Geneza i ogólne kierunki rozwoju prawa pracy - Notatki - Prawo, Notatki'z Prawo
Lady_Pank
Lady_Pank19 June 2013

Geneza i ogólne kierunki rozwoju prawa pracy - Notatki - Prawo, Notatki'z Prawo

PDF (533.8 KB)
34 strony
4Liczba pobrań
1000+Liczba odwiedzin
Opis
Prawo: notatki z zakresu prawa opisujące genezę i ogólne kierunki rozwoju prawa pracy.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 34
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.

1

PRAWO PRACY Wykłady: dr Tadeusz Kołcun

Pytania na egzamin

I.Geneza i ogólne kierunki rozwoju Prawa Pracy. 1.Prywatno-prawne umowy najmu usług, prawo cechowe, ustawy przemysłowe, umowy adhezyjne.- omów Już od najdawniejszych czasów zaczęły się kształtować stosunki między osobami które pracowały a osobami, które tą pracę dawały. Pierwszą formą wynajmu osób były prywatno-prawne umowy najmu usług. Kolejnym etapem było prawo cechowe. Funkcjonowało ono bardzo dobrze i dopracowało się bardzo dobrych rozwiązań. XVII i XVIII w. pojawił się liberalny kapitalizm. Rosła grupa robotników najemnych i grupa posiadaczy - kapitalistów. Właściciele sami określali warunki pracy u nich. Były to tzw. umowy adhezyjne. Właściciel określał z góry ściśle stawkę godzinową ,a robotnik decydował czy będzie za taką stawkę pracował czy nie. Stawki te były dyktowane przez posiadaczy i ciągle obniżane, ponieważ chętnych do pracy było zawsze wielu. Dochodziło do licznych starć między fabrykantami a robotnikami, które osłabiały państwo od wewnątrz. Aby zapobiec temu zjawisku państwo wprowadziło ustawy przemysłowe. Pierwsze powstały w Anglii i Austrii w latach 1870-80. Regulowały one odgórnie podstawowe warunki pracy. 2. Z jakich norm prawnych składało się Prawo Pracy po wyodrębnieniu się z Prawa Cywilnego? Dopiero na początku XX wieku określono czas pracy, wiek, warunki pracy, płace, zaczęto dbać o bezpieczeństwo, pierwsze ubezpieczenia. Ludzie pracy zaczęli być świadomi swoich praw. W latach 20-30 powstały pierwsze zbiorowe układy pracy (Polska 1994 rok)

Gałąź Prawa Pracy zaczęła się wyodrębniać w II połowie XIX wieku z Prawa Cywilnego. Pierwotnymi źródłami były: umowa o pracę, ustawy przemysłowe i zbiorowe układy pracy. Z norm płynących z tych źródeł składało się PP po wyodrębnieniu się z PC.

3. Jaki wpływ wywiera Europejskie Prawo Pracy (UE) na przeobrażenia polskiego ustawodawstwa ? Polskie ustawodawstwo wymaga daleko idących zmian . W Europie szczególnie mocno podkreślana jest godność człowieka i ochronę danych osobowych. Zysk i cele pracownika powinny iść w parze z celami i zyskiem pracodawcy. Te dwie drogi nie powinny się rozmijać. Powinni dostrzec wspólne dobro. Jeżeli chcemy swobodnej wymiany osób-pracowników to musimy dążyć do prostego określenia pojęcia pracownika, które w Polsce jest jeszcze nadal bardzo skomplikowane, wypływające z kilku ustaw. Polski pracodawca widząc europejską konkurencję powinien nauczyć się umiejętnie wykorzystywać kapitał ludzki. Obecnie przywiązuje wagę do kapitału w postaci ruchomości i nieruchomości, a sia tkwi w kapitale ludzkim – docenianym w Europie.

2

II Przedmiot prawa pracy. – określa normy zachowania pracodawcy i pracobiorcy

1.Proszę rozwinąć definicję Prawa Pracy ? Prawo Pracy jest to zbiór norm prawnych regulujących całokształt zagadnień związanych ze świadczeniem pracy podporządkowanej czyli pracy świadczonej w ramach stosunku pracy. A więc art.9 mówi nam , iż przez PP należy rozumieć nie tylko Kodeks Pracy , ale także wiele innych dokumentów tj.: -ustawy -rozporządzenia -postanowienia – tworzone przez pracodawcę i reprezentację zakładową ( układy zbiorowe, porozumienia, regulaminy, statuty) – te źródła określają prawa i obowiązki tylko stron umawiających się. Mogą mieć one rozwiązania korzystniejsze niż KP. Dodano do tego art. ustęp mówiący o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn w układach zbiorowych, czyli należało dokonać zmian pod tym kątem w układach już istniejących. Od dnia 29.11.2002 wejdzie w życie art.9`, który jest bardzo istotny. Będzie on dawał możliwość obniżenia standardów pracy zagwarantowanych w prawie zakładowym (nie w ustawie) na podstawie porozumienia zawartego między pracownikami a pracodawcą. Porozumienie takie będzie można zawrzeć na okres 3 lat dla ratowania firmy w chwili gdy przechodzi ona trudne chwile. Zmiany takie muszą być zatwierdzone przez Wojewódzki Komitet Dialogu Społecznego i przekazane do PIP. (Aby iść pracodawcom na rękę dodano art. 25`, który zezwala im do czasu wejścia do UE zawierać nieskończoną ilość umów o pracę na czas określony.)

2.Co jest przedmiotem zainteresowania Prawa Pracy ?

Przedmiotem zainteresowania jest świadczenie pracy(nie jakiejkolwiek) ale podporządkowanej, charakteryzującej się przymiotami: -dobrowolności zobowiązania -uczasowienie pracy -umiejscowienie -osobisty charakter świadczenia pracy -odpłatność z ponoszeniem ryzyka przez pracodawcę -praca świadczona ciągle, systematycznie -środki do pracy należą do pracodawcy Przedmiotem PP są stosunki pracy podporządkowanej, świadczonej na rzecz drugiego podmioty dobrowolnie, osobiście i za wynagrodzeniem oraz inne stosunki nierozerwalnie związane z tym stosunkiem pracy. -stosunki prawne przygotowujące nawiązanie stosunku pracy np.: związane z pośrednictwem pracy, regulujące zawarcie umowy o stypendium fundowanym, zawarcie umowy przedwstępnej. -stosunki prawne będące następstwem zawarcia stosunku pracy np.: stosunek ubezpieczenia społecznego, stosunki zachodzące między organami związków zawodowych a kierownictwem zakładu pracy.

3

-stosunki prawne zabezpieczające prawidłową realizację stosunków pracy, jak dotyczące nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy, rozwiązywanie sporów pracy

3.Cechy charakteryzujące społeczny stosunek pracy ?

Stosunek Pracy jest rodzajem stosunku prawnego, którego treść oraz istnienie uregulowane jest przez Prawo Pracy. Praca wykonywana jest pod kierownictwem pracodawcy oraz w wyznaczonym miejscu i czasie. Cechy stosunku pracy: -dobrowolność nawiązania stosunku pracy(swobodnie wyrażona wola stron) -równorzędność stron stosunku pracy(jest to równorzędność formalnie pojmowana) -zobowiązaniowy charakter stosunku pracy(strony zobowiązują się do spełniania świadczeń określonego rodzaju) -osobisty charakter świadczenia -odpłatny charakter wykonywania pracy -podporządkowany charakter wykonywanej pracy wykonywanie pracy w reżimie organizacyjnym zakładu pracy -nieekwiwalentny charakter świadczeń stron stosunku pracy( płaci się pieniędzmi a nie produktami firmy) Uwaga! Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy a nie do wykonania. Przepisy(od roku 96) mówią, iż jeżeli spełnione są w/w warunki to jest to umowa o pracę bez względu na to jak się nazywa. Od 29.11.2002 pracodawca, któremu udowodni się omijanie tego przepisu będzie musiał uregulować zaległe składki ZUS za pracownika. Dodatkowo grozi mu sprawa w sądzie grodzkim (ok. 5.000 zł. kary).

4.Co należy rozumieć pod pojęciem pracy zkooperowanej i dobrowolnego podporządkowania pracodawcy ?

Element organizacyjny i element ekonomiczny – czyli pracownik jest podporządkowany pracodawcy a wszystkie środki produkcji należą do tego pracodawcy. Te dwa elementy muszą wystąpić przy pracy zkooperowanej. Podporządkowanie:

a)niesamodzielne wykonywanie pracy, zaleceń – pracodawca zapoznaje nas co i jak mamy robić, komu podlegamy

b)czas pracy – pracownik jest zobowiązany do przestrzegania godzin pracy, usprawiedliwiania nieobecności

c)możliwość zobowiązania pracownika do wykonywania innej pracy niż określona w umowie pracę – pracodawca może przenieść nas do wykonywania innej pracy , jeżeli wynika to z jego potrzeb

d)pracodawca może codziennie konkretyzować obowiązki zadania i uprawnienia pracownika

5.W jakich okolicznościach pracownik jest zmuszony do wykonywania innej

pracy niż ta do której jest zobowiązany

Pracodawca może przenieść pracownika do wykonywania innej pracy niż ta do której był zobowiązany. Może zrobić to pisemnie (polecenie czasowego wykonywania pracy innej

4

niżokreślona w umowie o pracę) lub ustnie. Przepisy pozwalają mu przenieść pracownika na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym. Ograniczniki wykonywania poleceń pracodawcy: Kodeks Pracy przewiduje dwa takie przypadki: art.42§ 4 KP ( gdy trzeba zastąpić innego pracownika)

-potrzeba wykonywania innej pracy musi być uzasadniona -czas powierzenia tej pracy nie może przekraczać 3 miesięcy w roku

kalendarzowym -powierzona praca musi być zgodna z kwalifikacjami lub być zbieżna -wynagrodzenie nie może być niższe niż dotychczasowe

art.81§ 3 KP (dotyczy przestoju pracy) Przestój to nieplanowana i przejściowa przerwa w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów. Przestój niezawiniony – wynagrodzenie nie musi ulec zmianie Przestój zawiniony – wynagrodzenie tylko za faktycznie wykonywaną pracę Przestój stanowi przesłankę do jednostronnego powierzenia pracownikowi innej pracy. Praca musi być odpowiednia, czyli odpowiadająca kwalifikacjom pracownika lub zbliżona. Uwaga! Podjęcie pracy zastępczej jest obowiązkiem pracownika! Przed sądem trzeba udowodnić ,że pracodawca nie miał takiej potrzeby i przekroczył swoje uprawnienia. Np. poniżył tym naszą godność.

