Rynki czynników produkcji - Notatki - Ekonomia, Notatki'z Ekonomia
Konrad_88
Konrad_883 June 2013

Rynki czynników produkcji - Notatki - Ekonomia, Notatki'z Ekonomia

PDF (593.5 KB)
13 strona
907Liczba odwiedzin
Opis
Ekonomia: notatki z zakresu mikro e makroekonomii opisujące rynki czynników produkcji, rynek pracy.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 13
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
7

Temat: Rynki czynników produkcji. Rynek pracy

2

Rynek pracy. Płaca

Analiz rynku pracy poświęcona jest przede wszystkim czynnikom determinującym popyt na pracę i podaż pracy oraz poziom płac.

Doskonały rynek pracy

W warunkach doskonałej konkurencji płaca określona jest przez punkt prze cięcia krzywych popytu na pracę i podaży pracy. Najważniejsze determinanty popytu na pracę to:

płaca, wydajność (inaczej produkcyjność) pracy i popyt na produkt będący wynikiem pracy. Pierwszy z tych czynników wpływa na konkretną ilość pożądanej pracy (wyznacza punkt na

danej krzywej popytu na pracę), natomiast dwa pozostałe wpływają na położenie samej krzywej popytu na pracę. Oznacza to, że zmianę stawki płac odzwierciedla ruch wzdłuż krzywej popytu na pracę, a zmianę poziomu wydajności pracy lub popytu na produkt pracy -

przesuwanie się całej krzywej. Popyt na pracę jest popytem pochodnym popytu na produkt pracy. Im wyższy jest popyt

na produkt pracy, tym wyższa jest cena tego produktu i tym wyższy krańcowy utarg, czyli krańcowy przychód z produktu pracy (KPPp).

Popyt na pracę możemy analizować z punktu widzenia:

a) przedsiębiorstwa, b) gałęzi produkcji

c) całej gospodarki (całego rynku). Zazwyczaj przyjmuje się, że krzywe popytu na pracę danej gałęzi produkcji i całego

rynku wyglądają podobnie, a ponadto, że ich kształt jest zbliżony do kształtu typowej

krzywej rynkowego popytu na produkty i usługi konsumpcyjne. Konieczne jest jednak rozróżnienie między popytem przedsiębiorstwa a popytem gałęzi (czy też rynku). Wynika to

m.in. stąd, że o ile zmiany rozmiarów produkcji pojedynczego przedsiębiorstwa działającego w warunkach doskonałej konkurencji nie wpływają (z założenia) ani na ceny jego pro duktów, ani na ceny nabywanych przez niego czynników produkcji, o tyle zmiany rozmiarów

produkcji wszystkich przedsiębiorstw działających w danej gałęzi produkcji (lub całej gospodarce) mogą zmienić ceny zarówno produktów, jak i czynników produkcji.

Rysunek 7.5 ilustruje wykreślanie krzywej popytu na pracę pojedynczego

przedsiębiorstwa. Na rysunku tym zaznaczono kilka stawek płacy (Pł1,Pł2,Pł3) oraz krzywą

3

krańcowego przychodu z produktu pracy (KPPp,), równego jak pamiętamy wartości rynkowej krańcowego produktu pracy (WKPp,). Konkretna ilość pożądanej przez dane

przedsiębiorstwo pracy zawsze, bez względu na to, z jaką stawką płacy mamy do czynienia, jest wyznaczona przez punkt przecięcia płacy (czyli krańcowego kosztu pracy) z krańcowym

przychodem z produktu pracy. Krzywa krańcowego przychodu z produktu pracy pokazuje zatem ilości pożądanych nakładów pracy przy różnych stawkach płacy, a tym samym jest krzywą popytu na pracę danego przedsiębiorstwa.

