Ogólna charakterystyka prawa pracy - Notatki - Prawo, Notatki'z Prawo
Lady_Pank
Lady_Pank19 June 2013

Ogólna charakterystyka prawa pracy - Notatki - Prawo, Notatki'z Prawo

PDF (290.9 KB)
12 strona
2Liczba pobrań
1000+Liczba odwiedzin
Opis
Prawo: notatki z zakresu prawa przedstawiające ogólną charakterystykę prawa pracy; źródła prawa pracy.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 12
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.

1

I Ogólna charakterystyka prawa pracy

1.Prawo pracy jest to gałąź prawa obejmująca ogół norm prawnych regulujących stosunki pracy oraz stosunki społeczne prawnie związane ze stosunkami pracy

1.1 Dynamizm prawa pracy- jest dziedzina młoda ok.200 lat. Wyodrębniło się z prawa cywilnego. W Polsce faktyczne wyodrębnienie nastąpiło w okresie międzywojennym. W ciągu tych lat bardzo się

zmieniło i rozwinęło. Powstałe specjalne instytucje. Ciągle musi się dostosowywać do zmieniającego się życia społecznego i technicznego. Musi wyprzedzać pewne zjawiska.

1.2.Praca jako przedmiot regulacji prawnej- jest to praca ludzka, rozumiana czynnościowo

-jako cykl czynności i zachowań a nie rezultat. W znaczeniu socjologicznym czynności stwarzające pewne wartości dla ludzi.

-Praca podporządkowana- wykonywanie pracy pod kierownictwem i na rzecz innego podmiotu - praca jest odpłatna – za wynagrodzeniem

- praca jest wykonywana osobiście

1.3 Prawo pracy jako gałąź prawa- jest to gałąź praw obejmująca ogół norm prawnych które regulują stosunki społeczne związane z pracą obywateli

2.Przedmiot prawa pracy 2.1.Stosunki pracy- między pracodawcą a pracownikiem o charakterze zobowiązaniowym. Ich treścią są

wzajemne prawa i obowiązki podmiotów, dwustronne. Jest to podstawowa część prawa pracy wokół którego powstało prawo pracy

2.2 Stosunki procesowe prawa pracy – określają zasady rozstrzygania sporów ze stosunku pracy.

Procesowe prawo pracy zajmuje się sporami indywidualnymi. 2.3.Zbiorowe prawo pracy – stosunki i prawa ruchu zawodowego dot. związków zawodowych,

organizacji pracodawców, spory zbiorowe pracy 2.4. Administracyjne stosunki pracy - - określa obowiązki państwa związane z pracą obywateli, politykę

zatrudnienia, płaca, nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy.

2.5. Prawa ubezpieczeń społecznych – było powiązane z prawem pracy. W tej chwili stanowi odrębną gałąź prawa. Zabezpieczenie pracownia w przypadku niezdolności do pracy, choroby, emerytury, renty

3.Funkcje prawa pracy – są to kierunki oddziaływania norm prawnych na rzeczywistość społeczną. Wyróżniamy poniższe funkcje

- ochronna – istotą prawa pracy jest ochrona interesu pracowników. Chronią pracowników przed

różnymi zagrożeniami. Wyznaczają pewne standardy. Większą ochronę ma pracownik niż pracodawca. Zaczęto wykorzystywać normy semi imperatywne (jednostronnie bezwzględnie obowiązujące).

Pracownik nie może mieć gorzej niż gwarantuje to kodeks pracy. (jeżeli są gorsze to są nieważne). 90% norm KP ma taki charakter.

- organizacyjna – polega na takim działaniu norm prawa pracy które zapewniają właściwe funkcjonowanie procesów pracy zespołowej. Tę funkcję realizuje się poprzez:

 Określenie uprawnień kierowniczych

 Określenie obowiązków pracowniczych

 Określenie środków przeciw działających naruszaniu tych obowiązków

Funkcja ochronna i organizacyjna wyróżnia prawo pracy spośród innych.

Wyróżniamy jeszcze funkcję wychowawczą i rozdzielczą. 4.Zasady prawa pracy

4.1.Pojęcie zasad prawa pracy - normy, reguły postępowania mające zasadnicze znaczenie w danym systemie prawnym i jako takie powinny być szukane w tekstach prawnych danej gałęzi prawa.

4.2.Rodzaje zasad prawa pracy –

- normatywne – reguły postępowania, normy o charakterze ogólnym i mające podstawowe znaczenie dla regulacji danego typu stosunków społecznych. Obowiązują na równi z innymi normami prawnymi,

chociaż zajmują szczególną pozycję. Z punktu widzenia techniki legislacyjnej wyróżniamy 2 rodzaje takich zasad:

 Wyraźnie sformułowane w określonych normach9 np. prawo do pracy, wynagradzania, urlopu

itp.)  Wyprowadzane z przepisów prawnych w drodze wnioskowania ( z przepisów szczegółowych

wyprowadza się regułę ogólniejszą np. zasada trwałości i ochrony stosunku pracy,

odpowiedzialności za szkody wyrządzone nieumyślnie)

-Postulatywne – są to reguły wyrażające pewne idee kierunkowe, myśli przewodnie adresowane do organów tworzących i stosujących prawo. Wskazówki dla ustawodawcy.

2

- opisowe Konstrukcje prawne które w sposób skrótowy określają istotne cechy danej regulacji prawnej. Np. zasada osobistego św3iadczenia pracy, podporządkowania pracownika, odpłatności, ryzyka

pracodawcy 4.3.Funkcje zasad prawa pracy

 Zasady normatywne są przepisami obowiązującymi i są stosowane jak inne normy. Jeśli przepis

szczególny jest sprzeczny z zasadą to obowiązuje zasada

 Zasady normatywne służą do weryfikacji przepisów kodeksu cywilnego stosowanego w prawie pracy.

 Wytyczne legislacyjne i interpretacyjne w stosowanie prawa (postulatywne)

 Zasady opisowe odgrywają poważna rolę w badaniach naukowych i nauczaniu prawa, oraz

tworzeniu prawa.

II ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

1.Pojęcie źródeł prawa pracy i ich rodzaje - W szerokim znaczeniu źródłem prawa jest każdy fakt,

który ma prawotwórczą moc, walor. W tym znaczeniu źródłem będzie zarówno orzeczenie właściwego

organu, doktryna, zwyczaj czy precedens, jak i ustawa. W znaczeniu szczególnym źródłem prawa może być jeden z wymienionych na początku czynników wpływających na treść prawa lub konkretna forma

przekazu albo dany rodzaj czy typ przekazu, np. akty wykonawcze podporządkowane ustawie . -powszechne źródła prawa pracy to przepisy

-specyficzne źródła prawa pracy

-przepisy -postanowienia

1.1. Dyferencjacja prawa pracy – jest to zróżnicowanie prawa pracy. Różnicuje ono regulację prawną osób zatrudnionych w różnych warunkach i okolicznościach. Zależy od kryteriów

-podmiotowch – pracownicy ze względu na wiek, płeć, sprawność -przedmiotowych – zawód miejsce pracy, uciążliwość

1.2.Powszechne źródła prawa pracy

- konstytucja - ustawy

- akty wykonawcze do ustaw (rozporządzenia, zarządzenia i uchwały premiera i RM) - akty samoistne (wydawane na podstawie ogólnych kompetencji danego organu) już nie

źródłem prawa pracy

- orzecznictwo co do zasady nie są źródłem ale są wyjątki -TK może uchylać ustawy sprzeczne z Konstytucją, czyli zmieniać stan prawny ale w sensie

negatywnym -Orzecznictwo sądowe (sądy interpretują prawo na podstawie orzeczeń SN

1.3.Specyficzne źródła prawa pracy występują tylko w prawie pracy !!!! , nie zawierają w sobie norm prawnych „sensu stricto”

- układy zbiorowe (zakładowe i ponad zakładowe)

- inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie - akty wewnątrz zakładowe (regulaminy i statuty)

- międzynarodowe konwencje pracy

Konstytucja

Umowy międzynarodowe (MOP) Kodeks pracy + ustawy

Akty wykonawcze i rozporządzenia

Ponad zakładowe

Układy zbiorowe + inne porozumienia oparte na ustawie zakładowe

Regulaminy i statuty

Akty niższego rzędu mogą być bardziej korzystne niż wyższego rzędu, ale nie mogą być mniej korzystne.

2. Kodeks pracy jako źródło prawa pracy

2.1.Ogólna charakterystyka Kodeksu pracy i przesłanki nowelizacji. Kodeks stanowi usystematyzowany, kompleksowy zbiór norm prawnych, dotyczących wszystkich stosunków pracy i prawie wszystkich

zagadnień należących do prawa pracy. Uchwalony w 1974 był wielokrotnie zmieniany. Najważniejsze zmiany to:

-zmiana ustrojowa – przejście do gospodarki rynkowej

3

-polska po 89 przyjęła kurs integracji z Europą. Dopasowanie przepisów do prawa unijnego -1994 nowelizacja działu o układach zbiorowych. Wprowadzono regulację która w pełni odpowiada

standardom gospodarki rynkowej -1996 zmieniono przepisy w wielu działach, ale miały one raczej charakter kosmetyczny, porządkowano

pojęcia

- 99/2000 kolejne nowelizacje tzw.europejskie. Dopasowywały w ostateczności przepisy do prawa unijnego.

2.2.Zakres podmiotowy KP KP obejmuje swym zasięgiem wszystkie stosunki pracy bez względu na ich podstawę, gałąź

zatrudnienia lub rodzaj pracy. Najliczniejszą kategorię stanowią wśród nich stosunki powstałe na podstawie umowy o pracę, które są głównym przedmiotem regulacji w KP

2.3.Zakres przedmiotowy KP

KP pracy obejmuje swym zakresem zarówno stosunki pracy w tzw.sektorze uspołecznionym jak i prywatnym. W szczególności stosuje się w pełni także do stosunków pracy, w których pracodawcą jest

osoba fizyczna. Inne ustawy związane z KP

- ustawa o zwolnieniach grupowych

- pragmatyki pracownicze (pracownicy na innych zasadach np. nauczyciele, sądy - zbiorowe prawo pracy (związki zawodowe

- procesowe prawo pracy - administracyjne prawo pracy

- ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy 3.Kodeks cywilny jako źródło prawa pracy Między prawem pracy i prawem cywilnym są związki

genetyczne bo prawo pracy wyrosło z prawa cywilnego(zobowiązaniowego) i jest na nim wzorowane i

związki normatywne (przepisy odsyłające) art.300 KP”dot. stosowania przepisów KC-to czego nie reguluje KP odwołujemy się do KC”. Jest to odesłanie o charakterze ogólnym do KC. Można wypełniać

luki w obszarze prawa stosunków pracy (nigdzie indziej nie ma takiego odwołania) 4.Międzynarodowe źródła prawa pracy

4.1. Pojęcie – akty stanowione przez organizacje międzynarodowe albo tworzone przez współpracujące

ze sobą państwa w sprawach dot. intersów ludzi pracy. Występują 3 rodzaje aktów: - uniwersalne (zasięg światowy, tworzone przez ONZ lub MOP)

- regionalne (tworzone na terenie Europy przez Radę Europy lub UE) - bilateralne (dwustronne umowy)

4.2.Międzynarodowa Organizacja Pracy – powstała w 1919. Jest największą agendą ONZ. Tworzone

przez nią konwencje są wzorcowe. Jej celem jest podejmowanie różnego typu przedsięwzięć zmierzających do poprawy warunków pracy i bytu pracowników w skali międzynarodowej. Jej organami

są Międzynarodowa Konferencja Pracy i Rada Administracyjna 4.3.Działalność normatywna MOP- konwencje i zalecenia

Głównym polem działania MOP jest oddziaływanie na ustawodawstwo pracy państw członkowskich poprzez konwencje i zalecenia. Konwencja musi zostać ratyfikowana przynajmniej przez 2 państwa. Ale

żeby obowiązywała w danym państwie musi też zostać ratyfikowana przez to państwo. W Polsce

ratyfikuje te konwencje prezydent za zgodą wyrażoną w ustawie. Zalecenia nie podlegają ratyfikacji i powinny być tylko przedłożone organowi ustawodawczemu danego państwa w celu ich uwzględnienia w

działalności prawotwórczej. 4.4 Prawo pracy w Radzie Europy – w 1997 Polska ratyfikowała Europejską Kartę Społeczną i jest

zobowiązana do stosowania części wybranych przez Polskę postanowień. W 1996 RE przejęła

zrewidowaną kartę która czeka na ratyfikację, wyznacza ona szereg standardów prawa pracy. 4.5 Prawo pracy UE

Dorobek Unii na tym polu jest na razie skromny. Unia wydaje dyrektywy. Wiążą one państwa członkowskie w zakresie rezultatu, który ma być osiągnięty, natomiast jak to osiągnąć pozostawia to

państwu członkowskiemu. Wynagrodzenie, prawa zbiorowe zostało wyłączone z zakresu regulacji unijnej. Nasze prawo odpowiada standardom UE.

