Klasycy organizacji i zarządzania - Notatki - Zarządzanie, Notatki'z Zarządzanie. Kazimierz Wielki University in Bydgoszcz
bart_ender
bart_ender12 March 2013

Klasycy organizacji i zarządzania - Notatki - Zarządzanie, Notatki'z Zarządzanie. Kazimierz Wielki University in Bydgoszcz

PDF (188.9 KB)
5 strona
1000+Liczba odwiedzin
Opis
Notatki omawiające stwierdzenia z zakresu zarządzania: szkoła naukowej organizacji pracy to kierunek stworzony przez F. W. Taylor’a, H. L. Gnatt’a, F. i L. Gilberth’ów. Kierunek zmierzający do naukowego ustalenia najleps...
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 5
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.

Klasycy organizacji i zarządzania. Wkład do teorii i praktyki

Szkoła naukowej organizacji pracy – kierunek stworzony przez F. W.

Taylor’a, H. L. Gnatt’a, F. i L. Gilberth’ów. Kierunek zmierzający do naukowego ustalenia najlepszej metody wykonywania dowolnego zadania

oraz doboru, szkolenia i motywowania robotników.

Frederick W. Taylor; oparł on swoją filozofię na czterech zasadach:

Opracowania prawdziwej nauki zarządzania, aby można było ustalić

najlepszą metodę wykonania każdego zadania; Naukowego doboru pracowników, aby można było każdemu z nich

przydzielić pracę, do której najbardziej się nadaje;

Naukowego wyszkolenia i doskonalenia robotnika;

Bezpośredniej, przyjaznej współpracy między kierownictwem i robotnikami.

Wprowadzenie tych zasad wg Taylor’a zależne było od rewolucji w

umysłach kierowników i robotników. Zamiast kłócić się o podział zysków,

obie strony powinny dążyć do zwiększania produkcji. Taylor uważał, że zwiększenie wydajności pracy leży we wspólnym interesie kierownictwa i

robotników. System Taylor’a był oparty na badaniu czasu pracy przy

liniach produkcyjnych. Analizował ruchy wykonywane przez robotników

przy różnych zadaniach i mierzył ich czas wykonania. Jako podstawę przyjął pomiary czasu i rozkładał każde zadanie na elementy składowe

oraz opracował najszybsze i najlepsze sposoby ich wykonywania. Na tej

podstawie ustalał ile robotnicy powinni wykonać przy danych materiałach i

narzędziach. Zachęcał też pracodawców do płacenia wydajniejszym

pracownikom wyższej stawki niż pozostałym, przy zastosowaniu „naukowo uzasadnionej” stawki korzystnej dla firmy i pracownika. Taylor nawał to

systemem różnicowych stawek akordowych.

Henry L. Gantt; odrzucał system stawek akordowych jako stwarzający

zbyt słabe zachęty. Gnatt wpadł na inny pomysł, a mianowicie każdy robotnik, który wykonał dzienną normę, otrzymywała premię w wysokości

50 centów. Następnie wprowadził on kolejną zachętę. Brygadzista

otrzymywał premię za każdego robotnika, który wykonał dzienną normę, a

ponadto dodatkową premię, jeżeli wykonali ją wszyscy. Wg Gnatt’a miało to zachęcić brygadzistów do szkolenia robotników, jak mają wydajniej

pracować Wyniki każdego pracownika podawano do publicznej wiadomości

w postaci indywidualnych wykresów słupkowych. Ponadto Gnatt opracował

system graficznego przedstawiania programów produkcji. Wykresy Gnatt’a

są nadal w użyciu. Frank i Lilian Gilberth; zajmowali się oni badaniami nad zmęczeniem oraz

ruchami robotników. Skupili uwagę na sposobach poprawy ich bytu.

Według nich ostatecznym celem naukowej organizacji jest pomoc

robotnikom w osiągnięciu pełni ich możliwości jako istot ludzkich. Wg nich istnieje ścisły związek między ruchami i zmęczeniem – wyeliminowanie

każdego zbędnego ruchu jednocześnie zmniejsza zmęczenie. Wskazywali,

że badanie ruchów podniesie morale robotników ze względu nie tylko na

docsity.com

jego korzyści natury fizjologicznej, ale również na to, że świadczy ono o

trosce kierownictwa o robotników.

