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riassunti ghera diritto del lavoro, Sintesi di Diritto Del Lavoro. Università di Bari

Diritto Del Lavoro

Descrizione: Riassunto ghera per prima parte dell'esame di diritto del lavoro
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Universita: Università di Bari
Indirizzo: Giurisprudenza
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CAPITOLO 2 “LE CARATTERISTICHE DEL LAVORO SUBORDINATO”

Art 2094 e seguenti disciplinano il rapporto di lavoro e non il contratto di lavoro dal quale il rapporto stesso trae origine. nel 2094 si definisce LAVORATORE SUBORDINATO colui ke si obbliga mediante RETRIBUZIONE a collaborare nell’impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. ELEMENTI FONDAMENTALI SONO:

collaborazione: offrire in maniera continuata le proprie energie lavorative al datore di lavoro con conseguente inserimento nell’organigramma aziendale

subordinazione: sottoposizione alle direttive dell’imprenditore il che comporta l’assenza di ogni tipo di rischio x il lavoratore (economico,salute,responsabilità verso i terzi)

X vincolo alla subordinazione si intende assoggettamento gerarchico del lavoratore al potere discrezionale e di controllo del datore di lavoro.

LE DIFFERENZE CON IL LAVORO AUTONOMO Art 2222 disciplina il rapporto di lavoro autonomo come rapporto in cui una persona si obbliga a compiere un’opera o un servizio con lavoro proprio nei confronti di un committente. Elementi distintivi tra quello subordinato e quello autonomo sono:

posizione del prestatore di lavoro: nel lavoro autonomo è di autonomia gestionale,piena discrezionalità in merito a tempo,luogo e modo dell’organizzazione. mentre nel lavoro subordinato essa è di subordinazione al potere direttivo e di controllo del datore di lavoro ke determina le modalità di erogazione della prestazione di lavoro

oggetto della prestazione che ne lavoro autonomo è costituito dal risultato finale mentre nel lavoro subordinato è rappresentato dalle energie prestate dal lavoratore. x il lavoratore autonomo esiste un’obbligazione di risultato alla quale è legato il corrispettivo,mentre x il lavoratore subordinato esiste un’obbligazione di mezzi e cioè di comportamento.

Organizzazione dell’impresa: macchinari,bottega ke caratterizzano il lavoro autonomo

Incidenza del rischio: ricade sul lavoratore autonomo ma non su quello subordinato

Modalità di determinazione del corrispettivo: nel lavoratore autonomo (compenso,onorario) è stabilito dal risultato finale a prescindere dal tempo ke il prestatore impiega,mentre nel lavoratore subordinato(retribuzione) esso è calcolato normalmente a tempo senza alcuna correlazione con il risultato.

LA PARASUBORDINAZIONE

Sono rapporti di lavoro consistenti in prestazioni di consulenza periodica,coordinata e continuativa. Consistono nell’esecuzione di un’attività autonoma a carattere prevalentemente personale. È svincolata dalla organizzazione gerarchica dell’impresa e consiste nella realizzazione di un’attività predeterminata e in piena autonomia x quanto concerne i metodi da adottare x l’adempimento. ovviamente deve sottostare a direttive precise dell’imprenditore. è svolta ripetutamente e sistematicamente e quindi è continuativa.

LE PRESTAZIONI CHE ESULANO DAL MERCATO DEL LAVORO

In dottrina e in giurisprudenza è esclusa l’ammissibilità del lavoro gratuito poiché l’eventuale accordo volto ad eliminare qualsiasi forma di compenso è invalido con il diritto alla retribuzione minima prevista dal contratto collettivo. Un tipo di lavoro che può essere avvicinato ai contratti di lavoro gratuito è dato dal volontariato. Un’attività personale spontanea e gratuita esclusivamente x fini di solidarietà. l’attività di questi lavoratori è incompatibile con qualsiasi forma di rapporto di lavoro autonomo e subordinato LAVORO FAMILIARE E IMPRESA FAMILIARE

Il datore di lavoro e il prestatore sono legati da un vincolo di parentela o di affinità e sono conviventi. la gratuità caratterizzata da uno dei collaboratori di una azienda familiare porta a escluderla dal lavoro in generale. X impresa familiare si intende quell’impresa in cui collaborano con il titolare il coniuge,i parenti entro il terzo grado e gli affini entro il secondo

I SOGGETTI DEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO: DATORE DI LAVORO E LAVORATORE SUBORDINATO

È il datore di lavoro colui che da ad altri lavoro alle proprie dipendenze in cambio di una retribuzione. i datori di lavoro si distinguono in professionali e non professionali,questi ultimi a loro volta si distinguono in commerciali e industriali,agricoli e artigiani. dal 1993 sono datori di lavoro anche le pubbliche amministrazioni. Il prestatore di lavoro subordinato è colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa prestandoli il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore. tale definizione è stata considerata troppo angusta ora si può correttamente definire lavoratore subordinato colui che si obbliga dietro retribuzione a prestare il proprio lavoro alle dipendenze e sotto la direzione di un altro soggetto.

CAP 3 LA FORMAZIONE DEL CONTRATTO

La natura contrattuale del rapporto è da rintracciare nell’incontro tra volontà del datore e del prestatore al fine di operare uno scambio tra remunerazione e lavoro. Il contratto di lavoro è:

• Oneroso • Sinallagmatico cioè a prestazioni corrispettive • Commutativo la legge e i contratti collettivi stabiliscono l’entità delle prestazioni

e delle retribuzioni

PRESUPPOSTI SOGGETTIVI DEL CONTRATTO DI LAVORO I soggetti devono presentare determinati requisiti

capacità giuridica consiste nell’attitudine di essere titolari di diritti e obblighi si acquista con la nascita x le persone fisiche,con il riconoscimento x le persone giuridiche .x i prestatori di lavoro minori di 18 anni si parla di capacità giuridica speciale che indica l’attitudine a prestare il proprio lavoro e si acquista con l’età minima x il lavoro,in via generale a 16 anni

capacità d’agire è l’attitudine a compiere atti ke modificano la propria situazione giuridica si acquista con il compimento di 18 anni

capacità psicofisiche e idoneità tecnica: la prima come attitudine al lavoro,la seconda è richiesta a pena di invalidità del contratto(laurea,licenza ecc) la mancanza è causa di invalidità del contratto di lavoro

REQUISITI DEL CONTRATTO DI LAVORO ART 1325

accordo o volontà delle parti: individua nell’incontro tra proposta e accettazione il momento conclusivo della conclusione del contratto

causa: nel rapporto di lavoro consiste nello scambio tra retribuzione e lavoro • motivi: ragioni che hanno indotto le parti alla stipulazione • oggetto i requisiti dell0oggetto che devono persistere x tutta la durata del

contratto sono: la liceità e indica la non contrarietà a norme imperative,all’ordine pubblico e al buon costume,determinatezza e determinabilità cioè il contenuto della prestazione va sempre indicata nella lettera di assunzione dove si deve far riferimento sempre alle mansioni del lavoratore .possibilità cioè possibilità che il datore di lavoro può chiedere e il lavoratore è tenuto a fare e infine la forma che è generalmente libera, in genere nei contratti di lavoro si richiede la forma scritta x particolari patti o elementi accidentali del contratto che costituiscono clausole negoziali sfavorevoli al lavoratore.

ELEMENTI ACCIDENTALI DEL CONTRATTO

Condizione: che può essere sospensiva quando il rapporto diventa effettivo e si verificano determinate condizioni dedotte nel contratto, risolutiva quando comporta la cessazione del rapporto se si verificano determinate condizioni dedotte nel contratto. la condizione è nulla se intende eludere le norme sui licenziamenti Termine: è possibile apporre un termine anche se la legge ritiene normale il contratto a tempo indeterminato

PATTO DI PROVA È una clausola apposta al contratto di lavoro con cui le parti subordinano l’assunzione definitiva all’esito positivo di un periodo di prova che serve al datore di lavoro x verificare se sussistono le capacità professionali e l’idoneità tecnica alle mansioni,al lavoratore x vedere se è conveniente quel posto di lavoro. non può essere superiore ai sei mesi. il datore può recedere senza obbligo di preavviso e senza giusta causa o giustificato motivo purchè il recesso non dipenda da motivi illeciti o discriminanti. nel caso di recesso il lavoratore ha diritto al TFR le ferie retribuite o la relativa indennità sostitutiva. Trascorso il periodo di prova,se nessuna delle parti recede,il rapporto si considera definitivo

INVALIDITA DEL CONTRATTO E LA TUTELA DEL LAVORATORE

NULLITA:

in caso di violazioni di norme imperative di legge si ha nullità parziale poiché è disposto che la clausola invalida è sostituita di diritto con le norme imperative violate,ciò x evitare che possa essere invocata la nullità dell’intero contratto a danno del contraente debole(il lavoratore)

illiceità della causa e illiceità dell’oggetto,indeterminabilità o impossibilità dell’oggetto. l’illiceità della causa riguarda la contrarietà della prestazione lavorativa ai principi dell’ordine pubblico mentre x illiceità dell’oggetto si verifica qualora è illecita la prestazione stessa.

difetto di un requisito essenziale del contratto molto spesso è causa di nullità la mancanza della forma scritta se chiesta

ANNULLABILITA Incapacità a contrarre di una delle parti Stipulazione del contratto in violazione delle norme sul collocamento Vizi di volontà delle parti quali l’errore sulle qualità del lavoratore si ha dolo quando il lavoratore da causa all’errore con affermazioni false o reticenti(es. possesso di un titolo di studio) Simulazione come possibile causa di invalidità del contratto si ha simulazione assoluta e quella relativa. la simulazione assoluta si verifica quando viene simulato un contratto di lavoro subordinato mentre le parti non vogliono alcun rapporto e comunque senza che venga effettuata la prestazione lavorativa. la simulazione relativa si verifica quando viene simulato un contratto di lavoro diverso da quello voluto

CAP 4 IL RAPPORTO DI LAVORO:STRUTTURA E CONTENUTO

IL RAPPORTO DI LAVORO Il contenuto della prestazione è desunta da una serie di elementi e precisamente dalle mansioni,qualifiche e categorie.

le mansioni: indicano l’insieme dei compiti e delle concrete operazioni che il lavoratore è chiamato ad eseguire e che possono essere pretesi dal datore di lavoro. esse individuano l’oggetto specifico dell’obbligazione lavorativa. I gruppi di mansioni individuano le qualifiche dei lavoratori come status professionale. le qualifiche vanno a loro volta raggruppate in categorie,le quali comprendono i vari livelli professionali. Le mansioni vanno indicate esplicitamente dal datore insieme al momento dell’assunzione insieme alla categoria e alla qualifica. Spesso x esigenze organizzative i prestatori vengono assegnati a mansioni polivalenti.

Le qualifiche designano lo status professionale del lavoratore. esprimono il tipo ed il livello di una figura professionale e concorre con le mansioni a determinare la posizione del lavoratore nella struttura organizzativa dell’impresa. La differenza tra qualifiche e mansioni è data da fatto che la prima indica l’oggetto generico dell’obbligazione,lo status professionale ( tornitore,custode ecc),laddove la seconda indica l’oggetto specifico

dell’obbligo cioè i concreti compiti eseguiti sotto le direttive dell’imprenditore.

Il datore deve indicare,al momento dell’assunzione,al lavoratore la sua qualifica che sicuramente costituisce un dato importante,perché:limita il potere discrezionale del datore di adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle previste dalla qualifica stessa; determina il trattamento normativo,economico,previdenziale.

Le categorie bisogna distinguere due significati di categoria:legale e contrattuale. Oggi la contrattazione collettiva è ormai libera di determinare criteri di appartenenza a una categoria legale e addirittura costituire proprie categorie,sia all’interno delle categorie legali,sia mediante aggregazioni o accorpamento di qualifiche appartenenti a diverse categorie legai

CATEGORIE LEGALI Operai:partecipano al processo produttivo ponendo in essere le disposizioni impartite dal datore collaborando così nell’impresa. Impiegati:impiegato è colui il quale esercita professionalmente la propria attività alle dipendenze di un imprenditore privato con la funzione di collaborazione,caratteristiche quindi sono la collaborazione all’impresa( e non nell’impresa) Quadri: sono coloro i quali svolgono funzioni a carattere continuativo di rilevante importanza x lo sviluppo e l’attuazione degli obiettivi dell’impresa. Hanno in comune quindi con quella dei dirigenti la rilevanza attribuita alle funzioni Dirigenti: coloro i quali ricoprono nell’azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità,di autonomia e di potere decisionale ed esplicano le loro funzioni al fine di promuovere,coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dell’impresa. Godono di trattamento previdenziale diverso dagli altri lavoratori

CATEGORIE CONTRATTUALI Tali categorie sono state introdotte dalla contrattazione collettiva in aggiunta a quelle legali e sono i funzionari e gli intermedi

INQUADRAMENTO UNICO Si tratta d un nuovo sistema di classificazione professionale introdotto dalla contrattazione collettiva. Nel sistema di oggi esiste una classificazione unica,ordinata in 7 o 8 categorie corrispondenti ad altrettanti livelli retributivi. L’appartenenza alle categorie è determinata sulla base di definizioni generali delle caratteristiche dell’attività prestata. In alcuni contratti nazionali di categoria l’inquadramento si presenta come inquadramento x aree professionali alle quali corrisponde un trattamento retributivo differenziato,composto dal minimo contrattuale di area e da un’indennità di posizione organizzativa. La suddivisione "legale" è ripresa dalla contrattazione collettiva che tuttavia ha storicamente superato il sistema di suddivisione gerarchica a favore del cosiddetto "inquadramento unico". Tale sistema di inquadramento ha introdotto una nuova scala classificatoria, normalmente incentrata su sette o otto livelli retributivi, nei quali rientrano vari profili professionali, spesso appartenenti a categorie differenti. Non è raro quindi che in un medesimo livello si trovino inquadrati sia operai che impiegati. MUTAMENTO DI MANSIONI AI SENSI DELL’ART 2103 CC Ai sensi di questo articolo il lavoratore doveva essere adibito alle mansioni x le quali era stato assunto,e se non fosse stato convenuto diversamente il datore poteva unilateralmente adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle di assunzione x far fronte ad esigenze dell’impresa purchè ciò avvenisse senza mutamento sostanziale della posizione del lavoratore e senza diminuzione della retribuzione. l’art 13 dello

statuto dei lavoratori,ha novellato l’art 2103 per consentire una maggiore mobilità del lavoratore il quale,può essere adibito a mansioni diverse da quelle per le quali è stato assunto,mobilità che però deve essere solo orizzontale o verso l’alto e non verso il basso salvo casi eccezionale tipo lavoratrici madri durante gravidanza,per riduzione di personale,a seguito di infortunio del lavoratore che impedisce di compiere il lavoro x cui era stato assunto

Mobilità orizzontale: art 2103 permette di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte. x equivalenza si intende quella retributiva e che le nuove mansioni devono essere affini nel senso della professionalità. Il sistema di inquadramento x aree professionali permette al lavoratore maggiori spazi di flessibilità

Mobilità verso l’alto: art 2103 permette l’assegnazione a mansioni superiori e l’assegnazione diviene definitiva dopo un periodo fissato dai contratti collettivi ma non superiore ai tre mesi ( promozione automatica).può essere provvisoria soltanto quando si deve sostituire un altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto:x malattia,x infortunio,x gravidanza e servizio militare.

