Wycena stanowiska pracy - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki'z Zarządzanie kadrami. Rzeszów University
kfiotek
kfiotek13 March 2013

Wycena stanowiska pracy - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki'z Zarządzanie kadrami. Rzeszów University

PDF (240.3 KB)
3 strony
457Liczba odwiedzin
Opis
Notatki omawiające stwierdzenia z zakresu zarządzania kadrami: taryfikator kwalifikacyjny, siatka płac, regulamin premiowania.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument

Wycena stanowiska pracy (w wyniku wartościowania).

Karta taryfikacyjna połączona dla wszystkich stanowisk tworzy

taryfikator kwalifikacyjny. Tu znajdujemy charakterystykę zadań i

wymagania kwalifikacyjne. Taryfikator kwalifikacyjny jako drugi element systemu taryfowego jest

zbiorem kart taryfikacyjnych opracowanych w trakcie wartościowania

pracy i zawiera charakterystykę różnych prac z opisem typowych

czynności na stanowisku, warunków wykonywania tych czynności, a także niezbędne kwalifikacje, oraz zakres odpowiedzialności wykonawcy pracy i

kategorie zaszeregowania (zawsze na początku podane). Taryfikator

ułatwia korzystanie z siatki i tabeli płac bo wskazuje do jakich kategorii

powinny być zaliczane określone płace.

Siatka płac

Kategorie zaszeregowania Noty punktowe

Siatka płac to podstawa do opracowania tabeli płac.

Wyróżniamy tabele o różnej konstrukcji.

1) najprostszy, tabela ze stawkami 1 - poziomowymi

Kategoria

zaszeregowania

stawka płac w zł.

I

.....

.......

......

XIII

490

........

........

.........

...........

2) tabela ze stawkami wielopoziomowymi, występuje w 2 wariantach: a) wieloszczeblowe

Kat.

zaszereg. Szczeble stawek

A B C D E

I

...............

.............. XIII

konkretna

stawka

wynagrodz enia

docsity.com

b) widełkowa tabela (najczęściej stosowana )

Kategoria

zaszeregowania

stawka płac w zł.

I

.....

.......

......

XIII

od ....... do .........

........

........

.........

...........

 Robotnicy wolą 1 rodzaj tabelki  Dla kierownictwa lepszy 2b bo uwzględnia wiele możliwości, sytuacja

na rynku pracy daje możliwości zróżnicowania indywidualnego

przyrostu w zależności od rozwoju pracownika.

 Tabeli ze stawkami wielopoziomowymi nie trzeba zmieniać w warunkach inflacji (przechodzimy np. od szczebla C do D).

Najczęściej posługujemy się: tabele i stawki 1-poziomowe są wskazane gdy w przedsiębiorstwie występują prace zrutynizowane, jednolite bez zróżnicowania, kiedy istnieje mała możliwość uzyskiwania istotnie różniących się efektów pracy.

Stawki rosną tu lekko progresywnie w miarę przesuwania się do wyższych

kategorii. Wielopoziomowe stawki gdy: prace zróżnicowane, gdy możliwość

uzyskiwania przy ich wykonywaniu istotnie różniących się efektów,

umożliwiają one większą elastyczność zasad wynagradzania.

Przy ustalaniu stawek bierze się pod uwagę: - przepisy o największym wynagrodzeniu ( bierze się płacę zasadniczą a płaca

minimalna to łączne wynagrodzenie)

- jaki odsetek wynagrodzenia ogółem stanowi płaca zasadnicza ( jeśli

70 % wynagrodzenia ogółem to stawka w najniższej kategorii tj. I kategorii zaszeregowania, wyniesie (700 70)/ 100= 490 zł.

Aby opracować stawki płac w kolejnych kategoriach bierzemy pod uwagę: -ogólną kwotę środków na wynagrodzenie zesp. w przedsiębiorstwie, tę

kwotę należy rozdzielić na ogólną liczbę punktów odpowiadających

wszystkim zatrudnionym( na każdym stanowisku liczbę punktów mnoży

się przez liczbę osób na danym stanowisku) ogólna pulę środków na płacę zesp. dzielimy przez łączną liczbę punktów obliczając wartość kwotową

punktu w zł. 1-sza wersja tabelki powstała w wyniku przemnożenia liczby

punktów znajdujących się w siatkach płac  wartość zł.każdy punkt=

stawka płacy zasadniczej. Im sytuacja przedsiębiorstwa lepsza tym pula

środków na płace zasadnicze większa.

II wersja tabelki- uwzględniamy różne aspekty polityki płacowej a także

obowiązujące przepisypodniesienie stawek do poziomu płacy

minimalnej. Podwyżki płac zasadniczych powinny uwzględniać: wzrosty

dostosowawcze wynikające z inflacji oraz uwzględniające poprawę efektów pracy pracownika.

docsity.com

II narzędzie Regulamin premiowania Premia nie jest obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia, nie każdy pracownik musi

dostać premię, ma ona charakter uznaniowy gdy jest ustalana w % pł. zas. jest stałym

dodatkiem , musi motywować i trzeba ją przyznawać stosownie do wyników

indywidualnych pracownika. Zasady premiowania muszą być powiązane z efektami pracy,

tylko niewielka część może mieć charakter uznaniowy, premia powinna być wypłacana

bezpośrednio po wykonaniu zadania.

8 elementów regulaminu planowania: 1.wysokość Funduszu Premiowego, warunki jego wzrostu lub spadku w zależności od

stopnia realizacji zadania i sytuacji przedsiębiorstwa

2.warunki uruchomienia premii za konkretny miesiąc

3.podział FP na konkretne rodzaje premii, wskazać grupy pracowników, kt. one dotyczą

4.warunki wypłaty premii dla poszczególnych komórek organizacji,

sformułowane do każdego rodzaju premii odrębnie

5.dysponenci FP, czyli kto będzie podejmował decyzje dotyczące premii 6.warunki oceny pracy i przełożenie wyników oceny na premiowanie

7.reduktory premii, czyli uchybienia pozbawiające premii w części lub w

całości

8.zasady rozstrzygania sporów na tle naliczania i wypłacania

docsity.com

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
Docsity is not optimized for the browser you're using. In order to have a better experience we suggest you to use Internet Explorer 9+, Chrome, Firefox or Safari! Download Google Chrome