Szkoła klasycznej teorii organizacji; powstała w wyniku poszukiwania

zasad zarządzania złożonymi organizacjami, jak np. fabryki. Henri Fayol; uważa się go za głównego założyciela szkoły klasycznej.

Uważał, że dobra praktyka kierownicza tworzy pewne wzory, które można

zidentyfikować i analizować. Interesował się całością organizacji i skupiał

uwagę na zarządzaniu, które stanowiło najbardziej zaniedbaną funkcję przedsiębiorstwa według niego. Przed Fayol’em uważano, że kierownikiem

trzeba się urodzić. Fayol natomiast twierdził, że kierowanie to umiejętność

taka jak każda inna, że można jej się nauczyć, jeżeli już się pozna zasady

leżące u jej podstaw. Czternaście zasad zarządzania H. Fayol’a: Podział pracy; im bardziej ludzie się wyspecjalizują, tym sprawniej mogą

wykonywać swoją pracę. Przykład: współczesna linia montażowa.

Autorytet; kierownicy muszą wydawać polecenia, aby prace były

wykonywane. Autorytet formalny daje im prawo rozkazywania, ale nie zawsze zapewnia posłuszeństwo, jeżeli nie będzie mu towarzyszyć także

autorytet osobisty.

Dyscyplina; członkowie organizacji powinni przestrzegać przepisów i

uzgodnień nią rządzących. Według Fayol’a dyscyplina wynika z dobrego

przywództwa na wszystkich szczeblach organizacji, ze sprawiedliwych umów oraz rozsądnie stosowanych kar za wykroczenia.

Jedność rozkazodawstwa; każdy pracownik powinien otrzymywać

polecenia od jednej tylko osoby. Zdaniem Fayol’a podporządkowanie

pracownika więcej niż jednemu bezpośredniemu przełożonemu prowadzi do sprzecznych poleceń i zakłócenia autorytetu.

Jednolitość kierowania; jeden kierownik powinien kierować operacjami

prowadzącymi w organizacji do jednego celu i realizowanymi według

jednego planu. Podporządkowanie interesu osobistego interesowi ogółu; w żadnym

przedsięwzięciu interesy poszczególnych pracowników nie powinny

przeważać nad interesami organizacji jako całości.

Wynagrodzenie; płaca za wykonaną pracę powinna być sprawiedliwa

zarówno z punktu widzenia pracownika jak i pracodawcy. Centralizacja; ograniczenia roli podwładnych w podejmowaniu decyzji

oznacza centralizację, natomiast zwiększanie ich roli – decentralizację.

Fayol uważał, że ostateczna odpowiedzialność za podejmowanie decyzji

należy do kierowników, ale jednocześnie powinni oni przekazać podwładnym dostateczne uprawnienia decyzyjne, tak aby mogli oni

właściwie wykonywać swoje zadania. Problem polega na znalezieniu w

każdym wypadku właściwego stopnia centralizacji.

Hierarchia; linie podporządkowania w organizacji przebiegają od naczelnego kierownictwa do najniższego szczebla w przedsiębiorstwie.

Ład; każdy człowiek i każda rzecz powinni być na właściwym miejscu we

właściwym czasie. Ludzie powinni zajmować te stanowiska, które są dla

nich najodpowiedniejsze. Odpowiednie traktowanie pracowników; kierownicy powinni odnosić się do

podwładnych w sposób przychylny i sprawiedliwy.

docsity.com

Stabilność personelu; duża fluktuacja pracowników niekorzystnie wpływa

na sprawność funkcjonowania organizacji.

Inicjatywa; podwładni powinni mieć swobodę tworzenia i realizacji planów,

nawet jeżeli może to prowadzić do pewnych błędów. Esprit de corps; sprzyjanie powstawaniu poczucia przynależności do

zespołu zapewnia organizacji ducha jedności. Według Fayol’a prowadzą do

tego nawet drobne czynniki. Na przykład proponował, aby ta gdzie to

możliwe porozumiewano się ustnie, a nie za pomocą oficjalnych pism. Max Weber; opracował teorię biurokratycznego zarządzania opartą na

założeniu, że każda organizacja zmierzająca do ustalonych celów,

składająca się z tysięcy jednostek, wymaga ściśle kontrolowanej regulacji

swojej działalności. W teorii podkreślał potrzebę zdefiniowania hierarchii, rządzącej się wyraźnie sformułowanymi przepisami i liniami

podporządkowania. Za idealną organizację uważał biurokrację, której

działania i cele są racjonalnie obmyślone i w której wyraźnie określono

podział pracy. Weber uważał, że należy szczególnie zwracać uwagę na techniczne kompetencje i że podstawą oceny pracowników powinna być

wyłącznie ich efektywność. Zmierzał on do usprawnienia organizacji o

dużym znaczeniu dla społeczeństwa przez doprowadzenie do

przewidywalności i sprawności ich operacji. Według niego biurokracja

stanowi szczególny układ wzajemnych stosunków, który stwarza ogromne możliwości.

