Psychologia zarządzania2, Projekty'z Analiza algorytmów. Agricultural University of Szczecin
dominik_llo
dominik_llo4 February 2016

Psychologia zarządzania2, Projekty'z Analiza algorytmów. Agricultural University of Szczecin

PDF (284.3 KB)
13 strona
256Liczba odwiedzin
Opis
psychologia z
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 13
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.

Psychologia zarządzania Pz to nauka o prawidłowościach i mechanizmach zachowania sie człowieka w organizacji. Pz to nauka o psychicznych procesach wpływu menedżerów na aktywność zawodową ludzi oraz wpływu społecznego środowiska pracy na działania menedżerów. Skuteczność zarządzania ludźmi jako proces oddziaływań wzajemnych determinuje efektywność organizacji. Psychologiczne uwarunkowania zachowania sie człowieka w organizacji: - predyspozycje psychiczne(cechy i właściwości osobowości) jako istotne determinanty zachowania zawodowego - psychologiczne i społeczne wartości pracy dla człowieka w kontekście zaangażowania zawodowego i uzyskania wyników ekonomicznych Ad1? Wpływ regulacyjny - predyspozycje psychiczne odpowiadają za to jak poznaje, jak wartościuje, preferuje człowiek, modeluje zachowanie człowieka nadając mu wymiar indywidualny, decyduje jak wykorzystamy wiedze odpowiadającą za jakość działania Regulacyjna rola predyspozycji psychicznych wobec innych charakterystyk zachowania się. Predyspozycje wpływają na poziom i jakość działania zawodowego(decydują o wykorzystaniu pozostałych wymiarów działania) Predyspozycje psychiczne( podejście klasyczne. ujęcie klasyczne osobowości) - obejmują wewnętrznie spójny układ cech i procesów psychicznych - procesy poznawcze - odzwierciedlanie i analizowanie sytuacji(spostrzeganie. uwaga, pamięć, wyobraźnia, abstrahowanie i myślenie) - zdolność do odtwarzania tego co wcześniej doświadczyliśmy, przedstawiając je w nowy sposób, twórcze podejście do zadania - procesy intelektualne(inteligencja, jak wyciągamy wnioski, analizujemy) i zdolności specjalne - procesy emocjonalne - poziom samoregulacji umysłowej i możliwość racjonalnego działania - cechy charakteru - ukierunkowanie działania zgodnie z uznawanym systemem wartości - cechy temperamentu - dynamizm zachowania się tzn. tempo, szybkość, siła, oraz trwałość relacji emocjonalnych i czynności motorycznych Predyspozycje w oparciu o model "Wielkiej Piątki" -ekstrawersja - społeczne funkcjonowanie(jakość) i intensywność interakcji społecznych - ugodowość - ustosunkowanie sie do ludzi - stabilność emocjonalna - poziom realizmu w myśleniu i odpornośc na stres - otwartość na doświadczenia - poziom tolerancji na nowe wydarzenia lub fakty sumienność - charakterystyki dotyczące działania, podejścia do zadań i ryzykowania poszczególnych czynności Wnioski: 1. Predyspozycje psychiczne wyrażają sie w sposobach odzwierciedlania, wartościowania i preferowania różnych aspektów sytuacji działania