5.Układowe źródła prawa pracy

5.1.Pojęcie układowych źródeł prawa pracy – jest to porozumienie normatywne zawierane ze strony pracowników przez organizację związkową, a ze strony pracodawcy przez samego pracodawcę, lub

organizację pracodawców. 5.2.Porozumienia społeczne –To dokumenty dialogu społecznego (zwane także umową społeczną lub

paktem społecznym), negocjowane przez partnerów społecznych i rząd. Zawierają kompromisowe

rozwiązania w istotnych sprawach społecznych i gospodarczych. Są odpowiedzią na szczególne wyzwania związane z rozwojem kraju. Dotyczą planowanych, systemowych zmian, które wymagają

podjęcia kompleksowych działań dotyczących całego społeczeństwa i pogodzenia wielu różnorodnych interesów, a jednocześnie muszą zapewnić optymalne warunki dla rozwoju społecznego i

4

gospodarczego. Osiągnięcie konsensusu jest tym bardziej niezbędne, im więcej akceptacji i zaangażowania ze strony społeczeństwa będzie wymagać realizacja projektowanych/zakładanych

działań. 5.3.Układy zbiorowe pracy-Układ zbiorowy pracy to dwustronna umowa, zawierana przez

partnerów społecznych. W hierarchii źródeł prawa pracy – określonych w art. 9 Kodeksu pracy -

układ został wymieniony tuż po przepisach Kodeksu oraz przepisach innych ustaw i aktów wykonawczych. Takie usytuowanie układu jest w pełni uzasadnione, gdyż stanowi on podstawę

ustalania w indywidualnych umowach o pracę uprawnień pracowników do wynagrodzeń i świadczeń związanych z pracą, a także umożliwia dochodzenie roszczeń w tym zakresie.

5.3.1 geneza i podstawy prawne regulacji układowej– ukształtował się w poł.19w.. Przez około pól wieku nie były regulowane przez prawo. Ich regulacja nastąpiła po I wojnie światowej. Układ zbiorowy

ma umocowanie w Konstytucji

5.3.2 Charakter prawny układów zbiorowych Układ zbiorowy jest źródłem prawa. Czerpie swoją moc z ustawy która z góry sankcjonuje normy

układowe powstałe w wyniku porozumienia związku zawodowego i reprezentacji pracodawców, pod warunkiem że są zgodne z ustawą

5.3.3. Strony układów zbiorowych pracy (zdolność układowa) \ szczególna zdolność prawna dotycząca

możności stanowienia z upoważnienia państwa norm prawnych należących do prawa pracy. Została ona nadana wyłącznie związkom oraz pracodawcom i ich organizacjom przez Konstytucję.

5.3.4.Treść układu zbiorowego pracy – na treść układu składają się postanowienia zwane normatywnymi, które obowiązują strony stosunku pracy, oraz postanowienia obligacyjne określające

wzajemne obowiązki stron układu. 5.3.5 Zakres podmiotowy zbiorowych układów pracy – zasadą jest że układ zawiera się dla wszystkich

pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych układem, jednakże strony w układzie mogą

postanowić inaczej. Mogą być nim objęci pracownicy świadczący pracę na innej postawie niż stosunek pracy, a także emeryci i renciści.

5.3.6 Zawarcie, zmiana i rozwiązanie układu zbiorowego pracy –Układ zawiera się w drodze rokowań. Na ogół występują dwie strony pracownicza i pracodawcza. Układ zostaje zawarty jeśli strony uzgodnią

wszystkie sprawy będące przedmiotem rokowań. Zawiera się go w formie pisemnej na czas określony

lub nie.. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić pracowników o wejściu układu w życie.

Korzystniejsze postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa warunki umowy o pracę.

6.Akty wewnątrz zakładowe

6.1.Pojęcie- statuty i regulaminy funkcjonujące w danym zakładzie pracy. określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

6.2.Regulamin wynagradzania – powinien określać warunki wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą. Przez warunki wynagradzania należy rozumieć system wynagradzania,

składniki , regulamin premiowania, sposób wynagradzania za czas za przestoje i godziny nadliczbowe 6. Regulamin pracy – jego przedmiotem jest organizacja i porządek w procesie pracy oraz związane z

tym prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

6.3.1 Charakter prawny regulaminu pracy – jest to akt prawny obowiązujący u danego pracodawcy 6.3.2 Treść regulaminu pracy - powinien w szczególności zawierać, organizację pracy, systemy i

rozkład czasu pracy, porę nocną, terminy i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, wykaz prac wzbronionych, wykaz prac wzbronionych młodocianym, obowiązki dotyczące bhp, wykaz kar, system

rejestracji obecności w pracy

6.3.3 Tryb wydawania regulaminu pracy – regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracownikom w sposób przyjęty u danego pracodawcy

III. RODZAJE STOSUNKÓW PRACY I ICH POWSTANIE

1.Prawne podstawy zatrudnienia- kodeks pracy i rodzaj umowy

2.Stosunek pracy- to więź prawna o charakterze dobrowolnym i trwałym, łącząca pracownika i pracodawcę

2.1.Właściwości stosunku pracy – obowiązek osobistego wykonywania pracy określonego rodzaju, przez pracownika pod kierownictwem, na rzecz i na ryzyko pracodawcy oraz obowiązek pracodawcy

zatrudniania pracownika przy umówionej pracy i wypłacania mu wynagrodzenia za pracę

2.2.Charakter prawny stosunku pracy – powstanie stosunku pracy bez względu na jego podstawę prawną wymaga zgodnych oświadczeń woli pracodawcy i pracownika

2.3.Podstawy prawne powstania stosunku pracy – art. 22#1 KP 2.3.1.Umowny stosunek pracy- gdy podstawę jego nawiązania stanowi umowa o pracę,

5

2.3.1.1 Sposób i forma zawarcia umowy o pracę- Kodeks pracy nie reguluje sposobu zawarcia umowy o prace, i stosujemy tu przepisy kodeksu cywilnego, który przewiduje dwa sposoby zawarcia umowy

-przez złożenie oferty i jej przyjęcie - w drodze negocjacji

Kodeks pracy stanowi że umowa o pracę powinna być sporządzona na piśmie. Ale nie jest nieważna

jeśli nie zostanie w ten sposób sporządzona. Skuteczna jest także jeśli zostanie zawarta ustnie lub w sposób domniemany przez dopuszczenie do pracy

