Wybór formy i techniki szkolenia - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki'z Zarządzanie kadrami. Rzeszów University
kfiotek
kfiotek13 March 2013

Wybór formy i techniki szkolenia - Notatki - Zarządzanie kadrami, Notatki'z Zarządzanie kadrami. Rzeszów University

PDF (179.4 KB)
2 strony
519Liczba odwiedzin
Opis
Notatki omawiające stwierdzenia z zakresu zarządzania kadrami: wybór formy i techniki szkolenia.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument

Wybór formy i techniki szkolenia: Techniki szkolenia:

1.Na stanowisku pracy

2.Poza stanowiskiem pracy

Ad1.Polegają na przekazywaniu określonej wiedzy , głównie praktycznej, a

także na kształtowaniu umiejętności i zachowań pracowników w

bezpośredniej konfrontacji z wykonywaną pracą. Techniki te

charakteryzują się niskimi kosztami ale rezultatów szkolenia nie da się wykorzystać w sposób bezpośredni na innym stanowisku. Jedną z nich są

konsultacje podwładnego z przełożonymi ( wcześniej starannie

zaplanowane). Skuteczność tej techniki zależy głównie od przełożonego,

jego wiedzy itd. Zaletą tej techniki jest to, że pracownik nie przerywa swojej pracy. Odmianą konsultacji jest mentoring, który służy do

wypracowania pożądanych zachowań. Jest to szczególna forma

stosunków, w której przełożony jest ideałem, a pracownik stara się go

naśladować.

Coaching to forma przeniesiona do zakładu pracy ze sportu ( trener). Przełożony ustala cele, sposoby i metody pracy, natomiast pracownik jeśli

się nie zgadza może pewne warunki negocjować. Ta technika jest dobra w

sytuacji kiedy pracownik ma się nauczyć określonych postaw i zachowań,

ma się nauczyć komunikacji, gdy ma zaplanować własną karierę w firmie, trener go koryguje, poucza. Coaching świetnie się nadaje do

rozwiązywania konfliktów w organizacji, bardzo ważny jest tu wybór

coachera. Musi to być osoba o dużym autorytecie, mieć zdolności

negocjacyjne ( nie można pracownikowi nic narzucać ale go przekonywać ), zaznajomiona z daną pracą.

Specjalistyczny instruktaż dotyczy 4- stopniowego dochodzenia do pełnej

zdolności pracy na stanowisku roboczym:

1.przygotowanie stanowiska, zapewnienie materiałów, narzędzi 2.zademonstrowanie przez szkolącego sposobu wykonywania pracy

3.wykonywanie czynności tak samo przez szkolonego, powtarzanie aż do

bólu

4.ćwiczenia i kontrola, rada i pomoc instruktora

Powierzenie pracownikom zadań zleconych- te zadania są specjalistyczne i wybiegają poza zakres danego stanowiska. Celem tego jest stworzenie

warunków sprawdzenia się pracownika w innych warunkach pracy.

Ad2.Rotacja pracowników na stanowiskach pracy polega na zmianie stanowiska pracy 1 robotnika i przynosi korzyści: rozszerza zakres

kwalifikacji, podnosi elastyczność pracownika oraz rozwija jego

umiejętności współpracy.

Szkolenia poza stanowiskiem pracy służą przekazywaniu wiedzy teoretycznej i są to np. wykłady, konferencje, seminaria. Inne techniki to

: zaprogramowanyinstruktaż- uczenie się nowych rzeczy z

docsity.com

wykorzystaniem odpowiedniego programu komputerowego. Pracownik

szkoli się w tempie dostosowanym do indywidualnych możliwości,

program i jego etapy sprawdza się za pomocą testów. Po opanowaniu

wiedzy teoretycznej są ćwiczenia praktyczne. Analiza przypadków- jest to technika aktywna, polega na tym, że osoby zapoznawane są z konkretną

sytuacją z różnych dziedzin funkcjonowania przedsiębiorstwa. Po

zapoznaniu się z sytuacją uczestnicy formułują problemy, analizują,

oceniają sposoby rozwiązania i starają się zaproponować rozwiązania alternatywne. Programy treningowe to połączenie techniki na i

poza stanowiskiem pracy. Składa się z szeregu skoordynowanych ze sobą

czasowo i merytorycznie technik. Najbardziej użyteczna dla absolwentów.

W takim programie mamy coaching czyli wytyczenie celów rozwoju kariery, szkolenie z komputerem, staż w jakiejś interesującej org.,

zadania zlecone, rotacja.

Ad 3) W ocenie posługujemy się 3 ocenami cząstkowymi:

1.ocena uczestników szkolenia poprzez ankietę, forma jest anonimowa,

kończy się propozycjami od uczestników szkolenia ( pytamy o treść,

techniki, organizację zajęć, przydatność szkolenia do pracy )

2.ocena wyników nauczania wydana przez prowadzących szkolenia. Trzeba tu stosować różne, łączone formy oceny np. test sprawdzający

wiadomości razem z samodzielną pracą uczestnika ( dotyczy szkolenia )

3.ocena przez bezpośredniego przełożonego dot. wykorzystania

kwalifikacji i umiejętności. Przełożony powinien odpowiedzieć na pytania w jakim stopniu szkolenie przyczyniło się do poprawy pracy.

Pierwszą ocenę należy przeprowadzić zaraz po szkoleniu a następną po

jakimś czasie. Peter Drucker nie można mówić o efektach szkolenia, gdy

w szkoleniu nie uczestniczy 30 % osób z jakiejś grupy ( firmy, komórki

org.)

docsity.com

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
Docsity is not optimized for the browser you're using. In order to have a better experience we suggest you to use Internet Explorer 9+, Chrome, Firefox or Safari! Download Google Chrome