TRASFERIMENTO DEL LAVORATORE Può essere disposto x comprovate ragioni tecniche o organizzative,il datore inoltre ha l’obbligo di comunicare al lavoratore interessato le esigenze organizzative che hanno giustificato il provvedimento. Se il trasferimento avviene in assenza di presupposti legali è illegittimo. Vanno tenute distinte dal trasferimento le trasferte e il distacco Trasferta: si ha quando vi è un mutamento solo provvisorio e temporaneo del luogo di adempimento della prestazione Distacco: quando il datore di lavoro x soddisfare un proprio interesse pone uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto x l’esecuzione di una determinata attività lavorativa. il distacco che comporti il mutamento delle mansioni deve avvenire con il consenso del lavoratore interessato quando comporti un trasferimento a un’unità produttiva sita a più di 50 km da quella da cui il lavoratore è adibito. quindi riassumendo può avvenire solo x provate ragioni tecniche,organizzative,produttive o sostitutive. è quindi configurabile e attuabile quando sussistano tre condizioni:

• un interesse del datore di lavoro, distaccante, a che il lavoratore presti la propria opera presso il soggetto distaccatario che non sia quello meramente riferibile alla prestazione stessa;

• la temporaneità, intesa non come brevità, ma come " non definitività" della prestazione di lavoro presso il distaccatario,

• la titolarità in capo al distaccante del rapporto di lavoro, che permane quale obbligo retributivo e contributivo, benché il potere direttivo, di controllo e disciplinare passi al distaccatario.

Il distacco può essere legittimato da qualsiasi interesse produttivo del distaccante che non coincida con quello della mera somministrazione di lavoro altrui( che nn si può fare x legge). Il distacco si differenzia dalla somministrazione x l’interesse del distaccante,mentre il somministratore realizza il solo interesse produttivo della somministrazione a fine di lucro il distaccante,realizza un interesse produttivo diversamente qualificato come l’interesse al buon andamento della società. Il distacco, non comporta una somministrazione di lavoro illecita o un appalto illecito se in capo al distaccante esiste e persiste un 'interesse di natura anche non economica, tecnica o produttiva, ma anche morale o solidaristica. Pur tuttavia, l'art. 29 del D. Lgs. n. 276/2003 prevede che la distinzione tra la somministrazione di lavoro e appalto genuino ex art. 1655 c.c., vada rintracciata in: organizzazione dei mezzi necessari per l'appalto in capo all'appaltatore; potere organizzativo e direttivo nei confronti dei

lavoratori sempre in capo all'appaltatore; assunzione del rischio d'impresa da parte dell'appaltatore.

OBBLIGHI E DIRITTI DEL LAVORATORE La prestazione del lavoro deve essere lecita,possibile,determinata o determinabile,personale patrimoniale GLI OBBLIGHI INTEGRATIVI Diligenza: cautele e attenzione che devono formare l’esecuzione della prestazione. la diligenza andrà valutata con riferimento al risultato dell’attività produttiva del lavoratore Obbedienza e potere direttivo del datore il lavoratore deve osservare le disposizioni x l’esecuzione e la disciplina del lavoro che l’imprenditore e i suoi collaboratori impartiscono x conformare la prestazione lavorativa alle esigenze dell’impresa che possono riguardare sia l’esecuzione del lavoro che la disciplina dello stesso Obbligo di fedeltà esso va collegato ai principi di correttezza e buona fede. comporta l’obbligo di astenersi da porre in essere qualsiasi azione che risulti in contrasto con i doveri del lavoratore o crei situazioni di conflitto con gli interessi dell’azienda. Deve tenere un comportamento leale Divieto di concorrenza obbligo di astenersi dal trattare affari x conto proprio o di terzi in concorrenza con l’imprenditore. Divieto che va distinto dal divieto di concorrenza sleale xk questa non comporta nessun vincolo di natura contrattuale ma è un caso di responsabilità extracontrattuale Patto di non concorrenza indica l’accordo a non svolgere attività concorrenziali anche nel periodo successivo alla cessazione del rapporto di lavoro però è necessario pattuire il corrispettivo dovuto al lavoratore Obbligo di segretezza divieto di divulgare o utilizzare a vantaggio proprio ed altrui notizie sull’organizzazione e mezzi di produzione. Si protrae anche dopo la cessazione del rapporto di lavoro. Questa disciplina s’integra con il codice penale che protegge il segreto professionale

DIRITTI DEL LAVORATORE Diritti patrimoniali :diritto alla retribuzione,il trattamento di fine rapporto(TFR), le indennità speciali Diritti personali integrità fisica,la salute,la libertà,la dignità,la riservatezza,diritto allo studio x studenti lavoratori

Diritti sindacali libertà di organizzazione ed attività sindacale,diritto di sciopero Diritto di eseguire la prestazione lavorativa anche se l’esecuzione della prestazione lavorativa costituisce più che un diritto un obbligo,ci sono casi in cui assume specifica rilevanza l’interesse personale e professionale del lavoratore stesso ad eseguire la prestazione Invenzioni e opere di ingegno: diritto di essere riconosciuto autore delle invenzioni sono invenzioni di lavoro o servizio quelle fatte durante il lavoro fatte dal lavoratore nell’applicazione di un’attività prestata come oggetto del rapporto e pertanto retribuita,in questo caso le invenzioni appartengono al datore anche se il lavoratore ne rimane l’autore mentre sono invenzioni d’azienda quelle fatte nello svolgimento dell’attività lavorativa ma senza che siano dedotte in contratto,in questo caso apparterranno al datore ma al lavoratore spetteranno oltre al diritto al nome anche un equo premio calcolato. invenzioni occasionali sono invece derivate dal solo ingegno del lavoratore appartengono all’autore,salvo diritto di prelazione riconosciuto al datore di fare sua l’invenzione dietro compenso OBBLIGHI E POTERI DEL DATORE DI LAVORO Potere disciplinare Indica la facoltà del datore di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai suoi doveri contrattuali e precisamente agli obblighi di diligenza,obbedienza e fedeltà (art 2014,2105). Ha una funzione preventiva rappresentando uno strumento diretto a ristabilire con immediatezza ed effettività l’ordinato svolgimento dell’attività lavorativa. requisiti sono la violazione del vincolo di subordinazione,adeguatezza della sanzione cioè proporzione tra infrazione e sanzione. Le sanzioni previste dalla prassi contrattuale sono il richiamo verbale,l’ammonizione scritta,la multa,la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione,il licenziamento disciplinare . è inoltre prevista la pubblicità del codice disciplinare,il diritto di difesa dei lavoratori che può esprimere x iscritto le sue difese entro un termine non inferiore a 5 giorni. In definitiva il procedimento disciplinare consiste nella contestazione specifica dell’addebito in forma scritta,difesa in tempo non inferiore a 5 giorni,comunicazione al lavoratore della sanzione disciplinare,esecuzione della sanzione. Impugnativa delle sanzioni disciplinari nei confronti del provvedimento disciplinare la tutela del lavoratore può esplicarsi in tre diversi modi: -azione giudiziaria: avviene attraverso il ricorso al tribunale sezione lavoro,prima però è necessario il tentativo obbligatorio di conciliazione presso la direzione provinciale del lavoro. -procedura arbitrale: presso la direzione provinciale del lavoro il lavoratore può chiedere la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato nel termine di 20 giorni che nel caso non dovesse dirimere la controversia,sarebbe obbligato a decidere sulla legittimità ed entità della sanzione,il ricorso determina l’automatica sospensione della sanzione non ancora eseguita,fino alla pronuncia sulla controversia. Potere direttivo In stretta correlazione con il dovere di obbedienza e di diligenza del lavoratore. Esso compendia una serie di facoltà e di poteri tutti finalizzati ad assicurare l’esecuzione e la disciplina del lavoro. Istruzioni che il datore ed i suoi collaboratori impartiscono x l’esecuzione e la disciplina del lavoro. il datore gode di potere gerarchico,questo potere è necessario ai fini della prestazione lavorativa ma nel rispetto della libertà e dignità del lavoratore. Potere di vigilanza e di controllo Il potere di vigilanza e/o di controllo è strettamente collegato al potere direttivo,è diretto a verificare che l’esecuzione dell’attività lavorativa venga effettuata secondo le

modalità stabilite dal datore di lavoro. Sono stati introdotti limiti al fine di garantire il rispetto della libertà e della dignità del lavoratore. X esempio c’è il divieto di servirsi x il controllo dell’attività lavorativa,delle guardie giurate che possono solo essere adibite al controllo del patrimonio aziendale. Ad esse pertanto viene preclusa la possibilità di accesso nei locali di lavorazione,se non x motivate esigenze attinenti alla salvaguardia dei beni aziendali,inoltre la comunicazione al lavoratore dei nominativi del personale di vigilanza,e il divieto di controllo con impianti audiovisivi. In caso di malattia del lavoratore il datore nonché l’istituto previdenziale hanno il diritto di controllare oltre all’idoneità fisica del lavoratore,l’effettività dello stato di malattia giustificativa dell’assenza del lavoro mediante organismi pubblici e non più con medico di fiducia. nel caso il lavoratore fosse assente senza giustificato motivo dal proprio domicilio decadrebbe dall’intero trattamento economico x i primi dieci giorni di assenza e dalla metà dello stesso x i giorni successivi. OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO Il datore ha anche una serie di obblighi a cui corrispondono altrettanti diritti del lavoratore. questi sono: la retribuzione,tutela assicurativa,tutela salute lavoratori e sicurezza Lo statuto dei lavoratori ha stabilito che i lavoratori hanno il diritto di controllare l’applicazione delle norme x la prevenzione,promuovere la ricerca e l’elaborazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l’integrità fisica. Inoltre in azienda è obbligatoria la nomina di uno o più rappresentanti x la sicurezza che hanno diritto alle informazioni relative all’ambiente di lavoro e va consultato in ordine alla valutazione dei rischi

ORARIO DI LAVORO L’orario di lavoro ha la funzione di stabilire la quantità di prestazione lavorativa richiesta in virtù del programma contrattuale e conseguentemente la retribuzione spettante. R.D.L. n. 692/23 stabiliva la durata massima del lavoro in 48 h settimanali e 8 h giornaliere con la possibilità di straordinari previo accordo tra le parti x non più di 2 ore giornaliere e 12 settimanali. N.196/97 si sono modificate le 48 h settimanali portandole a 40h settimanali. superate le 48h il lavoro straordinario è ammesso solo con accordo tra le parti,al lavoratore dovrà essere corrisposta una maggiorazione della retribuzione oraria non inferiore al 10% e la prestazione aggiuntiva non potrà superare le 12h settimanali. Si possono formare orari contrattuali mutliperiodali consistenti in giorni o settimane in cui il lavoratore può lavorare un numero di ore superiore a quello previsto però nell’arco temporale si deve realizzare una riduzione delle ore di lavoro x rientrare nella soglia legale della 40h.il legislatore ha previsto che l’esecuzione di ore di lavoro eccedenti le 40h settimanali x le imprese con più di 15 dipendenti comporta,oltre le maggiorazioni previste dai contratti collettivi,il versamento all’inps di un contributo pari al 5% delle retribuzioni corrisposte x le predette ore. Con Dlg 66/2003 ha dato attuazione organica alla 196/97 e ha dato una nuova definizione di orario di lavoro,inteso come qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro e a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni. Con questo viene meno il limite giornaliero delle 8h ma resta il limite di 40h settimanali senza ricadere nella disciplina limitativa dello straordinario. Con il Dlg 66 viene definita la disciplina dello straordinario inteso come il lavoro prestato oltre le 40h settimanali ovvero oltre la media stabilita dalla contrattazione collettiva nel periodo di riferimento da essi indicato e ciò indipendentemente dalla durata dell’orario giornaliero. È previsto il casi di forza maggiore. LAVORO NOTTURNO

Il periodo compreso tra le 24 e le 5 del mattino almeno tre ore del suo lavoro giornaliero impiegato in modo normale. Il lavoratore deve essere ritenuto idoneo mediante accertamenti che devono essere effettuati da strutture pubbliche competenti, l’idoneità deve essere periodicamente verificata. Il lavoro notturno è obbligatorio x i lavoratori idonei fatto salvi i casi di divieto e di esclusione dell’obbligo di eseguire la prestazione. È vietato adibire al lavoro notturno donne in gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino. Il dlg 66/03 prevede che l’orario notturno non può superare ke 8 ore in media nell’arco delle 24 h