2.3.1.2.Treść umowy o pracę – minimalna treść oświadczeń woli składających się na umowę o pracę musi poza wskazaniem stron umowy zawierać określenie rodzaju pracy która ma być świadczona, oraz

zobowiązanie do zapłaty wynagrodzenia. 2.3.1.3.Rodzaje umowy o pracę – ze względu na czas trwania stosunku pracy KP wyróżnia następujące

rodzaje umowy o pracę

-na czas nieokreślony -na czas określony

-na czas wykonania określonej pracy -na okres próbny

2.3.2.Stosunek pracy z wyboru – obecnie znajduje zastosowanie do

-niektórych stanowisk w organach i urzędach samorządu terytorialnego -kierowniczych funkcji w organizacjach związkowych

Wywołuje on dwojakie skutki: powierza wybranej osobie określoną funkcję, a jednocześnie w powiązaniu ze zgodą osoby wybranej rodzi stosunek pracy bez dodatkowego zawierania umowy. Jest

stosunkiem niesamodzielnym uzależnionym od mandatu. Rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu 2.3.3 Stosunek pracy z powołania – jednostronna czynność prawa pracy, powodująca nawiązanie

stosunku pracy. Akt powołania powinien zawierać określenie istotnych składników stosunku pracy, a

szczególności stanowiska, terminu przystąpienia do pracy i wynagrodzenia. Powinno być dokonane na piśmie. Taki pracownik może być w każdym czasie, niezwłocznie lub w określonym terminie odwołany

ze stanowiska przez organ który go powołał. Jest aktem jednostronnym 2.3.4.Stosunek pracy z mianowania – Stosunki zatrudnienia oparte na mianowaniu (poza służbami

mundurowymi) są stosunkami pracy o naturze zobowiązaniowej. Akt mianowania jest decyzją

administracyjną. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w akcie nominacji, na czas określony lub nie. Charakteryzuje się dużą stabilnością.

2.3.5.Spóldzielczy stosunek pracy – stosunek niesamodzielny, ściśle związany ze stosunkiem członkostwa w spółdzielni . Występują tylko w spółdzielniach pracy prowadzącym działalności

gospodarczą w oparciu o osobistą pracę członków. Środki pracy stanowią w nich przedmiot grupowej

własności prywatnej samych pracowników jako członków spółdzielni Jest stosunkiem umownym powstaje tylko przez zawarcie spółdzielczej umowy o pracę.

IV.STRONY STOSUNKU PRACY

1.Pracownik – osoba pozostająca w stosunku pracy tj. zatrudniona na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę

1.1. Zdolność do bycia pracownikiem – mają osoby po ukończeniu 18 lat, oraz przypadki zatrudniania

młodocianych między 16-18 rokiem 1.2 Zdolność do czynności prawnych w zakresie stosunku pracy – zdolność do bycia podmiotem praw i

obowiązków wynikających ze stosunku pracy (osoby dorosłe i młodociani między 16-18, którzy sami mogą taką umowę podpisać)

1.2. Skutki prawne naruszenia przepisów o zdolnościach pracowniczych –

2.Pracodawca

2.1. pojęcie pracodawcy – każda jednostka organizacyjna oraz osoba fizyczna która zatrudnia chociaż 1 pracownika

2.2. Zdolność pracodawcy do czynności i działań prawnych – za pracodawcę będącym jednostką

organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką. Regułę tą stosuje się też do osoby fizycznej jeżeli nie dokonuje

czynności z zakresu prawa pracy osobiście 2.3. Przekształcenia organizacyjne po stronie pracodawcy - nowy pracodawca automatycznie wchodzi

w prawa i obowiązki wynikające ze stosunku pracy. Czy zostanie zachowana działalność czy nie,

nie ma to znaczenia. Nie może to stanowić samoistnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie pracy przez pracodawcę..

V USTANIE I ZMIANA TREŚCI STOSUNKU PRACY

6

1.Klasyfikacja zdarzeń powodujących ustanie stosunku pracy – rozwiązanie może nastąpić

-za porozumieniem stron -za wypowiedzeniem

-bez wypowiedzenia

2.Rozwiązanie umowy o pracę w trybie porozumienia stron – Umowa pracodawcy i pracownika o rozwiązaniu łączącego ich stosunku pracy w oznaczonym czasie. Każda umowa o pracę bez względu

na jej rodzaj może być rozwiązana na zasadzie porozumienia stron. rozwiązanie umowy na mocy wzajemnego porozumienia stron może nastąpić w każdym czasie i z każdym pracownikiem.

3.Wypowiedzenie umowy o pracę 3.1. Pojęcie, forma i treść wypowiedzenia – jest to oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy ,

które ma na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie pewnego czasu, zwanego okresem

wypowiedzenia. Jest to czynność jednostronna. Powinno być złożone na piśmie. Jeśli pracodawca wypowiada umowę na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca

wypowiedzenie.

3.2. Okresy i termin wypowiedzenia – zależy od okresu pracy u danego pracodawcy

- 2 tygodnie gdy okres zatrudnienia był krótszy niż 6 miesięcy - miesiąc dłużej niż 6 m-cy krócej niż 3 lata

- 3 m-ce powyżej 3 lat 3.3.Ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę przez pracodawcę- pracownik może umowę

wypowiedzieć w każdej chwili natomiast pracodawca jest ograniczony w prawie do wypowiedzenia stosunku pracy nawiązanego na czas nieokreślony. Ta ochrona realizowana jest

przez :obligatoryjną kontrolę zamiaru wypowiedzenia przez związki zawodowe, i następczą kontrolę

realizowaną przez sąd pracy w razie odwołania się przez pracownika. 3.3.1.Ochronapowszechna – pojęcie. Ochrona powszechna dotyczy tylko umów na czas nie określony.

1. umowa może być wypowiedziana dopiero po wyczerpaniu odpowiedniego trybu postępowania, umożliwiającego właściwemu związkowi zawodowemu zajęcie stanowiska w sprawie zamierzonego

zwolnienia pracownika – pierwszy poziom ochrony;

2. pracodawca może dokonać wypowiedzenia umowy tylko z uzasadnionych powodów – drugi poziom ochrony.

3.3.2.1 Współdziałanie ze związkami zawodowymi przy dokonywaniu wypowiedzenia – -pracodawca jest zobowiązany zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonym

wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nie określony z podaniem przyczyny tego wypowiedzenia (art.