Krzywa popytu na pracę gałęzi (rys. 7.6) nie jest prostą sumą krzywych popytu na pracę działających w tej gałęzi produkcji (branży) przedsiębiorstw. Krzywa popytu na pracę

pojedynczego przedsiębiorstwa wolnokonkurencyjnego bazuje bowiem na założeniu, że przychód (utarg) krańcowy z danego produktu pracy i cena tego produktu są stałe bez względu na to, ilu pracowników to przedsiębiorstwo zatrudnia (czy też ile nakładów pracy

wykorzystuje). Gdy wyznaczona przez rynek płaca spadnie z Pł2 do Pł1, przedsiębiorstwo zatrudni więcej pracowników (zwiększy ilość nakładów pracy z Q2 do Q1) przechodząc z

punktu A do punktu B wzdłuż krzywej KPPp1 (rys. 7.6 ). Na spadek płacy zareagują jednak wszyscy pracodawcy i zatrudnią więcej pracowników. Ale kiedy to uczynią, łączna produkcja w danej gałęzi produkcji wzrośnie, w efekcie czego cena rynkowa produktu pracy i

przychód (utarg) krańcowy z niego spadną. To z kolei przesunie krzywą popytu przedsiębiorstwa (pokrywającą się z krzywą krańcowego przychodu tego przedsiębiorstwa z

produktu pracy) w lewo i doprowadzi do zmniejszenia nakładów pracy z Q1 do Q3. W rezultacie krzywa popytu przedsiębiorstwa na pracę będzie krzywą oznaczoną na rys. 7.6 jako linia przerywana, przechodząca przez punkty A i C. Natomiast krzywa popytu na pracę

gałęzi (oraz rynku) będzie poziomą sumą linii przerywanych dla każdego z przed siębiorstw. Będzie ona bardziej stroma (mniej elastyczna) niż krzywa

krańcowego przychodu z produktu pracy i będzie miała kształt analogiczny do typowej

krzywej popytu na produkty. W warunkach doskonałej konkurencji płaca jest zdeterminowana popytem i podażą na

rynku pracy. Jest ona równa wartości produktu ostatnio zatrudnionego pracownika (WKPp=

KPPp). Ponieważ, zgodnie z prawem malejących przychodów, krzywe WKPp, i KPPp

4

opadają, ostatni zatrudniony pracownik dodaje mniej do przychodu przedsiębiorstwa niż pracownicy zatrudnieni wcześniej.

Jeśli wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa otrzymują płacę równowagi rynkowej (Pł) równą krańcowemu przychodowi z produktu pracy ostatnio zatrudnionego pracownika, każdy

z wyjątkiem tego ostatnio zatrudnionego otrzymuje płacę niższą niż wynosi jego krańcowy przychód z produktu pracy (KPPp). Ta nadwyżka KPPp ponad płace wcześniej zatrudnionych pracowników jest nadwyżką przedsiębiorstwa (rys. 7.7). W prostym modelu

dwuczynnikowym, czyli w takim, w którym uwzględniamy tylko dwa czynniki produkcji, tzn. pracę i szeroko pojmowany kapitał (włącznie z ziemią), ta nadwyżka będzie równa

zyskowi tego przedsiębiorstwa.

Doskonała konkurencja między przedsiębiorstwami sprawia, że ich zyski są

sprowadzone do poziomu zysków norma lnych (zwyczajnych). Jeśli z jakiegoś powodu nadwyżka ponad płace jest taka, że zyski są wyższe niż normalne, to na rynek (do danej gałęzi produkcji) wejdą nowe przedsiębiorstwa. Ceny produktów (a zatem także WKPp i

KPPp) obniżą się, a place pójdą w górę aż do poziomu, przy którym pozostaną tylko zyski normalne. Wzrosną zatem płace i koszty, na tomiast zyski

spadną do normalnego (zwyczajnego) poziomu.

Podaż pracy

Podaż pracy możemy analizować z punktu widzenia: 1) pracownika,

2) przedsiębiorstwa 3) całego rynku. Ad (1). Podaż pracy pojedynczego pracownika. Praca wiąże się zazwyczaj z pewnymi

wyrzeczeniami czy też przykrością, inaczej ujemną użytecznością. Ludzie pracując poświęcają swój czas wolny, a ponadto praca sama w sobie może być niemiła.

