Mobbing w zatrudnieniu - Notatki - Prawo, Notatki'z Prawo
Lady_Pank
Lady_Pank19 June 2013

Mobbing w zatrudnieniu - Notatki - Prawo, Notatki'z Prawo

PDF (422.4 KB)
15 strona
621Liczba odwiedzin
Opis
Prawo: notatki z zakresu prawa przedstawiające mobbing w zatrudnieniu; taktyki najczęściej wykorzystywane przez mobberów.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 15
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.

MOBBING W ZATRUDNIENIU

„Każda praca może być przyjemna jeśli panuje w niej przyjacielski klimat.

Koszmarem może okazać się natomiast nawet najlepsza praca – jeśli ciągle

będziemy poddawani w niej presji i zastraszaniu. Granica między dozwolonym

mobilizowaniem pracownika do pracy, a mobbingiem jest bardzo cienka”

Zjawisko mobbingu rozwija się tam gdzie panują sztywne, hierarchiczne i autorytarne

struktury, gdzie pojedyncze osoby skupiają w swoich rękach nadmiar władzy. Ze zjawiskiem

mobbingu możemy mieć do czynienia wszędzie tam, gdzie ludzie przebywają

ze sobą w grupie przez dłuższy czas - w szkole, na wyższej uczelni, w miejscu

pracy, w stowarzyszeniach i wspólnotach. Narzędzia wykorzystywane w praktykach

mobbingowych to zwodzenie, szykany, podstęp i intryga, kłamstwa, plotki, oszczerstwa,

zachowania sadystyczne. Celem osoby mobbingującej jest szkodzenie pracownikowi

wszerokim słowa tego znaczeniu np. : zepsucie jego reputacji, utrudnianie rozwoju

zawodowego lub ostatecznie doprowadzenie zatrudnionego do rezygnacji z zatrudnienia.

Trudności na runku pracy sprawiają, że skuteczny mobbing pozwala pozyskać

niejednokrotnie etat. Przemoc fizyczna jest bardzo rzadko elementem mobbingu, ale nie jest

elementem wykluczonym.

DEFINICJA MOBBINGU

Problematyka mobbingu przez dłuższy czas nie była przedmiotem zainteresowań

badaczy zajmujących się organizacją pracy i zarządzaniem, którzy uważali, iż jest to zjawisko

dotyczące indywidualnych relacji międzyludzkich. Gwałtowne zainteresowanie tym

zagadnieniem nastąpiło dopiero w połowie lat 80 - tych XX wieku, w krajach

skandynawskich, a następnie również w innych państwach europejskich oraz w Stanach

Zjednoczonych, Kanadzie i Australii, gdy stwierdzono, że zła organizacja pracy może

również sprzyjać agresywnym zachowaniom w miejscu pracy.

Zjawisko mobbingu zostało bliżej rozpoznane i zbadane przez urodzonego w Niemczech,

mieszkającego w Szwecji doktora psychologii pracy Heinza Leymanna. Leymann wprowadził

po raz pierwszy termin mobbing. Nazwa pochodzi od angielskiego słowa mob - co oznacza

motłoch, tłuszczę lub rzucanie się w tłum na kogoś.

Jedna z najnowszych definicji mobbingu, która powstała w wyniku pogłębionych prac

prowadzonych przez grupę badaczy pochodzących z kilku krajów europejskich

(tj. z Norwegii, Niemiec i Wielkiej Brytanii), brzmi następująco: „mobbingw pracy oznacza

nękanie, obrażanie, społeczne wykluczanie pracownika lub negatywne oddziaływanie

nawykonywane przez niego zadania. Określone działania, interakcje, bądź procesy uznane

za mobbing muszą powtarzać się regularnie (np. przynajmniej raz w tygodniu), przez dłuższy

okres (np. ponad sześć miesięcy). Za mobbing nie można uznać konfliktu, który stanowi

pojedynczy incydent lub kiedy obie strony tego konfliktu dysponują mniej więcej taką samą

siłą”. Mobbing również bywa definiowany jako bezprawne, systematyczne i długotrwałe

zachowania osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane

bez powodów lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom

grupy igodzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie

pokrzywdzonego do opuszczenia zespołu.