6. Na czym polega ochronna funkcja Prawa Pracy ?

Ma ono chronić trwałości stosunku pracy. Prawo Pracy ma chronić wszystkich pracowników, ale jest wśród nich grupa szczególnie chroniona(np. kobiety w ciąży, działacze związkowi) Funkcja ochronna przejawia się np. w tym że jesteśmy zwolnieni z opłat sądowych jeżeli walczymy o nasze uprawnienia. Powstała instytucja PIP, która ma stać na straży praw pracowników . Możemy zwrócić się na piśmie z prośbą o konsultację w naszej sprawie do Inspektora Pracy . Z taką konsultacją możemy stawić się na Komisji Pojednawczej. Ostatecznością jest Sąd Pracy.

III. ZASADY PRAWA PRACY

Katalog tych zasad jest otwarty , może się zmieniać. Nie należy mylić ich z Podstawowymi Zasadami Pracy.! Przykłady zasad prawa pracy: - Zasada trwałości stosunku pracy

-Zasada podporządkowania pracownika w procesie pracy -Zasada ochrony wynagrodzenia pracownika -Zasada ograniczonej odpowiedzialności za szkody dokonane pracodawcy -Zasada ochrony uprawnień pracownika -Zasada ochrony ryzyka pracodawcy(ryzyko techniczne osobowe socjalne) -Zasada podporządkowania się poleceniom pracodawcy

Artykuł 300 KP - Furtka

5

W sprawach nie uregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu Cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

1)PODSTAWOWE ZASADY PRACY

Jest to katalog zamknięty, przeniesiony z Europy. Zasady te wymienione są w art. 10-18 KP.

a)zasada wolności pracy b)zasada swobody nawiązywania stosunku pracy c)zasada poszanowania godności i dóbr osobistych d)zasada równego traktowania pracowników e)zasada nie dyskryminowania w stosunkach pracy f)zasada odpłatności pracy g)prawo do wypoczynku h)zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i)zaspokajanie bytowych, socjalnych i kulturowych potrzeb pracowników j)ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych k)ochrona uprawnień pracowniczych l)zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje

pracodawców m)udział załogi w zarządzaniu zakładem pracy

1.Jaką rolę pełnią podstawowe zasady pracy w procesie tworzenia i

stosowania prawa pracy? Zasady te mają ukonkretniać przepisy, stanowić je bardziej przejrzystymi. Określają dyrektywy postępowania dla stanowiących prawo, wyznaczają główne kierunki w którym ustanawiane prawo ma iść. Określają reguły zachowania się pracowników i pracodawców. Mają dynamizować rozwój prawa pracy i konkretyzować to prawo.

2.Omów podstawową zasadę a lub b ?

a)zasada wolności pracy Art. 10 KP – Nikomu nie wolno zabronić wykonywania zawodu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie. Adresatem jest nie tylko obywatel Polski, ale i cudzoziemcy posiadający kartę stałego pobytu lub status uchodźcy. Wszystkie te osoby mogą nawiązać stosunek pracy , jeżeli spełniają wymagane warunki. Jedynie ustawa może wprowadzić zakaz wykonywania danej pracy np. Kobietom, młodocianym. Zasada ta oznacza zakaz jakiejkolwiek pracy przymusowej. Nikt nie może nikogo zmusić do wykonywania danej pracy.

6

Pewne zawody mogą wykonywać jedynie osoby legitymujące się wykształceniem niezbędnym w danym zawodzie np.: lekarze , prawnicy. Czasem wymagane są inne uprawnienia np.: licencja pilota, prawo jazdy. Z zasady tej nie wynika prawo podmiotowe do domagania się od kogokolwiek zatrudnienia. §2 i§3 – zawierają dwie dyrektywy płynące do państwa, administracji państwowej:

-Państwo ma stworzyć powszechne warunki umożliwiające produktywne zatrudnianie zdolnych do pracy

-Państwo ma powszechnie określić minimalną wysokość wynagrodzenia (760,00zł.)

b)zasada swobody nawiązania stosunku pracy

Treścią tej zasady jest stwierdzenie, że nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Art. 11 wyraża podstawową cechę stosunku pracy, a mianowicie jego swobodę i dobrowolność.

3.Które z podstawowych zasad pracy uporządkowują nasze prawo

pracy z prawem wspólnot europejskich ?

Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika. Zasada ta nakłada obowiązek na pracodawcę takiego zachowania, które by godziło w godność i dobra osobiste pracownika. Art. 11¹. Pojęcie godności pracowniczej jest pojęciem ogólnym o charakterze klauzuli generalnej, którego treść nie została sprecyzowana. Pojęcie to obejmuje w szczególności : zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek. Obowiązek pracodawcy obejmuje nie tylko nakaz zaniechania działania naruszającego te dobra , lecz także usunięcie skutków jakie to naruszenie wywołało. Dobra osobiste : indywidualne wartości , zasady, uczucia, życie psychiczne człowieka, ochrona przed naruszeniem spokoju ducha. Pojęcie dobra osobistego i jego ochrony regulują art. 23 i 24 KC , które z mocy art. 300 KP mają zastosowanie w prawie pracy. Katalog dóbr osobistych z art. 23 nie jest zamknięty. Zasada równego traktowania pracowników. Zasada ta sformułowana jest w art. 11²KP oznacza obowiązek równego traktowania kobiet i mężczyzn . Jednakowe traktowanie wszystkich pracowników , a w szczególności mężczyzn i kobiet wykonujących tą samą pracę i wypełniających takie same obowiązki, przy posiadaniu takich samych kwalifikacji zawodowych. Równe szanse od początku starania się o posadę. Pracownik jest bezpłciowy! Zasada dyskryminacji. Określona w art. 11³ Treścią tej zasady jest zakaz jakiegokolwiek dyskryminowania w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania zwłaszcza religijne.

4.Omów przejawy mobbingu pracowniczego ?

7

Mobbing jest to negatywne zachowanie pracodawcy, które służy wywieraniu presji na pracowniku w celu psychicznego zniszczenia go lub podporządkowania. Jeżeli padnie takie oskarżenie to pracodawca ma obowiązek udowodnienia, że takiej sytuacji nie było. On musi się bronić a nie pracownik. W przypadku słusznego oskarżenia pracownik może rozwiązać umowę o pracę z winy pracodawcy i wystąpić o odszkodowanie. Pracodawca również może rozwiązać umowę z podwładnym, który wywiera taką presję na innych pracownikach np. kierownik zmiany.

5.Na czym polega automatyzm prawny w zasadzie ochrony uprawnień pracowniczych k ?

Zasada ta ma zapewnić minimalny standard jaki pracodawca może na nas nałożyć. Automatyzm polega na tym, że nawet jeżeli godzimy się na gorsze warunki w umowie o pracę niż gwarantowane przez Kodeks Pracy to z mocy prawa taka umowa nie jest ważna.

6.Proszę omówić pozostałe zasady ? Zasada odpłatności pracy. Określona w art. 13 oznacza, iż wszelka praca wykonywana w prawnym stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana. Kryteria kształtowania się wynagrodzenia określa art. 78 KP. Natomiast art. ? KP określa kierunki polityki płacowej , jaka w zakresie poziomu wynagrodzenia za pracę powinni realizować pracodawcy i organy państwowe.. Ma to być zapewnienie pracownikom godziwego wynagrodzenia. Prawo do wypoczynku. Art. 14 . Zasada ta daje prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku zapewniającego stałą ochronę i regenerację sił. Rozmiar wypoczynku uzależniony jest od stażu pracy i warunków pracy. Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Art. 15 KP. Obowiązek zapewnienia zatrudnionym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Obowiązek ten spoczywa na pracodawcy niezależnie od tego ilu ma pracowników i w jaki sposób pracownicy wywiązują się ze swoich obowiązków. Zasada zaspokojenia bytowych socjalnych i kulturowych potrzeb pracowników. Ta zasada ma charakter postulatywny. Realizowana ma być w miarę możliwości. Pracodawca powinien tę zasadę realizować jeżeli go na to stać. Najlepiej kwestię tę określić w układzie zbiorowym. Zasada ułatwiania pracownikom kwalifikacji zawodowych. Zasada ta także ma charakter postulatywny . Nie można dochodzić swoich praw jeżeli pracodawca nie realizuje tej zasady. Pracodawca w miarę możliwości powinien dopłacać do nauki i udzielać urlopów szkoleniowych.

8

Wolność zrzeszania się Każda z utworzonych organizacji ma swoja ustawę i prawo walki o swoje prawa. Reprezentanci organizacji pracowniczych mają wpływ na zmiany przepisów prawa pracy.

7.Inne zasady prawa pracy – omów ?

a)zasada ryzyka pracodawcy. Pracodawca ponosi cztery ryzyka: gospodarcze, techniczne, osobowe, socjalne

b)zasada podporządkowania poleceniom przełożonych. Jest to obowiązek pracownika o ile polecenia są zgodne z prawem oraz z pracą do jakiej się zobowiązał w umowie o pracę, także pracę zastępczą w razie przestoju.