Każda dodatkowa godzina pracy wiąże się z dodatkową przykrością, a za tem krańcowa

przykrość pracy rośnie wraz ze wzrostem liczby godzin pracy, gdyż, po pierwsze, im mniej czasu wolnego pozostaje pracownikowi, tym większą przykrością jest dla niego poświęcenie

każdej następnej godziny swojego czasu wolnego, a po drugie, odczucie, że praca jest niemiła narasta wraz ze zmęczeniem zwiększającym się w kolejnych godzinach pracy.

Krzywą krańcowej przykrości pracy (Kpp) pokazuje rys. 7.8. Rosnąca krańcowa

przykrość pracy wpływa też na kształt krzywej podaży pracy (Pdp) pojedynczego pracownika,

5

którą pokazuje rys. 7.9. Aby skłonić ludzi do pracowania więcej godzin, trzeba zaoferować wyższą godzinową stawkę płacy, która zrekompensuje im wyższą krańcową przykrość pracy.

Tłumaczy to stosowanie wyższych stawek płac za pracę w godzinach nadliczbowych.

Na rys. 7.9 krzywa podaży pracy pojedynczego pracownika ma kształt uzna wany

czasami za typowy. Ma ona nachylenie dodatnie, co odpowiada założeniu, że substytucyjny efekt wzrostu stawki płac przewyższa efekt dochodowy. Jednak - jak pamiętamy z rozważań

w rozdziale piątym - krzywa ta może mieć inny kształt, tzn. może od pewnego, stosunkowo wysokiego, poziomu stawki płac „zaginać się do tyłu". Powyżej tego poziomu krzywa podaży pracy pojedynczego pracownika będzie miała wówczas nachylenie ujemne.

Odpowiada to założeniu, że efekt dochodowy przewyższa efekt substytucyjny, co oznacza, że przy tej płacy pracownik jest skłonny zmniejszyć wysiłek (czas pracy) i zwiększyć swój czas

wolny.

6

Ad (2). Podaż pracy z punktu widzenia przedsiębiorstwa. Działające w warunkach doskonałej konkurencji przedsiębiorstwo napotyka na doskonale elastyczną podaż pracy (jak

na rys. 7.10). Przedsiębiorstwo takie nie ma problemów ze znalezieniem dowolnej liczby

pracowników. Krzywa podaży pracy (Pdp) jest więc dla niego linią prostą, równoległą do osi odciętych. Przedsiębiorstwo jest „biorcą płac", tzn. nie ma wpływu na ich wysokość. Musi płacić swoim pracownikom dokładnie tyle, ile wynosi stawka płacy ustalona przez rynek (Pł),

przy czym z założenia przy tej stawce płacy znajdzie każdą potrzebną mu liczbę pracowników.

Ad (3). Rynkowa (agregatowa) podaż pracy. Głównym czynnikiem wpływającym na rynkową podaż danego rodzaju pracy jest paca. Położenie krzywej rynkowej podaży pracy zależy od czynników determinujących podaż pracy, innych niż stawka płacy. Chodzi tu

przede wszystkim o takie czynniki, jak: - liczba osób o określonych kwalifikacjach,

- pozapłacowe korzyści z pracy, np. satysfakcja z pracy, pozycja społeczna danej grupy pracowniczej, bezpieczeństwo pracy, dni wolne od pracy, świadczenia społeczne, przyjemne otoczenie miejsca pracy itd.,

- płace i pozapłacowe korzyści z alternatywnych zajęć, - społeczno-kulturowe uwarunkowania aktywności zawodowej .

Zmiany płac powodują przesunięcia wzdłuż krzywej podaży pracy, natomiast zmiany w jakimkolwiek z pozostałych czynników - przesuwanie się całej krzywej (w lewo lub w prawo).

Krzywą rynkowej podaży pracy (Pdp,), która ma kształt podobny do typowej krzywej podaży produktów, wykreślono na rys. 7.11; zaznaczono na nim również krzywą rynkowego

popytu na pracę (Ppp), równoważącą rynek stawkę płacy (Pł) oraz ilość nakładów pracy (Q).