38 1 K.p.) - jeżeli związek zawodowy ma zastrzeżenia (tzn. uważa, że wypowiedzenie umowy jest

nieuzasadnione), może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia złożyć swoje umotywowane zastrzeżenie (art. 38 2 K.p.), a jeśli pracodawca nie uwzględni tego zastrzeżenia, obowiązany

jest przedstawić sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej, która ma również 5 dni na zajęcie stanowiska wobec zastrzeżeń zakładowej organizacji (art. 38 3 K.p.); po upływie tego

terminu pracodawca podejmuje decyzję o losie pracownika (art. 38 5 K.p.), gdyż powyższe

zastrzeżenia związku zawodowego nie stanowią przeszkody prawnej dla wypowiedzenia umowy o pracę, mogą stanowić jedynie jedną z ważnych przesłanek dowodowych świadczących na

rzecz pracownika w przypadku, kiedy sprawa znajdzie się w sądzie pracy. 3.3.3.2.zasadność wypowiedzenia – ocena zasadności powinna być dokonana z uwzględnieniem

słusznych interesów pracodawcy oraz przydatności pracownika do pracy.

3.3.4 Ochrona szczególna - Szczególna ochrona dotyczy tylko niektórych grup pracowników i obejmuje następujące stopnie ochrony szczególnej:

1. ochrona polega jedynie na obowiązku uzyskania zgody właściwego organu państwowego, społecznego lub przedstawicielstwa pracowniczego - ochrona najsłabsza;

2. ochrona dotyczy zakazu wypowiedzenia umowy w pewnym okresie lub pewnym grupom pracowników, co oznacza, że jeśli wypowiedzenie zostanie wręczone przed nastaniem tego okresu

ochronnego, to ma ono skutek;

3. ochrona obejmuje zakaz wypowiedzenia i rozwiązania umowy, co oznacza, że w pewnym okresie pewnym grupom pracowników nie można rozwiązać umowy, nawet na podstawie wypowiedzenia

wręczonego przed rozpoczęciem tego okresu ochronnego – ochrona wzmożona; 3.4. Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia –

wypowiedzenie umowy o pracę sprzeczne z prawem lub nieuzasadnione nie jest nie ważne lub

bezskuteczne z mocy samego prawa. Na żądanie pracownika może je ubezskutecznić bądź przywrócić pracownika do pracy sąd. Podstawą odwołania może być zarówno sprzeczność wypowiedzenia z

prawem jak i bezzasadność.

7

3.5.Wypowiedzenie umowy przez pracownika - Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem zakończenia stosunku pracy przez pracownika. Wypowiedzenie takie się wiąże z

upłynięciem okresu wypowiedzenia umowy, przewidzianej prawem lub zawartą umową o pracę. 4. Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia – to jednostronna czynność która powoduje

ustanie stosunku pracy w zasadzie natychmiast. Nadzwyczajny sposób rozwiązania pracy o

drastycznych skutkach społecznych i ekonomicznych, ściśle reglamentowany, dopuszczalny tylko w wyjątkowych okolicznościach.. Można tak rozwiązać każdą umowę zarówno pracownik jak i

pracodawca. 4.1.Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn zawinionych przez

pracownika – Z winy pracownika pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w przypadku

-ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych

-popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika

-zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku 4.2 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez

pracownika – to przypadki usprawiedliwionej nieobecności w pracy przekraczające granice czasowe

czyli granice tzw .okresów ochronnych w czasie których nie wolno pracownikowi wypowiedzieć stosunku pracy.

4.3.kontrola związkowa rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracodawcę- Związkowa kontrola rozwiązywania umów o pracę bez wypowiedzenia polega na badaniu przez związki

zawodowe zasadności zamiaru rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia i wypowiadaniu w tych sprawach opinii lub wyrażaniu zgody na rozwiązanie bez wypowiedzenia umowy o

pracę z określonymi pracownikami.

4.4.Roszczenia pracowników w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - przy umowach terminowych tylko o odszkodowanie, chyba, że chodzi o szczególną

ochronę wtedy jest mowa o przywróceniu do pracy lub bezskuteczność wypowiedzenia. Gdy jest to umowa na czas nieokreślony to może to być odszkodowanie lub można domagać się za bezskuteczne

lub o przywrócenie do pracy,

W przypadku trybu natychmiastowego to o odszkodowanie lub przywrócenie do pracy 4.5.Rozwiązanie umowy o prace bez wypowiedzenia przez pracownika – pracownik może rozwiązać

umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w

orzeczeniu lekarskim do innej, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe pracy.

Może ją rozwiązać także wtedy gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

5.Zdarzenia powodujące wygaśnięcie stosunku pracy- kodeks przewiduje poniższe zdarzenia -śmierć pracownika

-śmierć pracodawcy -Trwająca ponad 3 m-ce nieobecność w pracy spowodowana aresztowaniem

6.Zmiana treści stosunku pracy – jeżeli przepisy nowej ustawy są korzystniejsze od postanowień

umowy o pracę lub innych aktów rodzących stosunek pracy to należy je stosować zamiast mniej korzystnych. Natomiast jeżeli przepisy są mniej korzystne to nie można ich stosować automatycznie.

Zmiana istotnych składników treści umowy o pracę nie może być coc do zasady dokonywana jednostronnie, lecz wymaga zgody obydwu stron. Pracodawca może jednostronnie zmienić tylko te

warunki pracy których ustalanie należy do sfery uprawnień kierowniczych.

6.1.Zmiana normatywna –

6.2.porozumienie zmieniające – jest to umowa stron stosunku pracy w przedmiocie zmian jego treści. W drodze porozumienia można zmienić treść każdej umowy o pracę. Mogą być wprowadzone na stałe lub

czas określony. Musi to nastąpić w drodze pisemnej na podstawie zgodnych oświadczeń woli

6.3.Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy – jego celem jest przekształcenie stosunku pracy. Trzeba określić nowe warunki. W oświadczeniu należy wskazać jakie składniki umowy mają ulec zmianie. Nie

jest dopuszczalne poprzez porozumienie zmieniające zmiana rodzaju umowy o pracę. Uważa się je za dokonane z chwilą złożenia pracownikowi na piśmie propozycji nowych warunków.

7.Zwolnienia pracowników z przyczyn nie dotyczących pracowników 7.1.Ogólna charakterystyka zwolnień z przyczyn nie dotyczących pracowników – odnosi się to do

pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Uregulowane są sprawy dot. rozwiązania

8

umowy o pracę za wypowiedzeniem i w drodze porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy. Przewidziane są tu zwolnienia grupowe i indywidualne.

7.2.Pojęcie zwolnienia grupowego - z przyczyn nie dotyczących pracownika następuje jednorazowe bądź w okresie nie przekraczającym 30 dni rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia

dokonanego przez pracodawcę bądź z z inicjatywy pracodawcy w drodze porozumienia stron z grupą

pracowników 7.3.Tryb dokonywania zwolnień grupowych - Ustawa reguluje szczególny tryb zwolnień grupowych.