CAPITOLO 5 LA RETRIBUZIONE Costituisce la prestazione fondamentale a cui è obbligato il datore di lavoro nei confronti del lavoratore. Essa indica il corrispettivo del lavoro prestato e cioè il complessivo trattamento economico che previene al lavoratore in dipendenza del rapporto di lavoro. Sul piano strutturale la retribuzione rappresenta il contenuto dell’obbligo del datore di lavoro costituendo il termine di scambio della prestazione lavorativa mentre x il lavoratore qualifica il diritto soggettivo ad un compenso proporzionato e sufficientemente idoneo a garantire il sostentamento proprio e della famiglia.la retribuzione deve essere proporzionata e sufficiente Sufficiente alle esigenze vitali del lavoratore e della sua famiglia e in alcuni casi il potere legislativo fissa una retribuzione minima x categorie Proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato. una proporzione che però non significa parità di trattamento nei rapporti di lavoro. Dipende dalla durata e dalla intensità nonché dal tipo di mansioni espletate e dalla divisione del lavoro Determinatezza e determinabilità in caso di riconosciuta incongruità del trattamento economico previsto x il lavoratore subordinato dal contratto di lavoro individuale,il giudice può adeguuare il trattamento ricorrendo ai parametri stabiliti dalla contrattazione collettiva anche se essa non è direttamente applicabile al caso di specie Obbligatorietà in quanto rappresenta un diritto irrinunciabile del lavoratore Corrispettività in quanto ogni emolumento corrisposto al lavoratore trova la sua causa nel rapporto di lavoro Continuità la retribuzione rappresenta il mezzo si mantenimento del lavoratore e della sua famiglia. Anche durante i periodi di sospensione del lavoro quali malattia infortunio gravidanza ferie festività È da ritenersi conforme ai principi di sufficienza e della proporzionalità la retribuzione equivalente a quella prevista dai contratti collettivi applicabili alla categoria o al settore produttivo cui appartiene il prestatore. In mancanza di previsione dei contratti collettivi il lavoratore è tutelato dall’intervento del giudice il quale può condannare il datore al pagamento della differenza. La convenzione O.I.L. ha incoraggiato gli stati alla fissazione dei minimi salariali x mezzo della contrattazione collettiva

LA RETRIBUZIONE ED IL PRINCIPIO DI ONNICOMPRENSIVITA Il principio di o. della retribuzione afferma ke tutto ciò che viene erogato al prestatore di lavoro dovrebbe essere compreso nel computo della stessa senza esclusione di alcuna voce( ferie,tredicesima). Non sussistendo una nozione unica di retribuzione,la definizione deve essere cercata sulla base di elementi strutturali previsti di volta in volta dalla disciplina legale e contrattuale. Successivamente la cassazione ha negato il principio di o. manifestando la necessità di individuare ed interpretare singolarmente le norme e le disposizioni contrattuali. STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE La retribuzione può essere determinata a tempo,a cottimo,con partecipazione agli utili o a prodotti,con provvigione e in natura. Occorre preliminarmente segnalare un’importante distinzione tra retribuzione mensile,stipendio,corrisposta agli impiegati e retribuzione oraria,salario o paga, corrisposta agli operai.

Retribuzione a tempo somma di denaro stabilita e quindi ore,giornate,mesi • Retribuzione a cottimo caratterizzata non solo dal tempo impiegato,ma dal

risultato del rendimento del lavoratore. Il termine cottimo indica una modalità lavorativa per cui la retribuzione è proporzionale alla quantità di lavoro svolto. Vale a dire che più si lavora e più si viene retribuiti. bisogna distinguere il

cottimo puro e pieno nel quale la retribuzione viene determinata con il sistema del cottimo

cottimo misto dove abbiamo una paga base pari alla retribuzione a tempo,un cottimo minimo garantito,e un cottimo effettivo che oscilla di volta in volta;

cottimo collettivo invece la retribuzione è legata al rendimento non del singolo ma del groppo di lavoratori organizzato nell’impresa. Il prestatore deve essere retribuito a cottimo in cui è vincolato all’osservanza di un determinato ritmo produttivo. è attuato generalmente sulle linee di produzione a catena di montaggio di grandi elettrodomestici e degli autoveicoli; stabilito un numero minimo obbligatorio giornaliero o per turno, di unità da produrre, su quelle prodotte in più, viene dato un supplemento di retribuzione. (NOTA ormai il cottimo viene sempre meno applicato anche xk gli sviluppi dei sistemi tecnologici hanno comportato il passaggio a forme di controllo autoregolamentato dei processi produttivi e dei prodotti. Peraltro nella contrattazione collettiva si stanno introducendo forme di retribuzione legate non al rendimento del lavoratore ma alla qualità del prodotto,alla produttività e all’andamento economico dell’azienda.

Partecipazione agli utili il prestatore è retribuito con una percentuale sugli utili conseguiti dall’imprenditore

Partecipazione ai prodotti dell’impresa il cui parametro è la produzione aziendale; queste forme di retribuzione sono svantaggiose x il lavoratore sul quale è addossato il rischio di produzione

La provvigione è una forma di partecipazione ai prodotti e la retribuzione è calcolata in percentuale al volume di affari procurato all’imprenditore

GLI ELEMENTI DELLA RETRIBUZIONE Elementi fondamentali della retribuzione:

paga base detta anche paga o minimo tabellare il cui ammontare viene stabilito dai contratti collettivi corrispondenti alla categoria e alla qualifica attribuita

indennità di contingenza si tratta di un automatismo retributivo indicizzato al costo della vita avente funzione d garantire il costante adeguamento del valore nominale della retribuzione a quello reale al fine di salvaguardare i salari dalla perdita del potere di acquisto dovuto all’inflazione. Dal 1992 tale automatismo è stato soppresso. Con il protocollo di intesa del 23 luglio 93 le parti sociali e il governo si sono accordate in materia salariale prevedendo due livelli contrattuali,quello nazionale di categoria e quello aziendale. Il primo fissa un termine quadriennale x il rinnovo della parte normativa ed un termine biennale x il rinnovo della parte economica,in questa maniera le parti sociali di volta in volta negoziano il sistema retributivo in base alle esigenze economiche nazionali; in caso di ritardato rinnovo superiore a 3 mesi è corrisposta ai lavoratori un indennità di vacanza contrattuale di importo pari al 30% del tasso di inflazione programmato in sede governativa.

Altri elementi accanto agli elementi fondamentali • attribuzioni patrimoniali accessorie ad esempio integrazioni corrisposte in

via saltuaria in aggiunta alla retribuzione normale minima dei contratti collettivi,in relazione alle diverse categorie,qualifiche ed anzianità del lavoratore. tra gli elementi accessori ricordiamo i superminimi individuali e collettivi corrispondenti alla parte della retribuzione che supera i minimi tariffari previsti dai contratti collettivi nazionali assegnati individualmente o collettivamente. Speciale rilievo ha la 13° o gratifica natalizia

elemento distinto dalla retribuzione (EDR) è stato introdotto dal protocollo tra governo e parti sociali del 92 e ha lo scopo di compensare il mancato adeguamento dei salari in seguito all’abolizione del meccanismo della scala mobile,viene corrisposto alla generalità dei lavoratori privati ed è pari a 10 euro erogati ogni anno x 13 mensilità a decorrere dal 1993.

Fringe benefits consistenti nella messa a disposizione di beni e o servizi a favore dei dipendenti prodotti dalla stessa azienda in cui i lavoratori prestano la loro attività. si tratta di una forma di retribuzione in natura alle quali le aziende ricorrono al fine di diminuire il carico contributivo e fiscale

MORA CREDENDI DEL DATORE DI LAVORO Per aversi costituzione in mora la mancata cooperazione deve essere ingiustificata e cioè senza motivo cioè quando il datore di lavoro non usa l’ordinaria diligenza nel porre in essere attività necessarie alla esecuzione del lavoro,si ha mora del creditore e questi non è liberato dall’obbligo corrispettivo della retribuzione. Se il rifiuto ha un motivo legittimo la mora creditoria è esclusa e la prestazione diviene impossibile. Diversa dalla mora credendi è l’ipotesi in cui il datore tenga disposizione il lavoratore senza utilizzarlo ma corrispondendo la retribuzione OGGETTIVA IMPOSSIBILITA TEMPORANEA DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO

In caso di sospensione dell’attività dell’azienda l’imprenditore deve durante le brevi soste retribuire entro un determinato limite massimo,oltre tale limite è prevista la sospensione del rapporto senza ulteriore pagamento della retribuzione (subentra la CIG)

CAP 7 ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO CASI DI ESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Sia esso a tempo determinato o indeterminato può estinguersi

Per scadenza del termine Per morte del lavoratore Per accordo tra le parti (mutuo consenso) Impossibilità sopravvenuta della prestazione Non superamento del periodo di prova Recesso del lavoratore o del datore di lavoro.il recesso da parte del datore

cosiddetto licenziamento.il recesso del lavoratore prende il nome di dimissioni IL RECESSO DEL PRESTATORE DI LAVORO Il recesso è un negozio unilaterale, recettizio. È sempre ammesso purchè venga rispettato il termine di preavviso fissato dal contratto collettivo. Qualora ricorra la giusta causa se il rapporto è a tempo indeterminato non è necessario rispettare il termine di preavviso,mentre se il contratto è a termine è possibile recedere prima della scadenza del termine. Le dimissioni producono anche effetto anche se prestate oralmente. RECESSO AD NUTUM Il licenziamento del datore di lavoro non può avvenire che x giusta causa o giustificato motivo. Anche però in tale ipotesi è consentito al datore di lavoro di recedere senza necessità di alcuna motivazione,recesso a nutum letteralmente senza alcuna motivazione e obbligo di preavviso. Le ipotesi alle quali si applica il recesso ad nutum sono quelle riguardanti i lavoratori domestici,gli sportivi professionisti nonché i

lavoratori in prova,lavoratori che abbiano compiuto 65 anni con anzianità contributiva minima,x i lavoratori licenziati x riduzione del personale,x i lavoratori con contratto a termine DIVIETO DI LICENZIAMENTO Matrimonio della lavoratrice e fino ad un anno dopo la celebrazione del matrimonio Stato di gravidanza e fino al compimento di un anno del bambino Fruizione dei congedi previsti dalla legge x congedo parentale e x malattia Infortunio o malattia professionale il divieto dura x tutto il periodo previsto dalla legge Malattia generica Sciopero

PERIODO DI COMPORTO È il periodo di tempo che bisogna supportare prima che il licenziamento sia efficace e durante il quale il lavoratore assente x malattia non può essere licenziato. la durata del comporto è determinata dal contratto collettivo GIUSTA CAUSA E GIUSTIFICATO MOTIVO Il licenziamento nel rapporto a tempo determinato non può che essere intimato che x giusta causa o giustificato motivo,quest’ultimo distino in soggettivo e oggettivo. l’assenza di detti requisiti comporta l’invalidità del recesso. Giusta causa: prevede che le parti possono recedere dal contratto di lavoro senza necessità di preavviso qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione allorchè siano commessi fatti di particolare gravità valutati sia oggettivamente che soggettivamente che siano tali da configurare una grave ed irrimediabile negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e nella fiducia insita nello stesso. Anche da fatti particolarmente gravi ed irrimediabili,attinenti comportamenti estranei al lavoro. I comportamenti che giustificano il licenziamento x giusta causa sono x lo più tipizzati dai contratti collettivi che però non costituiscono vincolo x il giudice Giustificato motivo: si suddivide soggettivo e oggettivo,il primo ricorre ogni qualvolta sussiste un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore e quindi non x fattori esterni al rapporto mentre il secondo si ha x fatti inerenti l’attività produttiva,l’organizzazione del lavoro ed il regolare funzionamento di esso. Nel caso del giustificato motivo oggettivo la legge riconosce una prevalenza delle esigenze dell’impresa rispetto a quelle del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro. È a carico del datore l’onere di dimostrare l’effettività delle ragioni poste a base del licenziamento, il giustificato motivo soggettivo ricorre quando si ha un notevole inadempimento contrattuale da parte del prestatore di lavoro. ci sono situazioni quali la carcerazione preventiva. Altra ipotesi è quella dei lavoratori che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni x infortunio e malattia i quali non possono essere licenziati se sono abili x altre mansioni anche inferiori

PROCEDURA DI INTIMAZIONE DEL LICENZIAMENTO All’art 2 della L 604/66 come novellata dalla L 108/90 ci sono 3 fasi -il licenziamento deve essere intimato dal datore di lavoro in forma scritta,la forma orale è prevista solo x i lavoratori domestici e x i lavoratori in prova -la motivazione del recesso non deve necessariamente essere contenuta nell’atto di intimazione del licenziamento,il lavoratore può chiedere entro 15 giorni dalla comunicazione i motivi che hanno determinato il recesso -il datore nei 7 giorni dalla richiesta del lavoratore deve comunicare x iscritto i motivi che una volta enunciati i maniera precisa -il lavoratore ha il diritto di impugnare entro 60 giorni il licenziamento con qualsiasi scritto -prima di adire l’autorità giudiziaria competente bisogna attivare la procedura obbligatoria della conciliazione. L’onere della prova è a carico del datore di lavoro. Il Dlgs n.80/98 prevede che attualmente il tentativo obbligatorio di conciliazione deve essere promosso anche tramite associazione sindacale da chi intenda impugnare giudizialmente l’atto di licenziamento. Il tentativo di conciliazione può essere di tipo sindacale nel qual caso esso avviene secondo le procedure previste dai contratti collettivi oppure di tipo amministrativo nel qual caso esso deve avvenire presso la commissione di conciliazione istituita presso ciascuna direzione provinciale del lavoro competente territorialmente. Qualcosa si raggiunga l’accordo verbale che sarà depositato presso la cancelleria del tribunale competente territorialmente. Se il ricorso viene depositato in difetto di tentativo di conciliazione il giudice dovrà sospendere il processo ed entro un termine non superiore a 60 g le parti dovranno richiedere il tentativo di conciliazione. DISCIPLINA SANZIONATORIA DEL LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO: TUTELA REALE E TUTELA OBBLIGATORIA A seguito di impugnazione del licenziamento nel caso dovesse essere accertata l’illegittimità del recesso il giudice potrà dichiarare: inefficacia del licenziamento senza il rispetto delle formalità richieste dalla L 604/66 nullità del licenziamento xk discriminatorio cioè determinato da ragioni di credo politico,religioso,o appartenenza ad un sindacato o licenziamento avvenuto senza il rispetto dell’art 7 dello statuto dei lavoratori x i licenziamenti disciplinari annullamento del licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo la differenza tra annullamento e nullità sta nel regime di prescrizione che è di 5 anni x l’annullamento ed è imprescrittibile x la nullità mentre x il diritto alla reintegrazione e al risarcimento del danno vale la prescrizione ordinaria decennale. Alla declamatoria di illegittimità del licenziamento consegue l’attribuzione al lavoratore di una tutela reale o obbligatoria la tutela reale stabilisce k quando il giudice il quale dichiari x annullamento( mancanza di giustificazione) x nullità (discriminazione) ordini la reintegrazione e condanni il datore al risarcimento del danno,liquidando un’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione nonché un versamento di contributi previdenziali e ad ogni buon conto l’indennità non potrà essere inferiore a 5 mensilità. Il datore deve eseguire l’ordine di reintegrazione rivolgendogli l’invito a riprendere servizio in assenza di esso si avrà mora credendi con la conseguenza che il prestatore nonostante l’inattività avrà diritto alla retribuzione. Inoltre l’art 18 prevede che il lavoratore reintegrato può risolvere il rapporto e pretendere in alternativa alla effettiva reintegrazione 15 mensilità di retribuzione globale dal fatto. Nel corso degli anni si è diffusa una prassi giudiziaria x la qualche in

presenza dei requisiti del periculum in mora e del fumus boni iuris (non manifestata infondatezza) si concede con efficacia provvisori la reintegrazione del lavoratore licenziato. ciò in considerazione delle condizioni economiche del lavoratore e delle situazioni dello stesso prive di contenuto patrimoniale ma costituzionalmente protette la tutela obbligatoria stabilisce che con la sentenza che dichiara l’illegittimità del licenziamento non ricorrendo la giusta causa o il giustificato motivo il datore è condannato a riassumere il lavoratore entro 3 gg oppure a risarcire il danno da questi patito versandogli un’indennità compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione. Nella tutela obbligatoria la scelta tra la riassunzione o il pagamento del risarcimento del danno spetta al datore mentre nella tutela reale è imposta la reintegrazione,la tutela obbligatoria tra l’altro spetta a tutti i lavoratori. lo statuto dei lavoratori stabilisce 5 ipotesi dimensionali: 1 datore con più di 15 dipendenti in ciascuna unità produttiva------.reintegrazione e risarcimento del danno(tutela reale) 2 datore con più di 15 dipendenti nello stesso comune anche se in più unita produttive---tutela reale 3 datore con più di 60 dipendenti ovunque si trovino----tutela reale 4 datore che occupa fino a 15 dipendenti x ogni unità produttiva----tutela obbligatoria In definitiva la tutela reale si applica a tutti i datori e non soltanto come avviene prima agli imprenditori che abbiano più di 15 dipendenti nell’unità produttiva o che occupino complessivamente più di 60 dipendenti