7

Podaż pracy można też analizować w kategoriach mobilności pracy, tj. skłonności

pracowników do zmiany pracy oraz możliwości przechodzenia od jednej pracy do innej. Chodzi tu zarówno o mobilność w sensie geograficznym, a więc przenoszenie się

pracowników z miejsca na miejsce, która zależy m.in. od takich czynników, jak koszty przeprowadzki, dostępność mieszkań, regionalne różnice w kosztach utrzymania itp., jak też mobilność w sensie zawodowym, a więc przechodzenie od jednego rodzaju pracy do innego,

co z kolei zależy głównie od możliwości przekwalifikowywania się. Im większe są trudności i koszty związane ze zmianą pracy i im mniej jest na to czasu, tym mniejsza jest mobilność

pracy, a tym samym tym mniej elastyczna jest krzywa podaży pracy. Tak więc mobilność danego rodzaju pracy zależy również od trudności i kosztów związanych ze zmianą pracy oraz od czynnika czasu.

Skoro mowa o elastyczności podaży pracy, to wyjaśnimy teraz związane z nią pojęcia renty ekonomicznej i dochodów niezbędnych, które w literaturze ekonomicznej określane są

też często jako dochody transferowe. Odnoszone są one zresztą nie tylko do pracy, lecz także do pozostałych czynników produkcji. Aby nie mylić tych dochodów z występującymi w makroekonomii tzw. płatnościami (dochodami) transferowymi w postaci np. rent, emerytur i

stypendiów, będziemy je określać skrótowo jako dochody niezbędne. W dochodzie z danego czynnika produkcji można wyodrębnić dwa elementy: dochody

niezbędne i rentę ekonomiczną. Ich względna wielkość zależy od elastyczności podaży tego czynnika. Dochody niezbędne to dochody, które dany czynnik produkcji musi przynieść jego właścicielowi, aby zapobiec przejściu tego czynnika do alternatywnego zastosowania. Renta

ekonomiczna to nadwyżka dochodów z danego czynnika ponad dochody niezbędne. Jeśli np. ktoś wykonując daną pracę zarabia 600 zł miesięcznie, a mógłby znaleźć inną pracę za 500 zł

(i byłby rzeczywiście skłonny przejść do tej innej pracy, gdyby jego obecny zaro bek spadł do owych 500 zł), to w tym przypadku dochód niezbędny wynosi 500 zł, a renta ekonomiczna 100 zł.

Pojęcie renty używane było już przez ekonomistów klasycznych; odnosiło się przede wszystkim do ziemi. Współcześnie pojęcie to odnosi się do wszystkich unikatowych

(szczególnie rzadkich) czynników produkcji. Niektóre z nich są bowiem nieodnawialne lub niemożliwe do powielenia. Można np. przy dużym nakładzie środków powiększyć nieco obszary ziemi uprawnej. Nie można jednak powielić szczególnych cech klimatycznych

niektórych terenów czy ich szczególnej lokalizacji. Spośród tysięcy muzyków, matematyków

8

czy sportowców tylko niektórzy, dzięki połączeniu szczególnego talentu i pracy, dochodzą do wybitnych osiągnięć. Korzystanie z usług tego rodzaju czynników produkcji wiąże się z

ponadprzeciętnym, nadzwyczajnym ich wynagradzaniem, określanym mianem renty ekonomicznej. Jest ona, z jednej strony, dochodem właścicieli unikatowych czynników

produkcji, z drugiej zaś strony, płatnością za korzystanie z nich. Jej otrzymywanie oraz jej wysokość uzależnione są zresztą także od rozmiarów popytu na usługi tego rodzaju czynników produkcji. Wiadomo np., że gwiazdy baseballu uzyskują niezwykle wysokie

dochody w Stanach Zjednoczonych, a gwiazdy piłki nożnej w Europie. Równocześnie - ze względu na niewielkie zainteresowanie baseballem w Europie, a piłką nożną w Stanach

Zjednoczonych - czołowi amerykańscy baseballiści nie mieliby szans na tak wysokie dochody w Europie, a gwiazdy europejskiej piłki nożnej w Stanach Zjednoczonych.

