Etyczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi - Notatki - Etyka, Notatki'z Etyka. University of Lódz
frankie82
frankie825 April 2013

Etyczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi - Notatki - Etyka, Notatki'z Etyka. University of Lódz

RTF (62.4 KB)
7 strona
2Liczba pobrań
1000+Liczba odwiedzin
Opis
Historia i filozofia: notatki w etyki przedstawiające etyczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 7
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.

red0;Etyczne aspekty zarządzania zasobami ludzkimi

ETYKA gr. : 1) ogół ocen i norm moralnych przyjętych w danej zbiorowości społecznej (społeczeń-stwie, klasie lub grupie społecznej, środowisku) w określonej epoce historycznej; 2) nauka o moralności, według tradycji filozoficznej dyscyplina naukowa rozpatrywana w aspekcie normatywnym i opisowo- wyjaśniającym.Etyka w aspekcie normatywnym zajmuje się ustalaniem, co jest moralnie dobre, a co złe, oraz na podstawie przyjętych ocen i związanych z nimi powinności wytyczaniem dy- rektyw, tj. norm moralnie pozytywnego postępowania i wskazywaniem sposobów takiego przekształcania obiegowej moralności, by dostosować ją do przyjętego ideału moralnego. Zakres badań etyki pojętej normatywnie dzieli się na: Aksjologię teorię wartości. Deontologię naukę o powinnościach. Etyka w aspekcie opisowym zajmuje się analizą, opisem i wyjaśnianiem moralności rzeczywiście przyjmowanej (obiegowej) w różnych epokach i środowiskach społecznych, wskazywaniem źródeł, struktury, funkcji moralności jako formy świadomości społecznej i wykrywaniem prawidłowości jej rozwoju. W tym rozumieniu etyka obejmuje socjologię moralności, psychologię moralności oraz metaetykę .

I. Prawa człowieka jako podstawowe normy etyczne

Prawa pracownicze wywodzą się z ogólniejszych praw, jakimi są prawa człowieka. Każdy człowiek ma swoją godność i może żądać, aby była ona szanowana i respektowana.W Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej prawa obywatela określone zostały w Rozdziale II Wolności, prawa i obowiązki człowieka i obywatela . Zaliczane są one do tzw. praw podstawowych, które dzielą się na prawa naturalne, niewymagające nowego for-mułowania, oraz prawa elementarne, zwane też obywatelskimi, których zasięg określony jest przez ustawodawcę . Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej w art. 38-56 reguluje wolności i prawa osobi-ste, oraz w art. 64-68 wolności i prawa ekonomiczne, socjalne i kulturalne. Z zapisów tych wynikają prawa pracownicze tj.: wolność wyboru i wykonywania zawodu, wolność wyboru miejsca pracy, minimalna wysokość wynagrodzenia, bezpieczne i higieniczne warunki pracy, dni wolne od pracy i coroczne płatne urlopy, maksymalne normy czasu pracy. Wiele z tych praw określonych jest szczegółowo w

odpowiednich ustawach, jako ak-tach prawnych niższego rzędu, a uchwalanych na podstawie Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. Na arenie międzynarodowej prawami człowieka zajęła się Organizacja Narodów Zjednoczonych. W 1948r. Zgromadzenie Ogólne uchwaliło Powszechną Deklarację Praw Człowieka. Jest to dokument mający charakter zaleceń, nie posiadający mechanizmów gwa-rantujących ich funkcjonowanie. Cechą charakterystyczną praw człowieka są ich przymioty. Są one: wrodzone, nienaruszalne, niezbywalne i trwałe, powszechne, dynamiczne, obiektywne i integralne. Prawa człowieka mają charakter wrodzony, wypływający z faktu bycia człowiekiem i wynikające z natury człowieka. Nienaruszalność praw człowieka polega na tym, że żadna władza nie może tych praw odebrać, chociaż zdarza się, że czasowo może zawiesić ich wykonywanie. Człowiek nie może zrezygnować ze swoich praw, lub je odstąpić. Trwałość praw człowieka polega na tym, że niezależnie od pozycji w społeczeństwie, płci, koloru skóry, miejsca i czasu, w jakim żyje, są one niezmienne. Powszechność tych praw polega na tym, że przysługują one wszystkim ludziom. Rozwój (dynamiczność) praw człowieka polega na coraz lepszym ich rozpoznawaniu i od- krywaniu. Fundamentem praw człowieka jest prawo naturalne. Są one zatem obiektywne czyli niezależne od subiektywnych poglądów poszczególnych jednostek. Integralność praw człowieka oznacza, że są one niepodzielne i wszystkie tak samo ważne .