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

-konstytucja RP -ustawy ( m. In. Kodeks Pracy) -akty wykonawcze ( np. rozporządzenia ) -układy zbiorowe : * ponadzakładowe art. 238 - 241³º KP * zakładowe ─ // ─ -porozumienia zbiorowe( jeżeli są oparte na ustawie i określają prawa i obowiązki

pracowników )

*regulaminy r. wynagrodzenia – art. 77²KP r. pracy – art. 104³KP *statuty

Kiedy wejdziemy do Unii Europejskiej to prawo europejskie zajmie miejsce po konstytucji. Jest to hierarchia zbudowana według kryterium pozycji organów i podmiotów , które dany akt tworzyły. ( hierarchia formalna) Hierarchia funkcjonalna oparta jest na kryterium pierwszeństwa stosowania reguł aktów poszczególnych rodzajów. Akty niższego rzędu, ale korzystniejsze dla pracowników maja pierwszeństwo zastosowania przed aktami wyższego rzędu. POROZUMIENIA – w Polsce są niepopularne, charakterystyczne dla innych krajów. Jednak jest korzystny, gdyż nie trzeba go rejestrować tak jak układu zbiorowego. Porozumienie można zawrzeć w dwóch sytuacjach :

-art.9 – w razie złej sytuacji firmy można zawrzeć porozumienie o obnizeniu pensji dla przeczekania złego okresu dla firmy

9

-art. 23 ª- porozumienie zawarte z powodu przejścia zakładu na innego pracodawcę, zmiany organizacyjne

Nie wszystkie grupy społeczne mają uregulowaną swoją sytuację prawną w KP. Niektóre są regulowane przepisami odrębnymi tzw. pragmatykami. Np.: karta nauczyciela, ustawa o służbie cywilnej... Dzielimy je na służbowe (reguluje tylko ustawa) i pracownicze (rozporządzenia). UKŁADY ZBIOROWE – należą do specyficznych źródeł prawa pracy, są symbolem decentralizacji. Takim układem mogą być objęci:

-wszyscy pracownicy lub pewna część pracowników -renciści i emeryci

Nie mogą być objęci takim układem sędziowie, prokuratura, samorządy (pracownicy mianowani, z wyboru i powołani). W układzie zbiorowym nie może się znaleźć:

-zrzeczenie się wynagrodzenia -kary porządkowe i dyscyplinarne -szczególna ochrona przed rozwiązaniem stosunku pracy

? Wypowiadanie układów zbiorowych było korzystne dla pracowników, gdyż stary układ obowiązywał do czasu podpisania nowego a pracownicy mogli w ten sposób przeciągać w nieskończoność sprawę. Została podważona zgodność z konstytucją tego przepisu. REGULAMIN – pracodawca według starych przepisów miał obowiązek stworzenia go jeżeli posiadał więcej niż 5 pracowników. Na dzień dzisiejszy musi mieć więcej niż 20 pracowników. Regulamin staje się źródłem prawa pracy po 2 tygodniach od utworzenia go. Jeżeli w zakładzie istnieją organizacje związkowe to współuczestniczą one w tworzeniu regulaminu. Określa on np.: godziny pracy, warunki wypłat, BHP, wymienia czynniki uciążliwe lub szkodliwe. Mechanizm prawa pracy funkcjonuje. Źródło położone niżej jest tworzone po to by dawało lepsze rozwiązania niż źródło położone wyżej. Są bezwzględnie obowiązujące i jednostronnie obowiązujące. Pracodawca może zapewnić leprze warunki pracy niż przewiduje to KP, ale nie gorsze. KODYFIKACJA– tworzenie połączonego większego zbioru przepisów prawnych w jednolity systematyczny zbiór. Obecnie jest zbyt duża ilość zmian i nowelizacji co utrudnia sprawne poruszanie się w prawie pracy. REKODYFIKACJA - tworzenie prawa od podstaw biorąc przykład z Europy.( część indywidualna i część zbiorowa)

STRONY STOSUNKU PRACY

PRACOWNIKIEM – jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołana, z wyboru, mianowana lub zatrudniona na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Jest to osoba , która ukończyła 18 lat i pozostaje faktycznie i prawnie w stosunku pracy.

10

PRACODAWCA – jednostka organizacyjna , choćby nie posiadała osobowości prawnej a także osobowości fizycznej jeżeli zatrudniają pracowników. Za pracodawcę będącego jednostka organizacyjna czynności z zakresu prawa pracy dokonuje organ lub osoba zarządzająca ta jednostka. ZAKŁAD PRACY – ( kiedyś był to pracodawca) w znaczeniu przedmiotowym mienie niezbędne do podjęcia pracy np.: budowle, maszyny Jeżeli osoba świadczy pracę dla i pod kierunkiem innej osoby i w zamian za wynagrodzenie to jest pracownikiem w znaczeniu prawa międzynarodowego. 22§1¹ ‘² - nie wolno zawiązywać umów samo zatrudnienia z byłym pracodawca „stosunek pracy” jest pojęciem rodzajowo odrębnym od pojęcia „ umowa o pracę”. Umowa o pracę jest czynnością pracy i jedną z kilku podstaw nawiązania stosunku pracy. Stosunek pracy jest więzią łączącą pracownika i pracodawcę zespołem praw i obowiązków. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

Podstawowym obowiązkiem jest wykonywanie poleceń przełożonych , które nie są sprzeczne z prawem. Powinien wykonywać obowiązki sumiennie i starannie w szczególności: ( art. 100)

-przestrzegać czasu pracy ustalonego przez pracodawcę -przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego porządku -przestrzegać przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy -dbać o dobro pracodawcy w szczególności o jego mienie, szanować

tajemnicę gospodarczą i tajemnicę służbowa -przestrzegać zasad współżycia społecznego

W drodze polecenia służbowego pracodawca może zlecić wykonywanie innej pracy. PRAWA PRACODAWCY ( teraz chronione w większym zakresie)

-prawo domagania się od pracownika sumienności i staranności -pracodawca dysponuje pracownikiem w granicach umowy i zgodnie z

zasadami współżycia społecznego -prawo do korzystania z wyników pracy pracownika -prawo do domagania się ochrony dóbr osobistych np.: nazwa firmy,

korespondencja -prawo do ochrony jego substratu majątkowego -

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

-zaznajomić pracownika z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz z ich podstawowymi uprawnieniami

-organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy

11

-zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy i przeprowadzać systematyczne szkolenia BHP

-terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia -ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych -w miarę możliwości zaspokajanie potrzeb socjalnych pracowników -obiektywizm i sprawiedliwe kryteria przy ocenie pracowników -prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz

akta osobowe pracownika -wpływać na kształtowanie w zakładzie sytuacji ( zapobieganie mobbingowi

czy molestowaniu) Pracodawca jest obowiązany prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. Naruszenie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Powinien prowadzić rejestry np. ; wypadków w pracy , chorób zawodowych , podejrzeń chorób zawodowych , odszkodowań, wypadków w drodze do pracy, z pracy... Teczka pracownika powinna składać się z trzech części ABC :

A - kwestionariusz osobowy -świadectwo pracy z poprzedniego miejsca pracu -dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe -orzeczenie lekarskie z brakiem przeciwwskazań -dodatkowe dokumenty stwierdzające podstawę do korzystania z

dodatkowych uprawnień -zawiadomienie komornika

B -umowa o pracę oraz zakres czynności, obowiązków -potwierdzenie z zapoznania się z przepisami BHP -Oświadczenie do korzystania z 2 dni rodzicielstwa -Dokumenty o odpowiedzialności za mienie powierzone -Dokumentacja związana z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych -Przyznawane nagrody lub kary porządkowe -Pisma dokumentujące udzielanie urlopu bezpłatnego -Orzeczenia badań okresowych i kontrolnych -Umowa w zakresie konkurencji -Legitymacje , przepustki

C -oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy -kopia wydanego świadectwa pracy -potwierdzenie dokonania czynności związanej z zajęciem wypłaty w związku

prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym -umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy -orzeczenie lekarskie po zakończeniu pracy

12

Pracodawca po ustaniu stosunku pracy jest obowiązany do wystawienia pracownikowi Świadectwa pracy. Jest to jego obowiązek. Wyjątek stanowi sytuacja , kiedy pracodawca podpisuje kolejną umowę z tym samym pracownikiem po wygaśnięciu poprzedniej. Jeżeli pracownik chce to świadectwo to powinien zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem i wtedy je uzyska. W przypadku gdy nie zgadzamy się z tym co jest napisane w świadectwie pracy to zwracamy się z wnioskiem o sprostowanie, jeżeli pracodawca nadal nie chce poprawić nieprawdziwych naszym zdaniem danych to prosimy o odmowę sprostowania na piśmie i z tym udajemy się do sądu pracy.

Stosunek pracy w okresie zmian organizacyjno – prawnych. ( art. 23´) W tej sytuacji ma miejsce kontynuacja zatrudnienia na warunkach obowiązujących u dotychczasowego pracodawcy. Nie następuje rozwiązanie stosunku pracy, a w konsekwencji nie powinny być zwierane nowe umowy o pracę i wystawiane świadectwa pracy. Sukcesje dotyczą wyłącznie zobowiązań pracowniczych a więc wynikających ze stosunku pracy, nie obejmują zobowiązań natury cywilno – prawnej. Nowy pracodawca nie staje się więc automatycznie stroną umów zlecenia , agencyjnych czy chociażby umów o dzieło. Wszystkie czynności prawne dokonane przez poprzedniego pracodawcę mają moc wiążącą dla nowego pracodawcy. Dotyczy to także wypowiedzenia umowy o pracę w okresie bezpośrednio poprzedzającym transfer zakładu lub jego części. Nowy pracodawca może stosować sankcje wobec pracownika naruszającego obowiązki u dotychczasowego pracodawcy. Następstwo prawne po stronie podmiotowej dotyczy każdej podstawy nawiązania stosunku pracy także pozaumownej. Pracodawca z dniem przejęcia zakładu pracy jest zobowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o prace oraz wskazać termin , nie krótszy niż 7 dni , do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenia o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Jak długo pracodawca nie zapozna pracowników z nowymi warunkami pracy to obowiązują warunki dotychczasowe (UWAGA1 Przepis art. 23´§5 nie dotyczy pracowników państwowych zakładów które sa prywatyzowane. Tam umowa wygasa) Jeżeli jednak takie nowe warunki nie zostaną zaproponowane, to w razie ich nie uzgodnienia, dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Na czym polega dostosowanie się do norm UE w tym zakresie? Treść art. 23 nie spełnia dotychczas wszystkich wymogów Dyrektyw Rady Wspólnot Europejskich z 14 lutego 77 roku w zakresie ochrony praw pracowniczych w razie przejścia, transferu przedsiębiorstw i zakładów pracy. W prawie europejskim to obaj pracodawcy przekazują i mają obowiązki poinformować o przyczynach uzasadniających przejęcie i skutkach socjalnych i prawnych dla pracowników. Celem dyrektywy jest

13

integracja ustawodawstwa w zakresie transferu. Wprowadzenie do KP nowej treści art. 23 jest przejawem dostosowywania polskiego prawa do prawa UE.

NAWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ Umowa o pracę – jest to dobrowolne oświadczenie dwóch stron o wzajemnych zobowiązaniach wobec siebie. Jest to swoisty kontrakt dwóch podmiotów, indywidualny.