Dla porównania warto przywołać również definicję, jaka funkcjonuje od 1 stycznia 2004 roku

w polskim Kodeksie pracy, tj. „mobbingoznacza działania lub zachowania dotyczące

pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające w szczególności na systematycznym

i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę

przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie pracownika,

izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

Najczęściej na ofiarę mobbingu wybiera się:

 osobę samotną w pracy, która nie spędza wolnego czasu z partnerami z miejsca pracy,

 pracownika młodego i dobrze wykształconego, który teoretycznie może zagrażać

przypadkom miernoty składających się na tzw. „starą gwardię”,

 osobę będącą w wieku przedemerytalnym, która może nie pasować do odmłodzonego

personelu. W tym przypadku bardzo często istnieją trudności ze zwolnieniem jej,

ponieważ należą się jej stosowne odprawy służbowe.

 samotne kobiety nie mające wsparcia wśród zamężnych koleżanek. Stają się one

łatwym „łupem” zwłaszcza, jeśli odrzucają propozycje seksualne przełożonego

lub partnerów w miejscu pracy.

 osoby różniące się od pozostałych ze względu na pochodzenie, wyznanie, przekonania

itp.,

Sprawca psychicznego terroru czyli osoba stosująca mobbing – mobber w miejscu pracy

niczego w zamian nie zyskuje, poza negatywnymi konsekwencjami mobbingu dla zakładu

pracy i społeczeństwa.

Mobber - najczęściej jest osobą wykształconą o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości,

przeceniająca swoje umiejętności i swoją wiedzę. Posiada nieadekwatne przekonana

o własnych zdolnościach, nie przyjmuje krytyki ze strony innych. Wszelkie uwagi ignoruje

lub reaguje na nie z wściekłością i złością. Posiada nasilone cechy egocentryzmu

i autorytarności. Sam nie ma zaufania do nikogo. Dąży do zniszczenia zaufania między

swoimi podwładnymi- wywołuje przekonanie, że posiada od niektórych pracowników

szczególne informacje, co powoduje narastanie atmosfery wzajemnej nieufności, szczególnej

ostrożności, zazdrości , zawiści i destrukcji. Jest tchórzliwy, w przypadku ujawnienia sytuacji

często sam odchodzi z pracy, aby zatrzeć za sobą ślady i móc działać na innym gruncie.

TAKTYKI NAJCZĘŚCIEJ STOSOWANE PRZEZ MOBBERÓW

Taktyka upokorzenia

 nieodpowiednie żarty,

 obraźliwe i prowokujące gesty

 wyśmiewanie,

 nieuzasadniona krytyka,

 publiczne upokorzenie, publiczna nagana

 sarkazm,

 publiczne krytykowanie wyglądu

 sprawdzanie zawartości torebki, szafki,

 nakaz uśmiechania się do kserokopiarki,

 zakaz mrużenia oczu przed monitorem,

 zakaz wchodzenia do budynku głównym wejściem,

 upokarzające postępowanie dyscyplinarne,

 zniesławianie, dyskredytacja,

 przymus pracy w urągających warunkach – wyłączone kaloryfery, zakaz

palenia światła,

 sprawdzanie konta pracownika,

Taktyka zastraszania:

 używanie wulgaryzmów,

 ustne groźby,

 terror telefoniczny,

 zakaz robienia przerw pod groźbą utraty pracy,

 uderzanie w biurko, rzucanie przedmiotami,

 stosowanie przemocy fizycznej,

 przymusowe zostawianie po godzinach pracy,

 groźna postawa ciała, wrogie spojrzenie,

 obraźliwe uwagi, przezywanie, szydzenie z ofiary, krzyki, wrzaski

i wygrażanie pięścią,

 wandalizm i niszczenie własności pracownika lub firmy,

Taktyka pomniejszania kompetencji:

 zaniżanie kwalifikacji,

 pomniejszanie kompetencji zawodowych,

 presja szybkiego podejmowania decyzji przy niepełnej informacji i dużej

odpowiedzialności,

 wskazywanie ofierze błędów, których ona faktycznie nie popełniła,

 ograniczanie czasu wolnego w pracy,

 niejednoznaczne, sprzeczne polecenia,

 nierealistyczne, niemożliwe do realizacji nieprzekraczalne terminy wykonania

pracy,

 presja czasu, np. odgórny nacisk na jak najszybsze tempo wykonania pracy,

a jednocześnie zachowanie bardzo wysokiej jakości wykonywanej pracy,

 nieuzasadnione zarzuty o postępowanie niezgodne z etyką zawodową,

 obciążenie zadaniami niejasnymi, ryzykownymi,

CECHY MOBBINGU:

 częstość i okres trwania mobbingu – określone zachowanie można uznać za mobbing,

jeżeli trwa ono co najmniej 6 miesięcy i powtarza się co najmniej raz w tygodniu,

 nierówność sił zachodząca pomiędzy ofiarą a sprawcą mobbingu, dość często sprawcą

jest przełożony a ofiarą podwładny,

 mobbing jako zjawisko interpersonalne – mobbing jest rozumiany jako zjawisko

zachodzące między poszczególnymi osobami lub grupami osób, ale możne także mieć

charakter zinstytucjonalizowany i stanowić część praktyk zarządzania,

 intencjonalność działań sprawcy – mamy do czynienia ze świadomym działaniem

„mobbera”, które jest podejmowane celowo.

Cechy wyróżniające mobbing

Leymann wymienia 45 zachowań mobbingowych, które podzielił na 5 grup:

I. Oddziaływania utrudniające możliwości komunikowania się:

1. Ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się.

2. Ciągłe przerywanie wypowiedzi.

3. Ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania się.

4. Reagowanie na uwagi krzykiem, wymyślaniem

i pomstowaniem.

5. Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy.

6. Ciągłe krytykowanie życia prywatnego.

7. Napastowanie przez telefon.

8. Ustne groźby i pogróżki.

9. Groźby na piśmie.

10. Ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające

gesty i spojrzenia.

11. Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażanie się wprost.

II. Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne:

12. Unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą.

13. Nie dawanie możliwości odezwania się.

14. W pomieszczeniu, gdzie ofiara pracuje, przesadzenie na

miejsce z dala od kolegów.

15. Zabronienie kolegom rozmów z ofiarą.

16. Traktowanie “jak powietrze”.

II. Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby:

17. Mówienie źle za plecami danej osoby.

18. Rozsiewanie plotek.

19. Podejmowanie prób ośmieszenia.

20. Sugerowanie choroby psychicznej.

21. Kierowanie na badanie psychiatryczne.

22. Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa.

23. Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów

w celu ośmieszenia osoby.

24. Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania.

25. Żarty i prześmiewanie życia prywatnego.

26. Wyśmiewanie narodowości.

27. Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność

osobistą.

28. Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracy.

29. Kwestionowanie podejmowanych decyzji .

30. Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk

lub innych, mających ją poniżyć wyrażeń.

31. Zaloty lub słowne propozycje seksualne.

IV. Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej:

32. Nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania.

33. Odbieranie prac, zadanych wcześniej do wykonania.

34. Zlecanie wykonania prac bezsensownych.

35. Dawanie zadań poniżej jego umiejętności.

36. Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania.

37. Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań.

38. Dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje

ofiary w celu jej zdyskredytowania.

V. Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary.

39. Zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia.

40. Grożenie przemocą fizyczną.

41. Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej.

42. Znęcanie się fizyczne.

43. Przyczynianie się do ponoszenia kosztów,

w celu zaszkodzenia poszkodowanemu.

44. Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania

lub miejscu pracy ofiary.

45. Działania o podłożu seksualnym.

Neymann wyróżnia 45 cech, pozwalających rozpoznać mobbing . Jednakże trzeba zwrócić

uwage, że jednorazowy konflikt nie jest mobbingiem, aby uznać, iż powyższe zachowania

noszą znamiona mobbingu, to trzeba udowodnić, że dana sytuacja powtarza się wielokrotnie,

systematycznie, przez dłuższy czas i ofiara nie jest wstanie obronić się sama. Dlatego też nie

będzie polecenie redaktorowi porządkowania przez wiele godzin przestarzałej kolekcji

czasopism, jeśli jest tylko jednorazowym epizodem, może ma na celu jego zranienie

i upokorzenie, ale nie może być uznane za mobbing. Osoby stosujące wymienione wyżej

taktyki chcą się pokazać jako osoby odpowiedzialne. Powyższe zachowania pokazują nam

typowe nadużycia prześladowców, którzy starają się stosować takie taktyki,

które przekonałyby otoczenie, że ofiara zasługuje na takie a nie inne traktowanie.

