Niekonwencjonalne techniki rekrutacji i selekcji - Notatki - Turystyka, Notatki'z Turystyka
Grzegorz
Grzegorz17 June 2013

Niekonwencjonalne techniki rekrutacji i selekcji - Notatki - Turystyka, Notatki'z Turystyka

PDF (102.5 KB)
6 strona
2Liczba pobrań
1000+Liczba odwiedzin
Opis
Turystyka: notatki z zakresu turystyki przedstawiające niekonwencjonalne techniki rekrutacji i selekcji.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 6
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.

Skuteczne zachowania na rynku pracy

Niekonwencjonalne techniki rekrutacji i selekcji

Katarzyna Gonet

8MTZ, GC01

Nr alb. 27542

Bournemouth 2008

Dobre prosperowanie każdej organizacji zależy przede wszystkim od posiadania

wymaganej liczby odpowiednio kompetentnych i zaangażowanych pracowników.

Prawidłowy dobór pracowników wpływa korzystnie na osiągane efekty ekonomiczne

przedsiębiorstwa. Podjęcie błędnej decyzji naraża firmę na ogromne straty ponieważ przyjęcie

niewłaściwej osoby oznacza zmniejszenie bądź całkowite zahamowanie np. sprzedaży, utratę

klientów już zdobytych i nie pozyskiwanie nowych oraz stracone niemałe koszty rekrutacji;

pominięcie dobrego kandydata oznacza wzmocnienie konkurencji o wykwalifikowanego

pracownika; szybkie odejście nowo zatrudnionego pracownika to konieczność poniesienia po

raz drugi wydatków na rekrutację – bez gwarancji zrobienia tego z sukcesem. Dlatego też

dobór kadr jest procesem trudnym i należy przeprowadzać go rzetelnie. Punktem wyjścia do

tego procesu jest staranne scharakteryzowanie stanowiska pracy, które pomoże nam w

wyborze odpowiedniej osoby.

Kiedy stanowisko pracy, na które poszukujemy idealnej osoby jest już starannie

określone należy przystąpić do rekrutacji. Co to takiego jest rekrutacja ?

Pojęcie to posiada dość szeroki zakres, jednak zasadniczy człon tego zagadnienia to zależność

pomiędzy organizacją, posiadającą pewne obrane wcześniej cele, a potrzebami zatrudnienia

osoby potrafiącej wypełniać te cele. W literaturze spotykamy się z rozmaitymi definicjami

rekrutacji na przykład:

„rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy w liczbie

umożliwiającej ich racjonalną selekcję.”1

A więc rekrutacja to nie tylko proces poszukiwania pracownika, to również wyjście na rynek

pracy przez przedsiębiorstwo, które tak samo chce zatrudnić, jak osoba zatrudniana otrzymać

pracę.

W procesie rekrutacji mamy do czynienia z jej dwoma rodzajami: szeroką (ogólną) i

segmentową (wyspecjalizowaną).

Rekrutacja szeroka stosowana jest zazwyczaj na szerokim rynku pracy przy poszukiwaniu

kandydatów na operacyjne stanowiska, np. bezpośrednio produkcyjne. Procedury stosowane

w tym przypadku nie wybiegają poza standardowy charakter i są stosunkowo proste.

Natomiast rekrutacja segmentowa występuje kiedy poszukujemy kandydatów na

poważniejsze stanowiska, a mianowicie specjalistów. Rekrutacja ta kierowana jest do

1 Zarządzanie . Teoria i praktyka, praca pod redakcją A.K. Koźmińskiego i W. Piotrowskiego, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1995, s.323.

określonej grupy osób. Podstawowym kryterium są tutaj umiejętności, kwalifikacyjne oraz

cech grupy potencjalnych kandydatów. Ten rodzaj rekrutacji jest bardziej skomplikowany niż

rekrutacja ogólna, co pociąga za sobą zwiększone koszty i wkład pracy. Proces rekrutacji

musi rozpocząć się od sformułowania na tyle atrakcyjnej oferty, aby kandydaci z danego

segmentu rynku pracy uznali ja za wartą zainteresowania . Ze względu na wysokie koszty

rekrutacji segmentowej nie znajduje ona zastosowania przy zatrudnieniu pracowników

operacyjnych.