Występują 4 rodzaje umów o pracę: 1)umowa bezterminowa 2)umowa terminowa: -na czas określony -na czas wykonania określonej pracy -na czas próby

Rodzaj umowy powinien być dokładnie określony w samej umowie. Umowa na czas nieokreślony jest umową o pracę na „stale”. Jedynie ten rodzaj umowy stwarza dla pracownika możliwość korzystania ze wszystkich uprawnień pracowniczych. KP przewiduje możliwość zawarcia umowy o pracę w formie ustnej. Pracodawca w ciągu siedmiu dni ma potwierdzić pracownikowi na piśmie. Niepotwierdzenie stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowniczym i podlega karze grzywny. W momencie wejścia do UE takiej możliwości już nie będzie.

OKRES WYPOWIEDZENIA: ... tygodni - 2 tygodnie 6 miesięcy - 1 miesiąc

3 lata - 3 miesiące Pracodawca zawsze może wydłużyć okres wypowiedzenia , kiedy wypowiada pracownik to obowiązują terminy z kodeksu. Umowa terminowa do 6 miesięcy, obie strony nie mają prawa do wypowiedzenia. METODY REKRUTACJI:

-aktywność własna poszukujących pracy -rekomendacja -ogłoszenia prasowe -prywatne i publiczne pośrednictwo pracy -kierowanie się rankingami uczniów i studentów

Etap I -rozmowa wstępna z kandydatem -wypełnianie szczegółowo kwestionariusza osobowego -zapoznawanie się z referencjami

Etap II -przeprowadzenie badań psychologicznych -ustalenie wiedzy pracownika ( wiedzy, rodzaju wykształcenia, dokonań i

umiejętności, niekaralności, stanu zdrowia) -rozmowa kandydata z szefem kadr na tematy zawodowe

RÓŻNICE MIĘDZY UMOWĄ O PRACĘ UMOWĄ ZLECENIE I UMOWĄ O DZIEŁO

14

UMOWA O PRACĘ UMOWA ZLECENIE UMOWA O DZIEŁO

Pracownik podporządkowany pracodawcy

Pracownik i pracodawca to podmioty równorzędne

Pracownik i pracodawca to podmioty równorzędne

Praca świadczona osobiście Może być świadczona przez inną osobę

Może być świadczona przez inną osobę

Umowa starannego działania Umowa starannego działania Umowa rezultatu

Praca zawsze odpłatna Praca może być odpłatna i nieodpłatna

Praca zawsze odpłatna

Roszczenia przedawniają się po 3 latach

Roszczenia przedawniają się po 2 latach

Roszczenia przedawniają się po 2 latach

USTANIE STOSUNKU PRACY

Ustanie stosunku pracy zachodzi na dwa sposoby: -poprzez czynności prawne ( oświadczenie tzw. wypowiedzenie -zdarzenia prawne , które od naszej woli nie są zależne (np. wygaśnięcie

umowy o pracę)

1.Przyczyny ustania umownego stosunku pracy? Ustanie umownego stosunku o pracę następuje poprzez wygaśnięcie lub rozwiązanie. Rozwiązanie:

bez dokonywania odrębnej rozwiązującej czynności prawnej -z upływem czasu na jaki umowa została zawarta -z momentem wykonania pracy, dla której wykonania umowa została zwarta

przez dokonanie odrębnej rozwiązującej czynności prawnej -z woli jednej strony stosunku pracy, jednostronna czynność prawna (

wypowiedzenie) -z woli obu stron stosunku pracy, dwustronna czynność prawna

(porozumienie) Jednostronne rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Bez wypowiedzenia :

przez pracodawcę

przez pracownika -za uprzedzeniem -bez uprzedzenia

Formy rozwiązywania umowy :

-na mocy porozumienia stron -przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia -przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia -z upływem czasu na jaki została zawarta umowa ( umowa terminowa) -z dniem ukończenia pracy dla której wykonania umowa została zawarta (

mankament pracy zastępczej to fakt że nie został przewidziany przez

15

ustawodawcę okres wypowiedzenia oraz nieprzewidziana została sytuacja gdy nieobecność usprawiedliwiona przechodzi w nieobecność nieusprawiedliwioną)

2.Wyjaśnić pojęcia : ustanie stosunku pracy, termin wypowiedzenia i

okres wypowiedzenia. Ustanie stosunku pracy zachodzi na dwa sposoby:

-poprzez czynności prawne ( oświadczenie tzw. wypowiedzenie -zdarzenia prawne , które od naszej woli nie są zależne (np. wygaśnięcie

umowy o pracę) Termin wypowiedzenia jest to zastrzeżony przez ustawodawcę dzień w którym winien kończyć się okres wypowiedzenia . Okres wypowiedzenia jest to czas jaki musi upłynąć między złożeniem oświadczenia woli obu stron o wypowiedzeniu a rozwiązania umowy jako skutku jej ustania. Okres wypowiedzenia kończy się w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Jeżeli wypada on wcześniej, należy przedłużyć ten okres do soboty lub ostatniego dnia miesiąca. Tak podpowiada praktyka, jakkolwiek rzecz nie jest uregulowana ani w KP ani w przepisach wykonawczych.

3.Zasady wypowiadania umów terminowych? W przypadku umowy terminowej , czyli umowy na czas określony:

-do 6 miesięcy (= 6 miesięcy) - umowy takiej nie ma prawa wypowiedzieć żadna ze stron

-powyżej 6 miesięcy – okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie i powinno to być zaznaczone w umowie o pracę

umowa na czas próbny : -okres próbny jest nie dłuższy niż 2 tygodnie to okres wypowiedzenia wynosi 3

dni -okres próbny trwa od 2 tygodni do 3 miesięcy to okres wypowiedzenia wynosi

1 tydzień -okres próbny jest dłuższy niż 3 miesiące to okres wypowiedzenia wynosi 2

tygodnie Umowa na czas nieokreślony:

-staż mniejszy niż 6 miesięcy – 2 tygodnie -6 miesięcy – 1 miesiąc -3 lata – 3 miesiące

4.Kiedy przysługuje rekompensata ( odszkodowanie) za skrócony

okres wypowiedzenia? Skrócenie okresu wypowiedzenia jest możliwe w sytuacji likwidacji zakładu bądź zmian organizacyjnych zakładu. Skrócenie może nastąpić tylko w przypadku umów na czas nieokreślony. Pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia tylko równolegle ze złożeniem oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem. Maksymalnie może skrócić okres wypowiedzenia do 1 miesiąca a za 2 miesiące należy się odszkodowanie.

16

5.Skutki wadliwego wypowiadania umów ? Przy umowie bezterminowej pracodawca nie musi podawać przyczyny. Jeśli pracodawca wypowie kobiecie w ciąży umowę o pracę to może zwrócić się ona do sądu , który może nakazać przywrócenie do pracy i odszkodowanie. W pozostałych przypadkach można w sądzie wywalczyć odszkodowanie Jeśli umowa będzie rozwiązana za porozumieniem i w czasie trwania okresu wypowiedzenia pracownik będzie chciał sam skrócić ten okres to w świadectwie pracy będzie wypowiedzenie.

6.Kiedy umowa wygasa ? Umowa wygasa gdy :

-śmierć pracownika lub pracodawcy -z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego

aresztowania -jeżeli nie potwierdzi pracownik w ciągu 7 dni gotowości podjęcia pracy u

poprzedniego pracodawcy po rozwiązaniu aktualnego stosunku pracy -30 dni po wojsku

POWSZECHNA I SZCZEGÓLNA OCHRONA PRACY ELEMENTY POWSZECHNEJ OCHRONY TRWAŁOSCI STOSUNKU PRACY. ZASADNOŚĆ WYPOWIEDZENIA UMOWY O PRACĘ. KONSULTACJA ZE ZWIAZKANMI ZAWODOWYMI. SYSTEM ROSZCZEŃ.

1.Przy jakim sposobie ustania stosunku pracy funkcjonuje mechanizm powszechnej jego trwałości?

Dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony rozwiązywanej za wypowiedzeniem dokonywanym przez pracodawcę. Umowę o pracę można rozwiązać na kilka sposobów, ale najmniej kłopotliwe jest rozstanie na mocy porozumienia stron. Ustawodawca pozostawia tu bowiem absolutną swobodę stronom: kiedy, jak i dlaczego rozwiązują umowę. Pozostałe sposoby obwarowuje pewnymi nakazami i zakazami, mając na względzie, dobro pracownika, przyjmując, że jest on stroną słabszą.

Konieczne uzasadnienie: Ustawodawca wyraźnie określa ( art.. 30§4), że w dwóch wypadkach:

-przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony -przy rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia

powinny być wskazane przyczyny uzasadniające wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.( Obowiązek ten istnieje dopiero od nowelizacji KP . Wcześniej pracodawca był zobowiązany do podania przyczyny jedynie zakładowej organizacji związkowej.) Pracownik przez szacunek do pracodawcy powinien wypowiedzieć umowę na piśmie , ale nie złamie prawa jeśli zrobi to ustnie. Nie jest zobowiązany także do podania przyczyny. Pracodawca musi to zrobić.

17

Określenie przyczyny: Pracodawca uważa że trudno jest wskazać przyczynę , gdyż jego zdaniem musi być to okoliczność wskazująca na winę pracownika. Należy pamiętać , iż inny charakter będą miały przyczyny uzasadniające wypowiedzenie, a inne będą przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Uwaga! Obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o prace lub wypowiedzenia ciąży tylko na pracodawcy. Pracownik nie ma takiego obowiązku. Należy pouczyć pracownika , że ma prawo odwołania się od podanej przyczyny. Sąd bada autentyczność powodu, czy nie jest pozorny. ! Ubezskutecznienie ruchu pracodawcy jeżeli podał przyczyny uzasadniającej lub jest ona pozorna.

2.Według jakich elementów należy analizować ustanie stosunku pracy? (dotyczy wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę)

Pracodawca chcąc wypowiedzieć pracownikowi powinien najpierw wprowadzić lukęinformacyjną. To postępowanie informacyjne powinno trwać 5 dni i ma na celu zorientowanie się przez pracodawcę czy pracownik jest członkiem związków zawodowych lub czy któraś organizacja będzie go reprezentować. Jeśli w ciągu 5 dni związki nie dadzą odpowiedzi to zwalnia to pracodawcę z postępowania przewidzianego w art. 38. Jeśli związki odpowiedzą to pracodawca przedstawia im przyczynę wypowiedzenia , Jest to etap konsultacyjny trwający 5 dni. Po tym czasie pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie . Jeżeli przyczyna jest niezasadna to związki składają stosowne zastrzeżenie. Po poprawkach, które weszły w życie 29.11.2002 roku zniesiono drugi etap konsultacji , który też trwał 5 dni.

