Skuteczność motywowania - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki'z Zarządzanie kadrami. Rzeszów University
kfiotek
kfiotek13 March 2013

Skuteczność motywowania - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki'z Zarządzanie kadrami. Rzeszów University

PDF (216.5 KB)
5 strona
474Liczba odwiedzin
Opis
Notatki omawiające stwierdzenia z zakresu zarządzania kadrami: skuteczność motywowania; narzędzia motywowania/motywatorzy/środki motywacji.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 5
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.

Skuteczność motywowania mierzy się z wykorzystaniem kryteriów:

-wysoki stopień realizacji celów i zadań firmy

-wysoki stopień satysfakcji z pracy

Zależy od wielu czynników m.in.: a)dostosowanie modelu motywowania do otoczenia zewn. (np. lobby

parlamentarne) i wewn. (np. doskonalenie org. pracy, technologii);

zapewnienie spójności modelu.

b)konstrukcja modelu motywowania (rozczłonkowanie celów na zadania i dobór zadań do poszczególnych osób, poprawność w konstrukcji

mierników oceny stopnia realizacji zadań); rozpoznawanie potrzeb i

oczekiwań pracowników.

c)relacje motywowany-motywujący -jasność stopnia trudności zadań

-konieczność uwzględnienia wpływu pracownika na ich ustalenie i metody

ich org.

-ocena przez pracownika siły nagrody, kary w porównaniu z nakładami pracy, z efektami uzyskiwanymi przez innych pracowników

-ważne jest ocenianie przez motywowanych wartości nagrody

-ważna jest otwartość systemu komunikacji

-sposób podejścia i sposób pracy kierowników (zorganizowany sposób,

konsekwencja w działaniu, atmosfera otwartości, miara w ocenie innych i siebie taka sama, powinien umieć bronić interesów podwładnych, powinien

umieć panować nad emocjami)

d)postrzeganie zasad polityki awansowania w firmie

e)partycypacja (udział) pracowników w zarządzaniu f)kontrola pracy (najlepsza optymalna czyli pośrednia)

g)wczesne rozwiązywanie konfliktów

h)właściwe sterowanie zmianami w organizacji (z efektywnym udziałem

pracowników) i)doskonalenie sytuacji pracy.

Co niszczy skuteczność:

-przeciążenia- zbyt duża ilość pracy, zbyt duża intensyfikacja

-próba trwałego wyeliminowania inicjatywy pracownika i wszelkich form

twórczego myślenia -potęgowanie uczucia stresu (niedotrzymywanie obietnic, uleganie

żywiołowemu następstwu, niekonsekwencja, niepanowanie nad

zachowaniami, niekompetencja kierownika, odkładanie w nieskończoność

nierozwiązanych problemów) Pracowników można podzielić na 6 kategorii:

1.gwiazdorzy – podejmujący trudne problemy, innowacyjni, oczekujący

uznania, szacunku i realizacji ich pomysłów

2.konie pociągowe – biorą na siebie główne obowiązki i potrzebują stabilizacji, bezpieczeństwa i spokoju

3.przeciętniacy – działają poniżej możliwości a pozostawien8i sami sobie

obniżają się – trzeba ich ciągle pilnować i być konsekwentnym

4.sportowcy – pracują zrywami, efektowni działacze, uczestnicy szkoleń, wykorzystywani w akcjach itp., potrafią pracować bardzo intensywnie

przez jakiś czas

docsity.com

5.uczniacy – nowo przyjęci, wymagający pomocy, szkoleń, itp.

6.pniaki – niski poziom aspiracji, morale, niskie kwalifikacje, mało

przydatni do pracy.

Do każdego powinno się opracować inne narzędzia motywowania (nawet przymus do pniaków).

Zasady: 1.motywowanie powinno być kompleksowe (oddziaływanie na całokształt społ. i ekon. efektów pracy) i systemowe (konieczność rozpatrywania i harmonizowania różnych narzędzi motywowania)

2.wielkość nagrody z tytułu pracy powinna być proporcjonalna do wymagań i efektów pracy

3.motywowanie powinno mieć charakter pozytywny (wynagradzanie b.

wysokich efektów pracy – lepszych od przeciętnych)

4.motywowanie powinno dotyczyć konkretnego pracownika – konieczność

różnicowania bodźców (najlepiej do konkretnych pracowników) 5.różna powinna być częstotliwość realizacji nagród (po 3 latach trzeba

zmienić bodźce materialne)

6.należy przestrzegać niewielkiej odległości czasowej pomiędzy zadaniem

a efektem 7.należy zrobić wszystko aby zapewnić widoczność wpływu pracownika na

nagradzany efekt

8.należy zagwarantować pracownikom możliwość wyboru nagrody z

zestawu zaproponowanych wcześniej nagród w wyrażeniu finansowym (systemy kafeteryjne)