Poszukiwanie pracowników w tradycyjny sposób nie jest trudne i kosztowne. O wiele więcej

czasu, zaangażowania i umiejętności kosztuję znalezienie odpowiedniego kandydata

niekonwencjonalna metodą poszukiwania pracowników. Ciągle trwają poszukiwania poprzez

psychologię takiego kandydata, który odpowiadałby nam pod każdym względem, poznania

jego psychiki co przyniosłoby gwarancję i sukces. Badania, które jeszcze parę lat temu

mogłyby wydawać się śmieszne powracają teraz do łask. Są to między innymi: grafologia,

astronomia, niejednokrotnie psychoanaliza, usługi wariografu czy badania krwi w celu

poznania osobowości kandydata. Wszelkie sposoby są możliwe, kiedy przynoszą oczekiwane

skutki. Te sposoby rekrutacji i selekcji określane są właśnie niekonwencjonalnymi metodami

poszukiwania pracowników.

Do niekonwencjonalnych metod rekrutacji i selekcji zalicza się:

1. Assessment Centre

Metoda ta obecnie najmodniejsza ze wszystkich metod niekonwencjonalnych

wykorzystywanych do poszukiwania pracowników na stanowiska kierownicze określana jest

jako ocena zintegrowana. Po raz pierwszy wykorzystana podczas II wojny światowej do

obsadzania stanowisk dowódczych. Jest wieloskładnikowym badaniem kandydata na

określone stanowisko przeprowadzam przez odpowiednio przeszkolonych obserwatorów,

wykorzystujący specjalnie zintegrowany i za każdym razem zmieniony oraz tak dobrany

zestaw technik diagnostyczno - selekcyjnych zaopatrzony w zobiektyzowane kryteria analizy

i oceny uzyskanych informacji. Posiada aż 80% skuteczności. Przedmiotem oceny jest

szybkość, rodzaj, sposób czy kolejność działań podjętych w sytuacjach zadaniowych.

Kandydat otrzymuje zestaw testów symulacyjnych na które składają się: prezentacja, analiza

problemu, koszyk zadań, rozwiązanie problemu oraz rozmowa z podwładnym. Niewątpliwie

jest to najtrudniejsza metoda rekrutacji, nie daje możliwości dogłębnego przygotowania, ale

za to dokładnie sprawdza faktyczne umiejętności kandydata.

2. Testy psychologiczne

Są co raz częściej stosowane w procesie rekrutacji i selekcji. Powinny być ona zarówno

przygotowane jak i interpretowane przez psychologa, ponieważ tylko odpowiednio

wykwalifikowanej osobie dadzą jednoznaczna i wiarygodną ocenę kandydata. Należy

pamiętać, że nie powiedzą one wszystkiego o kandydacie, ale dadzą pewniej jego obraz.

Często testy mają postać testów inteligenci, które niekonieczne bezpośrednio sprawdzają

poziom inteligencji, co w pośredni sposób określają inteligencje ogólną. Popularne są także

testy merytoryczne tworzone przez specjalistów z danych dziedzin, testy językowe

potwierdzające znajomość pisemnymi ustną języka obcego. Testy umiejętności i

zainteresowań również nie należą do rzadkości. Dzięki testom można także stwierdzić o

odporności na stres kandydata, roli pełnionej w grupie, o kreatywności i przywództwie.

