Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 2, Notatki'z Prawo Pracy. University of Warsaw
Lady_Pank
Lady_Pank4 March 2013

Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 2, Notatki'z Prawo Pracy. University of Warsaw

PDF (447 KB)
12 strona
1000+Liczba odwiedzin
Opis
Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy zachodzące między pracodawcami i pracownikami oraz stosunki, które pozostają w ścisłym związku.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 12
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 12 pages
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 12 pages
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 12 pages
Pobierz dokument
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 12 pages
Pobierz dokument

13

następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a

nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca (art. 25ą k.p.).

Zawarcie trzeciej umowy na czas określony

Powyższe uregulowanie nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych: 1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności

w pracy, 2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo

zadań realizowanych cyklicznie.

Przedłużenie okresu trwania umowy na czas określony Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony

dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony

(art. 25[1] § 2 k.p.).

Rodzaje umów o pracę

Umowa na czas określony Umowa taka rozwiązuje się z mocy prawa po nadejściu terminu, do którego miała

obowiązywać. Jedynie w wyjątkowych sytuacjach umowa ta ulega przedłużeniu.

Rodzaje umów o pracę

Umowa na czas określony Zgodnie z art. 33 k.p. przy zawieraniu umowy na czas określony, dłuższy niż 6

miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Umowa na czas określony Zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas

wykonywania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc,

która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Umowa o zastępstwo

Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego

usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej

nieobecności (art. 25 k.p.).

Treść umowy o pracę na zastępstwo W umowie o pracę na zastępstwo należy wyraźnie zaznaczyć, iż zawierana jest

na czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, i wskazać na czas nieobecności jakiego pracownika jest zawierana ta umowa.

Umowa o zastępstwo

Do umowy na zastępstwo nie stosuje się:

docsity.com

14

- gwarancji zatrudnienia przewidzianych dla kobiet w ciąży (art. 177 § 3[1] k.p.),

-domniemania zawarcia umowy na czas nieokreślony wynikającego z art. 25[1] § 3 k.p.

Umowa na zastępstwo może być wypowiedziana niezależnie od okresu, na który została zawarta, z zachowaniem trzydniowego okresu wypowiedzenia (art. 33[1] k.p.).

Umowa na czas wykonania określonej pracy Umowa na czas wykonania określonej pracy zawierana jest w celu

świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres z góry oznaczonego, wiadomego i ograniczonego w czasie zadania (remonty, kampania cukrownicza,

sporządzanie sprawozdań).

Umowa na czas wykonania określonej pracy

Umowa taka ulega rozwiązaniu: -z dniem ukończenia pracy, dla której została zawarta,

-w drodze porozumienia stron oraz -bez wypowiedzenia.

Umowa ta może zostać wypowiedziana tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 41[1] § 2 k.p.).

Pojęcie pracownika

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 k.p.).

Pojęcie pracownika Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na

warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych – także osoba

niepełnoletnia. Zabronione jest stałe zatrudnianie dzieci do lar 16 (art. 65 ust. 3 Konstytucji oraz

190 § 2 k.p.).

Zdolność prawna pracowników Zgodnie z ogólną zasadą, dla nabycia pracowniczej zdolności prawnej, czyli

możliwości bycia podmiotem praw i obowiązków w sferze stosunku pracy, niezbędne jest osiągnięcie wieku 18 lat (art. 22 § 2 k.p.).

Zdolność prawna pracowników Możliwe jest zatrudnienie – po spełnieniu pewnych warunków – również osoby,

która nie skończyła 18 lat. Pracownikiem młodocianym może być osoba w wieku od 16 do 18 lat pod

warunkiem ukończenia gimnazjum oraz stwierdzenia świadectwem lekarskim, że dana praca nie zagraża jej zdrowiu.

Praca dzieci

Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia możliwe jest wyłącznie na rzecz podmiotów prowadzących

działalność: -kulturalną,

-artystyczną, -sportową lub reklamową.

docsity.com

15

Praca dzieci

Wymagana jest uprzednia zgoda przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka, a także zezwolenie właściwego inspektora pracy (art. 304[5] k.p.).