2. Decydują o wykorzystaniu zasobów pracownika 3. W skutecznym zarządzaniu ludźmi istotne jest liczenie sie z psychologicznymi mechanizmami działania(stwarzania podmiotowych warunków działania, w których w pełni zintensyfikowane zostaną psychologiczne wyznaczniki sprawnego działania zawodowego) Ad2 PSYCHOLOGICZNE I SPOŁECZNE WARTOŚCI PRACY ZAWODOWEJ Wiążę się z treścią czynności pracy i ich znaczeniu dla pracownika. Wartość pracy w sensie psychologicznym wyraża sięw możliwościach urzeczywistniania swojej osobowości i kompetencji tzn. wykazania się posiadanymi cechami i zasobami oraz w możliwościach dalszego rozwijania kompetencji i wzbogacania osobowości. Czynności pracy umożliwiają wówczas odkrywanie potencjału pracownika Wartość pracy w ujęciu społecznym wyrażą sie w możliwościach wykonywania sensownych(użytecznych dla innych), uzyskania pozytywnej oceny ich przydatności w spójnej grupie współpracowników i zajmowania określonej pozycji w hierarchii organizacji. Pozytywne wartościowana praca nadaje sens aktywności człowieka w życiu Wnioski: 1. Traktowanie własnej aktywności zawodowej jako wartości w ujęciu psychospołecznym uwarunkowania silne dążenia człowieka do wykazania się walorami swojej osobowości, wykorzystania swoich kompetencji i znawstwa(możliwości zawodowych) oraz pragnienia bycia przydatnym innym ludziom i aimponowania satysfakcjonujących pozycji w stabilnej grupie odniesienia 2. W skutecznym zarządzaniu ludźmi istotne jest powierzanie pracownikom zadań społecznie ważnych i zarazem umożliwiających ukazanie swoich atutów 3. Zachodzące wówczas wartościowania czynności pracy ukierunkowują aktywność zawodową na zachowanie prowadzące do dużego zaangażowania i wysokiej sprawności zawodowej STYLE KIEROWAINA w kontekście efektywności działania pracowników Podstawowe Kryterium i ogólna postawa wobec ludzi - zbiór założeń dotyczących ludzi i natury ludzkiej(koncepcja XY Mc Gregora, koncepcja Z Quchi'ego) Wybrane klasyfikacje stylów kierowania kryterium i filozofia kierowania wg Lewina: 1. autokratyczny(surowy, życzliwy, nieudolny) 2. demokratyczny (niezdecydowany, rzeczywisty) 3. liberalny (nieingerujący) wg. Likerta 1. autokratyczny 2. autokratyczny życzliwy 3. konsultacyjny 4. partycypacyjny Kryterium i sposób zachowania się wg Blake'a i Montona 1. Styl zorientowany na zadania 2. Styl sorientowany na pracowników

wg Reddina kryterium: typ odpowiedzialności wg. Kwiatkowskiego 1. styl instruktażowy 2. styl zadaniowy Kryterium: dojrzałość pracowników( funkcjonalna i psychologiczna) wg. Herseja i Blancharda 1. dyrektywny 2. insirujący 3. partycypacyjny 4. delegujący Determinanty wyboru stylu kierowania i optymalizowania wyników działalności pracowników - który styl warunkuje najbardziej efektywne rezultaty? nie ma stylu z zasady lepszego i gorszego, wszystko zależy od uwarunkowań i predyspozycji menedżera Psychologiczne uwarunkowania skutecznego motywowania pracowników Motywacja a zachowanie się Dynamizm i trwanie działania ludzkiego zależy w znacznej mierze od przebiegu procesów motywacyjnych. Są one czynnikami, które popychają człowieka do podjęcia określonych czynności, pozwalają wytrwale je realizować do osiągnięcia celu, bądź też obezwładniają go i hamują aktywnosc danego typu Motywacja jest systemem sił sprawnych Motywacja może być wywołana pobudkami wewnętrznymi lub czynnikami wewnętrznymi. Pierwsze sa zazwyczaj efektem odczuwania pragnień ukierunkowanych na zaspokojenie określonych potrzeb Drugi rodzaj jest rezultatem zewnętrznego oddziaływania na człowieka lub formułowania wobec niego wymagań i oczekiwań Pod wpływem tych pobudek lub czynników dochodzą do głosu różne potrzeby, dążenia, obawy lub poddajemy się wpływom. Odpowiedni poziom ........ się wówczas napięcia uruchamia proces motywacyjny(nie mogę rozczytać tego zdania) - pozostają czynności prowadzące do określonego celu Funkcja procesu motywacyjnego polega na mobilizowaniu, ukierunkowaniu i podtrzymywaniu danej formy zachowania się. Siła wpływu motywacji na zachowanie ujawnia się w zakresie angażowania sie w czynności zawodowe: - w stopniu gotowości do och podjęcia - intensywność wykonywania - wytrwałość w realizacji