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE Il licenziamento deve considerarsi la più grave delle sanzioni a seguito di un notevole e colpevole inadempimento del prestatore di lavoro. il licenziamento disciplinare è ritenuto legittimo alla stregua del licenziamento x giusta causa e giustificato motivo ovvero in presenza di grave inadempimento del lavoratore senza necessita che esso sia previsto come sanzione dalla normativa di legge o collettiva. Nel caso in cui il licenziamento sia disposto senza il rispetto dell’art 7 dello statuto dei lavoratori esso sarà definito ingiustificato e non nullo annullabile o inefficace LICENZIAMENTI COLLETTIVI La materia dei licenziamenti collettivi x riduzione del personale è disciplinata dalla l 23/91 n.223. scopo primario della legge sopra richiamata è quello di assicurare la cd mobilità dei lavoratori licenziati attraverso la loro iscrizione presso delle liste privilegiate di disoccupazione che consentono lo spostamento di lavoratori con un notevole bagaglio di professionalità acquisito presso le precedenti aziende x favorire la riallocazione dei lavoratori licenziati. La procedura di mobilità pertanto trova applicazione in tutte le eccedenze di personale delle imprese distinguendosi tuttavia due autonome fattispecie: 1 esuberi a causa di un processo di trasformazione o di crisi aziendale x il quale sia stato concesso l’intervento straordinario della cassa integrazione guadagni (CIGS) nel caso in cui l’impresa non può garantire il reimpiego de lavoratori eccedenti 2 esuberi dovuti a riduzione o a trasformazione di attività o lavoro o cessazione di attività in seguito ai quali il datore decide di ridurre il personale( almeno 5 licenziamenti in 120gg) Presupposti dei licenziamenti disciplinari sono:

-deve trattarsi di un impresa con più di 15 dipendenti -si intendano effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 gg -detti licenziamenti siano conseguenza della riduzione o trasformazione di attività o lavoro ovvero della cessazione dell’attività In specie quando l’impresa intende procedere ad almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 gg a seguito di una riduzione o trasformazione dell’attività o del lavoro nell’ambito di ciascuna unità produttiva o più unità produttive presenti sul territorio della stessa provincia

La comunicazione deve indicare -i motivi che determinano la situazione di eccedenza del personale -i motivi tecnici organizzativi e o produttivi x i quali si ritiene di non essere più in grado di evitare i licenziamenti -il numero dei licenziamenti A seguito di tale comunicazione le associazioni di categoria possono chiedere un incontro con l’imprenditore e tentare una possibile soluzione. Se non si raggiunge l’accordo la direzione provinciale del lavoro convoca le parti x una nuova discussione sull’argomento. Esaurita anche questa fase senza raggiungere l’accordo l’impresa ha la facoltà di licenziare i lavoratori eccedenti. Tenendo presente che l’imprenditore dovrà individuare i lavoratori rispettando i criteri legai quali i carichi di famiglia,anzianità,esigenze tecnico ed organizzative. Una volta individuati i lavoratori il datore di lavoro potrà esercitare il diritto di recesso che deve essere comunicato x iscritto e nel rispetto del termine di preavviso. La violazione di detti termini produce l’inefficacia del licenziamento o l’annullabilità. In caso di licenziamento dichiarato nullo o inefficace si applica l’art 18 dello statuto dei lavoratori ( tutela reale) LA MOBILITA Sono iscritti coloro x i quali sia cessato il rapporto di lavoro a seguito di riduzione del presonale ed i lavoratori in CIGS senza possibilità di reimpiego. L’iscrizione avviene in seguito a comunicazione effettuata dalla direzione generale del lavoro da parte dell’impresa recedente,l’iscrizione costituisce uno dei presupposti x accedere al relativo trattamento economico. I vantaggi sono legati oltre che al trattamento economico alla facilità con cui è possibile accedere a nuove occasioni lavorative. infatti sono previste delle agevolazioni finanziarie x i datori di lavoro che assumono lavoratori in mobilità. L’istituto della mobilità opera in due casi e cioè a seguito di licenziamenti collettivi x riduzione del personale da parte di datori con più di 15 dipendenti o nei confronti di quelle imprese ammesse al trattamento straordinario di integrazione salariale che non sia in grado di garantire possibilità di reimpiego a tutti i lavoratori sospesi o che non possano attivare misure alternative. Indennità di mobilità ha una durata variabile in base all’età dei lavoratori e all’ubicazione dell’impresa di appartenenza. Nella fattispecie essa è corrisposta x un periodo di 12 mesi elevato a 24 x i lavoratori che hanno da 40 a 50 anni e 36 mesi x coloro che hanno più di 50 anni. Nelle regioni meridionali è previsto che l’indennità di mobilità sia corrisposta x un periodo di 24 mesi elevato a 36 x i lavoratori che hanno compiuto i 40 anni e 48 mesi x lavoratori che hanno compiuto i 50 anni. L’INTERVENTO ORDINARIO DELLA CASSA INTEGRAZIONE SALARIALE

La L 223/91 non ha come unico scopo quello di supportare economicamente il reddito dei lavoratori sospesi dal lavoro. La cassa integrazione quindi è un istituto che serve alle imprese in difficoltà x sospendere l’obbligazione retributiva e contributiva nei confronti del prestatore di lavoro ed è prevista in caso di contrazione o sospensione dell’attività produttiva dipendente da situazioni aziendali dovute ad eventi transitori e non imputabili all’imprenditore o ai dipendenti,a situazioni temporanee di mercato che mettono in dubbio la ripresa della normale attività produttiva. In tale eventualità l’INPS assicura nella misura dell’ 80% della retribuzione globale che va a compensare l’ammanco della retribuzione che il lavoratore ha a fine mese o a sostituirla completamente. Infatti la sospensione può essere a zero ore e quindi il lavoratore x tutta la durata della cassa integrazione non entra più in azienda oppure una sospensione parziale e pertanto il lavoratore lavorerà di meno e il datore elargirà una retribuzione inferiore. L’erogazione dell’indennità è subordinata all’espletamento di una procedura che si sostanzia nell’obbligo x l’imprenditore di fare domanda di ammissione al trattamento presso la sede provinciale dell’INPS preceduta da una consultazione sindacale. Qualora il datore di lavoro sospenda i propri dipendenti prima dell’ammissione dei benefici richiesti,e il provvedimento non viene concesso x qualsiasi motivo,questi sarà tenuto a risarcire i lavoratori della mancata concessione. La durata massima della CIG è di 3 mesi continuativi eccezionalmente prorogabili trimestralmente x un massimo complessivo di 12 mesi in un biennio. L’INTERVENTO STRAORDINARIO DI INTEGRAZIONE SALARIALE (CIGS) La cassa integrazione opera solo in caso di sospensione o riduzione dell’attività motivate da ristrutturazione o riconversione aziendale,crisi aziendale,x le aziende con più di 15 dipendenti. Anche la cassa integrazione straordinaria come in quella ordinaria spetta una indennità pari all’80% della retribuzione. L’individuazione dei lavoratori da porre in cassa integrazione straordinaria deve essere effettuata applicando specifici criteri nonché la rotazione nella sospensione,cioè alternando i lavoratori sospesi. È subordinata all’espletamento di una fase di consultazione sindacale e di una procedura amministrativa analoga a quella disposta x la CIG ordinaria. Entro 3 giorni dalla consultazione,l’imprenditore e i rappresentanti del lavoratori devono fare domanda di esame congiunto della situazione aziendale all’ufficio competente. La CIGS ha una durata di 24 mesi prorogabile x 2 volte x un massimo di 12 mesi x la riorganizzazione o riconversione aziendale,12 mesi prorogabile x altri 12 mesi,x crisi aziendale e 12 mesi prorogabile x altri 6 mesi x le procedure concorsuali. DIFFERENZE TRA CIG E CIGS Degli interventi straordinari va detto in ultimo che possono beneficiare tutti i dipendenti delle imprese industriali e che il legislatore con numerosi interventi ad hoc ha esteso l’applicazione anche ai lavoratori impiegati delle imprese agricole,delle imprese artigiane,e delle imprese esercenti attività commerciali. A prescindere dai soggetti che ne beneficiano e dalle diverse modalità di accesso,sono i presupposti che distinguono la CIG dalla CIGS. La CIG presuppone l’interruzione temporanea dell’attività dell’impresa,risultando il possibile ripristino a breve scadenza dalla stessa attività,diversamente la CIGS è posta a fronteggiare situazioni di crisi più lunga durata e con esito incerto relative alla ristrutturazione aziendale. La CIG è richiesta nell’ipotesi in cui la situazione aziendale abbia determinato una contrazione o sospensione dell’attività produttiva in dipendenza di eventi transitori non riconducibili all’imprenditore ne ai lavoratori dipendenti,ovvero condizioni temporanee di mercato che comunque non impediscano la ripresa dell’attività aziendale. La CIGS invece opera nei casi in cui si determina la necessità di una sospensione o riduzione dell’attività aziendale dovuta a gravi situazioni di eccedenza di personale occupato,il cui impossibilitato reimpiego faculta l’impresa beneficiaria ad avviare la procedura di mobilità. Pertanto mentre la CIG viene normalmente concessa x far fronte situazioni di natura congiuntamente che obbligano il datore di lavoro a sospendere o ridurre

l’attività dell’impresa,l’intervento straordinario x la quale è prevista una procedura più complessa trova le sue finalità nella più articolata volontà dell’imprenditore di rinnovare l’impresa x poter essere competitiva sul mercato o di far fronte ad una situazione di crisi non più sostenibile.

TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO (TFR) Per Trattamento di fine rapporto, o anche TFR, si intende una porzione di retribuzione al lavoratore subordinato differita alla cessazione del rapporto di lavoro, effettuata da parte del datore di lavoro. Il "TFR", chiamato anche liquidazione, o buonuscita, viene erogato in tutti i casi di cessazione del rapporto di lavoro, qualunque ne sia la ragione: licenziamento individuale e collettivo, dimissioni ecc. Infatti, la legge riconosce ai lavoratori subordinati il diritto di percepire un trattamento di fine rapporto, ai sensi dell'articolo 2120 del Codice Civile. Tale trattamento, come si accennava, rappresenta un vero e proprio compenso differito al momento della cessazione del rapporto di lavoro, al fine di favorire al lavoratore il superamento delle difficoltà economiche connesse con il venir meno della retribuzione. Ci sono altre forme di "compenso" per la cessazione del rapporto di lavoro, come la "buonuscita" o il "golden handshake" degli americani. È parte integrante del salario lordo, ma non disponibile immediatamente: si tratta di un salario differito, del quale è proprietario il singolo lavoratore, che il datore di lavoro trattiene e di cui è responsabile, con il compito di reinvestirlo all'interno dell'azienda. Se l'azienda fallisce o è inadempiente al momento della liquidazione (interruzione del rapporto di lavoro) oppure di una richiesta di anticipo, l'INPS garantisce per il soggetto privato e paga la somma dovuta. Non esiste analoga garanzia per i contributi pensionistici e i salari arretrati.

Art 2120 CC Legge 297/82 La legge n. 297 del 29 maggio 1982 ha riformato la disciplina

precedente, sostituendo l'indennità di anzianità corrisposta a fine rapporto con il TFR a decorrere dal 1º giugno 1982. Fino all'introduzione della legge n. 297/1982 il trattamento di fine rapporto, denominato "indennità di anzianità" o "indennità di servizio" o "liquidazione", veniva calcolato sulla base del prodotto dell'importo dell'ultima mensilità di retribuzione per il numero degli anni di servizio prestati. A garanzia del TFR, prevista dal citato Codice Civile, la legge 297/1982, art. 2, istituisce un Fondo di Garanzia nazionale al quale possono rivolgersi i lavoratori di imprese in stato di insolvenza o dichiarate fallite, e ne affida la gestione all'INPS. Con la sentenza del 3 settembre 2007 n. 18481, la Corte di Cassazione, sezione lavoro, ha ribadito che il Fondo di Garanzia è accollante ex lege, responsabile in via solidale e sussidiaria, dei crediti e obbligazioni vantati dal datore di lavoro, e opera in sua sostituzione nel caso di insolvenza. questa legge ha riconosciuto al lavoratore il diritto al trattamento economico di fine rapporto dovuto in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato e calcolato in misura proporzionale all’anzianità di servizio. Il tfr non conisiste più con in precedenza nel prodotto dell’ultima retribuzione x gli anni di servizio prestati,bensì nella somma di quote di retribuzione accantonate annualmente.