Pracodawca

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 k.p.).

Jednostki organizacyjne zatrudniające pracowników

W przypadku jednostki organizacyjnej nieposiadającej osobowości prawnej, dla jej bytu prawnego jako pracodawcy konieczne jest:

-wyodrębnienie organizacyjne,

-samodzielność finansowa, -zdolność zatrudniania pracowników. Zdolność zatrudniania

zdolność zatrudniania pracowników - możliwość nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy, możliwość zmiany treści stosunku pracy oraz

realizowania zobowiązań wypływających ze stosunku pracy. Samo faktyczne zatrudnianie pracowników nie oznacza, że dana jednostka jest

pracodawcą w rozumieniu art. 3 k.p.

Zatrudnianie - definicja Zatrudnianie w sensie faktycznym nie decyduje samo przez się o posiadaniu

przez dany twór organizacyjny zdolności do nabywania praw i zaciągania zobowiązań z zakresu prawa pracy. Zdolność taką mają jednostki zatrudniające pracowników w

sensie prawnym, czyli takie, które są statutowo umocowane do nawiązywania stosunków prawnych.

Pracodawca – jednostka organizacyjna Przymiot pracodawcy mają też takie jednostki organizacyjne, które nie są

odrębnymi „samoistnymi” jednostkami, jakimi są np. przedsiębiorstwa czy urzędy, lecz wchodzą w skład tych podmiotów jako ich mniejsze jednostki organizacyjne pod nazwą

oddziałów, filii itp. oraz są upoważnione do samodzielnego zatrudniania pracowników.

Osobowość prawna pracodawcy W definicji pracodawcy mieszczą się m.in. takie jednostki organizacyjne, jak:

zrzeszenia producentów, komitety społeczne itp., którym nauka prawa cywilnego odmawia zdolności prawnej.

Jeżeli jednostki te zatrudniają pracowników, są pracodawcami w rozumieniu k.p.

Zakład pracy w znaczeniu przedmiotowym

Za pracodawcę nie można uważać zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym, tj.

zakładu gospodarczego (warsztatu rzemieślniczego, punktu handlowego itp.) prowadzonego przez osobę fizyczną. Tego rodzaju jednostki organizacyjne są

docsity.com

16

składnikami majątkowymi (złożonymi z rzeczy i dóbr niematerialnych), które nie mogą

uczestniczyć w obrocie prawnym w oderwaniu od ludzi będących ich właścicielami. Pracodawcami zatrudniającymi pracowników są w tych wypadkach osoby

fizyczne prowadzące określoną działalność gospodarczą.

Osobowość prawna pracodawcy Osobowość prawna nie jest konieczna dla uznania jednostki zatrudniającej

pracowników za pracodawcę. W definicji pracodawcy mieszczą się m.in. takie jednostki organizacyjne,

jak: zrzeszenia producentów, komitety społeczne itp., którym nauka prawa cywilnego odmawia zdolności prawnej.

Jeżeli jednostki te zatrudniają pracowników, są pracodawcami w rozumieniu k.p.

Prawo pracy

Zmiana pracodawcy

W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy (art. 231. § 1 k.p.).

Prawo pracy

Zmiana pracodawcy

Stosunki pracy z pracownikami zatrudnionymi w zakładzie pracy (lub w jego części) w chwili przejęcia zakładu pracy przez innego pracodawcę trwają nadal, z tą

różnicą, że w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy pracodawca.

Zmiana pracodawcy W razie przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę

dotychczasowa treść stosunku pracy nie ulega również zmianie w zakresie wszystkich

świadczeń pracowniczych. Nowy pracodawca nie musi zawierać nowej umowy o pracę.