PRZYCZYNY MOBBINGU:

 Przyczyny społeczne:

 wzrost bezrobocia,

 stałe zagrożenie utratą pracy i skłonnościami,

 sztywne struktury społeczne,

 negatywne cechy polityki organizacyjnej,

 pogarszające się warunki materialne większości społeczeństwa,

 Cechy zarządzającego organizacją:

 braki mobbera, które ten mechanizm rekompensuje (osobowość agresora),

 obniżanie kosztów własnych firmy,

 maksymalne wykorzystanie za minimalną płacę,

 złe metody zarządzania- człowiek z podmiotu stał się przedmiotem (zasoby

ludzkie),

 brak nadzoru przełożonych nad średnim i wyższym personelem

zarządzającym, co powoduje ciche przyzwolenie na bezkarne manipulowanie

przepisami i naginanie zasad zarządzania do potrzeb chwili oraz interesów

własnych agresora lub grupy,

 Szczególna pozycja społeczna ofiary mobbingu:

 strach,

 konflikt czyli zderzeniem się odmiennych interesów, poglądów, opinii

 odmienne orientacja seksualna, inna rasa, inny krą kulturowy, inna

narodowość, przekonania religijne, hierarchia wartości, niepełnosprawność.

W. Vanderkerckhove i M.S.R Commers przeprowadzając badania określili czynniki,

które mogą doprowadzić do mobbingu. Są to:

 brak odpowiedniej komunikacji

Współczesne organizacje muszą posiadać zarówno formalne, jak i nieformalne kanały

komunikacji. Gdy ich brakuje, dobre porozumiewanie pracowników staje się fikcją.

 dysfunkcjonalna struktura

W organizacji musi istnieć odpowiednia proporcja między decentralizacją-

ograniczającą nadmierną koncentracje władzy a centralizacją- zapobiegającą

chaosowi. Mobbing jest spowodowany „ słabszym „ przywództwem, nadmiernym

obciążeniem pracą i brakiem oceny osiągniętych wyników pracy, brakiem wsparcia

dla wysiłków podejmowanych przez pracowników.

 presja zewnętrzna

Presja z zewnątrz na osiąganie coraz lepszych (większych) wyników i wyższej jakości

też jest przyczyną lobbingu. Akcjonariusze są niecierpliwi i oczekują coraz lepszych

wyników, to doprowadza do częstej wymiany przełożonych.

 atmosfera strachu

Strach sprawia, że ludzie tracą motywacje, nie potrafią wydaje pracować, wypowiadać

się szczerze o tym, co należy zrobić, aby organizacja funkcjonowała lepiej. Strach

paraliżuje pracę nie tylko podwładnych, ale i przełożonych.

 kontrola wyników pracy

Kontrola wyników pracy również może być przyczyną lobbingu. Szczególnie wtedy

gdy związana jest ona z brakiem pewności, co do jej rezultatów. Gdy wzrasta

autonomia, to wzrasta odpowiedzialność, dlatego decentralizacja władzy nie zawsze

poprawia klimat organizacyjny (pracownicy odczuwają znaczne obciążenia

psychiczne z powodu własnej odpowiedzialności). Kontrola pracy jest związana

z kontrolą własnej pracy. Tak więc każdy pracownik musi mieć zapewnione

możliwości kontrolowania „samego siebie”.

