Modele polityki personalnej (wg Kostery) - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki'z Zarządzanie kadrami. Rzeszów University
kfiotek
kfiotek13 March 2013

Modele polityki personalnej (wg Kostery) - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki'z Zarządzanie kadrami. Rzeszów University

PDF (177.7 KB)
3 strony
1000+Liczba odwiedzin
Opis
Notatki omawiające stwierdzenia z zakresu zarządzania kadrami: modele polityki personalnej (wg Kostery);model sita, model kapitału ludzkiego.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument

MODELE POLITYKI PERSONALNEJ (wg Kostery)

dwa podejścia: 1.model sita 2.model kapitału ludzkiego

model sita model kapitału ludzkiego

zał. pracownicy firmy lub kandydaci

są istotami ukształtowanymi, czymś

czego nie da się w sposób

jednoznaczny zmieniać

-Firmy powinna zadbać o to, by jej

członkami stały się odpowiednie

osoby, służy temu system filtrów, sit

na wejściu do org. oraz stosowany w

całym okresie zatrudniania

-FILTRY, SITA to procedury selekcji

kandydatów, potem metody oceny

efektów pracy - ich wyniki są

wyznacznikiem zatrudnienia

CECHY:

1. najw. funkcja to rekrutacja -

kryteria zadaniowe, kwalifikacje

2. firma nie zajmuje się

kształceniem i rozwojem

pracowników

3. duża płynność załogi

4. awans stosowany dość często w

oparciu o efektywność realizacji

zadań

5. dominuje autokratyczny styl

zarządzania

6. motywuje się bodźcami

materialnymi

7. jest to wzgl. tani model

zał. cechą natury ludzkiej jest

nieustanny rozwój i ludzie się

rozwijają jak tylko mają ambicje

CECHY:

1. firma uważa za najważniejsze co

zrobimy z ludźmi po zatrudnieniu

2. ważną cechą jest kształcenie i

rozwój oraz stałe inwestowanie w

zasoby ludzkie

3. rekrutacja nie jest ważną

funkcją, trzeba tu tylko poznać

cechy osobowości - ważne są

ambicje i pozytywny stosunek do

otoczenia

4. zwalnianie to ostateczność

5. podstawą awansu jest wzrost

kwalifikacji

6. dominuje integratywny styl

kierowania

7. motywuje się materialnie i

docsity.com

niematerialnie

Oba mogą być dobre pod warunkiem, że się je dobrze stosuje

W Polsce - rekrutacja to sito, a po zatrudnieniu marnuje się zasoby bo nie

wiadomo co zrobić z kwalifikacjami

NIE powinno się mieszać tych modeli

model sita model kapitału ludzkiego

ZALETY

+duża efektywność zadaniowa

pracowników

+profesjonalizm

+selekcja najlepszych

+motywacja do sukcesu

+niskie koszty ze wzgl. na brak

szkoleń

+jasne kryteria motywacji

ZALETY

+stabilizacja personelu

+zwrot inwestycji w personel

+brak wydatków związanych z

fluktuacją

+większa elastyczność

WADY:

-wysokie koszty personalne

związane z fluktuacjami

-niezadowolenie pracowników

-ujemny klimat stosunków

międzyludzkich

-poczucie braku bezp. działające

demotywująco

-niepełne wykorzystanie kwalifikacji

-wysokie wydatki na awans

WADY

-wysokie koszty inwestycji w rozwój

-niejasne kryteria rekrutacji

Jak wybrać - czynniki wg których dokonujemy wyboru modelu

1. sytuacja na rynku pracy (S-rynek pracodawcy, wielu kandydatów; KL-

mało kandydatów)

2. strategia rynkowa firmy (S-lider kosztowa; KL-konkurencja przez

markę)

3. jakość siły roboczej w regionie (S-specjaliści; KL-niska jakość)

docsity.com

4. relacje kierownictwa ze Związkami zaw. (S-dobra współpraca; KL-gdy

roszczeniowe ZZ)

docsity.com

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
Docsity is not optimized for the browser you're using. In order to have a better experience we suggest you to use Internet Explorer 9+, Chrome, Firefox or Safari! Download Google Chrome