Scarica Tesina di maturità sulla Civit e più Tesine di Maturità in PDF di Economia solo su Docsity! Civit Introduzione 1.1cosa è la CIVIT e la sua organizzazione 1.2La trasparenza applicata 1.3Il Rapporto con I Ministeri Italiani Conclusione Bibliografia Relazione annuale 2011/2012 Denita Cepiku, Andrea Bonomi Savignon, Luigi Corvo “Il management strategico nei ministeri italiani: risultati di un’analisi” 2011 Introduzione Scopo del seguente lavoro è di spiegare cosa è la CIVIT , quale è la sua funzione principale e come interagisce nel contesto della “trasparenza” da applicare in ogni ambito pubblico. Nel prima paragrafo si espliciterà la sua funzione, nel secondo paragrafo , si parlerà di cosa è la trasparenza e di come viene applicata e nell’ultimo paragrafo si tratterà del rapporto con i Ministeri Italiani. 1.1cosa è la CIVIT e la sua organizzazione Non si può introdurre l’argomento di questo studio senza un doveroso accenno al Decreto Legislativo n. 150 del 2009, più nota come “Legge Brunetta” che definisce all’art. 11 la trasparenza come “accessibilità totale”1, da garantire essenzialmente attraverso 1 Tratto dal sito www.civit.it dei singoli e dei gruppi che operano all’interno delle amministrazioni, si accompagna quello di garantire la trasparenza totale delle amministrazioni, cioè l’accessibilità dei dati inerenti al loro funzionamento anche con la fornitura in rete di una accorta selezione di quelli veramente utili a consentire alle istituzioni e ai cittadini di operare un partecipato controllo sul modo di gestione della “cosa pubblica”. Anche questa funzione è particolarmente rilevante, perché, nell’intento del legislatore, la trasparenza dei dati deve costituire lo strumento per assicurare l’integrità delle pubbliche amministrazioni e prevenire in tal modo il grave fenomeno della corruzione Periodicamente, la Commissione emana delle Direttive che riportano le indicazioni operative sulle disposizioni contenute nella Legge Brunetta che le Amministrazioni pubbliche sono tenute a osservare. Accanto alla CIVIT vi è l’ Organismo Indipendente di Valutazione2 individuato dalla legge come uno dei soggetti che concorrono a realizzare il processo di misurazione e valutazione delle amministrazioni pubbliche, essendo, in primo luogo, chiamato a garantirne la correttezza 2 OIV sul piano procedurale, ma anche l’affidabilità sul piano metodologico. L’articolo 14 del D. Lgs. 150/2009 dispone che gli OIV possano essere costituiti dalle amministrazioni sia singolarmente che in via associata. Oltre all’obbligodi rispetto del vincolo di bilancio (gli OIV sono c ostituiti senza nuovi o maggiori oneri), questa disposizione sembra mirare anche a facilitare una omogeneità dell’impianto metodologico e del processo soprattutto tra amministrazioni di piccole dimensioni oltre che ad ottimizzare, se possibile, una distribuzione equa dei requisiti professionali previsti. Il nuovo assetto definito nel Titolo II richiede però un livello di coinvolgimento maggiore rispetto ai precedenti organi di controllo interno, in particolare se si tiene c onto della funzione di monitoraggio e della funzione di tempestiva comunicazione in ordine alle criticità riscontrate secondo quanto previsto all’articolo 14, comma 4, lettere a) e b). Segnatamente, questo rappresenta un passaggio da organo di mero controllo ad attore del ciclo di gestione della performance. L’OIV va dunque ad assumere nell’ordinamento delle amministrazioni una posizione peculiare, distinta anche rispetto agli uffici di diretta collaborazione, pur essendo chiamato ad opera re in stretto raccordo con l’organo di indirizzo politico amministrativo. I componenti OIV hanno nomina triennale, con possibilità di rinnovo per un ulteriore triennio, diversamente da quel che accade per gli incarichi di diretta collaborazione, la cui durata è direttamente rapportata al mandato dell’organo politico. Essi, inoltre, debbono rispondere ai requisiti appositamente stabiliti dalla Commissione Civit ed in funzione di questa previsione è, altresì, disposto che la Civit debba essere «sentita» dall’organo politico al momento della nomina dell’OIV e che ad essa debbono essere comunicati i c urricula dei componenti dell’organismo. Nella medesima prospettiva di “indipendenza” – che si caratterizza in un’elevata adeguatezza funzionale e tecnica, piuttosto che di un’affidabilità fiduciaria - è stabilito, infine, che i componenti degli OIV non abbiano incarichi o rapporti di collaborazione con le forze politiche o