Stan napięcia motywacyjnego rozładowuje się w miarę zbliżania sie do celu. Po jego osiągnięciu motywacja spada. Kwestia wytłumienia motywacji stanowić może trudność, której pokonanie związane jest ze sposobami formułowania zadań jak celów do wykonania Do wzbudzenia motywacji muszą być spełnione 3 warunki: - wysoka ocena użyteczności celu działania - pozytywna, subiektywna ocena możliwości osiągnięcia wartościowego celu - korzystny stan psychofizyczny działającego W im większym stopniu spełnione sa te warunki, tym natężenie motywacji do działania Natężenie motywacji jest jedną z jej charakterystyk, która oznacza stopień mobilizacji organizmu, związany z gotowością do wydatkowania określonej ilości energii Nie każdy wzrost natężenia motywacji powoduje wzrost sprawności działania człowieka. Zależność tą regulują prawa Yerkesa-Dodsona I prawo: w miarę wzrostu natężenia motywacji, sprawność działania wzrasta do pewnego poziomu, po przekroczeniu którego dalszy wzrost motywacji powoduje obniżenie sprawności działąnia do zera Optymalny poziom motywacji jest wyznaczany indywidualnie przez punkt, w którym poziom napięcia motywacyjnego przekracza granice odporności emocjonalnej II prawo: różny poziom motywacji potrzebny jest do wykonania zadań o zróżnicowanym poziomie trudności Im zadanie trudniejsze tym mniejsze natężenie motywacji jest pracownik w stanie znieść Motywowanie pracowników - celowe oddziaływanie na motyację pracowników poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich oczekiwań(celów) dla osiągnięcia celów motywującego Motywacja do pracy - proces wewnętrzny, który aktywizuje zachowania i sprawia, że przez dłuższy okres jednostka pragnie zaspokajać swoje indywidualne potrzeby poprzez osiąganie i realizację zadań organizacyjnych związanych z wykonywaną pracą O powodzeniu w zakresie motywowania pracowników świadczy z jednej strony stopień realizacji celów organizacji, a z drugiej strony - poziom satysfakcji pracowników za spełnienie ich potrzeb i oczekiwań Tradycyjne i współczesne podejście do motywowania Różny zakres zintegrowania tych celów ujawnia sie w typie wzbudzonej motywacji Uwarunkowania oddziaływania na motywacje Motywacja zewnętrzna - tendencja do podejmowania i kontynuowania działań ze względu na pewne konsekwencje zewnętrzne, do których one prowadza, związane z poczuciem, ze przyczyna i kontrola działania ma charakter zewnętrzny i nie jest zależny ode mnie