Czynnikiem, który w Polsce w największym stopniu tworzy korzystne warunki

do powstania zjawisk mobbingowych, jest wysoki poziom bezrobocia. Brak szans na zmianę

pracy powoduje, że pracownicy godzą się na przymus psychiczny w miejscu pracy. Z całą

pewnością na taką obawę wpływa postawa kadry kierowniczej, która po otrzymaniu

informacji o mobbingu, w najlepszym wypadku nie dostrzega problemu, a w najgorszym

podejmuje działania skierowane przeciwko ofierze mobbingu. Na pewno można stwierdzić

że funkcjonujące i zakorzenione w społeczeństwie wzorce zachowań sprzyjają wystąpieniu

mobbing. Cechą charakterystyczną mobbingu jest również to, że występuje on najsilniej

w sektorze non-profit, edukacji i opiece zdrowotnej, służby mundurowe, szczególnie

żołnierze i policjanci czyli w większym stopniu w sektorze publicznym niż prywatnym.

Wynika to przede wszystkim z tego, że organizacje publiczne nie są zorientowane

komercyjnie i dziedziny te są często zarządzane przez niewykwalifikowanych menedżerów.

Mobbing szczególnie często może występować w zawodach, w których trudno jest ocenić

w sposób obiektywny osiągnięcia pracownika. Jeśli bowiem cel jest precyzyjnie określony,

osoba atakowana zawsze może powiedzieć, że poprawnie wykonała swoją pracę. Rzadziej

zdarza się w firmach prywatnych, w nowszych branżach gospodarki (np. w firmach IT),

które stwarzają zatrudnionym wiele ciekawych wyzwań zawodowych i możliwości awansu

oraz samorealizacji.

FAZY MOBBINGU

Psychiczny terror w miejscu pracy odbywa się stopniowo, coraz mocniej wpływając

na pogorszenie się jakości pracy i samopoczucia ofiary. Proces mobbingu rozwijający

się w czasie może mieć u swojego źródła konflikt z przełożonym, który jako pierwszy stosuje

przemoc psychiczną, a dopiero potem do prześladowcy dołączają współpracownicy i koledzy

z zakładu pracy. Może także zacząć się od konfliktu w grupie współpracowników,

którzy zaczynają maltretować psychicznie osobę ze swojego grona. W tym przypadku

przełożony dołącza do prześladowców później.

Fazy mobbingu:

Faza wczesna

W pierwszej, wczesnej fazie mobbingu powstają konflikty, które są rozwiązywane źle

lub nie są rozwiązywane w ogóle. Osoba, która zaczyna być poddawana mobbingowi,

podejmuje racjonalne, choć nieskuteczne próby przyczynienia się do złagodzenia

czy rozwiązania konfliktu. Mobber zachowuje pozory grzeczności i uprzejmości przy

czym osacza i usypia czujność swojej ofiary. Na tym etapie od czasu do czasu

pozwala sobie na przyjacielskie gesty i pozytywne zachowania na pokaz. Chociaż

potajemnie dokonuje pośrednich ataków i dąży do osłabiania pozycji ofiary.

Faza rozszerzania się mobbingu

Z biegiem czasu działania lobbingowe zaczynają się nasilać i przyjmować coraz

to poważniejsze formy. Zaczyna się zauważać stosowanie działań mobbingowych

takich jak podważanie wiedzy i umiejętności pracownika, szerzenie plotek

i pomówień, które stopniowo prowadzą do jego wyobcowania z grupy i obniżenia jego

samooceny. Prześladowany zmuszony jest do przyjęcia roli pokonanego,

a w środowisku pracy nie znajduje żadnej pomocy. Ofiara ocenia błędnie intencje

stojące za atakami ze strony prześladowcy. Podejmuje kolejne próby stosowania

rozsądnych argumentów, a niektóre osoby bronią się reagując agresywnymi

zachowaniami na stosowaną wobec nich przemoc psychiczną.