Mary P. Follet; wprowadziła wiele nowych elementów, zwłaszcza w

dziedzinie stosunków międzyludzkich oraz struktur organizacyjnych. Była

przekonana, że nikt nie może stać się pełnym człowiekiem, nie uczestnicząc w grupie; istoty ludzkie rozwijają się dzięki swoim stosunkom

z innymi osobami w organizacji. Określiła zarządzanie jako sztukę

osiąganie celów za pośrednictwem innych ludzi. Robotników i kierownictwo

łączy wspólny cel jako członków tej samej organizacji. Uważała, że sztuczny podział na kierowników i podwładnych zaciemnia tę naturalną

wspólnotę. Mocno wierzyła w siłę grupy, w której poszczególne jednostki

mogą kojarzyć swoje różnorodne uzdolnienia, by stworzyć coś większego.

Zaproponowany przez nią holistyczny model kontroli uwzględniał nie tylko

jednostki i grupy, ale także skutki oddziaływania takich czynników otoczenia jak polityka, ekonomia i biologia. Model Follet był ważną

zapowiedzią tego, że zarządzanie oznacza coś więcej niż tylko zajmowanie

się tym, co się dzieje w obrębie danej organizacji. Utorowała ona drogę do

objęcia przez zarządzanie szerszego zbioru wzajemnych zależności. Chester I. Barnard; wykorzystał on wiedzę z dziedziny socjologii i filozofii

do formułowania własnych teorii o organizacjach. Według niego ludzie

zrzeszają się w sformalizowanych organizacjach, by uzyskać to, czego nie

zdołaliby osiągnąć w pojedynkę. Dążąc jednak do realizacji celów organizacji, muszą też zaspokajać własne potrzeby. Jego główną tezą jest

to, że: przedsiębiorstwo może funkcjonować sprawnie i przetrwać jedynie

wtedy, gdy zarówno cele organizacji, jak i cele oraz potrzeby pracujących

dla niej osób utrzymywane są w stanie równowagi. Sformułował on zasadę, że ludzie mogą pracować przez dłuższy czas tylko w warunkach

stabilnych i wzajemnie korzystnych. Ludzie łączą się w grupy nieformalne,

docsity.com

aby osiągnąć swoje własne cele w obrębie organizacji formalnej. Aby

przetrwać firma musi skutecznie posługiwać się tymi grupami

nieformalnymi, nawet gdy ich cele zmierzają w kierunku odmiennym niż

cele kierownictwa. Dostrzeżenie znaczenia i wszechobecności stanowiło ważny wkład w teorię zarządzania. Barnard uważał, że można utrzymać

równowagę celów osobistych i organizacyjnych, jeżeli kierownicy znają

strefę obojętności pracownika, czyli wiedzą co pracownik wykona bez

kwestionowania autorytet kierownika. Im więcej czynności znajduję się w tej strefie tym lepiej dla organizacji. Uważał również, że menedżerowie

mają obowiązek wpojenia swoim pracownikom poczucia celu moralnego.

Barnard potraktował organizację jako wspólne przedsięwzięcie jednostek

współpracujących w grupach. Szkoła behawioralna; koncentrowała się na skuteczniejszych sposobach

kierowania ludźmi w organizacjach.

Główną rolę odegrał tu eksperyment Hawthorne, który przedstawiał próbę

ustalenia wpływu warunków oświetlenia stanowiska pracy na wydajność pracowników. Podzielono zatem pracowników na grupy doświadczalne,

poddawane zamierzonym zmianom warunków oświetlenia, oraz grupy

kontrolne, dla których przez cały czas utrzymywano oświetlenie na nie

zmienionym poziomie. Wyniki doświadczenia nie były tutaj jednoznaczne.