3.co oznaczają pojęcia : przyczyna uzasadniająca, przyczyna zasadna? Przyczyna uzasadniająca – jest to przyczyna , o której myśli pracodawca( to on uważa że wskazana przez niego przyczyna uzasadnia wypowiedzenie umowy). To on tak sądzi , to jest jego subiektywne odczucie, że spełnił wszystkie wymogi, aby wypowiedzenie było zasadne. Przyczyna zasadna – jest to przyczyna , która została zweryfikowana przez zupełnie odrębny organ. Takiej weryfikacji mogą dokonać jedynie związki zawodowe i sąd pracy.

4.Proszę wymienić przypadki naruszania przez pracodawcę przepisów z zakresu wypowiadania umów o pracę.

-niezachowanie formy pisemnej (art. 30 § 4) -pominięcie uzasadnienia wypowiedzenia -brak uproszczonej już konsultacji ze związkami zawodowymi -krótszy od wymaganego okres wypowiedzenia -brak pouczenia o przysługujących pracownikowi możliwościach odwołania do

sadu -wypowiedzenie umowy osobie objętej szczególną ochroną ( pracownicy w

wieku przedemerytalnym, pracownicy korzystający z urlopów lub nieobecni z uzasadnionych przyczyn, pracownica w okresie ciąży i urlopu, pracownicy pełniący funkcję z wyboru w organizacjach społecznych, żołnierze ...... żony żołnierzy , pracownicy będący radnymi)

18

5.W jakich sytuacjach pracodawca konsultuje zamiar wypowiedzenia i

rozwiązania umowy ze związkami zawodowymi.

-zakładowe organizacje związkowe uczestniczą w wypowiadaniu jednego rodzaju umowy o pracę , umowy na czas nieokreślony gdy umowę rozwiązuje pracodawca

-z udziałem związkowym mamy do czynienia przy niezwłocznym rozwiązaniu art.. 52 i art. 53 niezależnie od rodzaju podpisanej umowy (dyscyplinarne zwolnienie , zwolnienie bez winy pracownika)

-współdziałanie odnosi się także do wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy i pracy

Obowiązek współdziałania pracodawcy i związków zawodowych jest nakazem płynącym z przepisów . Nikt nie może nawet w drodze porozumienia się zwolnić z tego obowiązku i to jest przejaw powszechnej ochrony.

6.Na kim spoczywa obowiązek udowodnienia przyczyny uzasadniającej po wniesieniu pozwu przez pracownika o bezzasadność wypowiedzenia?

Ciężar udowodnienia zasadności przyczyny stanowiącej podstawę do zwolnienia ciąży na pracodawcy.

7.W jakich sytuacjach istnieje możliwość prawnego odejścia dotyczącego przedłużenia sztywnego okresu wypowiedzenia?

Pracownika dotyczy zawsze okres wypowiedzenia kodeksowy. To pracodawca jeśli chce może te terminy wydłużyć. BEZPRAWNE DECYZJE PRACODAWCY NIE SĄ RÓWNIZNACZNE Z ICH NIEWAZNOSCIĄ !!! DECYZJE WADLIWE SĄ SKUTECZNE CHOĆ ŚWIADCZĄ O NARUSZENIU PRZEZ PRACODAWCĘ JEGO OBOWĄZKÓW !!! BEZPRAWNE ROZWIAZANIE STOSUNKU PRACY JEST W OBECNIE OBOWIĄZUJACYNM STANIE PRAWNYM WYŁĄCZNIE CZYNNOŚCIĄ ZASKRŻALNĄ W OKRESLONYCH PRAWEM TERMINACH DO ORGANÓW ROZSTRZYGAJĄCYCH SPORY PRACOWNICZE !!!

WYPOWIEDZENIA GRUPOWE

1)Proszę omówić katalog przyczyn upoważniających pracodawcę do wypowiedzeń grupowych?

Zgodnie z ustawą o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu przepisy tej ustawy stosuje się jeżeli zmniejszenie zatrudnienia u danego pracodawcy następuje z przyczyn ekonomicznych, w związku ze zmianami organizacyjnymi produkcyjnymi lub technicznymi. W tym także gdy zmiany te dotyczą poprawy warunków pracy jeżeli powodują konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż trzy miesiące rozwiązaniach stosunków

19

pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników zatrudniających powyżej 1000 pracowników.

2)Zmiany które wejdą w życie od 1 lipca 2003 roku? Po nowelizacji z 26 lipca 2002 roku te zasady się zmienia. , ale mają zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Kolejna zmiana to proporcje zwalnianych pracowników: Jednorazowo lub w ciągu trzech miesięcy 10 pracowników, gdzie pracuje mniej niż 100 pracowników, lub 10% pracowników gdy pracodawca zatrudnia przynajmniej 100 pracowników jednak nie więcej niż 300, albo 30 jeżeli ma powyżej 300 pracowników. Odprawa :

-jednomiesięczna – dla pracującego mniej niż 2 lata -dwumiesięczna – dla pracującego powyżej 2 lat jednak nie więcej niż 8 lat -trzymiesięczna – dla pracującego powyżej 8 lat

Od i lipca 2003 roku jeżeli pracodawca podejmie decyzję o indywidualnym zwolnieniu pracownika z przyczyn jak w pkt. 1 to pracownikowi tez należy się odprawa.

3)Jacy pracownicy zostali wyłączeni spod działania ustawy o zwolnieniach grupowych?

-Zatrudnionych na umowę na czas określony lub na czas wykonania

określonej pracy -Rozstający się z pracodawcą w ramach porozumienia stron jeśli powodem

rozwiązania (wyłącznym) nie były przyczyny dotyczące pracodawcy -Przejęcie przez innego pracodawcę (zmiany organizacyjno prawne) -Pracownicy których umowa wygasła z powodu śmierci lub tymczasowego

aresztowania -Pracowników którzy rozstali się z pracodawcą w wyniku nie przyjęcia

warunków pracy i płacy zaproponowanych w wypowiedzeniach zmieniających

-Zwolnienie dyscyplinarne lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia

4)Warunki otrzymania odpraw pieniężnych przy zwolnieniach grupowych Odprawa obowiązująca do 1 lipca 2003 roku :

-jednomiesięczna – niemniej niż 10 lat pracy -dwumiesięczna więcej niż 10 mniej niż 20 lat pracy -trzymiesięczna – powyżej 20 lat pracy

Odprawę należy wypłacić w momencie rozwiązania stosunku pracy.

5)Różnice między prawem europejskim a polskim? Podstawowe różnice pomiędzy polskim a unijnym systemem pracy w zakresie zwolnień grupowych obejmują :

20

-definicję zwolnienia grupowego – „ przez zwolnienia grupowe rozumie się zwolnienie przez pracodawcę z powodów nie odnoszących się do indywidualnych pracowników” ( od 2004 gdy wejdziemy do UE)

-zakres zawiadomienia o zwolnieniach grupowych -prawa przedstawicieli pracowników do zgłaszania uwag

(? W UE mają 4 progi ale w pierwszym jest 5 a u nas 10. Powyżej 30 pracowników w przeciągu miesiąca. W Polsce są 2 progi a od 1 lipca 2003 roku będą 3 progi.)

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA W tym dziale wprowadzono poprawki w art. 61² §1 – nowe warunki wypłaty odszkodowania.

1)Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy i bez winy pracownika?

(art. 52z winy ) Pracodawca może rozwiązać w trybie dyscyplinarnym umowę w razie:

-ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków ( niestosowanie się do poleceń przełożonych, samowolne opuszczenie stanowiska pracy, naruszenie dyscypliny pracy np. BHP, trzeźwość)

-popełnienia przez pracownika w czasie trwania stosunku pracy przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie( musi być oczywiste i stwierdzone prawomocnym wyrokiem np. zabór mienia pracodawcy)

-zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy ( utrata licencji, prawa jazdy )

Pracodawca musi złożyć oświadczenie woli na piśmie z podaniem przyczynyuzasadniającej w okresie od 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o naruszeniu. Art. 53 ( bez winy ) Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn nie zależnych od pracownika jeśli niezdolność wskutek choroby trwa :

-dłużej niż 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy -dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku, gdy

pracown9ik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

↓ art. 52, 53 ↓art. 55 przez pracodawcę przez pracownika

↓ ↓ ↓ ↓ z winy pracownika bez winy pracownika z winy pracodawcy bez winy pracodawcy

21

W przypadku gdy rozwiązano umowę bez winy pracownika to sąd może orzec przywrócenie go do pracy gdy wyzdrowieje.

2)Czy pracodawca rozwiązując umowę bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika ma obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi i w jakim terminie?

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii przedstawiciela związków zawodowych, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie ( Tryb jednostronnej konsultacji. Jeżeli nie ma konsultacji to odszkodowanie)

3)Kiedy pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy?

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie, jeżeli :

-zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ na zdrowie pracownika a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy odpowiedniej do jego stanu zdrowia i posiadanych kwalifikacji.

- Jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia wobec pracownika. Tu przysługuje odszkodowanie z okres wypowiedzenia. Należy złożyć oświadczenie na piśmie z podaniem przyczyny.

Poprzednio pracodawca w sądzie pracy musiał udowodnić, że pracownik naraził go na straty. Mógł w ten sposób uzyskać odszkodowanie. Teraz musi tylko udowodnić, że przyczyna podana przez pracownika jest niezasadna

Rozwiązanie umowy o pracę Bez wypowiedzenia przez pracownika

↓ ↓ z przyczyn zawinionych z przyczyn nie zawinionych

przez pracodawcę przez pracodawcę

↓ ↓ ↓ ↓ nie przeniesienie ciężkie naruszenie w związku z przywróceniem w związku z przejściem pracownika podstawowych pracownika do pracy zakładu pracy na innego do innej pracy praw pracownika u poprzedniego pracodawcę pracodawcy

ZMIANA WARUNKÓW UMOWY

WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJACE POROZUMIENIE ZMIENIAJACE

1)Jakie są cele wypowiedzenia zmieniającego i do jakich umów mogą mieć

zastosowanie? Wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest jednostronną czynnością prawną dokonywaną przez pracodawcę mającą często dwa alternatywne cele:

22

-pierwszym i podstawowym jest zmiana treści stosunku pracy z utrzymaniem zatrudnienia

-rozwiązanie stosunku pracy w razie braku zgody pracownika na nowe warunki

Ten rodzaj wypowiedzenia jest dopuszczalny do wszystkich rodzajów stosunków pracy które można wypowiedzieć (trzy rodzaje umów :umowa na czas nieokreślony, na czas wykonania pracy, na próbę.) Rozwiązać można zawsze wypowiedzieć powyżej 6 miesięcy ?! Wypowiedzenie zmieniające stosujemy tylko do umów , które można wypowiedzieć. - Umowa na czas określony, krótszy niż 6 m. – nie można wypowiedzieć warunków płacy i pracy.