Rysunek 7.12 obrazuje sytuację na hipotetycznym rynku kierowców, którą można

potraktować jako dość typową. Ruch wzdłuż krzywej podaży pracy, np. z punktu A do punktu B, jest równoznaczny z przechodzeniem od niższej do wyższej stawki płac.

Podnoszenie stawki płac przyciąga do zawodu nowych kierowców. Dla nowych kierowców każda płaca odpowiadająca kolejnym punktom na drodze między punktami A i B jest dochodem niezbędnym, gdyż każda wystarcza, aby przyciągnąć ich do zawodu. Natomiast ci

kierowcy, którzy uprawiają już ten zawód, osiągają rentę ekonomiczną, gdyż przy każdej podwyżce płac otrzymują więcej niż minimum niezbędne do utrzymania ich w tym zawodzie.

W ich przypadku renta ekonomiczna jest różnicą między aktualną stawką płacy a punktem na krzywej podaży pracy, przy którym rozpoczęli oni wykonywanie tego zawodu (weszli na rynek pracy). Łączną rentę ekonomiczną wszystkich kierowców na rys. 7.12 symbolizuje

pole między równoważącą rynek stawką płacy Pł ~ a odcinkiem AB krzywej podaży pracy. Pole poniżej tego odcinka krzywej podaży pracy symbolizuje dochody niezbędne.

Podział dochodów z pracy (płac) na dochody niezbędne i rentę ekonomiczną zależy od elastyczności podaży pracy. Im mniej elastyczna jest podaż pracy, tym większy jest udział renty ekonomicznej (gdyż im wyższej podwyżki płac trzeba, żeby przyciągnąć dodatkowych

pracowników, tym wyższą rentę ekonomiczną

osiągają dotychczasowi pracownicy). Gdyby podaż pracy była doskonale elastyczna,

mielibyśmy przypadek pokazany na rys. 7.13. Dochody pracowników były by w całości

9

dochodami niezbędnymi, a renty ekonomicznej nie byłoby w ogóle (gdyż żadna podwyżka płac nie byłaby potrzebna, aby zatrzymać dotychczasowych pracowników lub przyciągnąć

nowych). Natomiast gdyby podaż pracy była doskonale nieelastyczna, mielibyśmy przypadek pokazany na rys. 7.14. Byłby to np. przypadek Michaela Jacksona. To, że jest tylko jeden

Michael Jackson i że dostarcza on tak unikatowych usług powoduje, iż jego dochód zależy w całości od popytu na usługi, których dostarcza i jest w całości rentą ekonomiczną.

Ekono

miści często stosują też pojęcie quasi-renta (inaczej niby-renta). W kontekście rynku pracy

quasi-renta to renta ekonomiczna, która odnosi się tylko do krótkiego okresu i jest rezultatem niedostatku pewnych umiejętności. Ten niedostatek w dłuższym okresie znika, gdy pojawiają

się nowo wyuczeni pracownicy. Znaczy to m.in., że podaż pracy może być czasami całko- wicie nieelastyczna w krótkim okresie i stosunkowo elastyczna w długim okresie.

Niedoskonałe rynki pracy

W świecie rzeczywistym przedsiębiorstwa lub pracownicy mogą mieć większy lub

mniejszy wpływ na wysokość płac. Z wpływem przedsiębiorstw możemy mieć do czynienia w przypadku monopsonu (gdy jest tylko jeden pracodawca pewnej kategorii pracowników) lub oligopsonu (gdy na rynku pracy występuje kilku wielkich pracodawców). Pracownicy

mogą mieć wpływ na płace przede wszystkim przez związki zawodowe. Jeśli tylko jeden związek zawodowy reprezentuje interesy pracowników, to działa jak monopolista, jeśli

występuje w tej roli kilka wielkich związków, to działają jak oligopoliści. Gdy naprzeciw jednego pracodawcy (monopsonisty) występuje jeden związek (monopolista związkowy), mamy do czynienia z dwustronnym monopolem.

