Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 3, Notatki'z Prawo pracy. University of Warsaw
Lady_Pank
Lady_Pank4 March 2013

Podstawy prawa pracy - Notatki - Prawo pracy - Część 3, Notatki'z Prawo pracy. University of Warsaw

PDF (404.2 KB)
12 strona
981Liczba odwiedzin
Opis
Przedmiotem prawa pracy są społeczne stosunki pracy zachodzące między pracodawcami i pracownikami oraz stosunki, które pozostają w ścisłym związku.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 12
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.

25

Agencje pracy tymczasowej Pracodawca użytkownik jest zobowiązany informować pracowników

tymczasowych w sposób przyjęty u tego pracodawcy o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników.

Zmiana treści stosunku pracy

Zmiana treści stosunku pracy na niekorzyść pracownika możliwa jest w szczególności w drodze czynności dwustronnej (porozumienia zmieniającego) lub

jednostronnej (wypowiedzenia zmieniającego). Zmiana treści stosunku pracy

Porozumienie zmieniające – dwustronna czynność prawna obejmująca zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika w przedmiocie zmiany treści stosunku

pracy lub podstawy jego nawiązania.

(L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H.Beck)

Zmiana treści stosunku pracy Porozumienie zmieniające

Porozumienie zmieniające nie podlega żadnym ograniczeniom. Nie może ono jedynie zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa

pracy (art. 18 § 1 k.p.).

Zmiana treści stosunku pracy Porozumienie zmieniające

Omawiana czynność prawna wywiera zamierzony skutek prawny z nadejściem ustalonego przez strony terminu, a jeżeli termin nie został ustalony, to z chwilą

zawarcia porozumienia.

Zmiana treści stosunku pracy Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy- jednostronna czynność

prawna dokonywana przez pracodawcę, którego głównym celem jest zmiana treści stosunku pracy, natomiast celem ewentualnym rozwiązanie stosunku pracy. (Z. Kubot

[w:] Prawo pracy. Zarys wykładu, Difin, Warszawa 2005).

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy Do wypowiedzenia warunków pracy i płacy (zwanego też wypowiedzeniem

zmieniającym) stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu definitywnym stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy Wypowiedzenie warunków pracy i płacy uważa się za dokonane, jeżeli

pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki (art. 42 § 2 k.p.). W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony pracodawca jest

zobowiązany do przeprowadzenia odpowiedniej procedury konsultacyjnej ze związkami

zawodowymi, podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie zmieniające, zachowania okresów wypowiedzenia oraz formy pisemnej.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

docsity.com

26

Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są warunki wynikające z umowy o

pracę. Inne elementy wpływające na warunki wykonywania pracy, takie jak np. zakres czynności w ramach uzgodnionego rodzaju pracy, czy też zmiany treści regulaminu

pracy, nie wymagają wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy powinno zawierać pouczenie: - o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia, a także

-o tym, że pracownik może do połowy okresu wypowiedzenia odmówić przyjęcia nowych warunków.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy W przypadku, gdy pracownik do połowy okresu wypowiedzenia przyjmie

proponowane warunki (w sposób wyraźny lub domniemany), z upływem okresu wypowiedzenia następuje zmiana treści stosunku pracy.

Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy W przypadku, gdy pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych nowych

warunków, stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

Zmiana umówionej pracy na podstawie jednostronnych czynności pracodawcy Umówiona praca może być zmieniona przez pracodawcę jednostronnie (bez

zgody pracownika) w razie: -przeniesienia pracownika do innej pracy oraz

-powierzenia pracownikowi na okres przejściowy innej pracy.

Przeniesienie pracownika do innej pracy

Pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownika do innej pracy w celu uchronienia pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na jego

zdrowie. Ma to miejsce m.in. w przypadku: -ciąży pracownicy,

Przeniesienie pracownika do innej pracy - stwierdzenia u pracownika objawów powstawania choroby zawodowej, czy też

-niezdolności pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku

przy pracy lub choroby zawodowej, jeżeli pracownik nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.

Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego.

Powierzenie pracownikowi na okres przejściowy innej pracy Pracodawca może pracownikowi powierzyć wykonywanie innej pracy:

- w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia za

pracę i odpowiada kwalifikacjom pracownika (art. 42 § 4 k.p.); - na czas przestoju (art. 81§ 3 k.p.).