II. Prawa pracownicze jako normy etyczne wynikające z praw człowieka

Praca jest towarem szczególnym, ze względu na podmiot, czyli człowieka-pracownika, który ma niezbywalne prawa do godności. Z praw tych wynikają normy etyczne w sferze zarządzania kapitałem ludzkim. Etyka zajmuje się określaniem co powinno się zrobić , jak powinien postąpić przełożony w danej sytuacji . Często określenie właściwego sposobu postępowania jest bardzo trudne.W sferze zarządzania zasobami ludzkimi występuje pięć głównych wymiarów etycznych: szerokie konsekwencje decyzje etyczne często mają wpływ nie tylko na pracowni-ków, ale i na ich rodziny, możliwość wyboru różnych rozwiązań większość problemów można rozwiązać na wiele sposobów, co może prowadzić do łamania zasad, rozwiązania mieszane decyzje etyczne wymagają rozważenia skutków korzystnych i negatywnych, nieznane konsekwencje często skutki decyzji związanych z problemem etycznym są niemożliwe do

przewidzenia, skutki osobiste decyzje o charakterze etycznym mogą mieć wpływ na sytuację oso-bistą i rodzinną pracowników. Aby zminimalizować negatywne skutki podejmowania decyzji i mieć pewność, że są one etyczne, należałoby przeanalizować, czy są one zgodne z prawem, obowiązującymi zasa-dami, standardami i wartościami organizacyjnymi. PRAWA I OBOWIĄZKI PRACOWNIKÓW Prawo do pracy Prawo do sprawiedliwego wypowiedzenia Prawo do wolnego zrzeszania się i strajku Prawo do prywatności i normalnego życia rodzinnego Prawo do wolności sumienia i wolności wypowiedzi Prawo do należytego procesu Prawo do partycypacji Prawo do zdrowych i bezpiecznych warunków pracy Prawo do satysfakcji z pracy Obowiązek dostosowania się do warunków kontraktu Lojalność wobec firmy Przestrzeganie obowiązujących norm prawa i norm etycznych PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCÓW Niedyskryminowanie w procesie przyjmowania i zwalniania pracowników Obowiązek godziwego wynagrodzenia Respektowanie obecności i działalności związkowej Zorientowany na pracę kodeks kierowania Przyjmowanie uwag krytycznych bez stosowania represji Akceptacja zasad i wyroków wydawanych przez sądy pracy w sytuacjach konfliktowych Obowiązek informowania i konsultowania pracowników Obowiązek jakiejś gwarancji Obowiązek poprawy jakości pracy Prawo żądania od pracowników minimalnej wydajności Prawo do lojalnej kooperacji ze strony pracowników Prawo do wymagania prawidłowego zachowania się pracowników w miejscu pracy Prawa pracownicze przedstawione są często w kontekście obowiązków pracodawców i odwrotnie prawa pracodawców występują w zestawieniu z obowiązkami pracowników. Jak wynika z powyższego zestawienia, niektóre z praw i obowiązków są wzajemnie uwarun-kowane, inne zaś nie są wobec siebie proporcjonalne. Zabezpieczenie wszystkich praw pra-cowniczych wymaga zatem wysiłku nie tylko pojedynczego pracodawcy, ale również władz państwowych, samorządowych, sektora publicznego i

prywatnego. Prawo do pracy jest realizowane poprzez wprowadzenie polityki rządu, zmierzającej do tworzenia nowych miejsc pracy. W pojęciu tym mieszczą się również takie aspekty jak: zapewnienie odpowiedniego dziennego i tygodniowego czasu pracy, biorąc pod uwagę pracę w warunkach szkodliwych i niebezpiecznych, zapewnienie prawa do corocznych płatnych urlopów, udzielanie dni wolnych w zamian za przepracowane niedziele lub święta. W procesie przyjmowania do pracy pracodawca powinien posługiwać się kryterium obiektywności, a więc oceną zdolności kandydata do wykonywania określonej pracy. Praktyka często dostarcza przykładów łamania prawa do równego traktowania kandy-datów do pracy. Nierzadko kryteria pozamerytoryczne decydują o przyjęciu do pracy. Są to np.: pokrewieństwo, znajomości, wiek, płeć czy kolor skóry. W okresie zatrudnienia pracownikowi przysługuje prawo do pisemnej umowy, co nie zawsze jest realizowane, szczególnie w firmach prywatnych, gdzie bez umowy zatrudniani są członkowie rodziny, przyjaciele czy znajomi. Prawo do właściwego wynagrodzenia jest podstawą bezpieczeństwa ekonomicznego. Płaca jest wyrazem prawa pracownika do efektów swojej pracy. Powinna też stanowić zachętę do pracy. W praktyce dla ustalenia płacy sprawiedliwej stosowane są określone kryteria tj. ustawowo regulowana płaca minimalna, średnia płaca w danej branży, możliwości finan-sowe firmy, porozumienia lub układy zbiorowe pracy, zasada równej płacy za taką samą pra-cę. Prawo do należytych warunków pracy obejmuje czas pracy, wypoczynek, minimalizowa-nie szkodliwych czynników w procesie pracy, bezpieczeństwo pracy. Podstawy w tym zakresie są określone przez akty prawne rangi ustawowej czy rozporządzeń. Szczegółowo kwestie te są regulowane w regulaminach pracy i innych wewnętrznych aktach obowiązujących w danej firmie. Te wewnętrzne przepisy ustalane są przy dużym udziale związków zawodowych, które na zasadzie dobrowolności mogą być tworzone przez pracowników praktycznie w każdej firmie. Ważnym elementem w procesie pracy jest ochrona danych osobowych, a więc danych personalnych osób pozostających w zatrudnieniu. Dane te mogą być groma-dzone i przetwarzane zgodnie z prawem w ściśle sprecyzowanym celu i w żadnym razie nie mogą być wykorzystywane w innym celu. W procesie zwalniania pracowników uregulowane są prawa pracowników do: długości okresu wypowiedzenia, zasady i procedury rozwiązywania stosunków pracy, zasady przyznawania odpraw. Powszechnym i często stosowanym regulatorem w zarządzaniu zasobami ludzkimi jest