- Umowa na czas określony np.: 2 lata bez klauzuli – nie wypowiadamy - Na czas wykonania określonej pracy – nie wypowiadamy

2)Na czym polega kontrowersyjność równorzędności zastosowania art. 42§1 KP?

„skoro dwie strony mogą dokonać aż wypowiedzenia umowy o pracę, to również dwie strony mogą dokonać wypowiedzenia zmieniającego”

3)Omówić tryb przebiegu konsultacji oraz jakimi kryteriami jest określona zasadność wypowiedzenia się przez związki zawodowe?

Pracodawca również przy zastosowaniu wypowiedzeń zmieniających musi podjąć konsultację ze związkami zawodowymi. Tryb postępowania jest taki sam jak przy wypowiedzeniu ( postępowanie informacyjne itd. )

4)Na czym polega zmiana treści stosunku pracy w formie porozumienia zmieniającego?

Porozumienie zmieniające nie jest uregulowane w KP . ( Na bazie art. 42 w związku z art. 30 ) Przepisy nie mówią jak należy postępować w tym przypadku. Procedura powstała na podstawie orzecznictwa i praktyki. Porozumienie zmieniające może być stosowane zarówno w kierunku poprawiającym warunki pracy jak i w kierunku przeciwnym . Rodzaj pracy można zmienić z dnia na dzień pod warunkiem , że płaca pozostaje ta sama. W przypadku obniżenia pensji sytuacja wygląda inaczej. Ulega ona obniżeniu po upływie przysługującego pracownikowi okresu wypowiedzenia od momentu podpisania porozumienia zmieniającego. Nie może to nastąpić z dnia na dzień.

ROSZCZENIA

1)Czy roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu? ( Omów tryb dochodzenia roszczeń w pozwie do sadu pracy.)

Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu. Okres ten wynosi 3 lata od chwili powstania roszczenia.

23

Roszczenie pracownicze oznacza możność żądania przez pracownika określonego zachowania pracodawcy. Z roszczeń nie mogą korzystać jednak wszyscy którzy są pracownikami z mocy art. 2 i art. 22. Pracownik mianowany nie korzysta z drogi sądowej tylko odwołuje się do odpowiedniego organu lub w ostateczności do NSA. Pracownik chcąc wyegzekwować swoje roszczenie powinien przed złożeniem pozwu do sądu pracy wykorzystać wszystkie inne drogi mogące doprowadzić do porozumienia (zakładowa komisja pojednawcza). Postępowanie sądowe jest bezpłatne. Obowiązują terminy zawite 7 i 14 dniowe. W przypadkach przekroczenia tych terminów sąd najczęściej oddala pozew, chyba że pracownik może to wytłumaczyć. W pozwie do sądu pracy należy wykazać :

-iż w doręczonym piśmie wypowiadającym umowę takie przyczyny nie istnieją -wykazać dlaczego podane przyczyny są nieuzasadnione -gdyby wypowiedzenie naruszało prawo należy wykazać na czym polega

naruszenie tego prawa ( np. ochrona prawna) -powołać dowody w postaci załączonych dokumentów lub podać adresy

świadków -skonkretyzować żądania ( przywrócenie do pracy, ubezskutecznienie,

odszkodowanie)

2)Jakie roszczenie przysługuje tymczasowo aresztowanemu, który został zrehabilitowany?

Jest to przykład roszczenia o charakterze bezwzględnym, które pracodawca powinien spełnić. Po zwolnieniu z aresztu i zrehabilitowaniu pracownik ma 7 dni na zwrócenie się do pracodawcy o przywrócenie do pracy. Po tym czasie pracodawca może skutecznie odmówić przywrócenia do pracy. Jeżeli odmówi nawet przed upływem 7 dni to pracownik ma 14 dni na wystąpienie do sadu pracy. Sąd przychyli się do jego wniosku. Pracodawca ma w tym wypadku związane ręce. (Jeżeli w firmie są zwolnienia grupowe a za jakiś czas ponowne przyjęcia to na pewno pracodawca musi nas zatrudnić jeśli zostawimy przy odejściu pismo wyrażające naszą chęć do pracy)

3)Jakie roszczenie służy utrzymaniu stosunku pracy? Roszczeniem tym jest żądanie uznania wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne ( art. 45§1 ). Roszczenie to wiąże się tylko z umową na czas nie określony i może być realizowane jedynie w okresie, gdy stosunek pracy nie uległ rozwiązaniu.

4)Co może być substytutem roszczenia o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne?

Sąd pracy jeżeli uzna , że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub bezcelowe, może orzec np. odszkodowanie. Odszkodowanie jest to substytut. Substytut występuje tylko wtedy, gdy umowa uległa już rozwiązaniu. Substytutów nie można zastosować do pracowników objętych szczególną ochroną ( np. 2 lata do emerytury, ciąża ) Nie dotyczy to sytuacji likwidacji zakładu.

24

5)Jakie uprawnienie przysługuje pracodawcy w razie nieuzasadnionego

rozwiązania przez pracownika umowy o prace bez wypowiedzenia? (Jeśli chodzi o roszczenia to jedyna zmiana jest art. 61¹ i art. 61² .)

W takiej sytuacji pracodawcy przysługuje roszczenie w formie odszkodowania, które wynosi tyle co pensja za okres wypowiedzenia jaki przysługiwałby pracownikowi.

INNE PODSTAWY NAWIAZANIA STOSUNKU PRACY

Rodzaje stosunków pracy ↓ ↓

umowa o pracę pozapracownicze : -spółdzielcza umowa o pracę

-wybór -mianowane

-powołanie 1) Proszę omówić stosunek pracy z wyboru? Stosunek pracy z wyboru – nawiązanie stosunku pracy z wyboru następuje jeżeli z wyboru wynika obowiązek pracy w charakterze pracownika. Upodabnia się do stosunku pracy, którego źródłem jest umowa na czas określony. Nie jest możliwe jego rozwiązanie przez oświadczenie woli stron za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia. Wygaśnięcie mandatu powoduje rozwiązanie. 2) Proszę omówić stosunek pracy z mianowania? Mianowanie – art. 76 ( np. prokuratura, szkolnictwo, wymiar sprawiedliwości ). Z mianowaniem łączy się pojęcie pragmatyków służbowych i pracowniczych.( pragmatyki służbowe w formie ustaw a pragmatyki pracownicze w formie rozporządzeń) Pojęcia te dotyczą głównie pracowników państwowych. Pragmatyk – jest aktem normatywnym w randze ustawy lub rozporządzenia RM , który w sposób kompleksowy i odrębny reguluje sferę stosunków pracy określonej kategorii pracowników. Mianowanie jako akt administracyjny , jednostronny, wywiera skutki w sferze prawa pracy dopiero po jego przyjęciu ( art. 11). Specyfiką jest daleko posunięta dyspozycyjność (podporządkowanie) . Można np. : bez zgody pracownika przenieść go do pracy w innej miejscowości, zawiesić lub pociągnąć do odpowiedzialności dyscyplinarnej. W zamian pracownik mianowany cieszy się większym wachlarzem przywilejów. 3)Proszę omówić stosunek pracy z powołania?

25

Powołanie – oparte jest na zaufaniu do pracownika. Z tego też powodu można odwołać pracownika w każdym czasie ( nawet w okresie ciąży czy ochrony pracownika). Odwołanemu pracownikowi nie przysługuje prawo podmiotowe do dochodzenia przed sądem przywrócenia go na dotychczas zajmowane stanowisko. Jedyną metodą przywrócenia jest ponowne zatrudnienie np. w drodze konkursu. Powołani są np. dyrektorzy przedsiębiorstw państwowych, sekretarz gminy, skarbnik gminy, główny księgowy. Powołanie wywołuje skutki w sferze:

-władczej – przez powierzenie osobie kompetencji kierowniczych i reprezentacyjnych

-pracowniczej – przez nawiązanie stosunku pracy o charakterze zobowiązaniowym ( art. 11)

OCHRONA PRACY Poprzez ochronę pracy rozumiemy gwarancje prawne służące zabezpieczeniu zdrowia i życia w procesie pracy . Dział VIII – Uprawnienia pracownicze związane z rodzicielstwem. Istotne zmiany w tym dziale : są drobne, do art.. 177 możliwość zawarcia umowy na zastępstwo, która nie chroni kobiety w ciąży, oraz zmiana dotycząca skracania urlopu wychowawczego utrzymując ½ etatu (?).

1)Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony zdrowia pracowników?

Pracodawca musi gwarantować bezpieczne warunki pracy, jest to jeden z podstawowych obowiązków. Musi poinformować pracownika rozpoczynającego pracę o ewentualnych zagrożeniach i niedociągnięciach związanych z jego stanowiskiem pracy. Obowiązki pracodawcy w zakresie ochrony zdrowia pracownika:

-kierować na badania kandydatów do pracy i pracowników objętych tymi badaniami

-prowadzić karty kontrolne badań okresowych i kontrolnych -zawiadamiać pracownika o terminach badań okresowych i kontrolnych oraz

wyegzekwować zgłoszenie się do lekarza -zawiadomić lekarza o sposobie realizacji jego zaleceń -prowadzić i przechowywać dokumentację wydawanych orzeczeń

2)Jakim badaniom lekarskim podlegają pracownicy według znowelizowanego

Kodeksu Pracy ?

a.badania wstępne – wstępnym badaniom podlegają osoby przyjmowane do pracy również pracownicy młodociani, którzy przenoszeni są na inne stanowiska oraz inni pracownicy na nowe stanowiska

b.badania okresowe – wszyscy pracownicy w czasie trwania stosunku pracy podlegają tym badaniom. Jeżeli pracownik ma kontakt z substancjami szkodliwymi to po zaprzestaniu pracy pracownik może zrobić badania na koszt pracodawcy:

-po zaprzestaniu pracy -po rozwiązaniu stosunku pracy

26

c.badania kontrolne – wszyscy pracownicy, którzy przeszli badania okresowe, których niezdolność do pracy była spowodowana chorobą trwającą dłużej niż 30 dni. Celem jest ustalenie zdolności do pracy na danym stanowisku

Wszystkie badania są wykonywane na koszt pracodawcy. Ponosi on również koszty profilaktyki. Pracownik za czas wykonywania badań otrzymuje wynagrodzenie.