Prawodawca obowiązany jest zawiadomić działające u niego zakładowe organizacje związkowe o tym, że zamierza zwalniać w ten sposób. Informacje takie przekazuje również urzędowi pracy. Nie później niż

20 dni od przekazania informacji pracodawca i związki zawodowe winny zawrzeć porozumienie (patrz art. 9 kp).

7.4.Ochrona trwałości stosunku pracy przy zwolnieniach grupowych – Ustawa zawiera liczne

ograniczenia dotyczące zwolnień grupowych. Pracownikom w wieku przedemerytalnym, w ciąży, w okresie urlopu macierzyńskiego itp. można wypowiedzieć jedynie warunki pracy i płacy z zachowaniem

prawa do dodatku wyrównawczego. Jeśli zwolnienia grupowe są następstwem likwidacji lub upadłości uchylona jest szczególna ochrona

przed wypowiedzeniem. Pracownikowi podlegającemu zwolnieniom grupowym i indywidualnym

przysługuje prawo do odprawy pieniężnej, której wysokość jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy.

7.5.Zwolnienia indywidualne z przyczyn nie dotyczących pracowników- jeżeli przyczyny takie stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy

porozumienia stron. Przyczynę należy uznać za wyłączny powód jeżeli bez jej zaistnienia rozwiązanie stosunku nie nastąpiłoby.

7.6.Środki prawne służące łagodzeniu skutków zwolnień z przyczyn nie dotyczących pracowników-

przysługuje mu prawo do odprawy tak jak przy zwolnieniach grupowych

8.Obowiązki pracodawcy związane z ustaniem stosunku pracy 8.1.Dni wolne na poszukiwanie pracy – Dni wolne na poszukiwanie pracy przysługują, zarówno, gdy

wypowiedzenie przez pracodawcę dotyczy umowy o pracę na czas nieokreślony, umowy na czas

określony zawartej na ponad 6 miesięcy i zawierającej klauzulę dopuszczającą wypowiedzenie umowy oraz umowy zawartej na okres próbny wynoszący 3 miesiące.

Za dni poświęcone na poszukiwanie pracy pracownik ma prawo do pełnego wynagrodzenia. 8.2.Świadectwo pracy – treść, zasady wydawania i prostowania – na jego treść składają się wyłącznie

informacje dotyczące stosunku pracy danego pracownika. Podaje się nim dane o okresie zatrudnienia,

rodzaju wykonywanej pracy, i zajmowanych stanowiskach i dane dotyczące trybu rozwiązania umowy. Powinno być wydane z urzędu, bezpośrednio do rąk pracownika lub upoważnionej osoby.. Jeżeli

pracownik uważa że treść świadectwa pracy jest wadliwa, może żądać sprostowania świadectwa w ciągu 7 dni od jego otrzymania. Sprostowanie polega na zmianie lub uzupełnieniu treści wadliwego

dokumentu i doręczenie go pracownikowi. 8.3.Roszczenia pracownika w razie nie wydania w terminie Lu wydania niewłaściwego świadectwa

pracy- Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądania sprostowania świadectwa pracownik może w ciągu 7

dni od odmowy sprostowania tego dokumentu wystąpić do sądu pracy. Pracownikowi przysługują roszczenia w razie nie wydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Jeżeli sąd

uzna roszczenie pracownika za uzasadnione, pracodawca w ciągu 3 dni, od uprawomocnienia się orzeczenia ma obowiązek wydać nowe świadectwo pracy. Jednak poza niewykonaniem w/w

obowiązków muszą być spełnione 2 kolejne przesłanki: a) szkoda jaką pracownik poniósł w związku z

niewykonaniem tych obowiązków b) związek przyczynowy między niewykonaniem tego obowiązku a szkodą.

VI.OBOWIĄZKI I ODPOWIEDZIALNOŚĆ STRON STOSUNKU PRACY 1.Obowiązki i odpowiedzialność pracowników

1.1 Katalog obowiązków pracownika – pracownik ma 1 główny obowiązek świadczyć dla pracodawcy,

pod jego kierownictwem, w ustalonym miejscu i czasie umówioną pracę. Obowiązek świadczenia pracy można ująć w 2 aspektach

-ilościowym jako obowiązek aktywnej obecności w miejscu pracy przez określony czas lub wykonania określonych zadań

9

- jakościowym-jako obowiązek dokładania należytej staranności przy wykonywaniu pracy Pozostałe to

-przestrzeganie ustalonego czasu pracy -przestrzeganie regulaminu

-Wykonywania powierzonych zadań starannie i sumiennie

-wykonywania poleceń przełożonych -przestrzegania przepisów bhp

-przestrzegać tajemnic ustawowo chronionych -przestrzegać zasad współżycia społecznego

1.1.1 Zakaz konkurencji – umowne ustanowienie przez strony stosunku pracy zakazu konkurencji pracownika wobec pracodawcy w czasie trwania lub po ustaniu stosunku pracy. Oznacza to zakaz

prowadzenia konkurencyjnej działalności przez pracownika na własny rachunek oraz zakaz

podejmowania zatrudnienia w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką działalność.

1.2.Odpowiedzialność porządkowa – pracownik który naruszy swój obowiązek ze stosunku pracy może ponieść za to odpowiedzialność przed pracodawcą: porządkową bądź dyscyplinarną oraz materialną

1.2.1.Przesłanki odpowiedzialności- sankcjom podlegają naruszenia 2 grup obowiązków: o charakterze

organizacyjno-porządkowym oraz obowiązki z zakresu bhp i ochrony przeciwpożarowej 1.2.2.Rodzaje kar porządkowych – katalog kar obejmuje

-karę upomnienia -karę nagany

-Karę pieniężną 1.2.3.Tryb nakładania kar porządkowych – o zastosowanej karze porządkowej pracodawca zawiadamia

pracownika na piśmie wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, oraz datę dopuszczenia

się przewinienia. Przed nałożeniem kary należy wysłuchać pracownika. 1.2.4 Gwarancje prawidłowości stosowania kar porządkowych (postępowanie sądowe)- jeżeli

zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem prawa, pracownik może w ciągu 7 dni wnieść sprzeciw do pracodawcy, W razie odrzucenia pracownik może w ciągu 14 dni od zawiadomienia go o tym wystąpić

do sądu pracy o uchylenie zastosowanej kary. Z wnioskiem może wystąpić tylko pracownik który wniósł

sprzeciw do pracodawcy. W razie uwzględnienia sprzeciwu przez pracodawcę Lu wydania przez sąd orzeczenia o uchyleniu kary uważa się ją za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu pracodawca

powinien usunąć z akt pracownika. 1.4.Odpowiedzialność materialna – polega na obowiązku zapłaty odszkodowania w celu naprawienia

szkody wyrządzonej pracodawcy przez niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku ze stosunku

pracy. 1.4.1.Podstawy i przesłanki odpowiedzialności majątkowej- Oparta jest ona na następujących

koniecznych przesłankach - niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków

-Wina pracownika -Szkoda w majątku pracodawcy

-związek przyczynowy między niewykonaniem Lub nienależytym wykonaniem a powstaniem szkody.