Narzędzia motywowania/motywatorzy/środki motywacji

I. podział Narzędzia

Przymusu zachęty perswazji

Ekonomiczne pozaekonomiczne

Płacowe pozapłacowe -elastyczny czas -nakazy pracy -

konsultacje, rady,

-zakazy -formy org. pracy

sugestie ze strony -polecenia -Formy -nagrody: -awanse szefa

-zalecenia wynagrodzeń pieniężne, -możliwość rozwoju -

negocjacje

-normy pracy -tabele płac rzeczowe zawodowego

-stawianie celów -składniki -świadczenia -samodzielność -

partycypacja w

-regulaminy wynagrodzeń socjalno-bytowe wykonawcza i

zarządzaniu

docsity.com

i ustalenia -struktura -akcje/obligacje decyzyjna -style

kierowania

-instrukcje wynagrodzeń -dobre stosunki -

szkolenia, wyjazdy pracy w pracy -

propaganda

-referendum

Przymusu:

-zakładają przewagę motywującego

-oparte na zagrożeniu, sankcje za niewykonanie zadań

-nie są efektywną formą motywowania -są usprawiedliwione tylko w ściśle określonych sytuacjach (szybkość

działania, w wojsku, na policji itp.)

-stosuje się je b. rzadko (gdy motywowani są bierni- pniaki)

-nie zaleca się stosowania, długie stosowanie wywołuje bierność pracowników

Zachęty:

-są proste, nie wymagają wiedzy

-odpowiednik „kija i marchewki”

-albo oferują nagrodę albo pozwalają uniknąć kary -dzieli się na grupy:

1.wzmacniania (uczą zachowań) – pozytywne i negatywne

2.pobudzania systemowego (rzadko stos., nie wiążą się z efektami pracy,

gdy chcemy przyciągnąć pracowników, np. górnictwo) 3.pobudzania doraźnego (stosuje się okresowo w celu wywołania

zainteresowania pracą np. wolne soboty, święta)

-pracownicy realizują cele firmy ale niekoniecznie swoje własne.

Perswazji: -wymaga największej wiedzy, kwalifikacji kierowników

-oparte na partnerstwie stron

-dążymy do integracji celów pracownika

Formy:

1.emocjonalna (podwładny robi coś bo wierzy w słuszność; przełożeni chcąc poderwać ludzi do działania uciekają się do haseł – mogą być

ogromne efekty ale krótkotrwałe)

2.racjonalna (polega na wspólnym podejmowaniu decyzji przez

pracownika i kierownika, jej formą są konsultacje w sprawie; do pracowników o wysokich kwalifikacjach; długotrwałe ale mniejsze efekty)

docsity.com

II.podział narzędzia

Ekonomiczne prawne psychologiczne socjologiczne

Pieniężne rzeczowe różnego rodzaju

reakcje zakł.

Te, których stosowanie pracy na

zachowania -płace -działalność jest wymuszone

pracowników

(powinny socjalno-bytowa przepisami prawa

uwzględniać (dofinansowania sankcje

efekty i trudność mieszkań, wczasów,

pracy, powinny formy wypoczynku)

pozytywne negatywne być uznane za nieskuteczne jest

sprawiedliwe) uśrednianie w formalne

nieformalne

stosowaniu nagrody kary świadczenia

Formy zadaniowe dodatkowe mają najwyższą

skuteczność -wiążą się z potrzebą

uwzględniania

potrzeb i oczekiwań pracowników

-pieniężne -uszczuplenie lub -ranga i siła motywacji

zależy od

-rzeczowe odjęcie dóbr osobistych, podejścia pracownika -uznanie majątkowych, do których

moralne już nabył prawo grupy pracowników

pracujący pracujący ze

pracujący z z zamiłowania względu na

pobudek

warunki, społ.

zewnętrznych środowisko pracy

co się liczy: jaka praca? Z kim pracują?

Za ile?

Jak motywować: zaspokoić dbać o wysokość

aspiracje atmosferę płacy i jej

zawodowe i

środowisko wzrost przy

docsity.com

wzroście

wydajności

należy pamiętać o:

-bardzo silnie motywuje informacja (o zakładzie,

o pracy, o ważności)

-motywują wskazówki, polecenia

-motywuje bieżące sprawdzanie -motywuje kompleksowa ocena

efektów

-motywuje wyróżnianie w różnych

formach -motywuje szkolenie w różnych

formach.

Zalecenia:

-najlepiej nagradzać publicznie a karać w 4 oczy -nagroda – potęguje, utrwala; kara – nie eliminuje skłonności

-najpierw często nagradzać a potem mniej, najpierw mniej karać a potem

częściej

docsity.com

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
Docsity is not optimized for the browser you're using. In order to have a better experience we suggest you to use Internet Explorer 9+, Chrome, Firefox or Safari! Download Google Chrome