Prawo pracy

Obowiązywanie układu zbiorowego pracy w razie zmiany pracodawcy W razie zmiany pracodawcy do pracowników stosuje się przez rok

postanowienia układu zbiorowego pracy, którym byli objęci przed przejęciem. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

Podstawa przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę Podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest każda czynność

prawna lub zdarzenie, które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę. W szczególności może to być następstwem:

-sprzedaży, -wydzierżawienia,

-fuzji z innym przedsiębiorstwem.

Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika

docsity.com

17

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego

pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za

wypowiedzeniem.

Pracodawca – reprezentacja prawna Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z

zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba (Art. 3ą § 1 k.p.).

Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Pracodawca – reprezentacja prawna

W świetle art. 3¹ k.p. nie jest konieczne, by osoba zarządzająca lub osoba

będąca organem zarządzającym albo wchodząca w skład takiego organu była pracownikiem zarządzanej jednostki organizacyjnej.

Ochrona danych osobowych pracownika Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania

danych osobowych obejmujących: 1) imię (imiona) i nazwisko,

2) imiona rodziców, 3) datę urodzenia,

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), 5) wykształcenie,

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia

Dodatkowe informacje od pracownika Od pracownika pracodawca może żądać ponadto:

a) innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat

urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie

pracy, b) numeru PESEL pracownika.

Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone powyżej jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. (Art. 22¹§ 1

k.p.).

Forma udostępnienia danych Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia

osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania powyższych danych osobowych osób.

Realizacja tego prawa powinna nastąpić przede wszystkim przez wgląd do dokumentów, a dopiero gdy nie będzie to wystarczające - przez ich gromadzenie.

Żądanie informacji o niekaralności W świetle art. 22¹k.p. żądanie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie

(pracownika) informacji o jej karalności jest bezprawne.

docsity.com

18

Pracodawca ma prawo uzyskania informacji o osobie, której dane osobowe

zostały zgromadzone KRK, w zakresie niezbędnym dla zatrudnienia pracownika, co do którego z przepisów ustawy wynika wymóg niekaralności, korzystania z pełni praw

publicznych, a także ustalenia uprawnienia do zajmowania określonego stanowiska, czy wykonywania określonego zawodu lub prowadzenia określonej działalności

gospodarczej. Roszczenia pracownika

Kandydat na pracownika (pracownik) może dochodzić od pracodawcy roszczeń z tytułu żądania przez tego ostatniego danych osobowych innych niż wskazane w art.

22¹ k.p. jedynie wtedy, gdy zachowanie pracodawcy (lub innego podmiotu, za który pracodawca ponosi odpowiedzialność) narusza jednocześnie inne normy, będące

podstawą roszczeń, np. wyznaczające nakaz równego traktowania w zatrudnieniu, nakazujące przeciwdziałanie mobbingowi itd.

Prawo pracy

Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien skierować

pracownika na wstępne badania lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywanej pracy.

Badanie te są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Zawarcie umowy o pracę

Umowa o pracę może być zawarta: -w drodze negocjacji (umowa zostaje zawarta, gdy uzgodnione zostaną wszystkie

postanowienia będące przedmiotem negocjacji); -przez przyjęcie oferty (oferta musi zawierać co najmniej określenie rodzaju pracy)

oraz -przez dopuszczenie do pracy osoby, która wyraziła gotowość podjęcia określonego

zatrudnienia Forma zawarcia umowy o pracę

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Kodeks pracy nie przewiduje nieważności umów o pracę zawartych bez

zachowania formy pisemnej.

Umowa o pracę zawarta ustnie, bądź w sposób dorozumiany jest ważna.

Brak formy pisemnej Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, to pracodawca powinien, najpóźniej w

dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków.

Brak formy pisemnej

Niepotwierdzenie umowy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny.