Ustanie stosunku pracy Umowa o pracę rozwiązuje się:

1) na mocy porozumienia stron, 2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia

(rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4) z upływem czasu, na który była zawarta,

docsity.com

27

5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Ustanie stosunku pracy Ustanie stosunku pracy następuje też wskutek wystąpienia zdarzeń niezależnych

od woli stron stosunku pracy bądź uzależnionych tylko od woli jednej strony, z którymi ustawa łączy skutek zwany wygaśnięciem umowy o pracę. Są to:

-śmierć pracownika lub pracodawcy będącego osobą fizyczną, czy też -3 miesiące nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania.

Ustanie stosunku pracy Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu na mocy porozumienia stron.

Porozumienie stron jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika mającym na celu rozwiązanie stosunku pracy.

Strony mogą rozwiązać każda umowę o pracę za wzajemnym porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie.

Ustanie stosunku pracy Na mocy porozumienia stron można rozwiązać stosunek pracy także z osobą

szczególnie chronioną przed zwolnieniem z pracy.

Pracownica, której stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron, nie może skutecznie powoływać się na ochronę wynikającą z art. 177 k.p., jeżeli jej

oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie nie było dotknięte wadą (wyrok SN z 10 listopada 1998 r., I PKN 431,98, OSNAPiUS 1999, nr 24, poz. 792).

Ustanie stosunku pracy

Oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika o rozwiązaniu stosunku pracy uznaje się za doręczone w chwili, gdy strona do której to oświadczenie zostało skierowane

miała możliwość zapoznania się z jego treścią. Sąd Najwyższy dopuszcza doręczenie pracownikowi oświadczenia woli faksem,

stwierdzając jednocześnie, że jest ono skuteczne ale wadliwe z powodu nie zachowania formy pisemnej (uchwałą SN z 2 października 2002 r., III PZP 17/02, OSNP2003, nr

20, poz. 481). Ustanie stosunku pracy

Oświadczenie woli o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy powinno być

dokonane w formie pisemnej. Brak formy pisemnej nie powoduje nieważności tej czynności prawnej, ale

pozwala pracownikowi na wniesienie odwołania od niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy.

Ustanie stosunku pracy Oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas

nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Przyczyna ta powinna być prawdziwa, obiektywna i konkretna (m.in.. wyrok SN z 10 maja 2000 r., I PKN 641/99, OSNAPiUS 2001, nr 20, poz. 618).

Ustanie stosunku pracy Wypowiedzenie umowy o pracę – oświadczenie woli pracownika lub pracodawcy

mające na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia. Ustanie stosunku pracy

Okres wypowiedzeniaczas, jaki musi upłynąć między złożeniem

oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy a jej rozwiązaniem. Długość okresu wypowiedzenia jest jednakowa dla obydwu stron stosunku pracy i

zależy od rodzaju umowy o pracę.

docsity.com

28

W przypadku umowy na czas nieokreślony długość okresu wypowiedzenia zależy

od zakładowego stażu pracy pracownika. Ustanie stosunku pracy

Przy umowie na czas określony okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie, pod warunkiem, że:

-zawarta została na okres dłuższy niż 6 miesięcy i -strony zawarły w niej klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia albo

-ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy. Ustanie stosunku pracy

Umowa na czas wykonywania określonej pracy może ulec wypowiedzeniu za 2 tygodniowym okresem wypowiedzenia tylko w przypadku ogłoszenia upadłości lub

likwidacji pracodawcy. Okres wypowiedzenia przy umowie na zastępstwo wynosi 3 dni robocze (art.

33[1] k.p.). Ustanie stosunku pracy

W przypadku umowy na czas nieokreślony, okresy wypowiedzenia wynoszą:

- 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, - 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,

- 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Ustanie stosunku pracy

Termin wypowiedzenia – zastrzeżony przez ustawodawcę dzień, w którym powinien kończyć się okres wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Ustanie stosunku pracy Dopuszczalne jest rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym z winy

pracownika w okresie trwającego wypowiedzenia. Ustanie stosunku pracy

Powszechna ochrona przed wypowiedzeniem umowy na czas nieokreślony W przypadku wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca

ma obowiązek:

-podać przyczynę wypowiedzenia; -konsultacji wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją

związkową. Ustanie stosunku pracy

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę może leżeć po stronie: -pracodawcy (np. redukcja etatów, zmiany organizacyjne, problemy

ekonomiczne).Prawie zawsze mają wówczas zastosowanie przepisy ustawy z 13 marca 2003 r.

o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Ustanie stosunku pracy

- pracownika (np. częste, długotrwałe nieobecności pracownika spowodowane chorobą, podjęcie działalności konkurencyjnej wobec

pracodawcy, utrata zaufania do pracownika, czy też naruszenie zasad

współżycia społecznego w zakładzie).

docsity.com

29

W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i

samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.