Mogą też występować sytuacje bardziej złożone, np. gdy dane przedsiębiorstwo jest monopolistą lub oligopolistą na rynku produktów, a równocześnie występują warunki

zbliżone do doskonałej konkurencji na rynku pracy. Przedsiębiorstwo takie nie spotyka się z większą konkurencją sprzedając swoje produkty, jednakże musi konkurować z innymi przedsiębiorstwami na rynku pracy (nawet jeśli dotyczy to tylko niektórych grup

pracowników tego przedsiębiorstwa). Właśnie ten ostatni przypadek omówimy najpierw.

10

Monopson i oligopson. Rynek pracy zdominowany przez pracodawcę

Monopsonista, czyli jedyny pracodawca, ma oczywiście bardzo duży wpływ na wysokość płac. Wpływ oligopsonistów, czyli kilku dominujących na rynk pracodawców, jest

odpowiednio mniejszy, ze względu na pewną konkurencję pracowników między tymi pracodawcami. Mogą oni, teoretycznie, mieć wpływ na płacę w całym kraju lub w danym regionie czy mieście. Sytuację monopsonu ilustruje rys 7.16.

Jeśli przedsiębiorstwo będące monopsonistą chce zatrudnić więcej pracowników, musi

płacić im więcej niż przedsiębiorstwa z innych branż. Zatrudniając mniej pracowników przedsiębiorstwo takie może zmniejszyć wydatki na płace. Krzywa podaży pracy pokazuje, jaką płacę monopsonista musi zaoferować, aby przyciągnąć potrzebną liczbę pracowników.

Jest to płaca równa przeciętnemu kosztowi pracy (Pkp). A zatem krzywa podaży pracy pokrywa się z krzywą przeciętnego kosztu pracy. Krzywa krańcowego kosztu pracy (Kkp,),

czyli kosztu zatrudnienia jednego dodatkowego pracownika, jest polożona wyżej niż krzywa przeciętnego kosztu pracy, gdyż wyższa płaca jest niezbędna do przyciągnięcia dodatkowych pracowników. Poziom zatrudnienia zapewniający monopsoniście maksimum zysku to

poziom Q 1, przy którym krańcowy koszt pracy zrównuje się z krańcowym przychodem z produktu pracy (Kkp, = KPPp), a płaca wynosi Pł, . Gdyby był to doskonały rynek pracy,

zatrudnienie byłoby na wyższym poziomie Q2, któremu odpowiadałaby płaca Pł2, przy której z kolei przeciętny koszt pracy równy jest płacy oraz krańcowemu przychodowi z produktu pracy (Pkp = Pł = KPPp). A więc to co robi monopsonista, to forsowanie płacy w

dół przez ograniczanie liczby zatrudnionych pracowników. Pozwala to mu osiągnąć wyższy zysk, podczas gdy w tym samym czasie pracownicy otrzymują płacę niższą niż krańcowy

przychód z produktu pracy.

Związek zawodowy. Zmonopolizowany rynek pracy i konkurencyjny rynek produktów

Związki zawodowe, których działalność była w przeszłości wręcz zakazana, obecnie w krajach demokratycznych są traktowane jako niezbędny element sprawnego funkcjonowania

systemu społeczno-gospodarczego. Ich pozycja w poszczególnych krajach jest jednak bardzo zróżnicowana, przy czym dosyć często (również w Polsce) formułuje się poglądy, że uprawnienia związków zawodowych są zbyt duże i należy je ograniczyć.

11

Domeną działania związków zawodowych są umowy zbiorowe, czyli poro zumienia dotyczące warunków pracy i płacy zawierane między reprezentantami pracodawców i

pracowników. W niektórych krajach, w tym również w Polsce, przy zawieraniu tego typu umów dość istotną rolę odgrywają: rząd i inne instytucje państwowe, które pełnią też często

rolę mediatora przy rozwiązywaniu pojawiających się konfliktów. Nawiasem mówiąc, model funkcjonowania związków zawodowych w Polsce dopiero się kształtuje. Obecnie dominują dwie wielkie centrale związkowe: Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych

(OPZZ) i „Solidarność", których rola często wykracza daleko poza obronę interesów pracowników.