Legge 296/06 (finanziaria 2007) Viene costituito il Fondo per l’erogazione del TFR ai lavoratori dipendenti privati, gestito dall'INPS per conto della Tesoreria di Stato (art. 1 comma 755). Le imprese con più di 50 dipendenti sono tenute a versare il TFR inoptato - ovvero la cui destinazione non è stata scelta dal dipendente - in questo fondo; l'INPS provvede a pagare il TFR al dipendente che cessi il rapporto lavorativo. La richiesta da parte del dipendente deve comunque essere inoltrata al datore di lavoro, il quale la trasmetterà all'INPS (art. 1 comma 756).Dal Fondo per l’erogazione del TFR ai lavoratori dipendenti privati vengono recuperate le risorse per finanziare gli interventi di natura

prevista dall'Elenco 1 presente nel comma 758 dell'articolo 1,per gli anni fino al 2009. Il Ministro del Lavoro e della Previdenza Sociale provvede ad informare il Parlamento sull'utilizzo delle risorse del Fondo tramite una relazione da presentarsi entro il 30 settembre di ogni anno.

CAP 8 GARANZIE DEI DIRITTI DEI LAVORATORI Al fine di tutelare i lavoratori la legge ha introdotto una serie di garanzie sia sostanziali che processuali. Un primo gruppo di garanzie riguarda i diritti di credito costituita dal privilegio sui beni mobili e immobili dei debitori. Ulteriore garanzia è costituita dall’istituzione presso l’INPS di un apposito sostituirsi al datore in caso di insolvenza o di inadempienza pagamento del tfr. Il fondo successivamente si surrogherà al debitore nel privilegio sul patrimonio del datore. Il fondo può anche pagare le ultime 3 mensilità lavorative relative l’anno precedente alla chiusura dell’attività x fallimento. La legge inoltre ha dichiarato l’assoluta indisponibilità degli assegni familiari; i criteri x stipendio o salari e i crediti x indennità di anzianità sono pignorabili x 1/5 x crediti di qualsiasi natura. Ai sensi dell’art 2117 sono vincolati nella loro destinazione i fondi di previdenza costituiti a livello aziendale dall’imprenditore a favore del lavoratore. TRASFERIMENTO D’AZIENDA La vigente disciplina è quella prevista dal dlgs 2001 n.18 in vigore dal 1 luglio 2001. si intende trasferimento di azienda qualsiasi operazione che comporti mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata con o senza scopo di lucro al fine della produzione o dello scambio di beni e servizi preesistenti al trasferimento e che conserva nel trasferimento la proprio identità a prescindere dalla tipologia del negozio di trasferimento. Sussiste solidarietà tra cedente e cessionario x i crediti vantati dal lavoratore al momento del trasferimento. Nelle aziende con più di 15 dipendenti il cedente e il cessionario devono comunicare ai sindacati di categoria in forma scritta almeno 25gg prima dalla data del perfezionamento dell’atto da cui deriva il trasferimento. RINUNZIE E TRANSAZIONI

Non sono valide le rinunzie e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi,riguardanti rapporti di lavoro subordinato oppure autonomo ed associato sottoposti alla competenza del giudice del lavoro,sono esclusi da questa disciplina i lavoratori autonomi titolari di un’impresa. L’invalidità deve essere fatta valere dal prestatore mediante impugnazione anche stragiudiziale e deve essere proposta a pena di decadenza entro 6 mesi dalla cessazione del rapporto di lavoro o entro 6 mesi dalla data della rinuncia o della transazione se sono intervenute successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro. IL NEGOZIO DI RINUNZIA E IL CONTRATTO DI TRANSAZIONE La rinunzia in generale è un atto tendente alla dismissione di un diritto soggettivo da parte del titolare mentre la transazione è il contratto mediante il quale le parti facendosi reciproche concessioni rimuovono una lite esistente o ne prevengono una eventuale.

PRESCRIZIONE E DECADENZA La prescrizione costituisce una causa di estinzione dei diritti quando il titolare non il eserciti entro l’arco di tempo previsto dalla legge. La prescrizione può essere presuntiva quando il diritto si presume estinto x inadempimento. In materia di lavoro si distinguono la prescrizione ordinaria decennale,presc. Ordinaria quinquennale, prescr. Presuntiva triennale, prescr. Presuntiva annuale LA CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO Al fine di garantire le parti stipulanti e di ridurre il contenzioso che potrebbe nascere tra azienda e lavoratore, in merito alla qualificazione dei contratti di lavoro, è stato introdotto dall'art. 75 del D. Lgs. N. 276/2003 un nuovo strumento amministrativo: la certificazione dei contratti di lavoro. L'art. 76 del predetto decreto legislativo, che prevedeva solo la certificazione di alcuni tipi di contratti di lavoro (lavoro intermittente, lavoro ripartito, lavoro a tempo parziale, lavoro a progetto, di associazione in partecipazione) è stato, poi, completamente sostituito dall'art. 13 del D. Lgs. 6 ottobre 2004, n. 251, che ha esteso a tutte le tipologie di contratti di lavoro la possibilità di avvalersi della certificazione del contratto. È inoltre possibile ricorre alla procedura x certificare le rinunzie e le transazioni, x l’individuazione della fattispecie negoziale applicabile al rapporto di lavoro nel caso in cui bisogna distinguere tra appalto e somministrazione di lavoro. La certificazione può essere ancora utilizzato nel caso di deposito di regolamento interno delle cooperative,oggetto della certificazione sarà il contenuto del regolamento depositato. Organo preposti ad eseguire le certificazioni sono le direzioni provinciali del lavoro e le provincie,le università pubbliche. Affinchè sia possibile procedere con la certificazione è necessario, il consenso di entrambe le parti del rapporto di lavoro che dovranno presentare all’ente competente un’istanza comune,la procedura naturalmente andrà attivata nella fase di costituzione del rapporto. LA DISCIPLINA PROCESSUALE DELLE CONTROVERSIE DI LAVORO Il legislatore ha introdotto una vera e propria tutela differenziata giurisdizionale dei diritti soggettivi dei lavoratori. La tutela è stata estesa anche ai lavoratori autonomi. Competente x le controversie di lavoro è il tribunale in composizione monocratica,in funzione di giudice del lavoro;caratteri sono oralità,concentrazione e immediatezza infatti i termini processuali sono abbreviati. Il processo si deve esaurire in una sola udienza nella quale il giudice interrogate le parti dopo la discussione orale,pronuncia la sentenza. Il giudice di appello,su istanza di parte,può sospendere l’efficacia esecitiva solo ove ricorrano gravi motivi. Inoltre il lavoratore avrà diritto,oltre al normale credito

x gli interessi legali di mora,al risarcimento del maggiore danno derivante dalla svalutazione monetaria.

ARBITRATO Costituisce un istituto x mezzo del quale le parti prevengono alla composizione di una controversia attraverso il deferimento ad un terzo del potere di decisione. Le parti si impegnano a deferire a terzi le possibili controversie in ordine all’esecuzione o all’interpretazione del contratto. L’arbitrato rituale produce gli stessi effetti della giurisdizione,con l’arbitrato irrituale le parti rimettono all’arbitrato la composizione della controversia in via negoziale. L'arbitrato (dal latino arbitratus, cioè giudizio) è un metodo alternativo di risoluzione delle controversie (cioè senza ricorso ad un procedimento giudiziario) per la soluzione di controversie civili e commerciali, svolta mediante l'affidamento di un apposito incarico ad uno o più soggetti terzi rispetto alla controversia, detti arbitri, normalmente in numero di 3, di cui 2 scelti da ciascuna delle parti ed il terzo di nomina da parte di una persona al di sopra delle parti (es. il Presidente di un Tribunale), i quali producono una loro pronuncia, detta lodo che contiene la soluzione del caso ritenuta più appropriata. La scelta di affidare la risoluzione della controversia ad un collegio arbitrale può essere fatta dalle parti direttamente alla redazione del contratto con l'inserimento di una apposita clausola compromissoria o, successivamente dopo l'insorgere della controversie, con la sottoscrizione di un apposito accordo, il compromesso arbitrale. ARBITRATO RITUALE Si svolge come un giudizio,secondo norme procedurali stabilite dalle parti nel compromesso o nella clausola compromissoria,oppure in altro atto successivo o ancora nei modi ritenuti opportuni dall’arbitrato. Si forma un atto che acquista autorità di sentenza mediante decreto di omologazione del giudice che dovrà accertarne la regolarità formale. L’arbitrato deve essere facoltativo e secondo diritto,con la facoltà x le parti di adire il giudice a pena di nullità. ARBITRATO IRRITUALE Si ha quando le parti rimettono all’arbitro la composizione della controversia in via negoziale e non giurisdizionale,l’atto formato dal terzo ha natura negoziale e effetti contrattuali. Si stabilisce che qualora il tentativo obbligatorio di conciliazione non riesca o sia decorso il termine di 60 gg x il suo espletamento,le parti possono deferire la controversia ad arbitri. Ciò è consentito solo a condizione che i contratti e accordi collettivi nazionali contemplino tale facoltà. Il legislatore ha visto con sfavore il ricorso agli arbitrati,x tutelare il singolo,inoltre l’arbitrato costituisce l’unico caso in cui si ha prevalenza dell’autonomia individuale rispetto alla autonomia collettiva

CAP 9 RAPPORTI SPECIALI DI LAVORO Accanto ai modelli tipo dei contratti di lavoro subordinato il legislatore ha previsto dei rapporti speciali di lavoro alcuni dei quali sono dei veri e propri sottotipi e ciò x differenziare la disciplina del rapporto in relazione alle caratteristiche specifiche

dell’attività lavorativa,alle concrete articolazioni delle situazioni di sottoprotezione sociale tipica di alcuni lavoratori subordinati. i rapporti speciali di lavoro sono caratterizzati dalla tipicità della posizione del datore e del prestatore. Sono differenziati da taluni caratteri tipici della prestazione e della retribuzione di lavoro. I rapporti di lavoro speciali nascono da contratti di lavoro che presentano caratteristiche particolari (detti lavori atipici) e che si differenziano dal tradizionale contratto di lavoro a tempo determinato. I rapporti di lavoro speciale sono regolamentati da una disciplina speciale differente da quella generale del rapporto di lavoro subordinato. Il legislatore ha disciplinato i rapporti speciali con il D.Lgs. 276/2003 che attua la teoria tratta dal Libro Bianco del prof. Biagi, conla legge 247/2007 e con la legge 133/2008. Nei contratti di lavoro speciali la causa stessa del rapporto di lavoro può avere natura mista. Oltre al tradizionale scambio tra prestazione d'opera e retribuzione possono essere aggiunti ulteriori obblighi come, ad esempio, l'obbligo del datore di lavoro a provvedere alla formazione del lavoratore nei contratti di inserimento. Il contesto stesso del lavoro può rappresentare una fattispecie del tutto nuova rispetto ai contratti di lavoro tradizionali. E' il caso, ad esempio, del telelavoro e del lavoro a domicilio. In altre fattispecie di rapporti di lavoro speciali, infine, è la peculiarità dell'oggetto della prestazione (es. lavoratori dello spettacolo) a richiedere una disciplina speciale del rapporto di lavoro. RAPPORTI DI LAVORO DEI MARITTIMI E DELLA GENTE DELL’ARIA Sono sottoposte ad una speciale disciplina,x ragioni di interesse pubblico connesse alle esigenze superiori della sicurezza e della regolarità della navigazione. L’assunzione deve avvenire mediante stipulazione formale (atto pubblico davanti all’autorità marittima x il controllo di arruolamento e forma scritta x il personale di volo) ed è subordinata alla iscrizione in appositi albi o registri dai quali risulti la certificazione delle idoneità al servizio o all’abitazione professionale. Il lavoratore nautico ha diritto alla retribuzione in ogni caso di sospensione dal servizio x malattia,lesione e i suoi crediti contributivi inoltre sono assistiti da privilegio come ad esempio il privilegio speciale sulla nave o sull’aereo. IL PUBBLICO IMPIEGO Il rapporto di pubblico impiego era diverso dal privato xk: si costituiva con atto unilaterale dell’amministrazione pubblica e non con contratto,il rapporto era gestito con l’emanazione di atti amministrativi,sia x ciò che riguardava l’assunzione che x ogni altro provvedimento modificativo. A seguito dell’emanazione della suddetta legge delega,una delle innovazioni fondamentali è costituita dalla contrattualizzazione del rapporto di pubblico impiego con l’abolizione della giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo e attraverso l’attribuzione al giudice ordinario della competenza a giudicare delle controversie di lavoro. È stato infatti previsto che le norme di legge regolamentano o statuto intervenuti dopo la stipula di un contratto collettivo possono essere derogate da successivi contratti collettivi,x le leggi i regolamenti o gli statuti che attribuiscono incrementi retributivi è disposta l’automatica cessazione di efficacia a far data dal successivo contratto collettivo,il trattamento economico dei dipendenti pubblici è fissato dai contratti collettivi ovvero dai contratti individuali alle condizioni previste da quelli collettivi. Anche nel pubblico impiego è stato consentito l’accesso alle tipologie contrattali del lavoro flessibile e la disciplina è stata affidata alla contrattazione collettiva,questo avvicinamento al settore privato però ha subito un brusco rallentamento con la riforma del mercato del lavoro nel 2003 che ha escluso al pubblica amministrazione. X effetto di questa evoluzione la pubblica amministrazione può utilizzare solo alcuni contratti subordinati di tipo flessibile quali il lavoro a tempo determinato,la somministrazione,nonché il contratto di formazione lavoro. Le pubbliche amministrazioni possono utilizzare ancora i contratti di collaborazione coordinata e continuativa. La pubblica amministrazione assume esclusivamente con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e non possono avvalersi delle forme di lavoro flessibile se non x ragioni ed esigenze stagionali e x periodi non