Faza stabilnego mobbingu ( zaawansowana)

W tej fazie następuje izolowanie ofiary i wykluczenie przez pozostałych

pracowników. Do mobbera przyłączają się kolejne osoby, kierownictwo,

którzy obwiniają ofiarę za powstałą sytuację. Maja tutaj miejsce niesprawiedliwe

napomnienia, straszenie, degradacja pozycji w grupie przez przydzielanie mniej

ważnych zadań, często poniżej kompetencji i umiejętności. Normą staje

się wyolbrzymianie najdrobniejszych niedociągnięć nie mających wpływu na jakość

wykonywanej pracy, np. krzywo spięta dokumentacja. Pracownik zostaje często

obwiniany o sprawy, za które nie jest odpowiedzialny. Często zostaje

zakwalifikowany jako np. kłamca, plotkarz, nadwrażliwiec, itd. Mobber wykorzystuje

swoją władzę i lepszą pozycję, dla osiągnięcia przewagi we wszystkich aspektach

relacji z ofiarą – do tego celu wykorzystuje fakt wysokiego bezrobocia kiedy może

dyktować warunki i traktować pracownika jak przedmiot, który można w każdej

chwili wymienić. Ofiara zaczyna odczuwać dolegliwości psychosomatyczne,

żyje w ciągłym stresie, spada jej odporność organizmu. Reaguje na to postępującym

procesem chorobowym, ofiara zaczyna nadużywać alkoholu, leków uspokajających

czy nasennych lub sięga po inne używki.

Faza końcowa

W czwartej fazie pracownik poddawany jest skrajnym działaniom mobbingowym

takim jak drastyczne obniżenie wynagrodzenia czy przeniesienie na gorsze stanowisko

pracy. Ofiara mobbingu nie jest już w zasadzie w stanie wykonywać poprawnie swych

obowiązków pracowniczych. Ilość przydzielonych mu zadań maleje. Znajduje

się w krytycznym położeniu, które zmusza go często do zawarcia ugody

i zrezygnowania z pracy za wypłatą stosownego odszkodowania. Strach przed utratą

materialnego bytu powoduje też utratę zaufania do osób ze środowiska pracy. Na tym

etapie ofiara traci zupełnie motywację, jest na granicy załamania psychicznego. Wiele

osób w takiej sytuacji ma myśli samobójcze i wielu z nich decyduje się na taki krok.

KONSEKWENCJE MOBBINGU

Skutki mobbingu występujące u ofiary

Po dokonaniu szczegółowej analizy można stwierdzić, że przemoc psychiczna w pracy

wpływa destrukcyjnie na wszystkie sfery życia człowieka. Skutki mobbingu ponoszą jego

świadkowie, instytucja w której mobbing ma miejsce, a także społeczeństwo,

czyli my wszyscy.

Zdrowie - w wyniku doświadczania mobbigu występują objawy stresu

psychologicznego (lęk, niepokój, napięcie, dolegliwości psychosomatyczne), objawy

charakterystyczne dla mobbingu np. obniżenie poczucia własnej wartości i wiary

w siebie, nieufność, utrata poczucia sensu pracy itp., a w przypadku szczególnie

silnego mobbingu mogą to być objawy zbliżone do stresu potraumatycznego (PTSD),

niekiedy nawet mobbing może prowadzić do samobójstwa.

Funkcjonowanie zawodowe, społeczne oraz byt ekonomiczny człowieka - ofiara traci

dotychczasowe kontakty i pozycję zawodową. Zachwianiu ulega jej poczucie własnej

tożsamości, związane z pełnioną rolą zawodową i relacjami społecznymi. Utrata pracy

w wyniku mobbingu nie tylko łączy się z utratą środków utrzymania, ale również

z utrudnionym odbudowaniem utraconych więzi zawodowych i powrotem do pracy.

Życie rodzinne - stres i napięcia w pracy przenoszone są na relacje z najbliższymi

osobami, co może powodować kłótnie, wzrost niepokoju, napięcia w relacjach

rodzinnych.

Skutki występujące w przedsiębiorstwie

Skutki mobbingu dotykają nie tylko ofiarę, wpływają one również na zakład pracy,

w którym ma miejsce psychiczne dręczenie pracownika. Należą do nich między innymi:

pogorszenie klimatu społecznego w pracy, obniżenie motywacji i wydajności pracy,

obniżenie kreatywności, zaangażowania i przywiązania personelu do organizacji, zwiększone

ryzyko wypadków, wyższa absencja i fluktuacja kadr, pogorszenie zewnętrznego

i wewnętrznego wizerunku firmy i zachwianie jej wiarygodności.