Motywacja wewnętrzna: - tendencja od podejmowania i kontynuowania działań ze względu na ich treść i pozytywne stany emocjonalne, doświadczane podczas działania, cechą określającą motywacje wewnętrzną jest ciekawość, czynnikami motywacyjnymi sa wieloznaczność, niewyraźność, niezgodność, nowość, złożoność, dziwność; korzystne stany emocjonalne to np. autonomia, odpowiedzialność, kompetencja System motywacyjny W przedsiębiorstwie powinien uwzględniać oba typy oddziaływania na potrzeby pracowników dla harmonizowania ich z celami organizacji i motywowanie zewnętrzne(materialne i pozamaterialne - instrumentalne) i wzbudzenie motywacji wewnętrznej Prawidłowe kształtowanie motywacji 1. Budowanie motywacji wewnętrznej na bazie motywacji zewnętrznej(zazwyczaj potrzeby wyższe nabierają sensu dopiero wtedy, gdy podstany egzystencji człowieka są zabezpieczone) 2. Rozwijanie skali działań wywołujących motywację wewnętrzną( im wyższy zakres potrzeb wyższych) 3. Wykorzystanie czynników materialnych dla utrwalania motywacji wewnętrznej 4. Unikanie stosowania bodźców materialnych jakość jednych czynników1) wpływania Zadaniowy aspekt przystosowania zawodowego Charakterystyka stanu przystosowania zawodowego obejmuje dwa uzupełniające sie wymiary: instytucjonalny i indywidualny Pełne przystosowanie zawodowe pracownika to stan adekwatności jego potencjału zawodowego do cech jego środowiska pracy to stan zgodności zasobów pracownika(właściwości i możliwości) ujawnianych w związku z jego indywidualnymi oczekiwaniami wobec środowiska pracy, i wymogami zawodowych stawianych mu w kontekście wzmocnień( korzyści osobistych) udzielanych przez to środowisko Formy uzyskiwania adekwatności pomiędzy człowiekiem i jego pracą: - adaptacja pracownika do pracy - aktywność transgresyjna(człowiek może wpływać na środowisko) w środowisku pracy Uwarunkowania przystosowania zawodowego(model teoretyczny) - Pierwowzór modelu wg R.V.Davisa i współpracowników kryteria: przydatność i zadowolenie - Zmodyfikowana wersja modelu wg. Z. Bonickiego kryteria: przydatność, zadowolenie i poziom uspołecznienia -Zweryfikowana postać modelu J.E.Karney kryteria: przydatność i satysfakcja Forma praktycznej realizacji modelu przystosowania zawodowego:

-pełne przystosowanie zawodowe

-przystosowanie zawodowe wewnętrzne

-przystosowanie wewnętrzne (odczuwa satysfakcję z pracy ale nie jest przydatny firmie)

-brak przystosowania

Konsekwencje braku pełnego przystosowania

1. Brak adekwatności między możliwościami a wymaganiami

- błędy spowodowane przeciążeniem pracą

-błędy wynikające z demoralizacji psychicznej

2. Brak adekwatności między korzyściami a oczekiwaniami pracownika

- spadek motywacji

-obniżenie poziomu wykonywania zadań

-spadek efektywności organizacji

-niekorzystne zmiany w hierarchii wartości i w określaniu własnej roli zawodowej

-zmiana środowiska pracy

Zadaniowy aspekt przystosowania

1. Bodźcowy i zawodowy aspekt sytuacji działania człowieka

2. Dwa poziomy organizacji zachowania w sytuacji pracy

- reaktywny i celowy

- najwyższy poziom działania człowieka formalizuje zadnia i je wykonuje

-podporządkowanie się bodźcom

Na poziomie reaktywnym (elementarnym) zachowanie jest prostą reakcją na zdarzenie

poprzedzające na zachowania i cechy i stany innych komponentów sytuacji. Przebiega zgodnie z

uprzednim doświadczeniem. Jest skuteczne jedynie w sytuacjach schematycznych.

Na poziomie wyższym (celowym) zachowanie ma postać świadomego modelowania i kierowania

sytuacji. Polega na traktowaniu elementów aktualnej sytuacji jako zadnia do tworzenia nowego jej

układu. Istotną rolę odgrywa sposób antycypowania przyszłości i dostrzegania możliwość (…)

(menedżer 3D)

Zadaniowe uczestnictwo menedżera w sytuacji pracy

-zdolność kreowania nowych sytuacji jako celów do osiągnięcia

-dysponowanie zasobami (posiadanie kwalifikacji predyspozycji umiejętności współpracowników

narzędzi i materiałów) , umożliwiającymi organizowanie warunków pracy i zrealizowanie

wyznaczonych celów

- poczucie odpowiedzialności za wykonanie zadania w sposób korzystny dla organizacji. Autonomia w

formułowaniu celów działania i doborze metod ich osiągania wyzwania silne poczucie

odpowiedzialności za przebieg i wynik działania.