sindacali, al momento della nomina e nel triennio precedente. A questo punto si delinea una significativa differenza di ratio tra disciplina della trasparenza e disciplina sull’accesso, che definisce non ammissibili le istanze di accesso preordinate ad un controllo generalizzato dell’operato delle pubbliche amministrazioni (art. 24, co.3 L.241/1990), laddove l’art. 11 del citato decreto finalizza la trasparenza proprio a forme diffuse di controllo sociale dell’operato delle pubbliche amministrazioni. La principale forma di attuazione della trasparenza consiste nella pubblicazione sui siti istituzionali di alcune tipologie di dati. Tale pubblicazione deve rispettare i limiti posti dalla legge, in particolare quelli dettati dal Codice della Privacy (Decreto legislativo 196/2003) al fine di realizzare in sede di concreta applicazione un punto di equilibrio tra l’esigenza di trasparenza e quella di riservatezza. L’articolo 1 del Codice sulla Privacy recita: “Chiunque ha diritto alla protezione dei dati personali che lo riguardano. Le notizie concernenti lo svolgimento delle prestazioni di chiunque sia addetto ad una funzione pubblica e la relativa valutazione non sono oggetto di protezione della riservatezza personale”. Il diritto dei cittadini di conoscere l’assetto strutturale e il modo di operare delle amministrazioni pubbliche e dei suoi agenti deve comunque essere conformato al rispetto del principio di proporzionalità, volto a garantire che i dati pubblicati e i modi di pubblicazione siano pertinenti e non eccedenti rispetto alle finalità indicate dalla legge. Per quanto riguarda i dati sensibili è necessario prevedere specifiche modalità di protezione, fermo restando il generale divieto di pubblicare i dati idonei a rivelare lo stato di salute dei singoli interessati. 1.3Il Rapporto con I Ministeri Italiani Nel 2009,come abbiamo già ampiamente detto , il quadro legislativo sui controlli interni ha subito una rilevante modifica con il D.Lgs. 150. Il Titolo II di tale decreto tenta di dare una risposta alla carenza di sistemi di pianificazione, programmazione e controllo sia a livello individuale sia a livello organizzativo, all’inadeguatezza dei sistemi di misurazione e valutazione delle performance e ad un serio deficit di trasparenza su queste ultime. Lo fa introducendo il ciclo di gestione delle performance e cambiando radicalmente i requisiti ed il profilo dei soggetti che devono garantire il rigore e la qualità dei sistemi di pianificazione, programmazione e controllo. Il D.Lgs. 150 identifica alcuni requisiti minimi, in termini di sistema e in termini di soggetti , che le amministrazioni pubbliche italiane devono soddisfare. Ad esempio, gli obiettivi devono essere rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni, coerenti con le risorse ma al contempo sfidanti. Vanno definiti coinvolgendo i principali stakeholder; si tenta di ampliare il tradizionale binomio politici - dirigenti agli utenti e ai cittadini, fornendo una parziale risposta alla breve prospettiva dei cicli politici. Gli obiettivi vanno definiti su base triennale, così come il piano di performance. Altre innovazioni riguardano l’integrazione tra diversi livelli e tra diversi sistemi e strumenti di controllo nella gestione delle sistemi di valutazione della performance individuale ed organizzativa esistenti e contenente gli indirizzi tecnico‐metodologici per il successivo percorso di adeguamento del medesimo sistema alle disposizioni previste dal decreto legislativo n. 150/2009. In considerazione della necessità di un percorso di progressiva implementazione delle metodologie e delle tecniche più idonee rispetto alla specificità delle funzioni svolte, in linea anche con quanto sottolineato più volte dalla CiVIT circa l’indispensabile gradualità del processo, l'Amministrazione ha ritenuto opportuno suddividere il percorso per l’adozione del sistema di misurazione e valutazione della performance in due fasi distinte. In prima battuta è stato adottato il sistema di misurazione e valutazione della performance in conformità delle indicazioni fornite dalla CiVIT nelle specifiche delibere in materia, che, rappresentando il primo stadio dell’iter di adozione, disciplina le linee generali del sistema. Successivamente, è stato adottato il secondo stadio del processo, relativo alla determinazione dei criteri di applicazione e delle procedure operative. In questo contesto di riferimento, si segnala il recente Protocollo d’intesa sul lavoro pubblico tra il Ministro