Dobór kadr - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki'z Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Rzeszów University
kfiotek
kfiotek13 March 2013

Dobór kadr - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki'z Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Rzeszów University

PDF (298 KB)
4 strony
704Liczba odwiedzin
Opis
Notatki omawiające stwierdzenia z zakresu zarządzania kadrami: dobór kadr; metody i formy.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 4
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 4 pages
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 4 pages
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 4 pages
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 4 pages
Pobierz dokument

DOBÓR KADR

DOBÓR – świadome łączenie ludzi o określonych cechach z pracami

określonego rodzaju.

Z jednej strony umożliwia wykorzystanie umiejętności i

kwalifikacji pracownika a z drugiej – dobrą realizację zadań w firmie.

Pracownik źle dobrany jest niezdolny do usprawnień, dłużej opanowuje

zasady. Jest mniej efektywny. Doboru kadr dokonuje zarówno pracodawca, jak i pracownik.

Pracodawca:

- wymagania stanowiska pracy

- nie zna kandydata, stara się go poznać różnymi metodami Pracownik:

- zna lepiej lub gorzej swoje możliwości

- potrafi je lepiej lub gorzej ocenić

- nie zna oferowanej pracy, ale ubiegając się o nią może kierować się różnymi względami, np. zarobki

Pracodawca chcąc zminimalizować źle dobranych pracowników stosuje

techniki sprawdzenia i selekcji.

METODY DOBORU

1. Metoda klasyfikacji Stosowana przy deficycie pracowników na rynku. Pracodawca zatrudnia osoby, które w największym stopniu spełnią oczekiwania pracodawcy. W pierwszym okresie zatrudniania pracodawca stara się poznać możliwości pracownika i dobrać dla niego odpowiednie zajęcie.

2. Metoda selekcji Jest stosowana w warunkach rynku pracy pracodawcy. Obfitość pracowników na rynku może mieć charakter pozytywny (wybór jednego lub kilku kandydatów) lub negatywny (odmiennie). Nie zawsze jest brany pod uwagę interes pracownika.

FORMY DOBORU PRACOWNIKA

1. Dobór z zewnątrz Przyjmowanie nowych pracowników; rekrutacja. Częściej preferowany na stanowiska kierownicze, bo może dać nowe pomysły, obiektywniejsze spojrzenie lecz istnieje większe ryzyko ze strony pracodawcy – ta osoba może być odrzucona przez zespół. Głośna adaptacja zatrudnionego, większe ryzyko podjęcia błędnych decyzji przez tę osobę. Procedura rekrutacji: a) złożenie wniosku o zatrudnienie pracownika: wniosek musi być złożony w dziale kadr

przez kierownika danej komórki organizacyjnej b) ocena zasadności wniosku i rozważanie różnych alternatyw rekrutacji np. sprawdza

się możliwość zatrudnienia innych pracowników w godzinach nadliczbowych. Alternatywą rekrutacji może być leasing pracowników

c) analiza stanowiska pracy: ma na celu określenie zadań i obowiązków tego stanowiska, zadań głównych i pomocniczych, stałych, doraźnych. Należy uwzględnić

kontakty stanowiska z innymi, komu podlega, jak będzie usytuowane w strukturze, kontakty wewnętrzne i zewnętrzne, czy wymaga nadzoru czy nie, czy będzie

docsity.com

sprawować nadzór nad innymi. Te wszystkie elementy są potrzebne do sprecyzowania wymagań stawianych pracownikowi: - poziom i rodzaj wykształcenia - szczególne umiejętności - cechy osobowe - dodatkowe kwalifikacje Opis pracy przybliży nam sylwetkę potrzebnego kandydata

a) uzgadnianie warunków zatrudnienia: czas pracy, wysokość wynagrodzenia, dodatkowe przywileje

b) źródła poszukiwania kandydatów (źródła rekrutacji) c) sporządzanie listy kandydatów zgłaszających się do firmy d) ustalenie technik selekcji sprawdzania przydatności kandydatów