kodeks etyki dla danej grupy zawodowej, czy pracowników firmy lub urzędu. Przykładem są: Kodeks etyki służby cywilnej, Kodeks etyki lekarskiej, Kodeks etyki pracownika samorządowego. Pojęcie etyki zawodowej odnosi się przede wszystkim do norm postępowania danej grupy zawodowej (np.: lekarzy, nauczycieli, pracowników samorządowych). W tym sensie etyka zawodowa, opisana w kodeksie etyki zawodowej, jest etyką normatywną, starającą się opisać wzór osobowy pracownika, cele etyczne zawodu, normy postępowania i typowe konflikty etyczne mogące pojawiać się w praktyce zawodowej. Etyka działalności człowieka, a więc także etyka danego zawodu składa się z tzw. kodeksu moralnego dotyczącego kwestii działań wewnętrznych oraz kodeksu moralnego dotyczącego społecznej odpowiedzialności w związku z wykonywaną pracą. Przez kodeks moralny rozumie się katalog norm etycznych, jakich należy przestrzegać wykonując dany zawód czy działalność. Szeroko stosowane są systematyczne szkolenia z zakresu etyki biznesu. Postępowanie etyczne nie może być obce biznesmenom i menedżerom . W interesie firm i ich własnym po- winna leżeć świadomość potrzeby działania w sposób, który społeczeństwo i pracownicy fir-my czy urzędu uznają za odpowiedzialny.Ludzie pracownicy reagują na pojęcie dobra lub zła wtedy, gdy te pojęcia wiążą się z osobistymi konsekwencjami takimi jak kara, nagroda, degradacja czy utrata pracy. W cen-trum każdej decyzji kierowniczej powinien być człowiek i traktowanie pracownika nie instrumentalnie, jako narzędzie do pomnażania zysków, lecz partnerskie traktowanie, uznanie jego interesów za pełnoprawne, a jego oczekiwań za ważne.

III. Wnioski

Zmiany w dziedzinie zarządzania spowodowały zmiany w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Wobec nowych wyzwań spowodowanych potrzebą innowacji etyka stała się para-metrem kreującym nowe metody organizacji pracy. Funkcjonowanie firmy może być znako-micie napędzane etyką, tak jak dawniej napędzane było dyscypliną .Sukces gospodarczy w znakomitej mierze opiera się na traktowaniu ludzi jako głów-nego atutu w zarządzaniu firmą. Sposoby zarządzania oparte na poszanowaniu i dowartościowaniu człowieka, podziale odpowiedzialności, udziale w rezultatach, możliwościach dokształcania się, dają wymierne, efektywne korzyści dla właścicieli firm, kadry zarządzającej,