Obowiązek informacyjny pracodawcy

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

-obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

- częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, -urlopie wypoczynkowym oraz

-długości okresu wypowiedzenia umowy.

docsity.com

19

Dodatkowe obowiązki informacyjne Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy dodatkowo informuje

pracownika o: -porze nocnej,

-miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz -przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy

oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Charakter informacji

Pisemna informacja, o której mowa w art. 29 § 3 k.p., powinna mieć zindywidualizowany charakter, a zatem należy ją sporządzać dla każdego pracownika

oddzielnie, co dotyczy zarówno informacji obowiązkowo udzielanych przez wszystkich pracodawców, jak i tych, które są przekazywane tylko w razie nieobowiązywania

regulaminu pracy. Treść umowy o pracę

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz

warunki pracy i płacy, w szczególności: 1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy, 3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem

składników wynagrodzenia, 4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Treść umowy o pracę Rodzaj pracy stanowi składnik konieczny umowy o pracę.

Rodzaj pracy może być określony przez podanie nazwy stanowiska, funkcji lub oznaczenie zespołu czynności, które pracownik zobowiązuje się wykonywać.

(L.Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck). Treść umowy o pracę

Miejsce wykonywania pracy – może być określone przez podanie adresu

osoby fizycznej lub jednostki organizacyjnej będącej pracodawcą. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu

geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma

nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Treść umowy o pracę

Wynagrodzenie za pracę należy do niezbędnych elementów każdej umowy o pracę.

W umowie o pracę należy określić wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.

Treść umowy o pracę

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za pracę ciąży na pracodawcy nawet wtedy, gdy w sposób jednoznaczny nie zobowiązał się w umowie do wypłaty tegoż

wynagrodzenia.

Treść umowy o pracę

docsity.com

20

Wymiar czasu pracy – w umowie o pracę należy określić rozmiar zatrudnienia

pracownika, a więc czy praca będzie wykonywana w pełnym, czy też w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Umowa o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy W przypadku zawarcia umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy strony

ustalają dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których

przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, jak za pracę w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 5 k.p.).

Treść umowy o pracę Ustalenie terminu rozpoczęcia pracy oznacza zarazem ustalenie terminu

nawiązania stosunku pracy. W razie braku takiego ustalenia w umowie, stosunek pracy nawiązuje się z dniem

zawarcia umowy, a jeżeli i to nie zostało ustalone – z chwilą dopuszczenia pracownika do pracy.

Inne składniki umów o pracę

W zakresie nieunormowanym wprost przepisami prawa pracy ustawodawca udzielił stronom generalnej kompetencji do określenia wzajemnych praw i obowiązków.

Inne składniki treści umów o pracę Ustalone w umowie prawa i obowiązki stron nabierają charakteru istotnych

warunków umowy, które mogą podlegać zmianie tylko za wzajemną zgodą stron. Inne składniki treści umów o pracę

Dodatkowe ustalenia umowne mogą mieć na celu ograniczenie uprawnień i kompetencji podmiotu zatrudniającego, dotyczących przedmiotu zobowiązania

pracowniczego (np. ściślejsze ustalenie czasu pracy). Postanowienia tego rodzaju mogą też w sposób szczególny kształtować

odpowiedzialność majątkową pracowników lub zwiększać ich dyspozycyjność poza zakres zwykle przyjmowany przy nawiązaniu stosunku pracy.

Zakaz konkurencji Kodeks pracy w art. 101[1] i 101[2] k.p. przewiduje możliwość umownego

ustanowienia przez strony stosunku pracy zakazu konkurencji pracownika wobec

pracodawcy w czasie trwania lub po ustaniu stosunku pracy. Zakaz konkurencji

Umowa o zakazie konkurencji musi być zawarta na piśmie pod rygorem nieważności.

Zakaz konkurencji

Pracodawca, który poniesie szkodę wskutek naruszenia zakazu konkurencji może domagać się odszkodowania na zasadach określonych w kodeksie pracy w przepisach o

odpowiedzialności materialnej. Pracownik może też ponosić odpowiedzialność za naruszenie tego zakazu, tak jak

za naruszenie innych obowiązków pracowniczych, włącznie ze zwolnieniem bez wypowiedzenia.

Zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji polega tu na możliwości umownego ustalenia zakazu

prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy lub byłego pracodawcy oraz zakazu świadczenia pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na

rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

docsity.com

21

Zakaz konkurencji

Przepisy kodeksu pracy nie definiują pojęcia działalności konkurencyjnej, pozostawiając stronom swobodę określenia jego zakresu. Rozważanym zakazem mogą

być objęte wszystkie dziedziny działalności pracodawcy, niektóre z nich lub dziedziny planowanej działalności pracodawcy.

Zakaz konkurencji Konkurowanie może mieć charakter trwały, częstotliwy, a nawet jednorazowy.

Dla uznania, że naruszony został zakaz konkurencji nie ma znaczenia, czy działalność konkurencyjna podjęta została w celach zarobkowych czy bezpłatnie.

Zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji może obowiązywać podczas trwania stosunku pracy, jak i też po jego ustaniu.

Brak zgody pracownika na wprowadzenie do umowy o pracę zakazu konkurencji może być w określonej sytuacji traktowany jako uzasadniona przyczyna rozwiązania

umowy za wypowiedzeniem.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Kodeks pracy w art. 101(2) k.p. przewiduje możliwość zawarcia z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby

narazić pracodawcę na szkodę, umowy mocą której byłby on zobowiązany do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy za

odszkodowaniem. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowa, w której pracownik zobowiązuje się do niepodejmowania po ustaniu stosunku pracy działalności konkurencyjnej powinna określać:

-zakres przedmiotowy zakazu, -czas jego obowiązywania oraz

-wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Przysługujące pracownikowi odszkodowanie nie może być niższe od 25 %

wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy Odszkodowanie może być wypłacane w ratach miesięcznych lub jednorazowo.

Sposób wypłaty odszkodowania powinien zostać wskazany w klauzuli. Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Umowny zakaz podejmowania działalności konkurencyjnej może przestać obowiązywać przed upływem terminu, na jaki umowa taka została zawarta. Dzieje się

tak: - w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz, gdy informacja utraciła status

szczególnej ważności i jej upowszechnienie nie może zaszkodzić pracodawcy; -wtedy, gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania oraz

-gdy pracodawca całkowicie zaprzestał prowadzenia działalności w związku z likwidacją. Zakazane postanowienia umowne

Strony nie mogą wprowadzić do umowy o pracę postanowień:

-wykraczających poza granice związane ze świadczeniem pracy, np. wkraczających w sferę spraw osobistych pracownika, czy też

-naruszających zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.

docsity.com

22

Rodzaje umów o pracę

Rodzaj umowy o pracę określa cel zawieranego stosunku pracy i okres trwania umowy o pracę oraz wpływa na sposób ustania nawiązanego stosunku pracy.

Rodzaje umów o pracę Wybór rodzaju umowy o pracę co do zasady zależy od uznania umawiających się

stron. Ograniczenie swobody wyboru rodzaju umowy występuje przy zawieraniu umów

z młodocianymi, z którymi można zawierać umowy prawie wyłącznie w celu przygotowania zawodowego, a umowy o pracę tylko w przypadkach określonych

przepisami prawa. Rodzaje umów o pracę

Dopuszczalna jest zmiana rodzaju umowy o pracę w drodze porozumienia stron. Taka zmiana nie jest dopuszczalna w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Agencje pracy tymczasowej Pracę tymczasową reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników

tymczasowych. Praca tymczasowa jest wykonywana za pośrednictwem agencji, która zatrudnia

pracownika tymczasowego, a następnie kieruje go do pracodawcy użytkownika. Agencja nie pobiera opłat od pracownika i wypłaca mu wynagrodzenie za świadczoną

pracę.

Agencje pracy tymczasowej Pracownik tymczasowy nie pozostaje w stosunku pracy z pracodawcą

użytkownikiem. Zatrudnianie przez agencję opiera się na umowie o pracę (umowie na czas

określony lub na czas wykonania określonej pracy) lub umowie cywilnoprawnej (jeśli warunki wykonywania pracy nie są charakterystyczne dla stosunku pracy).