Ustanie stosunku pracy

Pracodawca spełnia obowiązek poinformowania zakładowej organizacji związkowej gdy przedstawi pisemnie tej organizacji chęć rozwiązania stosunku pracy z konkretnym

pracownikiem i poda przyczynę wypowiedzenia. Związek zawodowy może w ciągu 5 dni złożyć zastrzeżenia, które jednak nie

wiążą pracodawcy. Ustanie stosunku pracy

Pracodawca ma obowiązek pouczyć pracownika o prawie i terminie wniesienia odwołania do sądu pracy.

Termin ten wynosi 7 dni od otrzymania wypowiedzenia. Ustanie stosunku pracy

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje m.in.:

-osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego

wieku (art. 39 k.p.); -kobiety w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego (art. 177 k.p.);

-kobiety korzystające z urlopu wychowawczego (art. 186[1] k.p. oraz -osoby powołane do czynnej służby wojskowej.

Ustanie stosunku pracy Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy polega na:

-zakazie wypowiedzenia umowy o pracę, -zakazie wypowiedzenia i rozwiązania stosunku pracy, a także

-konieczności uzyskania zgody określonego przez ustawodawcę organu na rozwiązanie stosunku pracy.

Ustanie stosunku pracy Konsekwencje niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy przez pracodawcę

Wypowiedzenie niezgodne z prawem jest skuteczne, jeżeli sąd pracy nie orzeknie

inaczej. Ustanie stosunku pracy

Pracownik w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony może alternatywnie żądać:

-orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia (jeżeli trwa jeszcze okres wypowiedzenia);

-orzeczenia o przywróceniu do pracy i limitowanego wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy albo

-orzeczenia o odszkodowaniu, jeżeli zamierza rozstać się z pracodawcą. Ustanie stosunku pracy

W przypadku odwołania od niezgodnego z prawem rozwiązania umów terminowych pracownik ma prawo otrzymać tylko odszkodowanie.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników Problematykę zwolnień pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników

reguluje ustawa 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z

pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, nazywana również ustawą o zwolnieniach grupowych.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

docsity.com

30

Ustawa o zwolnieniach grupowych obejmuje pracodawców zatrudniających co

najmniej 20 pracowników. Ustawa znajduje zastosowanie do umowy o pracę, powołania, wyboru i

spółdzielczej umowy o pracę. Przepisów ustawy nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na podstawie

mianowania oraz pracowników tymczasowych. Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się, gdy dochodzi do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, na mocy

porozumienia stron, jeżeli porozumień tych było co najmniej 5 i były zawarte z inicjatywy pracodawcy.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników Ustawa o zwolnieniach grupowych określa:

-pojęcie zwolnienia grupowego i tryb dokonywania tych zwolnień, -procedurę informacyjno – konsultacyjną zwolnień grupowych,

-zakres ochrony przed zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników,

-prawo do odprawy pieniężnej, -prawo do ponownego nawiązania stosunku pracy.

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników

Ustawa dotyczy zarówno sytuacji, w których przyczyny zwolnień wprost dotyczą pracodawcy (jak np. reorganizacja), jak również tych sytuacji, w których przyczyna

zwolnienia wynika ze zdarzeń losowych, na które pracodawca nie ma wpływu (np. powódź).

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników Zwolnienia pracowników są grupowymi, gdy:

-zwolnień dokonuje się z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron;

Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników 2) zwolnienia takie w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują co najmniej:

-10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

-10 % pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednak mniej niż 300 pracowników,

-30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Ustanie stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzeniajednostronne oświadczenie woli pracodawcy albo pracownika, które ma na celu

natychmiastowe rozwiązanie istniejącego stosunku pracy. Ten sposób rozwiązania umowy o pracę może być zastosowane przy wszystkich

rodzajach umów o pracę, ale tylko w przypadkach określonych przepisami prawa pracy.