Do najważniejszych celów działania związków zawodowych należą: ochrona miejsc pracy i wzrost płac pracowników, przy czym cele te pozostają ze sobą w dużym stopniu w konflikcie.

Jeśli chodzi o miejsca pracy czy też zatrudnienie, to związki zawodowe mogą przeciwstawiać się wprost redukcjom zatrudnienia, a także blokować różnego typu innowacje

techniczne i zmiany organizacyjne, których efektem w dłuższym okresie jest ograniczanie liczby stanowisk pracy i popytu na pracę. Oczywiste jest, że działania tego typu nie sprzyjają wzrostowi płac.

Jeśli chodzi o płace, to związki zawodowe mogą, po pierwsze, ograniczać podaż pracy przez aktywne wspieranie barier imigracyjnych i ustaw określających maksymalny czas

pracy oraz zabiegi ograniczające zatrudnienie osób nie należących do związku i utrudnienia w dostępie do związku. Ograniczaniu podaży pracy sprzyjają, oczywiście, różnego typu uprzedzenia rasowe i inne formy dyskryminacji. Kontrola podaży pracy traktowana jest

zwykle jako decydujący sposób oddziaływania na płace. Po drugie, mogą wpływać na płace bezpośrednio, postulując ustalanie w umowach zbiorowych stawek płac powyżej poziomu

ukształtowanego na rynku. Skuteczność tej metody, podobnie zresztą jak i innych, zależy - przy określonym tempie wzrostu wydajności pracy i innych czynnikach o charakterze obiektywnym m.in. od zdolności związków zawodowych do kontrolowania podaży pracy. Po

trzecie, mogą podejmować pewne działania prowadzące do wzrostu popytu na pracę, np. wspieranie reklamy produktów krajowych czy też agitacja na rzecz kontyngentów

importowych. Po czwarte, mogą dość skutecznie przeciwstawiać się wielkim monopsonistycznym pracodawcom. Tej ostatniej kwestii poświęcimy nieco więcej uwagi w dalszej części tego rozdziału.

Im większa siła związku zawodowego i im większe doświadczenie w prowadzeniu sporów zbiorowych oraz większa umiejętność w tym zakresie jego reprezentantów, tym

większe ma on szanse na sukces w walce o podwyżki płac. Za leżą one również od siły przedsiębiorstw, tzn. od ich zdolności przeciwstawiania się związkowi zawodowemu i ich rzeczywistych możliwości podnoszenia płac. Pewne znaczenie mają tu też: działalność

państwa, stosowane przepisy o prowadzeniu sporów zbiorowych, obowiązujące w niektórych krajach stawki płac minimalnych (od których zależą pochodne elementy płac) itp.

Skuteczność związku zawodowego w walce o podwyżki płac jest jednak szczególnie uzależniona od charakteru konkurencji na rynku, na którym przedsiębiorstwa operują.

Jeśli pracodawcy działają w warunkach zbliżonych do konkurencji doskonałej, związek

zawodowy może wywalczyć podwyżkę płac, ale tylko kosztem za trudnienia. Przedsiębiorstwa osiągają wówczas tylko zyski normalne (przeciętne); przeto jeśli związek

forsuje podwyżki płac, niektóre działające na granicy opłacalności przedsiębiorstwa bankrutują. W rezultacie część pracujących dotychczas ludzi traci pracę. Spadek produkcji w danej branży (wywołany bankructwami i spadkiem zatrudnienia) prowadzi do wzrostu cen i

rentowności pozostałych w tej branży przedsiębiorstw, a to z kolei umożliwia tym przedsiębiorstwom realizację podwyżek płac dla swoich pracowników. Tę sytuację ilustruje

rys. 7.17.