superiori a tre mesi. In nessun caso è ammesso il rinnovo del contratto. Le pubbliche amministrazioni che occupino fino a 15 unità e che non sono sottoposti a un piano di stabilità possono far ricordo alle forme flessibili come pure gli enti del servizio sanitario nazionale,le università ecc. il dipendente pubblico deve essere utilizzato x le mansioni x le quali è stato assunto o alle mansioni equivalenti o a quelle successivamente acquisite. La maggiore novità introdotta dalla legge 112/08 riguarda la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro:le pubbliche amministrazioni possono ora risolvere il rapporto di lavoro con il personale dipendente che abbia maturato un’anzianità contributiva collegata al servizio effettivo di quarant’anni,indipendentemente dall’età anagrafica con un preavviso di sei mesi. Si tratta di una vistosa deroga alla disciplina dei licenziamenti individuali,applicabile ai dipendenti da pubbliche amministrazioni,il cui rapporto di lavoro sia stato contrattualizzato in quanto tale disciplina si applica in generale fino al raggiungimento dell’età anagrafica,oltre che della contribuzione minima x ottenere il diritto alle pensione di vecchiaia. IL LAVORO A DOMICILIO Al decentramento va ricondotto anche il fenomeno del lavoro a distanza (telelavoro) caratterizzato dalla collocazione logistica del prestatore di lavoro all’esterno dell’impresa alla cui organizzazione è collegato tramite particolari tecnologie. nel lavoro a domicilio l’attività dislocata all’esterno viene svolta dal lavoratore nel proprio domicilio,la prestazione pertanto non è eseguita sotto la direzione dell’imprenditore ma in condizioni di più o meno ampia autonomia di gestione. Nel lavoro a domicilio autonomo l’attività è svolta dal prestatore con l’organizzazione a proprio rischio dei mezzi produttivi senza subordinazione e di volta in volta x uno o più committenti; nel lavoro a domicilio subordinato l’attività del prestatore presenta una relazione economica ed un collegamento tecnico-funzionale stabilite con l’attività produttiva di una o più imprese esterne,la sua attività ha quindi una funzione complementare o sostitutiva rispetto a quella che si svolge all’interno di essa. La legge n.877/73 stabilisce che è lavoratore a domicilio chiunque con vincolo di subordinazione esegua nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilità anche con l’aiuto dei propri familiari ma con esclusione di apprendisti e manodopera salariata,lavoro retribuito x conto di uno o più imprenditori,utilizzando materie e attrezzature proprie o dell’imprenditore. La differenza tra lavoro autonomo e a domicilio subordinato sta nella necessità che quello a domicilio subordinato,il committente sia un imprenditore. La legge esclude x l’esecuzione de lavori a domicilio subordinati l’uso di sostanze nocive e pericolose x la salute del lavoratore. Dato il tipo di lavoro senza vincoli di orario è ovvio che l’unica forma di retribuzione prevista è quella del cottimo che fa riferimento esclusivo alla quantità prodotta,inoltre se al lavoratore è affidata dall’imprenditore una quantità di lavoro tale da procurargli una prestazione continuativa,deve astenersi da attività concorrenziali in danno del committente. il contratto di lavoro a domicilio può soddisfare sia l'interesse dell'impresa di realizzare l'opportuno decentramento di talune attività, sia l'interesse del lavoratore di prestare la propria attività lavorativa in un luogo di sua convenienza e scelta. Può costituire, tuttavia, un espediente del datore di lavoro per confinare il prestatore all'esterno dei locali aziendali. Quando si riscontrano attività lavorative che non richiedendo l'utilizzo di attrezzature e macchine di rilevanti dimensioni e costi, né l'impiego di una consistente forza lavoro, possono essere espletate anche presso il domicilio del lavoratore. Il lavoro a domicilio viene preso in considerazione dall'articolo 2128 del codice civile, che estende al suo ambito le norme sul lavoro nell'impresa quando compatibili. LAVORO DOMESTICO Prestazione eseguita nell’abitazione del datore in convivenza familiare con lo stesso. Il datore deve corrispondere oltre alla retribuzione in denaro,il vitto,l’alloggio nonché provvedere alla cura e all’assistenza medica. La contrattazione collettiva ha introdotto i minimi salariali,ha fissato l’orario di lavoro (11h giornaliere non consecutive e 66h

settimanali),le ferie,la conservazione del posto in caso di malattia, il divieto di licenziamento in gravidanza LAVORO SPORTIVO Gli sportivi professionisti sono gli atleti,gli allenatori,i direttori tecnici sportivi. Nel caso gli atleti dovessero svolgere la loro attività nell’ambito di una singola manifestazione,o non fossero contrattualmente vincolati,allora sarebbero lavoratori autonomi. Il contratto di lavoro deve essere scritto a pena di nullità. Il contratto va poi depositato dalla società stipulante presso la federazione sportiva nazionale x l’approvazione. Al rapporto di lavoro subordinato non si applica la disciplina limitativa dei licenziamenti individuali,si potrà invece fare riferimento all’art 7 dello statuto del lavoratori,limitatamente alle sanzioni disciplinari erogate dalla società sportiva. La legge ha stabilito l’abolizione del vincolo sportivo x cui l’atleta può recedere dal contratto in qualsiasi momento. CONTRATTO DI APPRENDISTATO La legge delega ha introdotto 3 tipologie di contratto apprendistato

Il contratto di apprendistato x l’espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione

è un contratto volto all’espletamento del dovere di istruzione e formazione di giovani adolescenti che abbiano compiuto 16 anni. Nel corso del rapporto è fatto divieto recedere in assenza di giusta causa o giustificato motivo,solo alla fine dell’apprendistato che il datore può recedere il contratto ad nutum. L’attività formativa deve essere svolta all’interno dell’azienda

Il contratto di apprendistato professionalizzante Il contratto può essere stipulato in tutti i settori di attività con soggetti di età compresa tra i 18 e i 29 anni x i roggetti in possesso di qualifica il contratto può essere sottoscritto dai 17 anni. È prevista la possibilità di una formazione “elusivamente aziendale” in questo caso la definizione dei profili formativi è rimessa unicamente ai contratti collettivi stipulati a livello nazionale,territoriale o aziendale

Il contratto di apprendistato x l’acquisizione di un diploma o x percorsi di alta formazione

Tale tipologia contrattuale si rivolge a tutti i settori,a soggetti di età compresa tra i 18 e 29 anni,17 anni se in possesso di qualifica ed è rivolta al conseguimento di un titolo di studio d livello 2° ,di titoli di studio universitari o di alta formazione o x specializzazione tecnica superiore. LO STAGE Costituisce uno strumento di occupazione giovanile, vi sono varie tipologie di tirocinio formativo tra cui quello degli organismi di formazione professionale regionale o convenzionata,quelli realizzati dal fondo sociale europeo e quelli universitari .lo stage aziendale rappresenta uno strumento di connessione tra la scuola e il lavoro,con il quale il giovane ha modo di acquisire importanti conoscenze professionali attraverso l’esperienza pratica. Elemento determinante è la formazione pertanto,nonché previsto alcun obbligo di retribuzione se non sotto forma di rimborsi. non vi è subordinazione e la durata varia dai 4 ai 24 mesi.

IL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO Il contratto di formazione e lavoro è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato con l'obbligo per il datore di lavoro di fornire, oltre alla classica retribuzione a carattere pecuniario, una formazione lavorativa specifica. Pur essendo molto simile al contratto di apprendistato, se ne differenzia per la tassatività della

durata (12 o 24 mesi) e per la stipulabilità soltanto da datori di lavoro che, al momento della richiesta di avviamento, abbiano mantenuto in servizio almeno il 60% di coloro che avevano un contratto identico nei 24 mesi precedenti. Per la stipula del contratto è richiesta la forma scritta ad substantiam: in mancanza il lavoratore è assunto a tempo indeterminato. L’esigenza formativa pratica non è soddisfatta dall’affiancamento al neo assunto di altri colleghi più anziani, per lo svolgimento di servizi che comunque debbano essere svolti non da singoli; né dalle nozioni che il collega anziano possa, durante il servizio operativo, fornire al giovane; né può consistere nello scambio di esperienze fra i più giovani, gli anziani, il capo servizio e lo stesso amministratore, atteso che la specificità dell’obbligo formativo non può risolversi nell’adibire il giovane allo svolgimento delle mansioni proprie della categoria di assunzione, sia pure sotto la vigilanza dello stesso datore di lavoro o di un collaboratore. Attualmente il Contratto di Formazione e Lavoro non è più sottoscrivibile perché abrogato. Al suo posto ora vi sono il Contratto Di Apprendistato, che persegue gli stessi obiettivi formativi del contratto sopra citato, ed il Contratto di Inserimento. Il legislatore è intervenuto anche in materi di formazione e lavoro impedendone la stipulazione di nuovi contratti nel settore privato ma consentendone l’utilizzo da parte delle pubbliche amministrazioni. Con contratto di formazione possono essere assunti lavoratori di età compresa tra i 16 e 32 anni e che si possono distinguere due diverse tipologie di contratto di formazione. Il primo è quello destinato all’acquisizione di professionalità intermedie o elevate e il secondo volto ad agevolare l’inserimento professionale del giovane attraverso un’esperienza lavorativa che ne adegui le capacità professionali al contesto organizzativo e produttivo.

CONTRATTO D’INSERIMENTO Il contratto d’inserimento sostituisce il vecchio contratto di formazione lavoro. Il nuovo contratto è stato definito come un vero e proprio contratto di lavoro subordinato a tempo determinato. Possono far ricorso a tale tipologia di contratto enti pubblici economici,imprese e consorzi,gruppi di imprese,associazioni professionali,socio culturali,sportive,fondazioni,enti di ricerca pubblici e privati,organismi e associazioni di categoria. Dal lato dei lavoratori il contratto di inserimento può essere concluso da giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni;da disoccupati di lunga durata di età compresa tra i 29 e i 32 anni;da lavoratori con più di 50 anni privi di un posto di lavoro,da lavoratori che desiderano riprendere l’attività lavorativa e che non abbiano lavorato da almeno 2 anni. Il contratto di inserimento è un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, "diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro" (artt. da 54 a 59 del D.Lgs. n.276 del 2003), valorizzando l'acquisizione di concrete competenze professionali calibrate alle necessità del datore di lavoro nella prospettiva di una eventuale stabilizzazione del lavoratore mediante una successiva trasformazione del rapporto in contratto a tempo indeterminato (come specificato dalla Circolare del Ministero del Lavoro n.31/2004).L'introduzione ad opera del D.Lgs. 276/2003 di questa forma contrattuale ha compensato la limitazione, ad opera dello stesso decreto, del Contratto di formazione e lavoro alle sole pubbliche amministrazioni. La finalità del legislatore è quella di agevolare la difficile collocazione di soggetti inoccupati o disoccupati: giovani tra i 18 e 29 anni (da intendersi come 29 anni e 364 giorni), disoccupati di lunga durata di età compresa tra 29 e 32 anni, disoccupati con più di 50 anni di età, donne di qualsiasi età residenti in zone ad alto tasso di disoccupazione femminile, persone con grave handicap. La durata può oscillare fra i 9 ed i 18 mesi, elevabili a 36 per portatori di handicap. Il contratto non è

rinnovabile fra le stesse parti, ma può essere prorogato nel rispetto della durata massima complessiva. Vige il divieto di stipulare tali contratti negli stessi casi nei quali è vietato il lavoro a termine, nonché qualora nei 18 mesi precedenti il datore di lavoro non abbia effettuato la trasformazione del 60% dei "contratti di inserimento" in contratti a tempo indeterminato. I contratti collettivi possono prevedere percentuali massime di contratti di inserimento rapportate all'organico dell'impresa. Il datore di lavoro è fortemente incentivato alla conclusione di tali contratti in quanto: gli è concesso inquadrare il lavoratore in una categoria fino a due livelli inferiore a quella corrispondente alla qualifica da conseguire; tali lavoratori sono esclusi dal computo dell'organico ai fini della soglia dimensionale necessaria per l'applicazione di alcune tutele legali e collettive; sono previste le medesime riduzioni contributive previste per il Contratto di formazione e lavoro.

CAP 10 LA TUTELA DEL LAVORATORE NEL MERCATO DEL LAVORO COLLOCAMENTO ORDINARIO Di fronte alla disoccupazione sia strutturale che frizionale(determinata cioè dall’andamento ciclico dell’economia),intervento più antico e diffuso è stato rappresentato dal collocamento concepito sin dall’origine come funzione pubblica gratuita di mediazione in vista della conclusione del contratto. Nel periodo pre- corporativo si fece ricorso al collocamento di classe e sindacale mediante il quale i sindacati istituendo uffici di collocamento ricercavano occupazione e tutelavano il lavoratore mediante la contrattazione delle assunzioni. Durante il periodo corporativo,il collocamento assunse le vesti di funzione pubblica con l’esercizio da parte dei privati,dell’attività di intermediazione. Dopo la caduta dell’ordinamento corporativo il primo intervento in maniera fu la legge 164/49 che ribadendo la funzione pubblica del collocamento,fissava l’obiettivo di un equa ripartizione delle occasioni di lavoro attraverso la regola della richiesta numerica. I datori di lavoro,che intendessero assumere del personale,dovevano inoltrare all’ufficio del collocamento competente,una richiesta di collocamento su base numerica,con l’indicazione della categoria e della qualifica professionale dei lavoratori da assumere. Negli anni 50-60 lo sviluppo industriale mostrò la carenza del collocamento pubblico,tale carenza fu messa ancora più in evidenza negli anni 70-80. nel 1991 al fine di alleggerire le complicazioni burocratiche del collocamento,è stato introdotto il sistema fondato sulla richiesta nominativa e successivamente nel 1996 ha trovato attuazione il sistema fondato sull’assunzione diretta con la sola comunicazione all’ufficio di collocamento dell’avvenuta assunzione. Negli anni più recenti il legislatore è intervenuto decentralizzando il precedente sistema.e attribuendo alle regioni le competenze in materia di governo del mercato del lavoro ed autorizzando i privati all’esercizio dell’attività di mediazione tra la domanda e l’offerta di lavoro. con il Dlgs 496/97 si era previsto che le leggi regionali fossero istituite le nuove commissioni regionali x le politiche del lavoro tripartite e permanenti alle quali dovevano partecipare in modo paritetico le parti sociali ed un rappresentate,regionale,su questa norma è caduta la censura della corte costituzionale. Si è inoltre stabilito che le singole provincie devono provvedere ad istituire una commissione provinciale x le politiche del lavoro. Il nuovo disegno emergente dalla riforma legislativa si fonda sull’assunzione da parte delle amministrazioni locali di funzioni molteplici nell’ambito del mercato del lavoro non più ispirate al controllo burocratico dell’incontro tra la domanda e l’offerta del lavoro ma concepite piuttosto in una logica di servizio pubblico che tali