Wywieranie wpływu jako aspekt zarządzania ludźmi

Proces społecznego oddziaływania w kontekście zarządzania ludźmi

-Wywieranie wpływu jest formą szerszego procesu wzajemnego oddziaływania ludzi na siebie

- Wzajemne oddziaływanie pomiędzy ludźmi obejmuje złożony ciąg procesów psychicznych

zachodzących pomiędzy dwoma partnerami

-Może ono dotyczyć oddziaływania pomiędzy:

* jednostkami

*jednostką a grupą

*grupami

Wywieranie wpływu (specyficzny typ relacji społecznej)

A ----------------- B

----------------

Relacja społeczna to złożony ciąg procesów psychicznych zachodzących pomiędzy dwoma partnerami

(jednostkami lub grupami)

Socjotechniczny aspekt wywierania wypływu

-wywieranie wpływu polega na świadomym uczestnictwie w tym procesie i racjonalnym

kształtowaniu relacji społecznych

- ukierunkowanie jest na skuteczne (osiągi)

Socjotechnika

-nauka praktyczna zajmująca się dokonywaniem racjonalnych zmian społecznych, które nie będąc

celami działalności stanowią środek do osiągnięcia innych społecznych efektów

- sztuka skutecznego wywierania wpływu oparta na umiejętnościach wykorzystania prawidłowości

społecznego funkcjonowania człowieka i mechanizmów indywidualnego zachowania się

- DD Esenhower „Skuteczne przywództwo tzn. sztuka sprawiania by ktoś inny zrobił to, co ty chcesz,

ponieważ on sam tego nie chce” (szkoła, media, polityka, marketing, praca, rodzice/dzieci)

Socjotechnika obejmuje 2 formy:

-manipulacja

-pozytywne wywieranie wpływu

Obie formy różnicują cele, na które działanie jest skierowane oraz psychospołeczne konsekwencje dla

„adresata”. Manipulacja kieruje się tylko swoimi potrzebami, manipulowany jest tylko środkiem nie

liczymy się z jego potrzebami i konsekwencjami, istotne są cele, które prowadzą do różnych

konsekwencji. Manipulacja jest szybsza i łatwiejsza ale ma skutki uboczne: złość, poczucie

niedocenienia, pragnienie zemsty, spadek efektywności, odejście z firmy, spadek motywacji a więc

zaangażowania.

Wichrowatość socjotechniczna

Umiejętność pozytywnego oddziaływania na innych obejmuje:

- zachowania przekonujące, nie manipulacyjne, które pokazują, że innych traktuje się otwarcie,

szczerze, uczciwie i z szacunkiem

- zachowanie pozwalające osiągać więcej w kontaktach z innymi ludźmi w tai sposób, który nie

powoduje dyskomfortu psychicznego (ludzie czują się dobrze, gdy się na nich oddziałuje) i nie obniża

ich poczucia wartości.

Czynniki warunkujące skuteczność wpływania na pracowników:

(od czego zależy podatność na wpływ menedżera?)

-sztuka poznawania

- sztuka doceniania

-sztuka wzmacniania podmiotowości

-sztuka stymulowania współdziałania

Sztuka poznawania :

-polega na rozpoznaniu cech i właściwości osobowych oraz możliwości zawodowych pracowników

-prawidłowe rozpoznanie zasobów pracowników determinuje pełne przystosowanie zawodowe i

wysokie efekty pracy

Sztuka doceniania:

- zależy od poziomu zaspokojenia i „wzbudzenia” w środowisku pracy podstawowych potrzeb

społecznych

-istotną rolę w wyzwalaniu podatności pracownika na wpływ odgrywa potrzeba uznania i szacunku