Ustanie stosunku pracy Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie umowy powinno nastąpić w formie pisemnej, przy czym

pracodawca ma obowiązek wskazać w swoim oświadczeniu przyczynę uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę.

Ustanie stosunku pracy

docsity.com

31

Kodeks pracy rozróżnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia:

-przez pracodawcę z winy pracownika, -przez pracodawcę z przyczyn niezawinionych przez pracownika oraz

-przez pracownika. Ustanie stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika (art. 52 k.p.), może nastąpić tylko w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli

przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, 3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania

pracy na zajmowanym stanowisku.

Ustanie stosunku pracy

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika tylko w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności

uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 k.p.). Ustanie stosunku pracy

Pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 k.p.):

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy

krócej niż 6 miesięcy, b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku - gdy

pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą

zawodową;

Ustanie stosunku pracy

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc;

3) w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku nie dłużej jednak niż przez 60

dni w roku kalendarzowym), 4) w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie

pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Ustanie stosunku pracy Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu

się pracownika do pracy wobec ustania przyczyny nieobecności (art. 53 k.p.). Ustanie stosunku pracy

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę, przysługuje jedno z dwóch

roszczeń:

-o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo -o odszkodowanie.

Ustanie stosunku pracy

docsity.com

32

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 55 k.p.)

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko wtedy, kiedy zaistnieje co najmniej jedna z dwóch przesłanek:

-zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w

orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;

-pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika Pracownik może skorzystać z przysługującego mu uprawnienia tylko w ciągu

miesiąca od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia pociąga

za sobą takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Ustanie stosunku pracy

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik powinien złożyć na piśmie, podając przyczynę rozwiązania umowy.

Niezachowanie formy pisemnej nie powoduje nieważności oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

Ustanie stosunku pracy W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez

wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Pracodawca może wystąpić z takim roszczeniem tylko w przypadku braku

uzasadnionej przyczyny rozwiązania stosunku pracy. Ustanie stosunku pracy

Odszkodowanie przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika

za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za

okres 2 tygodni. Czas pracy

Pracodawca powinien zorganizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie przez pracowników czasu pracy (art. 94 pkt 2 k.p.).

Czas pracy Czas pracy – czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w

zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art. 128 k.p.).

Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy:

-czas, w którym pracownik był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy albo z powodu przestoju (art. 81 k.p.),

-czas 15 - minutowej przerwy przysługującej pracownikom, których dobowy wymiar

czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin (art. 134 k.p.), Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy

docsity.com

33

- przerwa w pracy pracownika niepełnosprawnego na gimnastykę usprawniającą i

wypoczynek (art. 17 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz.U. Nr 123, poz. 776 z późn. zm.),

Okresy niewykonywania pracy wliczane do czasu pracy

-czas przerwy na karmienieprzysługującej pracownicom karmiącym dzieci piersią (art. 187 k.p.),

-czas szkolenia w zakresie bhp (art. 237(3) § 2 i 3 k.p.), -czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzaniem badań okresowych i

kontrolnych w godzinach pracy (art. 229 § 3 k.p.). Okresy nie wliczane do czasu pracy

Pracodawca nie wlicza do czasu pracy: -okresu szkolenia odbywanego poza normalnym czasem pracy (chyba, że szkolenie

odbywa się w czasie pracy, wówczas czas szkolenia jest jednocześnie czasem pracy); -czasu dyżurupełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w

zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, jeśli podczas

dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art.151(5) § 2 k.p.);

Okresy nie wliczane do czasu pracy -okresów usprawiedliwionej nieobecności w pracy oraz zwolnień od pracy określonych

w przepisach prawa pracy lub wskazanych przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy;

-przerwy w pracy w ramach przerywanego czasu pracy (art. 139 § 1 k.p.); -przerwy w pracy na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych (art. 141 § 1

k.p.).

Czas pracy w podróży służbowej Podróżą służbową jest wykonywanie zadania określonego przez

pracodawcę poza miejscowością, w której znajduje się stałe miejsce pracy pracownika, w terminie i miejscu określonym przez pracodawcę (art. 77[5]

k.p.).