Skutki dla społeczeństwa

Mobbing prowadzi również do pogorszenia rezultatów gospodarczych i negatywnego

wpływu na rozwój ekonomiczny kraju i jego konkurencyjność poprzez wzrost bezrobocia,

niezadowolenia społecznego i agresji, koszty świadczeń socjalnych, koszty wcześniejszego

przechodzenia na emeryturę, itp.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ

W procesie mobbingu, zwłaszcza, gdy wkracza on w zaawansowane stadium,

uczestniczą przeważnie zarówno przełożony, jak i współpracownicy. Teoretycznie może

się również zdarzyć i tak, że w patologiczny konflikt są zaangażowane osoby spoza zakładu

pracy (np. współmałżonek szefa, kontrahent). Jednakże prawne konsekwencje mobbingu

ponosi tylko i wyłącznie pracodawca i to zarówno w przypadku, gdy sam się go dopuścił,

jak i wówczas, gdy tolerował tego typu działania w swojej firmie. Pracodawca odpowiada

na zasadzie ryzyka podmiotu zatrudniającego za sytuacje mobbingowe, które mogą

się zdarzyć w jego zakładzie pracy. Nawet, jeżeli w konkretnym przypadku będzie można

ewidentnie ustalić winę określonego kierownika niższego szczebla, pracodawca nie uwolni

się od odpowiedzialności odszkodowawczej, gdyż tylko on jest jej adresatem. Konsekwencją

tego nakazu jest możliwość pozwania pracodawcy niezależnie od tego czy to on bezpośrednio

prześladował pracowników, czy byli to inni współpracownicy. Wyraża to odpowiedzialność

personalną i finansową. W Polsce osoba poszkodowana może dochodzić swoich praw

na drodze sądowej. Ciężar przedstawienia dowodów w sprawie mobbingu spoczywa

na pracowniku, jednak można domniemywać, że kluczową rolę w tego typu postępowaniach

będą miały orzeczenia biegłych psychologów lub psychiatrów oceniające stopień "rozstroju

zdrowia" wywołanego mobbingiem. Nie ma obowiązku uiszczania opłat sądowych. Wydatki

związane z czynnościami podejmowanymi w toku postępowania w sprawach z zakresu prawa

pracy ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Natomiast sąd w orzeczeniu końcowym rozstrzyga,

która strona będzie je ponosić ostatecznie, z tym że obciążenie pracownika tymi wydatkami

może nastąpić w wypadkach szczególnie uzasadnionych. Może także rozwiązać umowę

o pracę w trybie natychmiastowym, bez wypowiedzenia oraz żądać od pracodawcy

odszkodowania, którego górna wysokość nie jest ograniczona. Walka z mobbingiem

jest niestety bardzo trudna. Pracownicy boją się utraty swoich stanowisk, dlatego najczęściej

godzą się ponoszenia tego typu traktowania.

PRZECIWDZIALANIE MOBBINGOWI

Zapobieganie i przeciwdziałanie mobbingowi w pracy to zadania, których podejmuje

się coraz więcej pracodawców. Dzięki właściwemu rozpoznaniu czynników sprzyjających

pojawieniu się psychicznej przemocy w pracy można jej zapobiegać Do zadań, które mogą

przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy należy:

 dostarczanie wiedzy na temat zasad efektywnej komunikacji, budowania zespołu,

zarządzania ludźmi, etyki,

 określenie w sposób jasny zakresu kompetencji,

 uświadomienie podwładnym istoty i zagrożeń wypływających z mobbingu,

 zobowiązanie pracowników do informowania o pojawieniu się wszelkich przejawów

mobbingu,

 precyzyjne określenie działań, które mogą być uznane za mobbing,

 wyznaczenie godzin, w których będą rozpatrywane indywidualne sprawy

pracowników w tym zakresie,

 określenie kar grożących za psychiczne znęcanie się na współpracownikach,

Poruszone wyżej kwestie powinny być ujęte np. w regulaminie pracy. Już samo umieszczenie

w nim reguł postępowania w przypadku pojawienia się mobbingu w zakładzie pracy dowodzi,

że pracodawca przykłada należytą wagę do problemu. Dodatkowo można podkreślić,

że wszelkie działania antymobingowe bez wątpienia wpływają pozytywnie np.

na produkcyjność zakładu pracy. Dlatego też tak ważne jest, aby pracownicy mieli pełną

świadomość istnienia tego typu zjawiska oraz zagrożeń, które mogą z niego wypływać.