- środki materialne warunkują zakres zaspokojenia potrzeb egzystencjonalnych, nie są jednak

wystarczające dla wyzwolenia pełnego zaangażowania zawodowego

-poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia i pozytywne relacje w środowisku pracy wyznaczają znaczenie

obszaru, w którym pracownik doświadcza uznania i szacunku

-umiejętność doceniania osiągnięć pracowników stanowi istotny czynnik decydujący o

intensyfikowaniu działań korzystnie służących organizacji

Sztuka wzmacniania podmiotowości

-polega na zapewnieniu odpowiedniego zakresu samodzielności i odpowiedzialności na stanowisku

pracy

-poczucie podmiotowości pracownika wyraża się w świadomości osobowego, poważnego

traktowania, uczenia się z jego zadaniem i prawami oraz w posiadaniu osobistego wpływu na

przebieg i rezultaty pracy

-podmiotowe traktowanie pracowników może obejmować 2 poziomy : elementarny i wyższy

(zapewnienie prac pracowniczych zapewnia kodeks pracy)

- wyższy poziom podmiotowości wiąże się z adekwatnym delegowaniu uprawnień na danym

stanowisku pracy

- doświadczenie podmitowego traktowania wyzwania poczucie sprawstaw i odzpowiedizalności za

podemowanie działań korzystnie służących firmie

Sztuka stymulowania współ

- polega na organizowaniu efetywnej współpracy zespołowej

- prawidłowo zorganizowana praca zespołowa warunukuje osiagnięcie efektu synergii (rezultatów

wyższych niż suma prac poszczególnych jednostek)

-organizowanie efektywnego współdziałania pracowników wymaga uwzględnieniea:

*rodzaju zadania

*wiedzy i umiejętności pracowników

*cech osobowości pracowników

*motywacji do pracy

*wzajemnych postaw

*znajomości dynamiki wewnętrznej grupy

Wiedza o potencjale wewnętrznym grupy oparta jest na znajomości norm grupowych i odpowiednim

do nich wpływaniu na pracowników. Jej zastosowanie może obejmować traktowanie grupy jako:

-źródłach wpływu

-obiektu zmiany

Przykłady wykorzystania wiedzy dot. W dynamiki wewnętrznej grupy

a) Jako źródło wpływu:

-poczucie przyleżności do grupy

-zakres atrakcyjności grupy

-konsekwencje struktury socjometrycznej (relacji interpersonalnych, atrakcyjności

interpersonalnej, menedżer wie kto jest izolowany, kto jest przywódcą (nieformalnym), kto z

kim się lubi, „gniazda socjometryczne”

b) jako obiektu zmiany:

- wywołanie potrzeby zmiany

- uzyskanie aprobaty na zmianę wielu członków grupy

-uwzględnienie zmian w grupach funkcjonalnie powiązanych

Techniki wywierania wpływy

-Zbudowane są na podstawie podstawowych mechanizmów zachowania się człowieka

- zastosowanie wymaga uwarunkowań sytuacyjnych

-niezbędne jest respektowanie podmiotowości człowieka i nieprzekraczanie moralnej granicy

oddziaływania na niego

Technika autorytetu

- wykorzystuje głęboko zakorzeniony w naszej kulturze nacisk na uleganie autorytetom i poczucie

obowiązku ulegania autorytetom

-automatyczne uleganie autorytetom może oznaczać również uleganie symbolom czy oznakom

autorytetów (np. tytuły, ubrania, przedmioty) ważne jest budowanie wiarygodności

Technika społeczny dowód słuszności

-oparta na przekonaniu, czy coś jest poprawne czy nie, decydujemy poprzez odwołanie się do tego,

co myślą na dany temat inni ludzie

- skłanianie się do uległości polega na dostarczeniu dowodów, że inni „tak” postąpili

Technika niedostępności:

-opiera się na fakcie przypisywania większej wartości tym możliwościom, które stają się dla ludzi

niedostępne

-nieosiągalność czegoś oznacza ograniczenie swobody wyboru i wywołuje opór psychologiczny,

przejawiający się w nasilonym pragnieniu posiadania tego co niedostępne

Technika zaangażowanie – konsekwencja (małych kroków)

-opiera się na prawidłowości, że dokonanie jakiegoś wyboru lub zajęcie stanowiska w jakiejś sprawie

wywołuje silny nacisk na zachowanie konsekwentne, usprawiedliwiające wcześniejszą decyzję

-ów nacisk jest wywołany przez zaangażowanie się w jakieś stanowisko bądź wprowadzenie kogoś w

sytuację wywołującą naturalne dążenie do konsekwencji

-decyzje pociągają za sobą zaangażowanie, nawet błędne mają tendencję do samo-podtrzymywania

Technika wzajemności

-odwołuje się do poczucia zobowiązania wobec darczyńcy , dominującego nad innymi czynnikami

mającymi wpływ na nasze decyzje

-zobowiązanie do wzajemności wzbudza ją nawet nieproszenie przysługi, co pomniejsza naszą

zdolność do wybierania osób, którym coś zawdzięczamy i pozostawia rzeczywiste wybory w ich, a nie

naszych rękach

Aktywność zawodowa człowieka w trudnych sytuacjach pracy.

Niezawodność Pracownika

Trudne sytuacje pracy jako przyczyny zaburzające sprawność zawodową:

Sytuacje psychologiczne trudne to sytuacje o szczególnie wysokim stopniu zagrożenia dla człowieka i

jego sprawnego działania związane np. ze zmiennością warunków działania, ogromnym ryzykiem,

odpowiedzialnością i niepewnością rezultatów.

Charakteryzują się zaburzeniem równowagi pomiędzy możliwościami pracownika a zmienionymi

wymogami sytuacji działania. Prawdopodobieństwo realizacji funkcji zawodowych na

dotychczasowym poziomie spada odpowiednio do poziomu trudności.

Rodzaje psychologicznie trudnych sytuacji pracy (PTSP)

1. Spowodowane obniżeniem optymalnych możliwości praconiwka ( w naturlany sposób:

zmęczenie fizyczne, zawężenie koncentracji uwagii mniejsza efetywność pamięci)

2. Będące wynikiem wzrostu wymagań stawianych przez pracę (przeciążenie

ilościowe/jakościowe: powierzanie zadań trudniejszych nad możliwości pracownia,

powierzenie zbyt dużej ilości w krótkim czasie)

Przyczyny spadku możliwości człowieka:

-psychologiczne (niska samoocena, wypalenie zawodowe, obniżenie motywacji, stres)

-fizjologiczne (depresja, problemy natury zdrowotnej)

-farmakologiczne (nadużywanie leków, środków odużających, alkohol)

-środowiskowe (materialne, społeczne, problemy osobiste, praca w złych warunkach, konflikty

między pracownikami)

Źródła wzrostu wymagań:

-zakłócenia trybu i organizacji pracy (zmiana stanowiska pracy, współpracownika, szefa)

- zakłócenia przebiegu procesu informacyjnego (sprzeczność informacji, niewłaściwy przepływ

informacji)

- zjawiska losowe wpływające na działanie organizacji (zjawiska atmosferyczne, wybuch gazu w

kopalni)

Pomiędzy czynnikami obniżającymi sprawność zawodową a czynnikami powodującymi wzrost

wymagań zawodowych istnieje wzajemna zależność.

Zaburzony układ relacji pomiędzy możliwościami pracownika a zmienioną sytuacją działania staje

się płaszczyzną, w której ujawnić się może niezawodność zaradcza jako pozytywna odpowiedź na

zmienność elementów otoczenia lub stanów wewnętrznych człowieka.

-Niezawodność jest jedną z charakterystyk zachowania się człowieka, znajduje odzwierciedlenie

w efektywności pracy, zwłaszcza jej nieprzerwalność w sytuacjach trudnych.