amministrazioni,eventualmente in concorrenza con i privati,devono offrire ai lavoratori ed imprese a sostegno dell’occupazione. Attualmente vige la regola dell’assunzione diretta di tutti i lavoratori da parte dei datori di lavoro privati e dagli enti pubblici economici,precedentemente soggetti alla disciplina del collocamento ordinario,con il solo vincolo di inviare al centro x l’impiego competente,entro 5 giorni dall’assunzione,una comunica contenente il nominativo del lavoratore assunto,la data dell’assunzione,la tipologia contrattuale,la qualifica,il trattamento economico e normativo,nonché tutte le informazioni necessarie x avere eventuali agevolazioni previste dalla legge. Inoltre il datore di lavoro,all’atto di assunzione deve consegnare al lavoratore una dichiarazione contenente i dati relativi al suo trattamento economico e normativo,la mancata consegna comporta una sanzione amministrativa. Oggi pertanto l’iscrizione nelle liste di collocamento ha perso la sua originaria rilevanza tant’è che non è più necessaria L’INSERIMENTO AL LAVORO DEI DISABILI Sono persone disabili qui soggetti il cui inserimento nel mondo lavorativo avviene sulla base di un accertamento delle condizioni di disabilità,effettuato secondo criteri e modalità indicati dalla presidenza del consiglio dei ministri da speciali commissioni. La legge vincola i datori di lavoro con più di 15 dipendenti ad avere una percentuali di lavoratori disabili. Egli può essere licenziato x giustificato motivo oggettivo e soggettivo e giusta causa. CAP 11 LA DISCIPLINA DELLA DOMANDA DI LAVORO C.D. FLESSIBILE LA LEGGE BIAGI Il nuovo governo nominato nel 2001 ha aperto la legislatura con la pubblicazione del libro bianco sul mercato del lavoro in italia. Nel documento l’intenzione del governo era quella di una liberalizzazione del mercato del lavoro,sulla rivalutazione del ruolo dell’autonomia individuale rispetto a quello dell’autonomia collettiva. Il programma governativo ha trovato subito attuazione con la riforma sul contratto di lavoro a tempo determinato e quella in materia di tempo di lavoro. L’introduzione di nuove figure contrattuali di lavoro c.d. atipiche nonché il ridisegno di alcune figure contrattuali già esistenti. Infine la riforma ha mirato ad eliminare o ridurre i preesistenti vincoli in materia di interposizione,appalto e di trasferimento di azienda. La legge n.30/03 “legge biagi” e il suo decreto di attuazione il Dlgs 276/93 è stata introdotta la certificazione dei contratti di lavoro,l’apprendistato,il part-time,il lavoro nelle cooperative,l’appalto di manodopera,il distacco. Ma soprattutto sono stati creati nuovi contratti di lavoro,lavoro a progetto,lavoro ripartito,somministrazione di lavoro,lavoro accessorio. IL CONTRATTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO La direttiva 1999 n.99/70 x incrementare un’organizzazione più flessibile del lavoro ha proposto un modello legislativo mirato alla promozione e non più al restringimento della domanda di lavoro a tempo determinato. Con l’emanazione del Dlgs 2001 n.368 la quale ha abrogato la precedente disciplina e ha affermato il principio della legittimità dell’apposizione del termine a fronte di ragioni di carattere tecnico,produttivo,organizzativo o sostitutivo. Il termine del contratto di lavoro può essere prorogato con il consenso del lavoratore,qualora la durata del contratto sia inferiore ai 3 anni,in questi casi la proroga è ammessa ad una sola volta a condizione che vi siano ragioni oggettive che hanno indotto a stipulare un contratto a tempo determinato. In caso di continuazione del rapporto di lavoro dopo la scadenza del termine iniziale fissato o successivamente prorogato,il datore è tenuto a corrispondere al lavoratore una maggiorazione del 20% fino al decimo giorno successivo alla scadenza e del 40% x ciascun giorno ulteriore. Inoltre se il rapporto di lavoro continua oltre il 20 giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi,ovvero oltre il 30 giorno,troverà applicazione il meccanismo sanzionatorio della conversione o

trasformazione del contratto da considerarsi a tempo indeterminato. Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo d 10 giorni dalla data di scadenza del contratto di durata inferiore ai 6 mesi,ovvero nei 20 giorni dalla data della scadenza di un contratto di durata superiore ai 6 mesi,il secondo si intende a tempo indeterminato. Qualora si tratti di due assunzioni successive a tempo determinato il rapporto di lavoro si intende a tempo indeterminato dalla stipulazione del primo contratto. l’apposizione del termine è vietata nei seguenti casi: sostituzione di lavoratori in sciopero,nelle unità produttive che abbiano attivato licenziamenti collettivi,nelle imprese inadempienti agli obblighi relativi alla valutazione dei rischi x la salute e la sicurezza dei lavoratori. La n.247/07 continua a essere al centro del dibattito la modifica del Dlgsl 368/01 che ha limitato a 36 mesi la durata massima del rapporto di lavoro a tempo determinato. con la legge 247/07 in primis ha voluto ribadire con fermezza il principio secondo cui il contratto a tempo indeterminato rappresenta la regola a quello a tempo determinato l’eccezione,che con la nuova disciplina è più restrittiva al fine che delimitare l’utilizzo dei contratti a termine da parte dei datori di lavoro. Ricordiamo che l’art 5 del dlgs 368/01 stabilisce che nel caso di successione di più contratti a tempo determinato è necessario rispettare un intervanno di tempo,se tale intervallo non viene rispettato il lavoratore si considera a tempo indeterminato. Il contratto a tempo determinato non può avere una durata superiore a 36 mesi. La nuova normativa prevede la possibilità di superare il limite dei 36 mesi mediante la sottoscrizione presso la direzione provinciale del lavoro e alla presenza di un rappresentante sindacale,di un contratto la cui durata viene stabilita dalla organizzazioni dei datori di lavoro e dalle organizzazioni dei lavoratori. A pochi mesi dall’entrata in vigore della l 247/07 il nuovo esecutivo è intervenuto apportando delle rilevanti modifiche a tale disposizione,il nuovo art.5 comme 4 bis ora prevede che i contratti collettivi stipulati a livello nazionale,territoriale o aziendale possono derogare al tetto dei 36 mesi fissato dalla 368/01. L’INTERMEDIAZIONE ED INTERPOSIZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Da un punto di vista generale il fenomeno dell’intermediazione ed interposizione del rapporto di lavoro si manifesta sotto forme giuridiche riverse. Si va dalla fornitura o c.d. somministrazione della forza lavoro,all’interposizione del cottimo,all’appalto e al subappalto di manodopera. Tratto comune di questi fenomeni è la presenza di un terzo soggetto,intermediario tra prestatori di lavoro e le imprese utilizzatrici. L’obiettivo perseguito dagli imprenditori attraverso il ricorso a questi strumenti giuridici è evidente: utilizzare mano d’opera assunta formalmente da terzi,comprimendo il costo del lavoro ed evitando di assumere in via diretta il personale in modo da scaricare su altri soggetti il rischio di contrazioni di attività. La materia dell’interposizione nel rapporto di lavoro era stata disciplinata dalla l 23/10/60 n.1369,la quale vietava ogni forma di interposizione del personale nel contratto di lavoro,ponendo un generale e tassativo divieto di intermediazione ed interposizione in sostanza la norma vietava ogni forma di fornitura di manodopera (c.d. somministrazione di lavoro altrui),sia il vero e proprio appalto di manodopera utilizzata dall’interponente sotto la direzione dello stesso appaltatore interposto. La sanzione prevista dalla legge era severa: i prestatori di lavoro occupati in violazione dei divieti posti dalla legge erano considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’imprenditore che effettivamente avesse utilizzato la loro prestazione. Nel corso degli anni 90 il divieto posto era stato ritenuto troppo rigido e soprattutto poco idoneo a governare le trasformazioni intercorse nel mondo del lavoro e nelle organizzazioni produttive.

CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE

Il Dlgs n.276/03 contiene la disciplina della somministrazione del lavoro. Tale decreto opera sul presupposto dell’abrogazione sia della legge 1369/90 che sanciva il divieto assoluto di interposizione delle prestazione di lavoro che degli art. 1-11 della l 196/97 relativi alla disciplina della fornitura di lavoro temporaneo. Per somministrazione di manodopera si intende una fornitura professionale di manodopera. Il contratto di somministrazione di lavoro concluso tra somministrazione e utilizzatore e il contratto di lavoro tra somministrazione e lavoratore. Il contratto di somministrazione può essere sia a tempo determinato che indeterminato dando così luogo a quella forma di fornitura di lavoro determinata staff leasing. La somministrazione a termine è ammessa solo x ragioni di carattere tecnico,produttivo,organizzativo o sostitutivo. I soggetti del contratto di somministrazione sono tre:le agenzie x il lavoro o somministrazione,l’impresa utilizzatrice,e il prestatore di lavoro. Caratteristica di tale rapporto è la dissociazione fra titolarità formale del rapporto di lavoro che viene costituito fra l’impresa somministratrice ed il prestatore di lavoro,e la materialità della prestazione resa nei confronti dell’impresa utilizzatrice,legata al somministratore dal contratto di somministrazione che è un contratto di natura commerciale. Come abbiamo già precisato nel contratto di somministrazione il lavoratore viene assunto da un’impresa x rendere la propria prestazione lavorativa a favore di un’altra. Sotto questo profilo il dlgs 276/03 espressamente specifica che i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse nonché sotto la direzione ed il controllo dell’utilizzatore. L’impresa utilizzatrice non ha potere disciplinare sul lavoratore.il contratto somministrazione è in forma scritta. La legge n. 1369 del 1960 nasceva con lo scopo di combattere un fenomeno di sfruttamento della manodopera, il "caporalato", con il quale uno pseudo-appaltatore si interponeva tra il vero datore e il lavoratore, in modo che il datore non dovesse assumersi le responsabilità del rapporto di lavoro.Il regime sanzionatorio coerente prevedeva la nullità di questi contratti ab origine, e quindi la ricostituzione del rapporto di lavoro in capo al datore precedente. Solo col D. lgs. n° 276/2003 si abroga la precedente disciplina della legge Treu, abrogando contestualmente la legge n° 1369/1960, disciplinando compiutamente il nuovo istituto della somministrazione. Ora, pertanto è un contratto perfettamente lecito tra un'agenzia e un'impresa con cui la prima si impegna a fornire lavoratori, retribuendoli essa stessa, alla seconda. Ciò che viene punito - penalmente - è la somministrazione abusiva o irregolare. CONTRATTO DI APPALTO Dlgs 276/03 il contratto di appalto stipulato e regolamentato si distingue dal contratto si somministrazione x l’organizzazione dei mezzi necessari da parte dell’appaltatore che può anche risultare,in relazione alle esigenze dell’opera o del servizio,dall’esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell’appalto,nonché x l’assunzione,da parte del medesimo appaltatore,del rischio dell’impresa. Mediante il contratto di appalto quindi il committente affida il compimento di un’opera o lo svolgimento di un servizio a un diverso soggetto che,imprenditore,deve essere dotato di una propria organizzazione di mezzi necessari x l’esecuzione di appalto. In alternativa il committente x poter utilizzare dei lavoratori esterni alla propria azienda,dovrà rivolgersi ad un’agenzia di lavoro stipulando un contratto di somministrazione. Xk sia ritenuta sussistente un’organizzazione di mezzi idonea a configurare un appalto la natura dell’opera o del servizio potrà non richiedere l’impiego di mezzi materiali dell’appaltatore. Nella somministrazione invece il somministratore si limita a fornire al committente/utilizzatore una sola prestazione lavorativa,mentre l’organizzazione e la direzione dei lavori restano in capo all’utilizzatore,che esercita tutti i poteri del datore di lavoro,senza assumere tuttavia gli oneri,almeno non direttamente. Ove l’appaltatore dovesse risultare privo d una propria organizzazione ci troviamo di fronte a un contratto di somministrazione di manodopera. LAVORO A TEMPO PARZIALE

Nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato l’assunzione può avvenire a tempo pieno o parziale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale si configura come forma distinta di rapporto di lavoro ed è dotata di pari dignità rispetto al rapporto di lavoro a tempo pieno. L’art 5 della legge 863/84 attribuiva ai contratti collettivi il potere di stabilire il numero percentuale dei lavoratori che potevano essere impiegati a tempo parziale rispetto al numero dei lavoratori a tempo pieno. La nuova disciplina ha abrogato la precedente normativa e ha escluso qualsiasi limite alla stipulazione dei contratti a tempo parziale. Il rapporto di lavoro a tempo parziale viene definito come il rapporto nel qualke l’orario normale di lavoro fissato dal dlgs 66/03 o dal diverso fissato dalla contrattazione collettiva. Il contratto di lavoro a tempo parziale può assumere diverse forme in funzione della diversa collocazione nel tempo della prestazione lavorativa.