Konieczną przesłanką jest w każdym przypadku zawinione przez niego naruszenia obowiązku pracowniczego

1.4.2.Odpowiedzialność materialna pracownika za szkody wyrządzone z winy nieumyślnej- ponosi taka osoba też odpowiedzialność , ale szkoda musi być rzeczywistą stratą poniesioną przez pracodawcę.

Pracownik ponosi odp. tylko za normalne następstwa swego zawinionego działania lub zaniechania a

którego wynikła szkoda. Pracodawca dochodząc odszkodowania jest obowiązany wykazać wszystkie okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika.

2.Obowiązki i odpowiedzialność pracodawcy 2.1.Katalog obowiązków pracodawcy –

Najważniejsze obowiązki pracodawcy to: -dopuszczenie pracownika do wykonywanej pracy

-zaznajomienie pracownika z zakresem jego obowiązków

-zaznajomienie go z jego podstawowymi uprawnieniami -przeciwdziałanie dyskryminacji

-zapewnienie warunków pracy -świadczenie wynagrodzenia za pracę

-udzielanie urlopu wypoczynkowego oraz zwolnień

-Sprawiedliwe ocenianie pracowników -Ułatwienia w podnoszeniu kwalifikacji

-wydawanie świadectwa pracy

10

2.2.Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy – pracodawca ponosi wobec pracownika odpowiedzialność majątkową za określone zachowania sprzeczne z jego obowiązkami z reguły

wyrządzające szkodę pracownikowi. 2.3.Pojęcie wypadku przy pracy, i choroby zawodowej, wypadki w drodze do pracy i z pracy- za

wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodującą uraz lub

śmierć, które nastąpiło w związku z pracą. Cechami kwalifikującymi są: -Nagłość zdarzenia wypadkowego

-zewnętrzność przyczyny -związek z pracą

-skutek w postaci urazu lub śmierci. Za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną,

które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej

tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana. Choroba zawodowa – to choroba ujęta w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny

warunków pracy można stwierdzić bezspornie, że choroba została spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w danym środowisku pracy albo w związku ze sposobem

wykonywania pracy

VII.UPRAWNIENIA PRACOWNIKA JAKO STRONY STOSUNKU PRACY

1.Wynagrodzenia za pracę i inne świadczenia związane z pracą

1.1.Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą- wynagrodzenie pracownika powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy,

i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało jakość i ilość wykonywanej

pracy. Rozróżniamy metodę czasową gdzie jednostkę obliczeniową stanowi godzina. (czas pracy*jednostka), oraz metodę wynikową w szczególności akordową i prowizyjną. (akordowa =

osiągnięty wynik pracy *cena akordowa) (prowizyjna = %od dochodu osiągniętego przez pracownika).

1.2.Pojecie wynagrodzenia za pracę – obowiązkowe świadczenie majątkowe od pracodawcy na rzecz

pracowników w zamian za świadczenie prze niego pracy umownie podporządkowanej 1.3.Wynagrodzenie za pracę wykonaną i za czas niewykonywania pracy(przedmiot wynagrodzenia za

pracę) – wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę i dlatego z reguły przysługuje pracownikowi tylko za pracę faktycznie wykonaną. Powstanie roszczeń płacowych mimo niewykonywania pracy jest

wyjątkiem i ma miejsce wtedy gdy KP lub przepis szczególny wyraźnie tak stanowi. Jeżeli pracownik jest

gotów do wykonywania pracy i pozostaje do dyspozycji pracodawcy, lecz faktycznie jej nie wykonuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy to przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego

osobistego zaszeregowania. 1.4.Składniki wynagrodzenia za pracę -Wynagrodzenie składa się oprócz zasadniczego ze składników

uzupełniających: dodatki stawkowe(np. wysługa lat), dopłaty (za dodatkowe zadania), premie(za określone osiągnięcia), deputaty(świadczenia w naturze), prowizja

Lub urlopu macierzyńskiego

1.5.Inne Świadczenia związane z praca – nagroda jubileuszowa, dodatkowe wynagrodzenie roczne (13), dodatek wyrównawczy

1.6.Ochrona wynagrodzenia za pracę – powodem ochrony prawnej wynagrodzenia jest jego funkcja alimentarna, bo z reguły wynagrodzenie jest głównym źródłem utrzymania. Prawna ochrona obejmuje

-szczegółowe określenie zasad jego wypłaty

-ograniczenie potrąceń z wynagrodzenia -Ograniczenia w dysponowaniu wynagrodzeniem przez samego pracownika (nie można się zrzec prawa

do wynagrodzenia lub przenieść tego prawa na inną osobę 2.Czas pracy

2.1.Prawne pojęcie czasu pracy – jest to czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy

2.2.Wymiar czasu pracy i czasu odpoczynku – KP art129#1 ustanawia podstawowe normy czasu pracy

-przeciętnie 40 godzin tygodniowo -przeciętnie 5 dniowy tydzień pracy

-8 godzin pracy na dobę Są to normy podstawowe nie sztywne

Czas odpoczynku przysługuje w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (tzn

pracownik może pracować w ciągu doby najwyżej 13 godzin łącznie z nadgodzinami) 2.3 Systemy i rozkłady czasu pracy – podstawowy system obowiązuje z mocy prawa strony stosunku

pracy zawsze wtedy, gdy we właściwym trybie nie został wprowadzony jeden z systemów szczególnych.

11

Rozkład czasu pracy (tj. określenie dni, które są dniami pracy dla wszystkich pracowników, godzin rozpoczynania i kończenia pracy,) powinien być ustalony w ramach przyjętego systemu czasu pracy.

Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy 2.4.Praca w godzinach nadliczbowych – praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy

czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z

obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czsu pracy stanowi pracę w godzinach nadliczbowych 3.Urlopy i zwolnienia z pracy

3.1. Pojęcie urlopu wypoczynkowego – zwolnienie pracownika od obowiązku świadczenia pracy w każdym roku na określony w ustawie czas z zapewnieniem prawa do wynagrodzenia.