STWARZYSZENIA ANTYMOBBINGOWE

W 2002 roku we Wrocławiu powstało Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe,

organizacja pozarządowa, która swoją działalnością obejmuje cały kraj. Działalność obejmuje

pomoc osobom prześladowanym w środowisku pracy oraz przeciwdziałanie zjawisku

mobbingu poprzez organizowanie stałych spotkań indywidualnych i grupowych, podczas

których osoby mobbowane mają możliwość przedstawienia swojego problemu i uzyskania

życzliwej porady psychologicznej lub prawnej, interweniowanie u pracodawcy lub pomoc w

sądzie, udzielanie porad i konsultacji drogą korespondencyjną, prowadzenie działalności

oświatowej przez szkolenia pracowników i pracodawców, prowadzenie badań zjawiska

mobbingu ze szczególnym uwzględnieniem mobbingu kobiet oraz nagłaśnianie problemu

mobbingu w środkach masowego przekazu i współpraca z innym organizacjami

pozarządowymi.

PRZYKŁADY OFIAR

 Młody pracownik pracował w firmie już od ponad roku. Początkowo zostawał

w pracy po godzinach, tłumacząc sobie to tym, że jest nowy. Pracował również

w soboty, ponieważ mimo iż robił godziny nadliczbowe (za które mu nie płacono),

nie starczało mu czasu na wyrobienie się z całym materiałem. O codziennej liście

obecności nie było mowy gdyż firma wpadła na genialny sposób - co miesiąc będą

dostawać tabelkę, w której będą wpisywać godziny przyjścia i wyjścia. Oczywiście

7-15, a na samym dole ich podpis. Od jakiegoś czasu ten pracownik zaczął brać leki

uspokajające. Popadł w skrajne stany agresji w stosunku do swoich bliskich a nawet

doszło do tego, że się zwolnił.

 Młoda lekarka z doktoratem, która przeszła chorobę nowotworową i nie mogła dłużej

pracować w zawodzie chirurga, chciała w jednej z polskich akademii medycznych

zrobić habilitację. Kadra naukowa uczelni skutecznie jej to uniemożliwiła. Lekarkę

pozbawiano odpowiedzialnych zadań. Nie liczono się z jej sugestiami przy

planowaniu pracy. Zamykano przed nią nowoczesny sprzęt. Przychodziła do pracy

i siedziała bezużytecznie. Sprawa trafiła do rektoratu, izb lekarskich, związków

zawodowych. Pozycja autorytetów naukowych z branży okazała się nie

do podważenia. Od kilku miesięcy lekarka kontynuuje pracę naukową za granicą.

 Przełożony nakazał podwładnemu pracownikowi uczestnictwo w konferencji,

umyślnie nie informując go, że ma wygłosić referat. Po konferencji tenże przełożony

w obecności wszystkich pracowników publicznie szydził z niego, nazywając go

nieudacznikiem, obibokiem, wmawiając, że o wygłoszeniu referatu sam go

informował. Jest to klasyczne zjawisko mobbingu, którego celem był agresywny atak

słowny przełożonego, a wobec faktu, że został wyrażony publicznie, miał na celu

ośmieszenie i poniżenie pracownika.

PYTANIA

1. Czy rozpoczynając pracę będziesz zwracał uwagę na posiadanie przez pracodawcę

odpowiedniego narzędzia takiego jak np. regulamin pracy, w którym będą ujęte

uregulowania odnośnie mobbingu?

2. Czy ktoś z Was spotkał się (sam lub z doświadczeń znajomych) ze zjawiskiem

mobbingu?

3. Czy uzyskane odszkodowanie za mobbing może zrekompensować wywołane straty

u poszkodowanego?

4. Jak pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi? Jakie powinien podjąć działania

prewencyjne?

5. Czy mobbing może być uzasadniony?

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
Docsity is not optimized for the browser you're using. In order to have a better experience we suggest you to use Internet Explorer 9+, Chrome, Firefox or Safari! Download Google Chrome