Elastyczne formy czasu pracy - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki'z Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Rzeszów University
kfiotek
kfiotek13 March 2013

Elastyczne formy czasu pracy - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki'z Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Rzeszów University

PDF (253 KB)
3 strony
982Liczba odwiedzin
Opis
Notatki omawiające stwierdzenia z zakresu zarządzania kadrami: elastyczne formy czasu pracy; dobór kadr.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 3
Pobierz dokument

Elastyczne formy czasu pracy

1.ruchomy czas pracy: -swoboda w zakresie rozpoczynania i kończenia pracy pod warunkiem, że ogólny czas przepracowany przez pracownika jest zgodny z obowiązującymi przepisami

-pracownik spełnia w ten sposób swoją potrzebę indywidualizowania

godzin pracy

-daje to ograniczenie absencji i zwiększenie efektywności pracowników -ma to jednak słabości ( dlatego rzadko się sięga do tego rozwiązania)

osłabienie dyscypliny pracy

utrudnienie rozliczenia czasu pracy powstają problemy z bieżącymi kontaktami, kierownik- podwładny

osłabia związki wewnątrz zespołu pracowników -wprowadza się też ograniczenia ( np. 10-12 musi być każdy albo takie początek 7-10 a koniec 15-18)

rozwiązanie jest uważane za atrakcyjne przez pracowników

2.skomprymowany tydzień pracy

-taki system pracy, w którym ten sam tygodniowy czas pracy ( lub

nieznacznie skrócony) odpracowuje się w ciągu mniejszej liczby dni w tygodniu, zamiast 5*8 to 4*10 lub 3*12,5 (cykl pracy powtarza się co 2

tygodnie 1 tydzień Pn, Wt, Cz, wolne 5 dni, 2 tydzień Śr, Pt, So)

-podobno bardzo atrakcyjny dla pracowników i pracodawców

3.elstyczne przechodzenie na stan spoczynku zawodowego -stopniowo ogranicza się tygodniowy czas pracy i stopniowo wydłuża się urlopy wypoczynkowe( na pewien okres przed przejściem na emeryturę)

-daje korzyści pracownikowi bez szoku emerytalnego DOBÓR KADR celowe wiązanie pracowników o określonych cechach z różnego rodzaju pracami, chodzi o takie wiązanie, które umożliwi pełne wykorzystanie kwalifikacji i umiejętności pracownika

oraz dobrą realizację celów i zadań przedsiębiorstwa. Jest to proces dwustronny ( pracodawca i pracownik)

Pracownik: często przecenia lub niedocenia swoich możliwości, poszukuje

najbardziej atrakcyjnej pracy bez brania pod uwagę swoich możliwości Pracodawca: bardzo dobrze zna stanowisko pracy.

Rodzaje doboru:

1. dobór wewnętrzny ( lepsze rozmieszczenie na stanowiskach pracy już

pracujących) 2. dobór zewnętrzny( rekrutacja)

Metody:

1.metoda klasyfikacji- dobieramy pracę do człowieka

2.metoda selekcji- wybieranie spośród zgłaszających się tych, którzy najlepiej będą spełniać wymagania pracodawcy, selekcja pozytywna –

wybranie spełniających wymagania, selekcja negatywna- odrzucenie nie

spełniających wymagania, selekcja zabezpiecza interesy pracodawcy ale

nie pracownika

Dobór wewnętrzny: realizuje się za pomocą 4 posunięć:

 awansowanie ( ma kluczowe znaczenie motywacyjne)

docsity.com

 degradacja

 przenoszenie pracownika na stanowisko o zbliżonym zakresie

 zwolnienie z pracy

AWANS – przeniesienie pracownika ku pozycjom wyżej cenionym w danym środowisku, wyżej wartościowym w hierarchii zawodowej i

społecznej. Wyrazem awansu mogą być: powierzenie wyższego

stanowiska, trudniejszego zadania, większy zakres władzy, większy zakres

przywilejów ( głównie materialnych), przeniesienie do pracy z wysokim prestiżem, przeniesienie na stanowisko gdzie można się rozwijać,

przeniesienie na stanowisko związane z wyższym wynagrodzeniem.

Dobra polityka awansowania to taka gdzie : są jasne kryteria

awansowania określone w regulaminie pracowniczym, jawne i konsekwentne, podlega to społecznej kontroli, stabilny charakter

kryteriów

Kryteria

1. model prostażowy- orientacja na staż , stabilizację pracy, przywiązanie, większą stabilność, preferowany przez związki zawodowe i starszych

pracowników, krytykowany w nowoczesnym zarządzaniu ze względu na

słabości ( brak warunków do poprawy efektywności i rozwoju

pracownika)

2. model proefektywnościowy- orientacja na efekty pracy, silnie motywujący do poprawy efektów, otwiera możliwości dla młodych ludzi

, nie uznaje stabilizacji, ma charakter dynamiczny, otwarty (

uwzględnia się także osoby z zewnątrz). Problemem jest to, że wymaga

on systematycznej oceny efektów pracy DEGRADACJA: przesunięcie pracownika na stanowisko o mniejszej

odpowiedzialności, niższym prestiżu, związane z niższym

wynagrodzeniem, nie jest ani łatwa ani przyjemna.

Odmiany degradacji:  kara ( po stronie pracownika, zawsze obniżka wynagrodzenia)

 z przyczyn obiektywnych( po stronie pracownika lub pracodawcy, np.

gdy zawał pracownika lub reorganizacja firmy: gdy zasłużony

pracownik- płaca zostaje, stanowisko gorsze, gdy łatwo zastępowalna

osoba można mu pojechać po płacy) Przesunięcia: przesunięcie na stanowisko o podobnych uprawnieniach,

wynagrodzeniu , prestiżu itp. Czasem istnieje konieczność przemieszczeń

aby przygotować do awansu ( nowe doświadczenia ), chęć obsadzenia

zagrożonego odcinka bardziej doświadczonym pracownikom, chęć uzdrowienia stosunków międzyludzkich w zespole, sprawy osobiste (np.

praca w filii bliżej miejsca zamieszkania)

ZWOLNIENIA: ostateczny środek ( jeśli z inicjatywy pracodawcy).

Wyróżnia się zwolnienia z przyczyn subiektywnych ( zła praca, niedociągnięcia, nadużycia) oraz zwolnienia z przyczyn obiektywnych (

reorganizacja, upadłość i inne natury ekonomicznej).

Pracodawcę obowiązuje perfekcyjna znajomość prawa. W przypadku

zwolnień z przyczyn subiektywnych: zakładowy zbiorowy układ- kodeks pracy i regulamin org. a w przypadku zwolnień z przyczyn obiektywnych:

ustawa z dnia 28 XII 1989 o szczególnych zasadach rozwiązywania z

docsity.com

pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładów pracy(

zwolnienia grupowe- jednorazowe zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3

miesiące grupy pracowników obejmującej→ 10% do 1000 osób→ 100

pracowników o wyższym zatrudnieniu

docsity.com

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
Pobierz dokument