3.2.Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego – prawo do urlopu jest od momentu powstania stosunku pracy jego obligatoryjnym składnikiem. Kodeks różnicuje przesłanki nabycia 1 prawa do urlopu w roku

kalendarzowym, w którym pracownik po raz pierwszy podjął pracę, i prawo do kolejnych urlopów w

następujących latach. 3.3.Wymiar urlopu wypoczynkowego – roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 dni gdy

pracownik jest zatrudniony mniej niż 10 lat i 26 dni powyżej 10 lat pracy. Do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu wlicza się wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia. Ponadto do urlopu wlicza się

czas nauki w szkołach ponad gimnazjalnych.

3.4.Zasady udzielania i korzystania z urlopu wypoczynkowego. Urlop proporcjonalny i urlop „na żądanie” Urlopu udziela się w dni które są dla danego pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go

rozkładem czasu pracy.. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który jest wiążący dla pracodawcy i pracowników.

Urlop proporcjonalny występuje w przypadku gdy pracownik nie pozostawała przez cały rok kalendarzowy w stosunku pracy, bądź nie pozostawał w stosunku pracy z tym samym pracodawcą, a

także mimo trwania stosunku pracy był nieobecny w pracy ponad miesiąc z przyczyn określonych w

Kodeksie. Taki urlop przysługuje też osobom wracającym z urlopu bezpłatnego, wychowawczego itp. Urlop na żądanie – przysługuje w wymiarze 4 dni, jest to część urlopu wypoczynkowego, pracodawca

ma obowiązek udzielić go na żądanie pracownika. Powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia

3.5 Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego i ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

Ekwiwalent za urlop przysługuje wyłącznie w przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego mu w całości lub w części z powodu stania stosunku pracy.

2.6.Inne rodzaje urlopów.

Urlop bezpłatny –zwolnienie pracownika przez pracodawcę na z góry określony czas od świadczenia pracy bez zachowania przez pracownika prawa do wynagrodzenia. Może być udzielony na pisemny

wniosek pracownika na czas uzgodniony. 2.7. Zwolnienia od pracy – rodzaje i charakter prawny

Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika w przypadkach określonych w kodeksie. -na poszukiwanie nowej pracy

-zlecone przez lekarza badania lekarskie pracownicy w ciąży

-przerwę na karmienie piersią -Na opiekę nad dzieckiem do lat 14

- na profilaktyczne badania lekarskie Specyficzna kategorię zwolnień stanowią zwolnienia w celach osobistych, zwane urlopami

okolicznościowymi.

VIII.OCHRONA PRACY

1.Pojęcie ochrony pracy - Przedmiotem ochrony pracy jest pracownik . Ochrona pracy jest

to: system środków prawnych, ekonomicznych, organizacyjnych i technicznych, służących zapewnieniu pracownikom bezpieczeństwa i ochrony zdrowia w procesie pracy przy czym przez system należy

rozumieć zbiór uporządkowanych jednostek tworzących całość organizacyjną, służących jednemu celowi

2.Bezpieczeństwo i higiena pracy - powszechnie używana nazwa określająca zarówno zbiór zasad

dotyczących bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy, jak również osobna dziedzina wiedzy zajmująca się kształtowaniem właściwych warunków pracy. Wchodzi w zakres zainteresowań ergonomii,

medycyny pracy, ekonomiki pracy i in.

3.Ochrona pracy kobiet - Szczególna ochrona pracy kobiet wynika z właściwości psychofizycznych kobiet oraz konieczności ochrony ich funkcji prokreacyjnych i macierzyńskich. Ochrona ta przejawia się

m.in. w ustanowieniu zakazów zatrudniania kobiet przy określonych rodzajach prac oraz przyznaniu im -

12

w pewnych okresach - szczególnych uprawnień w celu ochrony ich zdrowia oraz aby umożliwić im spełnianie funkcji macierzyńskich.

4.Uprawnienia pracowników wychowujących dzieci -Urlop macierzyński

-urlop wychowawczy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy

-przerwy w pracy na karmienie -coroczne zwolnienie na 2 dni

-zakaz zatrudniania pracowników w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, oraz poza stałym miejscem pracy

-pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w czasie ciąży za wyjątkiem likwidacji lub upadłości firmy

5.ochrona pracy młodocianych i dzieci – młodociani bez względu na podstawę ich zatrudnienia

podlegają szczególnej ochronie zdrowia w związku z wykonywana pracą. Wyraża się ona m.in.w zakazie zatrudniania przy niektórych pracach uznanych za szczególnie uciążliwe lub szkodliwe dla zdrowia

fizycznego lub psychicznego. Nie wolno go zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Konstytucja zabrania zatrudniania dzieci poniżej 16 lat. Można go zatrudnić tylko w celu przygotowania

zawodowego jeśli przedstawiciel ustawowy wyrazi na to zgodę, lekarz wyda zgodę, pozytywna opinia

poradni 6.Nadzór nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy – nadzór sprawuje państwo oraz

wyspecjalizowane organizacje 6.1.Państwowa Inspekcja Pracy – sprawuje nie tylko kontrolę ale i nadzór nad pracodawcami, gdyż ma

prawo w pewnych wypadkach oddziaływać na nich w sposób władczy, przez wydawanie i nakładanie kar, oraz za wykroczenia przeciw prawom pracownika. Jej jednostkami są Główny Inspektorat Pracy

oraz okręgowe inspektoraty. Nadzorem i kontrolą PIP objęci są wszyscy pracodawcy oraz w sprawach

dotyczących bhp inne podmioty na rzecz których jest świadczona praca przez osoby fizyczne. Do zakresu działania należy:

-nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa pracy -kontrola legalności zatrudnienia

-udział w badaniu okoliczności wypadków

-ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika -wydawanie zezwoleń na zatrudnianie dzieci

6.2.Społeczna Inspekcja Pracy – jest służbą społeczną pełnioną przez pracowników, mająca na celu zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz ochronę uprawnień

pracowniczych. Wybierani i odwoływani są przez pracowników na okres 4 lat. Mają za zadanie m.in.

-kontrolowanie stanu budynków, maszyn i urządzeń technicznych -kontrolowanie przestrzegania przepisów prawa pracy

-Brać udział w ustalaniu okoliczności wypadków 7.Odpowiedzialność za wykroczenia i przestępstwa przeciwko prawom pracownika – za

wykroczenia kodeks przewiduje tylko jeden rodzaj kary grzywnę , szczególnie drastyczne przypadki zostały uznane za przestępstwa, np. odmowa przyjęcia do pracy przywróconej do pracy przez sąd

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
Docsity is not optimized for the browser you're using. In order to have a better experience we suggest you to use Internet Explorer 9+, Chrome, Firefox or Safari! Download Google Chrome