3. Ekspertyza grafologiczna

Metoda ta cieszyła się znacznym powodzeniem we Francji, gdzie pracodawca wymagał

złożenia napisanego odręcznie życiorysu, aby poddać go analizie profesjonalnych

grafologów. Dzięki grafologii pracodawcy mogli dowiedzieć się czy przyszły pracownik jest

naprawdę tym za kogo się podaje. Pismo tekstowe ujawnia mentalność piszącego, toteż

częściej słyszymy, że w ramach obowiązkowej rozmowy kwalifikacyjnej z kandydatem prosi

się go o odręczne napisanie tzw. autoraportu. Efektem ekspertyzy grafologicznej jest

wielostronicowe nakreślenie wizerunku psychologicznego kandydata.

4. Wariograf

Wariograf to nic innego jak pospolity wykrywacz kłamstw wykorzystywany do badania

lojalności i uczciwości pracowników. Podczas zadawania pytań jesteśmy w stanie stwierdzić

poprawność odpowiedzi ze stanem faktycznym dzięki rejestracji w tym samym czasie

przebiegu procesów fizjologicznych takich jak tętno, ciśnienie krwi, oddech czy

przewodzenie prądu elektrycznego przechodzącego przez skórę. Nagłe zmiany tych

parametrów potwierdza czy dana osoba mówi pardwę czy kłamie.

5. Analiza astrologiczna

Dopiero zaczyna być stosowana przez pracodawców w procesie rekrutacji i selekcji.

Skierowana jest na psychologiczną analizę kandydatów. Aby to określić pracownik

potrzebuje bardzo dokładnej daty urodzin, także godzinę i dzień tygodnia, kolejność przyjścia

na świat w rodzinie. Wszelkie odpowiedzi na tego typu pytania świadczą o tym, że kandydat

zostanie poddany specjalistycznym badaniom.

6. Analiza biorytmów

Jest jedną z niekonwencjonalnych metod poszukiwania pracowników. Polega na analizie

czterech znanych biorytmów: intelektualnego, fizycznego, psychicznego i wrażliwości oraz

analizie wykresów słupkowych czy też wykresów przebiegów dla kolejnych dni życia.

Odpowiednio przygotowany w temacie pracodawca jest w stanie zinterpretować poprawnie

wyniki i wyciągną potrzebne wnioski z danych, które dla przeciętnego człowieka niewiele

pokazują.

7. Analiza numerologiczna

Numerologia jest uważana za młodszą siostrę astrologii. która przeżywa teraz swój renesans

(korzystają z tej metody m.in. BMW, P&G, Siemens, 3M, Quelle). Powstają agencje

zajmujące się charakterystykami osobowości na podstawie analizy imienia i nazwiska i tzw.

analizy numeru przeznaczenia. Twierdzi się, iż numer przeznaczenia leży u podstaw założeń

genetycznych i podstawowych tendencji osobowości, podczas gdy analiza imienia i nazwiska

wykorzystuje tendencje rozwoju osoby.

8. Komputerowe sposoby doboru

Komputer kolekcjonuje życiorysy potencjalnych pracowników i w momencie selekcji i

rekrutacji przedstawia najbardziej odpowiednie z posiadanych w swej bazie danych. Wszelkie

potrzebne informacje SA generowane w ciągu kilku minut. Sposobu tego używają największe

koncerny w Stanach Zjednoczonych a także w Wielkiej Brytanii.

Należy zwrócić szczególną uwagę na fakt, że poszukiwanie kandydatów na przeróżne

stanowiska odbywa się wszystkimi kanałami jednocześnie, zarówno konwencjonalnymi jak i

niekonwencjonalnymi. Złożone aplikacje są niejednokrotnie przeglądane wiele razy, po to by

w każdej chwili można było zaprosić daną osobę do dalszej części procesu. Gwarancją

sukcesu w poszukiwaniu kandydatów są dobrze określone metody rekrutacji, natomiast

przyczyną porażek bywa zbytnie poleganie na tzw. „kierowaniu się nosem”

Bibliografia:

M. Amstrong – „Zarządzanie zasobami ludzkimi”

www.pracuj.pl

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
Docsity is not optimized for the browser you're using. In order to have a better experience we suggest you to use Internet Explorer 9+, Chrome, Firefox or Safari! Download Google Chrome