Agencje pracy tymczasowej Pracą tymczasową jest wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownika przez

okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań: -o charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub

-których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub

-których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.

Agencje pracy tymczasowej

Pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawcą: - który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin

rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy

porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników w ramach zwolnień

grupowych oraz - w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.

docsity.com

23

Agencje pracy tymczasowej

Pracownikowi tymczasowemu nie może być powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:

-szczególnie niebezpiecznej; -na stanowisku pracy, na którym był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika

w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku; -na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających

przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został

rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Agencje pracy tymczasowej Pracodawca użytkownik uzgadnia z agencją na piśmie:

-rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu; -wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona

pracownikowi tymczasowemu;

-przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej; -wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;

-miejsce wykonywania pracy tymczasowej

Agencje pracy tymczasowej

Pracodawca użytkownik informuje agencję pracy tymczasowej na piśmie o: -wynagrodzeniu za pracę, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu oraz

-warunkach wykonywania pracy tymczasowej w zakresie dotyczącym bhp.

Agencje pracy tymczasowej Nieważne jest ustalenie między agencją pracy tymczasowej a pracodawcą

użytkownikiem warunku niezatrudnienia pracownika tymczasowego przez pracodawcę użytkownika po zakończeniu wykonywania pracy tymczasowej.

Agencje pracy tymczasowej Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym powinna określać:

-strony umowy, -rodzaj umowy i datę jej zawarcia,

wskazywać pracodawcę użytkownika -ustalony okres wykonywania pracy tymczasowej oraz

warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego -

Agencje pracy tymczasowej W umowie o pracę zawartej na czas określony strony mogą przewidzieć możliwość

wcześniejszego rozwiązania tej umowy przez każdą ze stron: -za trzydniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres

nieprzekraczający dwóch tygodni; -za jednotygodniowym wypowiedzeniem, gdy umowa o pracę została zawarta na okres

dłuższy niż 2 tygodnie

Agencje pracy tymczasowej

docsity.com

24

Do umowy o pracę zawartej z pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art.

177 § 3 k.p. Do umów o pracę na czas określony nie stosuje się art. 25¹ k.p.

Agencje pracy tymczasowej

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeśli umowa nie została zawarta na piśmie, agencja pracy tymczasowej potwierdza

pracownikowi w formie pisemnej rodzaj zawartej umowy o pracę i jej warunki, nie później niż w drugim dniu wykonywania pracy tymczasowej.

Agencje pracy tymczasowej

Pracodawca użytkownik: 1)jest zobowiązany zapewnić pracownikowi tymczasowemu bezpieczne i higieniczne

warunki pracy w miejscu pracy; 2) prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego

3) nie może stosować do pracownika tymczasowego przepisu art. 42 § 4 k.p.

Zasada równego traktowania pracowników tymczasowych

Pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i

innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy.

Agencje pracy tymczasowej Pracownikowi tymczasowemu przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze

dwóch dni za każdy miesiąc pracy u jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż u jednego pracodawcy użytkownika.

W razie niewykorzystania przez pracownika tymczasowego urlopu wypoczynkowego

w okresie wykonywania pracy tymczasowej, agencja pracy tymczasowej wypłaca pracownikowi ekwiwalent pieniężny w zamian za ten urlop lub jego niewykorzystaną

część.

Agencje pracy tymczasowej

Umowa o pracę zawarta z pracownikiem tymczasowym rozwiązuje się z upływem ustalonego między stronami okresu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego

pracodawcy użytkownika.

Agencje pracy tymczasowej W okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy łączny okres wykonywania pracy

tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy.

Agencje pracy tymczasowej

Jeżeli pracownik tymczasowy wykonuje w sposób ciągły na rzecz danego pracodawcy użytkownika pracę tymczasową obejmującą zadania, których wykonanie

należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez tego pracodawcę

użytkownika, okres wykonywania pracy tymczasowej nie może przekroczyć 36 miesięcy.

docsity.com

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
3 shown on 12 pages
Pobierz dokument