Czas pracy w podróży służbowej Za pracę może być uważane jedynie odbywanie podróży służbowej w czasie

pracy ( w rozumieniu godzin pracy obowiązujących pracownika zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy).

Rozliczenie czasu pracy pracownika delegowanego w podróż służbową następuje na podstawie wymiarów i rozkładu czasu pracy obowiązujących w jego

stałym miejscu pracy. Czas pracy w podróży służbowej

Odbywanie podróży służbowej poza „czasem pracy”, nie przekształca podróży w pracę ani w czas pracy w rozumieniu art. 128 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z

27.10.1981 r., I PR 85/81, OSNCP 1982, z. 5-6, poz. 76). Czas pracy w podróży służbowej

Godziny faktycznie przepracowane w związku z wykonywaniem polecenia służbowego poza rozkładowym czasem pracy są godzinami nadliczbowymi, takimi

samymi jak godziny nadliczbowe przepracowane w miejscu pracy. Czas wolny od pracy

podczas delegacji służbowej nie jest natomiast czasem pracy. Czas pracy w podróży służbowej kierowców

docsity.com

34

Stałym miejscem pracy np. kierowcy pojazdu samochodowego nie może być

miejscowość będąca siedzibą przedsiębiorstwa samochodowego lub baza transportu, gdyż wyznaczone jest ono pośrednio przez granice działalności gospodarczej lub

usługowej przedsiębiorstwa, np. w granicach administracyjnych województwa, miasta itd.

Czas pracy w podróży służbowej kierowców

Wyjazd kierowcy takiego pojazdu ze stałego miejsca postoju nie oznacza rozpoczęcia podróży służbowej w znaczeniu konwencjonalnym, lecz po prostu

rozpoczęcie normalnych godzin pracy. W pojęciu „typowej” podróży służbowej nie mieści się stałe pokonywanie przestrzeni w związku z wykonywaniem pracowniczych

czynności prowadzenia (konwojowania) różnych środków w komunikacji, choćby pracownik miał równocześnie prawo do świadczeń wyrównawczych z tytułu podróży

służbowej (orz. SN z 8.4.1998 r., I PKN 24/98, OSNAPiUS 1998, Nr 7, poz. 239).

Pięciodniowy tydzień pracy

Nowelizacją kodeksu pracy dokonaną ustawą z dnia 1.03.2001 r.(Dz.U. Nr 28, poz. 3010), która weszła w życie z dniem 1.05.2001 r., wprowadzona została nowa

norma czasu pracy - norma pięciodniowego tygodnia pracy. Norma ta odnosi się do wszystkich systemów czasu pracy i wszystkich

pracowników. Doba pracownicza

Pojęcie doby pracowniczej nie jest tożsame z pojęciem doby astronomicznej.

Doba pracownicza kończy się z upływem 24 godzin liczonych od rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy (art.

128 § 3 pkt 1.k.p.). Łączna tygodniowa norma czasu pracy

We wszystkich systemach czasu pracy obowiązuje łączna 48 – godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Norma ta jest normą przeciętną dla danego okresu

rozliczeniowego i liczona jest łącznie z godzinami nadliczbowymi (art. 131 § 1 k.p.).

Łączna tygodniowa norma czasu pracy nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Okres rozliczeniowy Okresem rozliczeniowymjest okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy

planowany czas pracy pracownika zmieści się w granicach wymiaru czasu ustalonego na ten okres, a także okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy

tego pracownika. Rozkład czasu pracy

Rozkład czasu pracy to ustalone u pracodawcy rozłożenie wymiaru czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach okresu rozliczeniowego, w których

pracownik zobowiązany jest pozostawać do dyspozycji pracodawcy. W rozkładzie czasu pracy ustala się godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w poszczególnych

dniach, przerwy w pracy wliczane i nie wliczane do czasu pracy oraz terminy dni wolnych od pracy.

Dyżur

Dyżur jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy po normalnych godzinach pracy, będącym jego obowiązkiem wynikającym ze stosunku

pracy. Dyżur jest zaplanowanym elementem organizacji pracy ustalanym w celu

docsity.com

35

zabezpieczenia ewentualnych potrzeb pracodawcy, np. w razie wystąpienia awarii

systemu informatycznego w banku. W czasie dyżuru pracownik przejawia gotowość do wykonywania pracy a konieczność wykonywania pracy nie jest z góry założona i

stanowi okoliczność niepewną. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku

dobowego, co najmniej 11 godzinnego (art. 132 k.p.) oraz tygodniowego, co najmniej 35 – godzinnego (art. 133 k.p.).