otoczenia firmy, a także samych pracowników. Zasady uczciwego i etycznego postępowania wobec pracowników służą tworzeniu pozytywnego publicznego wizerunku firmy i budowania jej dobrej reputacji. Może to wzmocnić skuteczność reklamy produktów czy usług danej firmy, co przełoży się na zwiększenie konkurencyjności, większe zyski, zadowolenie klientów, tworzenie nowych miejsc pracy. Coraz prężniej rozwijający się sektor prywatny nie zawsze stwarza warunki do przestrzegania norm etycznych zarówno tych opisanych jak i ogólnie przyjętych w praktyce zarządzania kapitałem ludzkim. Normy te często nie są realizowane w takich sprawach jak: stwarzanie równych warunków dostępu do pracy często osoby nie mające znajomości pozostają bez szans na zatrudnienie. Niemożliwe w praktyce jest znalezienie pracy przez osoby po 40 lub 50 roku życia, a szczególnie kobiety w tym wieku, zapewnienie odpowiednich warunków pracy i płacy pracodawcy często łamią przepisy dotyczące czasu pracy. Najczęściej w firmach brak jest systemów świadczeń socjalnych dla pracowników i ich rodzin, realizacja przepisów BHP w wielu firmach pozostawia wiele do życzenia. Obecnie stosowane formy zatrudniania to głównie praca na umowę - zlecenie, lub umowę o dzieło. Rzadko stosowaną formą zatrudnienia jest umowa o pracę. Unikanie zatrudniania na podstawie umowy o pracę stwarza pracodawcom sytuację korzystną z wielu powodów m.in. dowolnego ustalania czasu pracy, brak obciążeń finansowych związanych z ubezpieczeniem pracownika, brak odpowiedzialności za wypadki przy pracy, nie-przestrzeganie prawa do urlopów (w tym macierzyńskich i wychowawczych), pomijanie spraw związanych z opieką socjalną nad pracownikami. Odrębnym zagadnieniem jest zapew-nienie godziwego wynagrodzenia za pracę. Umowy cywilno-prawne, na podstawie których zatrudniani są pracownicy, dają dużą swobodę pracodawcom w zakresie proponowania wyso-kości wynagrodzenia. Najczęściej stosowane obecnie stawki kształtują się na poziomie naj- niższego wynagrodzenia ustalanego przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Opisane wyżej zagadnienia pozostają niewątpliwie w zasadniczej sprzeczności z etycznymi zasadami, które powinny obowiązywać w stosunkach pracy. Zasady te to m.in.: możliwość zrzeszania się pracowników w organizacjach związkowych. W wielu prywatnych firmach, pracownicy z różnych powodów nie mają możliwości tworzenia związków zawodowych. Brak tych organizacji, jako istotnych partnerów społecznych w kontaktach między pracodawcami a pracobiorcami w zasadniczym stopniu obniża pozycję tych drugich , prawo do stabilnego zatrudnienia, a w przypadku zwolnienia prawo do regulaminowego okresu

wypowiedzenia oraz odpraw wypłacanych zwalnianym pracownikom. Pracodawcy wybierając te formy zatrudnienia, przy których nie występuje ochrona stosunku pracy, pozbawiają pracowników pewności zatrudnienia (pracownik może być zwol-niony z dnia na dzień). Pracownicy często stawiani są w sytuacji nagłej utraty pracy bez jakiegokolwiek zabezpieczenia finansowego. Wiele różnych czynników decyduje o zachowaniu ludzi zaangażowanych w działalność gospodarczą w szczególności w sytuacji wyboru między działaniem etycznym a opłacalnym. W związku z tym rola etyki w zarządzaniu zasobami ludzkimi powinna polegać na kształtowaniu hierarchii wartości, budzeniu wrażliwości etycznej, wskazywaniu na pewne wartości takie jak uczciwość, dobro, wolność jako wartości zasadnicze, a nie jako środki pro-wadzące do celu, którym jest maksymalizacja zysku.

Bibliografia: 1. Encyklopedia powszechna, PWN, Warszawa 1983, t. 1, s. 741, pod hasłem Etyka . 2. Gasparski W., Programy etyczne firm i ich projektowanie, Master of Business Administra-tion , 2000, nr 3, s. 14-15. 3. Jodczyk M., Etyka w zarządzaniu zasobami ludzkimi Internet: www.mabor.com.pl/maborekzin/ 4. Kietliński K., Reyes V., Aleksyn T., Etyka w biznesie i zarządzaniu, Oficyna ekonomiczna, Kraków 2005. 5. Kodeks Pracy ustawa z 26 czerwca 1974r. (Dz. U. Nr 24, poz. 141 z późn. zmianami). 6. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997r., (Dz. U. Nr 78 poz. 483). 7. Kulik G., Prawa człowieka Internet: www.kns.gower.pl/filozofia/prawa.htm 8. Lipovetsky G., Zarządzanie i etyka odpowiedzialności Internet: www.opoka.org.pl/biblioteka/I/IK/ etyka_odpowiedzialnosci.html 9. Penc J., Aspekty etyczne w zarządzaniu Internet: www.placet.pl/ mod=Artykuly&id=53 10. Wojciechowska D., Związki zawodowe w firmie, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 2004. 11. Zasoby ludzkie w firmie, pod red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa 1999.

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
Docsity is not optimized for the browser you're using. In order to have a better experience we suggest you to use Internet Explorer 9+, Chrome, Firefox or Safari! Download Google Chrome