3)Jakie uprawnienia przysługują kobiecie w ciąży?

-art. 176 – zakaz zatrudniania przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia

-art. 177 – pracodawca nie może zwolnić kobiety w ciąży zatrudnionej na czas próbny trwający ponad miesiąc jeżeli po tym terminie będzie w trzecim miesiącu ciąży. Wówczas umowa jest przedłużana do czasu porodu.

-Art. 178 – zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i porach nocnych ani bez jej zgody zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy.

-Art. 179 – przeniesienie kobiety do pracy mniej szkodliwej. Jeśli wiąże się to z mniejszą pensją to kobiecie przysługuje zasiłek wyrównawczy

-Art. 185 – pracodawca musi zwolnić kobietę na czas wykonywania badań jeśli nie mogą być wykonane w innym czasie. Za ten czas przysługuje jej wynagrodzenie

Obowiązki pracodawcy - uprawnienia kobiety

-nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w czasie ciąży i urlopu macierzyńskiego

-nie może wypowiedzieć umowy na czas nieokreślony -ochroną objęty jest również okres próbny powyżej 1 miesiąca -nie może trudnić w godzinach nadliczbowych , w porze nocnej ani delegować

poza stałe miejsce pracy -powinien przenieść do innej pracy na bazie orzeczenia lekarskiego -zobowiązany jest do udzielania zwolnień na czas wykonywania badań-

wynagrodzenie zachowane

BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY

1)Definicja pojęcia: wypadek przy pracy, ciężki wypadek, choroba zawodowa, stały uszczerbek na zdrowiu i długotrwały uszczerbek na zdrowiu?

Wypadek przy pracy – nagłe zdarzenie wywołane przyczyna zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w pracy

27

Uraz – to uszkodzenie ciała lub tkanek ciała wskutek czynników zewnętrznych Wypadek śmiertelny – zdarzenie w którym następuje śmierć na miejscu lub w okresie nie dłuższym niż 6 miesięcy od dnia zaistnienia zdarzenia Ciężki wypadek – zdarzenie zewnętrzne , które wywołuje uraz w stopniu ciężkim lub funkcje organizmu są poważnie narażone Zbiorowy wypadek – jest to zdarzenie w wyniku którego wypadkowi w pracy ulęgają co najmniej 2 osoby Wypadek do i z pracy – to zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną , które nastąpiło w czasie drogi do pracy ( nieprzerwanej, najkrótszej i zwyczajowo przyjętej) (ubezpieczenie wypłacane jest z ubezpieczenia rentowego a nie z chorobowego ? )

Choroba zawodowa – uważa się choroby określone w wykazie chorób zawodowych, jeżeli zostały spowodowane działaniem czynników szkodliwych w środowisku pracy. Rozporządzenie z 30.07.2002 roku Dz. U. Nr 132 Stały uszczerbek na zdrowiu – to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje jego upośledzenie i nie rokuje poprawy Długotrwały uszczerbek na zdrowiu – naruszenie sprawności organizmu na okres przekraczający 6 miesięcy i mogący ulec poprawie Podmioty zostały wyrównane w płaceniu składek.

2)Procedura postępowania związana z wypadkiem przy

pracy? Zaczynamy od udzielenia pierwszej pomocy, w miejscu pracy musi być dostępna i w pełni wyposażona apteczka. Jeżeli ma miejsce wypadek śmiertelny zawiadamiamy prokuratora i inspektora. Musimy zabezpieczyć miejsce wypadku: świadkowie, ślady, dowody. Kolejnym etapem jest powołanie zarządzeniem zespołu powypadkowego. W skład takiego zespoły wchodzi inspektor BHP, inspektor pracy i wyznaczone osoby. Czasami jest to organ prowadzący, władczy czyli instytucja mająca władztwo kontrolne nad instytucją gdzie wydarzył się wypadek. Ta instytucja może wysłać także swojego przedstawiciela do zespołu powypadkowego. Pracodawca zabezpiecza fundusze na działanie zespołu. Następnie następuje zbieranie zeznań świadków i oczywiście zeznań pokrzywdzonego. Zostaje sporządzony protokół powypadkowy, który powinien być wręczony pracodawcy w ciągu 14 dni od zdarzenia. Pracodawca podpisuje go lub zgłasza sprzeciw – ma na to 5 dni. W przypadku sprzeciwu dochodzi do weryfikacji zdarzenia przez inny zespół lub poprzedni o rozszerzonym składzie.

3)Podstawowe obowiązki pracownika i pracodawcy w zakresie BHP ?

Pracownik – przestrzeganie przepisów BHP to podstawowy obowiązek pracownika (art.211) . Jest on obowiązany :

-znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniach i instruktażach oraz poddawać się egzaminom

28

-wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami BHP -dbać o należyty stan maszyn urządzeń i sprzętu -stosować środki ochrony zbiorowej oraz indywidualnej odzieży ochronnej i

obuwia -poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom

Pracodawca – art. 207 - ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązany jest chronić życie pracowników i ich zdrowie przy wykorzystaniu dostępnych osiągnięć nauki i techniki. Obowiązany jest:

-Organizować pracę w bezpieczny sposób -Zapewnić przestrzeganie przepisów BHP i kontrolować ich przestrzeganie -Wydawać polecenia w zakresie przestrzegania przepisów -Zapewnić wykonanie nakazów, wystąpień , decyzji i zarządzeń wydawanych

przez organy nadzoru

4)Uprawnienia służby BHP, oraz co powinny określać instrukcje stanowiskowe?

Służba BHP – przeprowadzanie kontroli stanu bezpieczeństwa w zakładzie i w każdym innym miejscu gdzie praca jest świadczona :

-występowanie o usunięcie stwierdzonych zagrożeń i uchybień w zakresie BHP

-występowanie do pracodawcy o wynagrodzenie wzorowych pracowników -występowanie z wnioskami o ukaranie pracowników ( kara szła na fundusz

świadczeń socjalnych -może wnioskować o wstrzymanie pracy w zakładzie

BHP powinien prowadzić rejestry: -instrukcji stanowiskowych -wypadków -szkoleń -zagrożeń -badań -współpracy z instytucjami kontrolującymi ( np. straż pożarna, dozór

techniczny) Instrukcje stanowiskowe – instrukcje te powinny być formatu A4 , wypisane dużą wyraźną czcionką w dwóch kolorach. Powinny być wyszczególnione czynności jakie pracownik powinien podjąć przed rozpoczęciem pracy, w czasie pracy i po zakończeniu pracy. Istotne zmiany : -od 29.11.2002 roku do art. 231 – dotyczy przenoszenia pracownika po wypadku do innej pracy . Pracodawca jest obowiązany na podstawie orzeczenia lekarskiego przenieść pracownika do innej pracy nawet jeśli nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy. Ważne! Jeśli z tytułu przeniesienia nastąpiło obniżenie pensji to pracownikowi przysługuje zasiłek wyrównawczy ( 6 miesięcy ?) -zmiana do art. 209 – dotyczy zawiadomienia o rozpoczęciu działalności. W terminie 30 dni (było 14) od rozpoczęcia działalności pracodawca zawiadamia na piśmie inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności. O zaprzestaniu lub likwidacji działalności obowiązek informowania został zniesiony z pracodawcy. W przypadku zmiany działalności obowiązek informowania pozostał jak wyżej.

29

-art. 237²§3 – dotyczy prania odzieży ochronnej. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej i gdy nie ma odpowiednich kwalifikacji. Jest obowiązany by te środki ochrony były prane, naprawiane i konserwowane. Czynności te mogą być scedowane na pracownika za jego zgodą. Pracodawca wypłaca w tym wypadku pracownikowi ekwiwalent. -art. 237¹ . Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników( było10) tworzy służbę BHP. Mogą zajmować się tym firmy zewnętrzne na zlecenie pracodawcy. Właściwy inspektor pracy może nakazać utworzenie służby BHP nawet jeśli jest mniej niż 100 pracowników w przypadku istniejących w zakładzie wielu zagrożeń. Jeśli zatrudnia więcej niż 250 pracowników( było 5) to pracodawca powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy jako swój organ doradczy i opiniodawczy. Przewodniczącym jest pracodawca lub osoba upoważniona a wiceprzewodniczącym jest społeczny inspektor pracy.

URLOPY WYPOCZYNKOWE

1)Proszę omówić najważniejsze zmiany w zakresie udzielania i wykorzystywania prawa do urlopu wypoczynkowego ?

-skrócono z 1 roku do 6 miesięcy okres do nabycia pierwszego urlopu w

życiu w wymiarze połowy przysługującego urlopu pracownikowi po upływie roku. Z upływem roku pracownikowi przysługuje prawo do pozostałego wymiaru.

-Obecnie pracownikowi przysługuje:

9 dni roboczych po 6 miesiącach

18 dni roboczych po 1 roku

20 dni roboczych po 6 latach

26 dni roboczych po 10 latach poprzednio było: ( do urlopu wlicza się soboty)

14 dni po 1 roku

17 dni po 3 latach

20 dni po 6 latach

26 dni po 10 latach -do urlopu są wliczane dodatkowe dni wolne od pracy. Dni wolnych nie wlicza

się do urlopu? -Do czasu zatrudnienia wlicza się poprzednie zatrudnienie i czas nauki -Co najmniej jedna część urlopu powinna trwać nie mniej niż 14 dni kolejnych

kalendarzowych -Odlicza się od urlopu dni chorobowe na termin późniejszy co należy

skonsultować z pracodawcą -Pracownikowi przysługuje prawo do nieprzerwanego urlopu u nowego

pracodawcy. Nastąpiło rozłożenie kosztów u kolejnych pracodawców w okresie 1 roku.

Zmiany: -uściślono prawo do urlopu uzupełniającego ( 1 rok) -nowe zasady ustalania urlopu -nowe zasady ustalania proporcjonalności urlopu (nie tylko rok kalendarzowy) -doprecyzowano zasady podziału urlopu na części -zwolnienie pracodawcy z obowiązku planowania urlopu i konsultacji z pracownikami(zwolnić go może tylko organizacja związkowa)

30

-pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu zaległego na wypowiedzeniu jeśli nie chce płacić ekwiwalentu -obowiązek przyznawania 4 dni urlopu na żądanie -obowiązek udzielania urlopu zaległego w I kwartale następnego roku.

