavoro (discrezionalità) accresce la motivazione. 5. Feedback: l’ottenimento di un riscontro sul proprio operato (corretto o non corretto) accresce la motivazione. Le cinque caratteristiche del modello si combinano nel costituire il potenziale motivazionale (MPS). Uno studente che lascia la lezione di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni per andare a seguire un seminario finalizzato al conseguimento di CFU: Non abbiamo informazioni sufficienti per rispondere. // Il fenomeno del "glass cliff" ("scogliera di cristallo: Ryan & Haslam) si riferisce: Alla situazione in cui nei momenti di grave crisi organizzativa, quando una scelta comporta elevati rischi di fallimento, è più probabile che un ruolo dirigenziale sia assegnato a una donna. Contesto: "Scogliera di Cristallo" = quella situazione in cui nei momenti di grave crisi, quando ogni scelta comporta elevati rischi di fallimento e impopolarità, è più difficile trovare uomini disponibili ad accollarsi il compito, che viene più facilmente assegnato a una donna. Secondo alcuni, le aziende riconoscono alle donne la capacità di una comunicazione empatica, che comunica ai membri dell'azienda il messaggio che "sono tutti sulla stessa barca". Terminato il periodo di crisi, gli errori commessi dalle dirigenti donne giustificano il loro licenziamento e sostituzione con colleghi uomini, percepiti come più competenti. È diverso dal “Tetto di Cristallo”, che sta ad indicare invece il fenomeno per il quale le posizioni organizzative dirigenziali sono visibili ma irraggiungibili per le donne. // Una possibile comprensione del "Barbie Paradox" risiede: Nel considerare le interazioni complesse esistenti tra "significato" e "significatività" del lavoro. // Facendo riferimento alla prospettiva dell' "attaccamento al luogo di lavoro" ("attachment TO the workplace"), il remote working è patito di meno da chi ha: Uno stile di attaccamento evitante. Contesto: Attaccamento e Lavoro – Attachment TO the workplace. Attaccamento come paradigma (Bartholomew & Horowitz) = operazionalizzazione degli stili di attaccamento di Bowlby, identificando tipi di stili sulla base della combinazione tra le rappresentazioni che abbiamo di noi stessi e quelle che abbiamo degli altri: 1. Sicuro: rappresentazione positiva sia di sé che degli altri. 2. Distaccato/svalutante: il modello di sé è positivo ma vi è una rappresentazione dell’altro negativa nei termini di minaccia, preoccupazione. 3. Preoccupato: modello di sé negativo mentre quello altrui è positivo, è lo stile ansioso/ambivalente. 4. Timoroso: stile in cui non sto a mio agio né con me stesso né con gli altri; stile disorganizzato.