per la pubblica amministrazione e la semplificazione, le Regioni, le Province, i Comuni e le Organizzazioni sindacali. Il contenuto di tale accordo parrebbe implicare profonde modifiche in elementi qualificanti del sistema. Da ultimo, si evidenzia che risultano allo studio dell’Amministrazione ulteriori misure volte a contenere gli effetti del quadro complessivo di incertezza applicativa del sistema sopra richiamato5. Il sistema, con riferimento alla misurazione e valutazione della performance organizzativa ed individuale, prevede alcune dimensioni comuni, con particolare riferimento alla condivisione del medesimo sistema degli obiettivi e di alcune specifiche procedure . La fase di programmazione, consistente nell’individuazione ed assegnazione ai soggetti valutati degli obiettivi, è disciplinata dal sistema. Sono definiti tutti gli elementi utili per identificare gli 5 http://www.lavoro.gov.it/NR/rdonlyres/7FB782AA-B829-417E-8902- B1DCDFF4642B/0/Relazione_sistema_valutazione_2011.pdf obiettivi ed i relativi parametri di misurazione, ivi compresi i punteggi massimi attribuibili per ciascun obiettivo nell’ambito della valutazione della performance operativa. Il sistema contempla, altresì, la fase di monitoraggio periodico (a cadenza semestrale) e quella di rimodulazione degli obiettivi assegnati. Grazie ad un’intensa attività di consultazione e condivisione, così come attraverso il diretto coinvolgimento delle Direzioni generali, coordinate dal Segretariato generale che ha operato con il supporto tecnico‐metodologico dell’OIV, è stato possibile assicurare uno stretto collegamento tra gli obiettivi individuati ed i relativi indicatori e target, nonché prevedere piani di azione ben definiti con le connesse tempistiche di svolgimento. Particolare cura è stata dedicata, altresì, alla selezione di indicatori di outcome, con riguardo ad alcuni obiettivi strategici, volti a misurare e valutare gli impatti, in termini di efficacia delle azioni programmate in relazione a specifici bisogni della collettività. Sia durante riunioni formali sia in incontri informali l’OIV ha sensibilizzato i titolari dei Centri di responsabilità amministrativa sulla necessità di concentrarsi su obiettivi rilevanti per la società, nell’ambito degli obiettivi strategici/strutturali ed operativi, mediante la misurazione delle percentuali di realizzazione delle fasi e l’analisi di eventuali scostamenti. È stato realizzato, quindi, un monitoraggio finale, rivolto a verificare a consuntivo il grado di realizzazione degli obiettivi strategici/strutturali ed operativi, nonché a procedere alla verifica dei valori target degli indicatori. Al riguardo, si segnala che il sistema degli obiettivi è stato oggetto di rimodulazione in corso d’anno. Tuttavia, in considerazione dell’importanza di un utilizzo appropriato dell’applicazione informatizzata soprattutto come strumento di sintesi e di raccolta dei dati sull’andamento della gestione a disposizione dei titolari dei Centri di responsabilità amministrativa, si segnala la necessità che le strutture ministeriali possano garantire un livello sempre più elevato degli elementi conoscitivi, in termini di qualità ed esaustività delle informazioni fornite. Da ultimo, si segnala che le procedure di rimodulazione della programmazione strategica inizialmente definita sono state seguite dall’Amministrazione anche negli anni passati. Ciò rappresenta una particolare attenzione al tema della programmazione ed alla sua “attualizzazione” rispetto al verificarsi di situazioni che potrebbero, in mancanza di interventi correttivi, compromettere la normale prosecuzione delle attività pianificate. Conclusione Il lavoro svolto dal CiVIT sui Programmi triennali per la trasparenza e l’integrità adottati dalle amministrazioni centrali (Ministeri ed enti pubblici nazionali) ha evidenziato alcune aree di miglioramento su cui concentrare l’attenzione in primis il superamento della logica dell’adempimento normativo a favore dell’autonoma iniziativa delle amministrazioni, con il relativo approfondimento da parte del Programma dedicato alla descrizione dei collegamenti tra il Programma e il Piano della performance. Inoltre si necessita una descrizione dettagliata della elaborazione ed attuazione delle iniziative volte a favorire la cultura dell’integrità e la promozione della legalità nonché delle Giornate della trasparenza ed un maggiore considerazione degli uffici periferici delle amministrazioni, ove esistenti, e dei loro siti istituzionali.