e) przeprowadzenie selekcji i wybór osób, które zatrudnimy f) zawarcie umowy o pracę g) obserwacja tych osób w okresie przejściowym h) przesłanie listów rezygnacyjnych do osób, z których zrezygnowaliśmy Źródła rekrutacji: Na zewnętrznym rynku pracy są to: a) ogłoszenia: media, anonse, gazeta (lokalna , specjalistyczna, ogólnokrajowa), radio,

reklama w TV. Podrażają one koszty rekrutacji. Sformułowanie anonsu do prasy wymaga uwzględnienia kilku zasad: - jasność i zwięzłość sformułowań - wyraźne określenie kryteriów zatrudnienia - zastosowanie formy graficznej - rzetelność podanych informacji

Formą ogłoszeń mogą być spotkania pracowników, wśród znajomych. b) rejonowe urzędy pracy c) szkoły i uczelnie wyższe d) praktyki wakacyjne e) specjalne wydarzenia – mogą przybierać formę otwartych drzwi, targów pracy,

spotkań profesjonalistów, sympozjów lub konferencji i wystąpień w szkołach itp. f) komputerowe poszukiwanie pracowników g) wejście bez pukania – stroną aktywną jest osoba poszukująca pracy a nie

pracodawca. Pozwala to zatrudnić osoby aktywne, twórczo kreujące własną karierę; dotyczy to stanowisk niższego i średniego szczebla

h) rekrutacja przez związki zawodowe i) za pośrednictwem płatnych agencji doradztwa personalnego – sposób dobry, ale drogi j) stowarzyszenia zawodowe – księgowych, sekretarek itp. k) łowcy głów (head hunters) – podkupywanie pracownikówTechniki selekcji: a) Analiza dokumentów złożonych do pracy – CV, list motywacyjny, list aplikacyjny,

świadectwa, dyplomy, certyfikaty, zaświadczenia lekarskie, świadectwo pracy z poprzedniego miejsca pracy, kwestionariusz osobowy. Analiza tych dokumentów nie jest wystarczającym źródłem informacji na temat kandydatów.

b) Wywiad – rozmowa z kandydatem. Formy wywiadu: - wywiad wstępny: liczy się wygląd zewnętrzny kandydata, pierwsze wrażenie.

Przeprowadza go najczęściej ktoś z działu kadr (kierownik), ma na celu potwierdzenie wcześniejszych opinii na podstawie złożonych dokumentów

- wywiad oceniający: poważniejszy, często przeprowadza się go w obecności zwierzchnika z udziałem psychologa, kierownika działu kadr, kogoś z dyrekcji. Ma charakter konkretnej rozmowy, 70% czasu przeznacza się na odpowiedzi kandydata. Pozwala to na zorientowanie się jaką postawę reprezentuje kandydat, jakie są jego motywacje, powody zmiany pracy, co mówi o poprzednim pracodawcy, jak widzi swoją rolę w przedsiębiorstwie, czy ma możliwość rozwoju.

docsity.com

Ocenia się fachowość kandydata, wykształcenie, cechy osobowości, poziom inteligencji, wyrażanie myśli, sytuację rodzinną. Stosuje się pytania otwarte.

- wywiad stresujący: dotyczy głównie kandydatów na kierowników i osoby pracujące na stanowiskach stresujących. W czasie jego trwania wytwarza się wysokie napięcie emocjonalne, podczas którego pracownik musi udzielić odpowiedzi na pytania. Sprawdza się umiejętność panowania nad sobą.

c) inne techniki: badanie psychologiczne, grafologiczne, astrologiczne, sprawdziany umiejętności

2. Dobór wewnętrzny

Lepsze rozstawienie pracowników już zatrudnionych. Preferowany przez przedsiębiorstwa ze względu na korzyści, jakie niesie ze sobą:

- znamy pracownika i jego możliwości - umacnia stabilizację pracowników, często związana z awansem - umacnia lojalność pracowników - pracownik zna firmę, więc łatwo zaadaptuje się - ryzyko zatrudnienia na stanowisku jest znacznie mniejsze

Wady:

- mała liczba kandydatów - brak dopływu „świeżej krwi” czyli nowych pomysłów - efekt domina: przesunięcie jednego pracownika powoduje kilka następnych przesunięć - rywalizacja między ludźmi, której towarzyszy napięcie - zawiść wśród pracowników