Contratto di lavoro a tempo parziale di tipo orizzontale: la riduzione dell’orario di lavoro viene operata con riferimento all’orario normale di lavoro giornaliero. La riduzione dell’orario di lavoro non deve essere necessariamente identico x tutti i giorni della settimana. Contratto a tempo parziale di tipo verticale l’attività lavorativa viene svolta a tempo pieno limitatamente,però ad alcuni periodi predeterminati nell’ambito del più ampio arco temporale che può essere la settimana il mese e l’anno. Contratto di lavoro a tempo parziale misto: introdotto dal Dlgs 100/01 si caratterizza x il fatto che la riduzione dell’orario di lavoro riguarda sia la durata normale dell’orario sia,la collocazione temporale nell’arco del più lungo periodo di riferimento della settimana,mese,anno. Il contratto a tempo parziale deve essere redatto in forma scritta ad probationem. La prova della durata in assenza del relativo documento può essere fornita da testimoni o attraverso il giuramento decisorio o la confessione giudiziale. Il contratto deve contenere l’indicazione della durata ridotta dell’attività e della prestazione in relazione al giorno settimana mese anno. In mancanza della prova scritta, su richiesta del lavoratore potrà essere dichiarata la sussistenza tra le parti di un contratto a tempo pieno. La disciplina introdotta dal DLgsl 276/03 ha modificato soprattutto gli aspetti relativi all’organizzazione del tempo d lavoro. Infatti la normativa originaria era rivolta a tutelare il prestatore di lavoro a tempo parziale. Il legislatore aveva circondato di cautele l’accesso a queste forme di flessibilità temporale in particolare l’apposizione delle clausole elastiche. Il dlgs 276/03 ha reso viceversa più agevole x le imprese il ricorso al lavoro supplementare nel part-time. -clausole elastiche: consentono di variare in aumento la durata della prestazione lavorativa ma sono nel part time di tipo verticale e misto. -clausole flessibili: consentono di variare la collocazione temporale originariamente stabilita. La legge 247/07 prevede che i contratti collettivi possono stabilire clausole flessibili e clausole elastiche. Ciò significa che il patto individuale di elasticità o flessibilità non è più consentito in assenza di disciplina collettiva. Lavoro supplementare è il lavoro effettuato oltre l’orario ridotto che era stato pattuito dalla parti all’atto della stipulazione del contratto nel limite dell’orario concretamente applicato in ambito aziendale. Il lavoro supplementare sarà ipotizzabile solo nelle forme di lavoro a tempo parziale orizzontale o misto. Il lavoro straordinario è qualificato come il lavoro effettuato oltre il normale orario di lavoro praticato in azienda. LAVORO INTERMITTENTE Si definisce contratto di lavoro intermittente (job on call) quel contratto di lavoro mediante il qualke il lavoratore si pone a tempo determinato o indeterminato,a

disposizione del datore il quale può usufruire della sua prestazione chiamandolo ad eseguire una determinata attività nel rispetto d un periodo di preavviso (almeno 1 gg). Il lavoro a chiamata può essere utilizzato solo nel settore turismo e commercio. Caratteristica del lavoro intermittente è la discontinuità o intermittenza della prestazione svolta dal lavoratore. Da soggetti disoccupati di età inferiore ai 25 anni. Prevede la forma scritta ad probationem,è necessario indicare la durata,luogo e modalità di disponibilità del lavoratore e del preavviso di chiamata,trattamento economico e normativo oltre che forme e modalità in cui il datore è legittimato a richiedere l’esecuzione delle prestazioni,oltre che i tempi e le modalità d pagamento e le eventuali misure di sicurezza.

LAVORO RIPARTITO Il lavoro ripartito o job sarin è uno speciale rapporto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l’adempimento di un’identica e unica obbligazione lavorativa senza specificare però che si debba trattare di un contratto di lavoro subordinato. La caratteristica del rapporto del lavoro ripartito è quella della sussistenza di un’obbligazione solidale della prestazione lavorativa in capo a ciascun lavoratore,nel senso che vi è un’identica obbligazione lavorativa a cui entrambi i lavoratori sono coobbligati. Da ciò consegue che viene chiesto l’integrale adempimento a ciascuno dei coobbligati. Ciò impedisce che l’obbligazione possa essere estinta x intero anche da una solo dei lavoratori: nel caso di impedimento di uno solo dei lavoratori gli altri sono tenuti a sostituirlo oppure,di farsi sostituire da un terzo estraneo al rapporto di lavoro,ma con consenso del datore. Nel caso di condotta colposa di uno dei coobbligati invece si può configurare responsabilità anche i capo agli altri x i danni arrecati al datore di lavoro ma con la possibilità di agire in rivalsa da parte di coloro che sono esenti da colpa. Il vincolo contrattuale cessa a seguito di dimissioni o licenziamento di no dei coobbligati. È necessario il contratto scritto ad probationem,in assenza della prova scritta la prova dovrà essere offerta x testimoni,giuramento decisorio o confessione. IL LAVORO A PROGETTO È il caso dei rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale. delle professioni intellettuali x le quali sia necessario l’iscrizione in appositi albi,ecc X tutte le collaborazioni alle quali si applica il dlgs 276/03 sono fissati alcuni requisiti essenziali che configurano un sottotipo di contratto d’opera. Prima di tutto le prestazioni devono essere riconducibili ad uno o più progetti specifici,o programmi di lavoro o fasi di essi determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore. In realtà la nozione di progetto o programma si presenta assai elastica tale da identificarsi con qualsiasi attività lavorativa x la cui esecuzione il lavoratore si accolli il rischio dell’utilità della prestazione secondo il prototipo storico del lavoro a cottimo puro. Da un lato come specificazione dell’oggetto della prestazione e dall’altro come il limite alla durata del rapporto di collaborazione. Infatti,la natura temporanea del progetto o del programma,è un requisito legale x la sua validità. Qualora il contratto di lavoro a progetto non preveda nel suo contenuto formale,né un progetto né un programma,non può invocarsi la nullità del medesimo,non essendo questa la conclusione cui conduce il combinato disposto dal dlgs 276/03. tale decreto infatti ha introdotto in caso di assenza di programma/progetto,una presunzione di subordinazione la quale conduce alla conversione in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. È imposta la forma scritta mediante atto che indichi ai fini della prova la determinazione della durata. Il compenso deve essere commisurato alla quantità e qualità del lavoro. Il contratto di lavoro si estingue al momento della realizzazione del progetto,resta la facoltà del recesso ante tempus x giusta causa e con preavviso. I rapporti di lavoro parasubordinato hanno rappresentato x lungo tempo uno degli strumenti di maggiore

flessibilità,utilizzato a volte impropriamente x mascherare veri e propri rapporti di lavoro subordinato. Al fine di porre rimedio a tale situazione la legge 30/03 ha previsto che i rapporti di collaborazione devono essere riconducibili a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso. Ogni rapporto di collaborazione deve poter essere ricondotto a uno o più progetti specifici o a programmi di lavoro o fasi di lavoro. X tale ragione l’incarico deve prevedere un termine di durata. Il lavoro a progetto è una forma di lavoro autonomo. Il collaboratore infatti deve gestire in autonomia il progetto in funzione del risultato. Il contratto deve essere stipulato x iscritto e deve indicare,ai fini della prova,la durata,il contenuto del progetto,il corrispettivo. Il collaboratore può svolgere la propria attività in favore di più committenti contemporaneamente ma non in concorrenza. LAVORO ACCESSORIO ED OCCASIONALE è secondo il dlgs 276/03 la prestazione di durata non superiore complessivamente ai 30 giorni nel corso d un anno solare e prenda meno di 5000 euro

STATUTO DEI LAVORATORI Con la denominazione di Statuto dei lavoratori ci si riferisce alla legge n. 300 del 20 maggio 1970, recante "Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento", che è una delle norme principali del diritto del lavoro italiano. La sua introduzione provocò importanti e notevoli modifiche sia sul piano delle condizioni di lavoro che su quello dei rapporti fra i datori di lavoro, i lavoratori e le loro rappresentanze sindacali; ad oggi di fatto costituisce, a seguito di minori integrazioni e modifiche, l'ossatura e la base di molte previsioni ordinamentali in materia di diritto del lavoro in Italia. Il testo dello Statuto dei lavoratori contiene norme relative a numerose previsioni specifiche, su alcune delle quali si sofferma in modo dettagliato. Si divide in un titolo dedicato al rispetto della dignità del lavoratore, in due titoli dedicati alla libertà ed all'attività sindacali, in un titolo sul collocamento ed in uno sulle disposizioni transitorie. Lo Statuto sancisce, in primo luogo, la libertà di opinione del lavoratore (art.1), che non può quindi essere oggetto di trattamento differenziato in dipendenza da sue opinioni politiche o religiose e che, per un successivo verso, non può essere indagato per queste nemmeno in fase di selezione per l'assunzione Questi passi trovano una loro spiegazione di migliore evidenza segnalando che, nel dopoguerra, si verificarono numerosi casi di licenziamento di operai che conducevano attività politica o che, anche indirettamente, si rivelavano militanti di forze politiche o sindacali non gradite alle aziende. L'attività lavorativa, l'apporto operativo del lavoratore, è poi svincolata da alcune forme di controllo che la norma giudica improprie e che portano lo Statuto a formulare specifici divieti quali, ad esempio:

• divieto, per il datore di lavoro, di assegnare del personale di vigilanza al controllo dell'attività lavorativa dei lavoratori (secondo l'art.3 tale personale di vigilanza può esercitare esclusivamente la vigilanza sul patrimonio aziendale)

• divieto d'uso di impianti audiovisivi (art.4) e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori.

Diverse sentenze dei pretori del lavoro hanno orientato la giurisprudenza ad un'estensione e classificazione più dettagliati degli impianti aziendali utilizzabili per un

controllo a distanza del lavoratore. Fra questi rientrano i navigatori satellitari posti nelle auto aziendali o in dotazione ai cellulari di lavoratori che hanno l'obbligo della reperibilità. Anche l'installazione nei database di file di log pubblici consente uno strumento di controllo della produttività del lavoratore. Tali sistemi mostrano in un file di testo, oppure in una tabella di più facile interpretazione, ora e data di tutte le operazioni in visualizzazione e aggiornamento compiute da un utente, mostrando il relativo nome. Talora, sono visibili solamente agli informatici che hanno privilegi di amministratore di sistema e comunque possono essere inviati a quanti richiedono un controllo "personalizzato". Possono essere interni ad un database oppure del sistema operativo intero, e registrare quindi qualunque operazione un utente faccia nel proprio terminale. Anche le visite personali di controllo sul lavoratore (si badi bene che ci si riferisce all'art. 6 dello statuto e non all'art.5 che riguarda invece gli accertamenti sanitari), ovvero le perquisizioni all'uscita del turno (principalmente effettuate per verificare che il lavoratore non si sia appropriato di beni prodotti o di altro materiale di proprietà dell'azienda), sono sottoposte a limitazioni di dettagliata rigorosità. Al fine di limitare inoltre impropri eccessi del datore di lavoro, eventualmente risultanti in indebite pressioni, sono vietati accertamenti diretti da parte del datore di lavoro sulla idoneità e sulla infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente, delegando agli enti pubblici competenti tali accertamenti (art.5 visita fiscale). Di particolare interesse, oltre a tutti gli articoli del primo titolo (artt.1-13, riguardanti anche il regime sanzionatorio, gli studenti lavoratori, ecc.) è il regime applicativo dello statuto. Leggendo l'art.35 dello statuto ci rendiamo conto come gli articoli dal 19 al 27 e, l'ormai famoso, art. 18 (oggetto di tante dispute e lotte), si applichino ad aziende con "...sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di quindici dipendenti..." (ridotti a cinque per le imprese agricole). Questa buona porzione dello statuto del lavoratori riguarda innanzitutto l'attività sindacale e, per l'art.18, l'annoso problema del reintegro nel posto di lavoro.

LA LEGGE BIAGI Normativa

La legge Biagi introduce una serie di novità la cui portata è paragonabile allo Statuto dei lavoratori. Diversamente da quest'ultimo, però, l'intento del legislatore parte dal presupposto secondo cui la flessibilità in ingresso nel mercato del lavoro è il mezzo migliore, nella attuale congiuntura economica, per agevolare la creazione di nuovi posti di lavoro e inoltre che la rigidità del sistema crea spesso alti tassi di disoccupazione. La vastità della riforma è evidenziata dallo stesso numero degli articoli del Decreto, ben 86, e dagli istituti introdotti ex novo o modificati. Come si nota proprio dalla ampiezza degli istituti trattati, è agevole osservare che la legge Biagi ha introdotto o modificato numerosi contratti di lavoro: dalla somministrazione all'apprendistato, al

contratto di lavoro ripartito, al contratto di lavoro intermittente, o al lavoro accessorio e al lavoro occasionale, nonché il contratto a progetto, ha disciplinato le agenzie di somministrazione di lavoro abrogando l'istituto del lavoro temporaneo o interinale, ha introdotto procedure di certificazione e la Borsa continua nazionale del lavoro, ossia un luogo di incontro fra domanda e offerta di lavoro Il decreto n. 276/2003 è stato successivamente modificato da alcuni decreti legislativi: il D. Lgs. ottobre 2004, n. 251, c.d. correttivo del D. Lgs. n. 276/2003; la legge n. 80/2005; ma soprattutto la legge Legge 24 dicembre 2007, n. 247, recante "Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitività per favorire l’equità e la crescita sostenibili, nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale", introdotta dal Governo Prodi II, che ha dato attuazione al Protocollo sul Welfare del luglio 2007. Tra le altre cose è scomparsa la somministrazione di lavoro a tempo indeterminato e il lavoro a chiamata (tranne che nel turismo e nel settore dello spettacolo), il lavoro a tempo determinato è stato limitato a casi meno generici. Col cambio della legislatura, il Governo Berlusconi IV è ritornato sul decreto n. 276/2003 con la legge n. 133/2008, che ha reintrodotto il contratto di lavoro a chiamata, modificando ulteriormente la normativa sul contratto di lavoro a termine, pur se contenuta nel D. Lgs. n. 368/2001. Secondo coloro che ritengono inadeguata la riforma Maroni, rispetto allo Statuto dei lavoratori, la norma riduce drasticamente diritti e tutele e le possibilità di intervento della magistratura nelle questioni contrattuali (si pensi alla certificazione dei contratti di lavoro o alla limitazione della riqualificazione del contratto nell'ambito della parasubordinazione, quale co.co.co. o co.co.pro), altre volte sembra ampliare in maniera massiccia la posizione tutoria dei Sindacati comparativamente più rappresentativi per derogare in peius alcuni istituti, in generale si assiste alla proliferazione di nuove figure lavorative che, nelle intenzioni del legislatore, meglio si adattano alle esigenze del mercato del lavoro globalizzato. Il decreto legislativo n. 276/2003, inoltre, estende notevolmente la definizione di trasferimento di ramo d'azienda all'art. 2112 del Codice Civile, non creando nuovi ambiti di possibile applicazione, ma includendovi operazioni già previste dalle normative, per le quali non esistevano gli stessi diritti e tutele. La modifica a vantaggio dei lavoratori, aumenta il numero di quanti beneficiano dei diritti previsti in caso di outsourcing, al comma 5 del citato articolo (introdotti con la legge n. 18 del 2001). Secondo i sostenitori della riforma, di contro, la legge Biagi aumentando la flessibilità in ingresso nel mondo del lavoro, produce di fatto un aumento del tasso di occupazione e sostituisce uno strumento, ritenuto dagli stessi obsoleto, come quello della concertazione tra le parti sociali.

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