Gdy poprawiono oświetlenie dla grup doświadczalnych, ich wydajność wzrastała zgodnie z oczekiwaniami, chociaż w zmiennym stopniu.

Tendencja do wzrostu wydajności utrzymywała się również, gdy

pogarszano warunki oświetlenia. Wydajność pracy grupy kontrolnej też

wzrastała przy zmianie oświetlenia grupy doświadczalnej. Było wiadomo, że na wydajność pracy robotników wpływa coś więcej. W nowej serii

eksperymentu grupę pracowników umieszczono w odrębnej sali i

stosowano wiele zmiennych: zwiększono wynagrodzenia, wprowadzono

przerwy na odpoczynek o zmiennej długości, skrócono tydzień i dzień pracy. Badacze pozwalali też pracownikom na samodzielne wprowadzanie

przerw na odpoczynek i zasięgali ich zdania co odo innych zmian. Wyniki

również i w tym przypadku były niejednoznaczne. Mayo i inni badacze

doszli do wniosku, że wzrost wydajności został wywołany przez łańcuch

postaw. Grupy doświadczalne i grupy kontrolne zbiorowo odczuwały dumę z tego, że zostały wyróżnione, że poświęcono im szczególną uwagę. To

stanowiło dla nich motywację. Badacze doszli do wniosku, że robotnicy

będą usilniej pracować, jeżeli uznają, że kierownictwo troszczy się o ich

dobrobyt i jeżeli pracownicy dozoru będą im poświęcać szczególną uwagę. Badacze doszli do wniosku, że na wzrost wydajności pracy wywierają

ponadto nieformalne grupy robocze – społeczne środowisko pracowników.

Behawioryści przedstawili bardziej wyrafinowane poglądy na istoty ludzkie

i ich motywację. Ludzie pragną czegoś więcej niż tylko „natychmiastowych” przyjemności czy nagród.

Maslow; według niego człowieka motywują dążenia do zaspokajania

potrzeb układających w pewną hierarchię. U podstawy znajdują się

potrzeby fizjologiczne oraz bezpieczeństwa, zaś u góry potrzeby ego oraz samorealizacji. Według Maslow’a najpierw trzeba zaspokoić potrzeby

niższego rzędu, zanim przystąpi się do zaspokajania potrzeb wyższych.

docsity.com

McGregor; wyróżnił dwa podstawowe założenia dotyczące ludzi i ich

podejścia do pracy. Te dwa założenia, które określił jako teorię X i teorię

Y. Kierownicy stosujący teorię X zakładają, iż ludzi trzeba wciąż nakłaniać

do ponoszenia wysiłków w pracy. Natomiast kierownicy stosujący teorię Y przyjmują, że ludzie lubią pracować i chętnie podchodzą do pracy jako do

sposobu rozwijania swoich twórczych uzdolnień. Twierdził, że kierowanie

według teorii Y zostało przytłumione przez wszechobecność teorii X w

organizacjach w latach pięćdziesiątych. Szkoła ilościowa; wykorzystuje metody matematyczne do budowania

modeli, analizy i rozwiązywania problemów zarządzania. Prekursorem był

Robert McNamara.

Zapoczątkowana na początku II wojny światowej, gdzie wobec konieczności rozwiązywania problemów Brytyjczycy utworzyli pierwsze

zespoły operacyjne, obejmujące naukowców z różnych dziedzin. Grupy te

korzystały z komputerów do przeprowadzenia dziesiątków obliczeń. Po

zakończeniu wojny okazało się, że badania operacyjne są również przydatne do rozwiązywania problemów pojawiający h się w przemyśle.

Wprowadzono szybkie komputery, co wiązało się z możliwością łączenia

ich w sieci, co stwarzało warunki pozwalające na zajęcie się

kompleksowymi problemami organizacyjnymi, występującymi w dużej

skali. Szkoła ta stworzyła całkowicie nowe sposoby traktowania czasu. Przy wyrafinowanych modelach matematycznych i komputerach

popularnym zajęciem stało się prognozowanie przyszłości na podstawie

teraźniejszości i przeszłości. Szkoła ilościowa zwraca mniejszą uwagę na

stosunki samoistnie występujące w organizacjach.

docsity.com

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
Docsity is not optimized for the browser you're using. In order to have a better experience we suggest you to use Internet Explorer 9+, Chrome, Firefox or Safari! Download Google Chrome