-umożliwia utrzymanie sprawności zawodowej

-przejawem zawodności są błędy w działaniu, poczucie bezradności oraz niezdolność do

przywrócenia zaburzonej równowagi, w zmiennych uwarunkowaniach sytuacji

-czy niezawodność pracownika można traktować jako proste odwrócenie zawodności?

-czy zredukowanie ilości błędów pracy może być wskaźnikiem niezawodności pracownika? NIE –

powoduje tylko zmniejszenie jego zawodności

Zdolność pracownika do niezawodnego działania wyjaśnić można na „bazie/podstawie”

dwu teorii:

-ogólnej teorii systemów (perspektywiczne ujęcie człowieka jako)

-psychologicznej koncepcji regulacji zachowań człowieka

Warunek niezawodności: systemowy kontekst uczestnictwa w trudnych sytuacjach pracy

- zdolność do postrzegania własnej aktywności zawodowej w kontekście złożonego splotu

oddziaływania pomiędzy elementami organizacji i jej systemem jako całości oraz gotowość do

przezwyciężania trudności

-spełnienie tego warunku związane jest z ujawnieniem się u pracownika stanów:

*świadomość złożoności funkcjonalnej organizacji, rozumienia celu strategicznego, własnych

zadań w jego osiągnięciu

*dostrzegania szerszego kontekstu zadań własnych, swojego wpływu i zależności od innych

elementów organizacji

*poczucie odpowiedzialności za efekty działania własnego i organizacji- wzięcie na siebie ciężaru

efektywności działań organizacji w takiej części, jaka wynika z roli zawodowej

*poczucie sprawstwa zawodowego – skłonność do podjęcia wysiłku działania

Warunek II niezawodności: regulacyjny charakter uczestnictwa w trudnych sytuacjach pracy

- zdolność do podjęcia kontroli nad czynnikami utrudniającymi lub zagrażającymi efektywności

organizacji czyli określenia (wykreowania) czynności regulacyjnych i ich efektywnego wykonania

-spełnienie tego warunku zdeterminowane jest poziomem rozwoju mechanizmów regulacyjnych

zachowania się (poziomem odczucia odpowiedzialności sprawstwa), prowadzących do podjęcia

danego działania

Poziom tych mechanizmów zależy od umiejętności odzwierciedlenia różnic pomiędzy

optymalnym a aktualnym stanem własnej sprawności zawodowej lub pożądanym z bieżącym

stanem funkcjonowania organizacji .

Proces regulacyjny może obejmować:

-kontrolę własnych możliwości polegającą na wpływaniu na własne stany i cechy

-kontrolę wymagań sytuacji pracy polegającą na podejmowaniu działań zawodowych,

korektywnych lub prewencyjnych

Warianty procesów regulacyjnych:

-podejmowanie zabiegów przeciwdziałających obniżaniu się wydolności człowieka lub wzrostowi

wymagań

-kompensowanie czynników obniżających wydolność człowieka

-stosowanie strategii alternatywnych

Wnioski:

Możliwość skutecznego dziania w trudnych sytuacjach pracy wiąże się z wystąpieniem czynników

odpowiadających za zdolność do niezawodnego funkcjonowania w niekorzystnych

okolicznościach.

Świadomość szerszego kontekstu….

Poczucie odpowiedzialności sprawstwa jako nadrzędne mechanizmy regulacji zachowania

decydują o podjęciu specyficznego działania polegającego na ingerowaniu we własne stany lub

modyfikowanie sytuacji.

Wysoki poziom regulacyjnych mechanizmów zachowania się sprawia, że możliwe jest szybkie

zapobieganie błędom, neutralizowanie czynników zakłócających działanie.

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
Docsity is not optimized for the browser you're using. In order to have a better experience we suggest you to use Internet Explorer 9+, Chrome, Firefox or Safari! Download Google Chrome