Czas pracy a dyżur Czasu dyżuru pełnionego przez pracownika poza normalnymi godzinami

pracy w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy (art. 151(5)

§ 2 k.p.).

Czas pracy a dyżur Godziny efektywnej pracy podczas dyżuru, jako przekraczające normy czasu

pracy ustalone dla pracownika należy traktować jako godziny nadliczbowe (wyr. SN z

dnia 31 stycznia 1978 r., I PRN 147/77, OSNCP z 1978 r. Nr 7, poz. 126). Również czas efektywnego wykonywania pracy podczas dyżuru pełnionego w domu powinien

być traktowany jak czas pracy w godzinach nadliczbowych. Czas wolny za czas dyżuru

Za czas dyżuru pracownikowi w pierwszej kolejności przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru.

Wynagrodzenie za czas dyżuru W przypadku braku możliwości udzielenia czasu wolnego, o czym decyduje

sam pracodawca, pracownikowi należy się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik

wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia.

Dyżur w domu Za czas dyżuru pełnionego w domu, w czasie którego pracownik nie

wykonywał pracy, nie należy mu się żadna rekompensata. Jednak godziny efektywnej

pracy należy traktować jako czas pracy w godzinach nadliczbowych. Odpoczynek dobowy i tygodniowy

W każdej dobie pracownikowi przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku oraz do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego

odpoczynku w każdym tygodniu. Odpoczynek dobowy

Okres odpoczynku dobowego nie dotyczy: - pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz

- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Jeśli jednak w powyższych przypadkach dojdzie do skrócenia 11 – godzinnego odpoczynku dobowego, to należy zapewnić pracownikowi równoważny okres

odpoczynku w danym okresie rozliczeniowym (art. 132 § 3 k.p.).

Odpoczynek tygodniowy

Okres 35 – godzinnego odpoczynku tygodniowego obejmuje 11- godzinny odpoczynek dobowy przypadający w danym dniu.

Skrócenie odpoczynku tygodniowego

docsity.com

36

Odpoczynek tygodniowy może być skrócony do nie mniej niż 24 godzin w przypadku:

- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, - konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia

ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz - zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem

na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy.

Odpoczynek tygodniowy Odpoczynek tygodniowy powinien przypadać w niedzielę. Niedziela

obejmuje 24 kolejne godziny liczone od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina (art. 133 § 3 k.p.). W przypadkach gdy

praca jest dozwolona w niedzielę, tygodniowy odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela.

System czasu pracy System czasu pracy - odrębny rodzaj norm o czasie pracy regulujących wymiar

czasu pracy, maksymalną długość okresu rozliczeniowego oraz inne elementy z tym

związane, takie jak sposób rozliczania czasu pracy i jego rozkład, tryb wprowadzania określonego rodzaju organizacji czasu pracy, czy też możliwość wprowadzania różnego

rodzaju przerw w pracy wliczanych i nie wliczanych do czasu pracy. System czasu pracy

Wyróżnia się następujące systemy czasu pracy: -podstawowy,

-równoważny, -skrócony,

-w ruchu ciągłym i -zadaniowy

Podstawowy system czasu pracy Podstawowe normy czasu pracy dotyczą ogółu zatrudnionych, do których nie

mają zastosowanie normy szczególne. Podstawowa norma dobowa wynosi 8 godzin a norma tygodniowa - 40 w

przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie

przekraczającym 4 miesięcy.

Równoważny system czasu pracy Równoważenie norm czasu pracy polega na tym, że w pewne dni czas

pracy może być dłuższy od ogólnie obowiązującego, a w inne dni czas pracy może być skrócony.

Równoważenie norm może też polegać na wyznaczeniu pracownikom - w zamian za pracę w przedłużonej normie dobowej - dodatkowych dni wolnych od pracy

Równoważny czas pracy Zgodnie z art. 135 k.p każdy pracodawca może wprowadzić równoważny czas

pracy, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją.

Równoważny czas pracy W systemie równoważnych norm czasu pracy, określonym w art. 135 k.p.,

dopuszczalne jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy do 12 godzin, przy

zachowaniu przeciętnie 40 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca.

docsity.com

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.