2)Kiedy pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu ? Po przepracowaniu 6 miesięcy ( z upływem 6 m )

3)Urlop proporcjonalny ?

4)Kiedy pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy ? Ekwiwalent podlega ochronie w takim samym stopniu jak wynagrodzenie. Pracownik nabywa prawo do niego:

-z datą rozwiązania stosunku pracy -z datą wygaśnięcia stosunku pracy -z datą powołania do służby wojskowej

5)Urlopy bezpłatne ? Rozporządzenie z 6.12.2002 w sprawie urlopów Dz. U. Nr 214

Kodeks przewiduje na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy udzielanie urlopów bezpłatnych. Istotą tego urlopu jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy a pracodawcy z obowiązku wypłaty wynagrodzenia. Inicjatywa należy do pracownia, który występuje z wnioskiem na piśmie do pracodawcy. We wniosku nie musi podawać przyczyn ani uzasadnienia swojej decyzji o skorzystaniu z urlopu bezpłatnego. Decyzję czy urlop zostanie przyznany czy nie pracodawca podejmuje sam i nie jest ona zaskarżalna do sądu. Kodeks nie określa ram czasowych. Przy korzystaniu z tego urlopu trwa stosunek pracy, zawieszone są obowiązki oraz urlopu tego nie wlicza się do okresu pracy. Urlop bezpłatny udzielany jest także na podstawie przepisów szczególnych. Istnieje możliwość odwołania pracownika z ważnych przyczyn ( przy urlopie trwającym powyżej 3 miesięcy) Art. 174¹ - pozwala pracodawcy udzielić pracownikowi za jego zgodą urlopu bezpłatnego w celu wykonywania pracy innego pracodawcy na okres określony w porozumieniu

WYNAGRODZENIA

1)Omów pojęcie wynagrodzenia i jego składniki? Jest to świadczenie pochodzące ze stosunku pracy, które pracodawca wypłaca pracownikowi okresowo na jego rzecz według świadczonej i wykonywanej pracy, przy uwzględnieniu jej rodzaju , ilości i jakości. Na pojecie wynagrodzenia składają się następujące składniki:

-wynagrodzenie zasadnicze

31

-dodatki np.: funkcjonalny, stażowy, za pracę na III zmianie, za pracę przy komputerze

-premia -deputaty -nagrody

Na równi ze świadczeniem pracy ustawodawca traktuje gotowość do pracy. Warunkiem gotowości jest zdolność do pracy, pracownik nie pracuje z przyczyn od niego niezależnych. ( przestój, szkolenia, badania). Wynagrodzenie jest gwarantowane tylko do stosunku pracy. Zmiany : w kodeksie określono minimalna płacę . Jest to 800 złotych. Pracodawca ustala dla całego zakładu czy pensję wypłaca gotówką w kasie czy przesyła na konto.

Systemy kafeteryjne : -dodatkowe ubezpieczenia -opłacanie szkoły lub studiów dziecka -dodatkowy płatny urlop -opłacanie basen, siłowni , kortów -kupno taniej produktów swojej firmy

ODPOWIEDZIALNOŚ PORZĄDKOWA

1)Na czym polega odpowiedzialność porządkowa pracownika? Art. 108 Odpowiedzialność porządkowa to kara nałożona przez pracodawcę na pracownika za nieprzestrzeganie :

-ustalonego porządku pracy -regulaminu pracy -zasad bezpieczeństwa i higieny pracy i zasad przeciwpożarowych

Są tylko 3 rodzaje kar jakie pracodawca może stosować: -upomnienie -nagana -kara pieniężna ( zmiana dotyczy tego że kara ta powinna być stosowana

zawsze na końcu, nie może miesięcznie przewyższyć 10% wynagrodzenia, nie może też być jednorazowo wyższa od dniówki)

Pracodawca nie może tworzyć w regulaminie nowych kar. Kara może być zastosowana po uprzednim wysłuchaniu pracownika. O zastosowaniu kary pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie wskazując:

-rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych -datę ich popełnienia

Pracodawca informuje jednocześnie pracownika o przysługującym mu prawie wniesienia sprzeciwu ( 7 dni od dnia zawiadomienia o ukaraniu). W przypadku odrzucenia sprzeciwu pracownik może w terminie 14 dni od zawiadomienia o decyzji pracodawcy odwołać się do sądu pracy( pracodawca już nie musi informować pracownika o tej możliwości) Kara nie może być zastosowana:

-po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku -po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia

32

( przedawnienie 1 rok ?)

Przy uwzględnianiu sprzeciwu musi zaistnieć organizacja związkowa.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA WYKROCZENIA PRZECIWKO PRAWOM PRACOWNICZYM

Art. 283 Został rozszerzony katalog wykroczeń przeciwko prawom pracowniczym. Grzywną zostanie ukarany pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu jeżeli:

-zawrze umowę cywilnoprawną, gdy faktyczne jest to stosunek pracy, zawarcie takiej umowy nastąpiło w celu obejścia przepisów prawa

-nie potwierdza na piśmie w ciągu 7 dni zawarcia z pracownikiem umowy o pracę ( dopuszczenie ustne do pracy)

-wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia

-wymierza pracownikom inne kary niż te przewidziane w przepisach -narusza przepisy o czasie pracy, o ochronie pracy kobiet i zatrudnianiu

młodocianych -nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy

oraz akt osobowych -nie wykonuje orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisja

pojednawczą lub sądem pracy Te zmiany przyczynią się prawdopodobnie do ograniczenia nielegalnego zatrudnienia oraz zatrudnienia bez określenia podstawy prawnej świadczenia pracy. W zakresie przestrzegania przepisów BHP grzywną zostanie ukarana :

-osoba odpowiedzialna za przestrzeganie przepisów BHP w zakładzie pracy jeżeli łamie je.

-Pracodawca nie zawiadamia w ciągu 30 dni właściwego inspektora pracy i właściwego inspektora sanitarnego o miejscu rodzaju i zakresie prowadzonej działalności

-Pracodawca za przebudowę zakładu bez zatwierdzonych projektów

CZAS PRACY Art. 133§2¹ Czas pracy jako kategoria prawna posiada dwoistą treść. Z jednej strony jest miernikiem długości czasu pracy pracowników , z drugiej zaś stanowi jeden z istotnych elementów treści stosunku pracy, którego przestrzeganie jest jednym z podstawowych obowiązków pracownika. Rozumie się tutaj liczbę godzin podczas których pracownik jest zobowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy wliczając krótkie przerwy ( 15- 10 minut). Współcześnie przeciętna długość czasu pracy kształtuje się w granicach 35 – 48 godzin tygodniowo i 6-9 godzin dziennie.

W Polsce średnio pracujemy 1700 godzin w roku (Francja 1600) , to jest 212 dni ,czyli 7 miesięcy. Wolnych świat mamy 12 dni. Czas pracy to wymierny w jednostkach czasu lub w inny sposób okres pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy lub w innym miejscu wyznaczonym. Czas pracy obejmuje:

-godziny pracy efektywnej -czas niezbędny na dojście dojazd do wyznaczonego miejsca pracy o ile jest on zaliczany do

czasu pracy na podstawie regulaminu pracy

33

-godziny przestoju, pogotowia do pracy( przyczyny niezależne od pracownika -inne okresy nie świadczenia pracy wliczany do czasu pracy na podstawie przepisów

szczególnych -czas szkoleń BHP, badań lekarskich -przerwy na posiłek, karmienie piersią

Czas pracy jest to czas w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym. Wymiar czasu pracy – czas pracy nie może przekroczyć 8 godzin dziennie, przeciętnie 40 godzin na tydzień w pięciodniowym tygodniu pracy i systemie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy Przedłużony wymiar czasu pracy – ( system zrównoważony) jeżeli jest to uzasadnione rodzajem i organizacją pracy dopuszczalne jest przedłużenie wymiaru pracy do 12 godzin na dzień. W tych rozkładach czas pracy nie powinien przekraczać przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym systemie rozliczeniowym. ( 1 miesiąc) Przy założeniu, że w większości firm obowiązuje 40 h przeciętna norma tygodniowa czasu pracy a 52 tygodnie to liczba pełnych tygodni w roku to różnica między 2496 h (52x48)na które maksymalnie pozwala kodeks, a 2080 ( 52x 40) daje wynik 416 godzin limitujących czas pracy w godzinach nadliczbowych w ciągu roku. Przerwa w pracy – jeżeli dobowy wymiar pracy trwa co najmniej 6 godzin to należy się przerwa ( 10 – 15 minut ). Pracodawca może wprowadzić jedna przerwę nie wliczaną do czasu pracy nie dłuższą niż 60 minut. Ewidencja – Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy . Wyjątek to praca zadaniowa i praca w porze nocnej z ryczałtem. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych :

-50 % - wynagrodzenia w dni powszednie oraz w niedzielę i święta będące dniami pracy dla pracownika

-100 % - wynagrodzenia za pracę w nocy, niedzielę i świta nie będące dniami pracy dla pracownika

PAŃSTWOWA INSPEKCJA PRACY

Powstała w 1918 roku. W większości państw europejskich inspekcją zajmują się 3 lub 4 resorty. W Polsce pozostał jeden organ – Państwowa Inspekcja Pracy.

PIP prowadzi :

-kontrola – polega na badaniu zgodności stanu faktycznego ze stanem prawnym prawa pracy

-nadzór – przejawia się w prawie wydawania decyzji administracyjnych kontrolowanym podmiotom. Są to nakazy i sprzeciwy.

Celem PIP jest poprawa praworządności w stosunkach pracy. Każdy pracownik mający problem może napisać pismo do inspektora (podpisane). Ten ma 1 miesiąc na odpowiedź.

34

UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH Zmiana – otrzymały uprawnienia doradcze, informacyjne i konsultacyjne. Reprezentacja pracownicza zastępuje związki zawodowe w razie ich braku

Uprawnienia zaliczamy do 4 grup :

-uprawnienia w zakresie stanowienia norm prawnych -uprawnienia w zakresie stosowania norm prawnych -uprawnienia w zakresie nadzoru nad warunkami pracy

uprawnienia w zakresie rozwiązywania zbiorowych i indywidualnych sporów w zakładzie

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
Docsity is not optimized for the browser you're using. In order to have a better experience we suggest you to use Internet Explorer 9+, Chrome, Firefox or Safari! Download Google Chrome