Dobór wewnętrzny realizuje się przy pomocy 4-ch posunięć:

a) awansowanie Awans – przesunięcie pracownika ku pozycjom wyżej cenionym w hierarchii zawodowo - społecznej

Wyrazem awansu może być przesunięcie na takie stanowisko, które wiąże się z:

- zapewnieniem większej władzy - możliwościami zrobienia kariery - większymi przywilejami - większym prestiżem - większym wynagrodzeniem - możliwością realizowania trudniejszych zadań, wyzwanie

Właściwie realizowana polityka awansowania powinna opierać się na:

- sformułowaniu przejrzystych kryteriów awansu dla poszczególnych grup pracowników

- kryteria te powinny być zapisane w regulaminie pracowniczym i podane wszystkim do wiadomości

- kryteria te powinny być stosowane konsekwentnie w sposób jawny - powinny być stabilne w dłuższym okresie

Dobór kryteriów jest ściśle związany z modelem awansu:

model stażowy – zakłada orientację na staż pracy, jego stabilizację w zakładzie pracy i na przywiązanie pracownika do firmy. Przy obsadzie stanowisk kierowniczych nie uwzględnia się kandydatów z zewnątrz i jest to model zamknięty. Preferowany jest przez związki zawodowe i stosowany przez kierownictwo w wariancie personalnym, który stawia na związek pracownika z pracą. Model jest przydatny w warunkach wysokiej kultury pracy. Zakres kryteriów jest często rozszerzany, by przezwyciężyć kilka słabości tego modelu:

docsity.com

- nie gwarantuje on poprawy efektów pracy - nie podsyca zainteresowania pracowników własnym rozwojem - nie kreuje klimatu do wyłaniania talentów

model pro efektywnościowy – zakłada orientację na efekty pracy pracownika, które są warunkiem awansu. Organizacja, która stosuje ten model powinna te efekty systematycznie oceniać. Model ten stymuluje pracowników do dbałości o bardzo dobre rezultaty pracy. otwiera możliwości awansu nie tylko młodym, własnym pracownikom, ale też osobom z zewnątrz. Dotyczy to również kandydatów na stanowiska kierownicze. Model ten uważa się za bardziej skuteczny pod warunkiem, że przeprowadzone będą systematyczne oceny efektów.

b) degradacja Degradacja – zabieg odwrotny do awansowania: przesunięcie pracownika na stanowisko o mniejszym zakresie działania, mniejszym wynagrodzeniu i prestiżu.

Rodzaje degradacji:

degradacja traktowana jako kara: przejaw dyskwalifikacji pracownika. Stosowany, gdy pracownik źle wywiązuje się ze swoich obowiązków. Związane jest to z obniżeniem wynagrodzenia

degradacja z przyczyn obiektywnych: - ze strony organizacji: kwestia postępu technicznego - ze strony pracownika, np. pogorszający się stan zdrowia

c) przesunięcie na stanowisko równorzędne o zbliżonym zakresie działania Jest podobna odpowiedzialność, nie zmienia się prestiż i wynagrodzenie. Przesunięcia mogą wynikać z :

- obsadzania zagrożonego odcinka osobą o lepszym doświadczeniu - celowość przesunięć: przesunięcia mogą wzbogacić doświadczenia kandydata do

awansu. Przekwalifikowanie się = rekonwersja

d) zwolnienie Zwolnienie to środek racjonalizacji zatrudnienia. Jego przeprowadzanie wymaga znajomości przepisów prawa, kodeksu pracy, bo pracownicy są chronieni przez prawo. W zależności od formy zwolnienia pracownicy mogą uzyskać rekompensatę.

Przyczyny zwolnień:

- obiektywne: leży po stronie zakładu pracy, obowiązuje w ustawie o zwolnieniach grupowych z 1989 r.

- subiektywne: zwalnia się osoby, które źle pracują. Należy wcześniej zwrócić uwagę na tę sytuację.

docsity.com

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 4 pages
Pobierz dokument