12

Wychodzimy od stanu równowagi na rynku pracy, w którym zatrudnienie i płaca są

wyznaczone przez punkt przecięcia krzywej podaży pracy (Pdp,) z krzywą popytu na pracę (Ppp,) i wynoszą odpowiednio: Q1 oraz Pł1. Jeśli związek zawodowy wymusi podwyżkę płac

z Płl do Pł2, zatrudnienie spadnie z Q1 do Q2 i pojawi się nadwyżka podaży pracy o rozmiarach Q1 - Q2. Jeśli podobna sytuacja wystąpi w innych branżach, w danym kraju pojawi się lub powiększy bezrobocie. Działając w takich

warunkach (tzn. w warunkach doskonałej konkurencji na rynku produktów) związek zawodowy jest w podwójnie słabej pozycji (mimo że jest monopolistą lub prawie

monopolistą). Nie tylko bowiem część pracowników traci pracę, po wymuszonej przez związek podwyżce płac, lecz także pojawia się groźba, że bezrobotni mogą „podciąć" tę wywalczoną przez związek płacę. Stanie się tak wtedy, gdy związek zawodowy nie będzie w

stanie zapobiec przyjmowaniu do pracy ludzi nie należących do związku. Podniesienie płac bez redukcji zatrudnienia może być osiągnięte tylko wtedy, gdy

wzrasta wydajność pracy (produkcja na jednego zatrudnionego). Może to być m.in. następstwem odpowiednich umów między związkowcami a pracodawcami , w których związki zawodowe w zamian za obietnice podwyżek płac godzą się na odpowiednie,

prowadzące do wzrostu wydajności pracy, reorganizacje w przedsiębiorstwach. Tak więc w gałęziach, w których występuje sytuacja zbliżona do stanu doskonałej

konkurencji na rynku produktów, związek zawodowy stoi przed wyborem między płacą a zatrudnieniem. Jego działania zależą od tego, jak te cele ocenia, jaką wagę przykłada do każdego z nich. Jeśli związek zawodowy chce maksymalizować zatrudnienie i równocześnie

nie jest skłonny negocjować koniecznych reorganizacji prowadzących do wzrostu wydajności pracy, musi zadowolić się płacą Pł1 na rys. 7.17. Przy tej płacy zatrudnienie wynosi Q 1; powyżej tej płacy mniej niż Q 1 pracowników znajdzie zatrudnienie (gdyż nie będzie dosta-

tecznego popytu na pracę), a z kolei poniżej niej zabraknie pracowników skłonnych podjąć pracę, czyli za mała będzie podaż pracy. Jeśli zaś związek zawodowy chce maksymalizować

łączne płace, będzie wymuszał podwyżki stawek płac tak długo, jak długo popyt na pracę będzie mało elastyczny. Dopóki popyt na pracę jest nieelastyczny, wzrost stawek płac jest relatywnie większy niż spadek zatrudnienia, co w rezultacie prowadzi do wzrostu globalnych

zarobków. Jednakże im bardziej płace rosną, tym bardziej przedsiębiorstwa ograniczają zatrudnienie. Elastyczność popytu na pracę zazwyczaj rośnie wraz ze wzrostem płac. Gdy

13

wzrasta do jedności, całkowite dochody pracowników z tytułu zatrudnienia osiągają swoje maksimum.

Teoretycznie, gdy ma miejsce tzw. ubytek naturalny pracowników, związek zawodowy może osiągnąć jeszcze wyższy wzrost stawek płac, ale tylko dla części pracowników, tej

która zdoła utrzymać pracę, podczas gdy reszta przejdzie na emeryturę lub do innej pracy. Przy mniejszym zatrudnieniu i niższych łącznych wydatkach na płace przedsiębiorstwa chętniej godzą się na podwyżki stawek płac dla pozostałych pracowników.

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
Docsity is not optimized for the browser you're using. In order to have a better experience we suggest you to use Internet Explorer 9+, Chrome, Firefox or Safari! Download Google Chrome