Postępowanie przed komisjami pojednawczymi - Notatki - Prawo, Notatki z Prawoznawstwo

Pobierz Postępowanie przed komisjami pojednawczymi - Notatki - Prawo i więcej Notatki w PDF z Prawoznawstwo tylko na Docsity! Postępowanie przed komisjami pojednawczymi SPIS TREŚCI 1) WSTĘP 2) ROZDZIAŁ I -Powołanie komisji pojednawczej 3) ROZDZIAŁ II -Skład komisji pojednawczej 4) ROZDZIAŁ III Zadania przewodniczącego 5) ROZDZIAŁ IV Regulamin pracy komisji 6) ROZDZIAŁ V -Postępowanie przed komisją 7) ROZDZIAŁ VI Sądowe postępowanie pojednawcze 8) ROZDZIAŁ VII-Ugoda w trakcie procesu 9) ROZDZIAŁ VIII-Podsumowanie 10) LITERATURA WSTĘP W ramach stosunków objętych regulacją prawa pracy możemy wyodrębnić: a) indywidualne spory z zakresu prawa pracy, b) zbiorowe zatargi pracy, zwane przez ustawę sporami zbiorowymi. Indywidualne spory z zakresu prawa pracy powstają na tle przekonania o rzeczywistym lub rzekomym naruszeniu uprawnień, przysługującym podmiotom sporu. Są więc sporami, w których strony zmierzają do urzeczywistnienia przysługującego im prawa. Przedmiotem sporu może być żądanie realizacji przysługujących uprawnień bądź żądanie ustalenia prawa lub istnienia stosunku prawnego. Podmiotami indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy może być z jednej strony podmiot zatrudniający (zakład pracy lub osoba fizyczna), z drugiej zaś pracownik, były pracownik lub uprawniony spadkobierca pracownika, który dochodzi roszczenia objętego treścią stosunku pracy (np. odszkodowanie z tytułu wypadku przy pracy, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop) oraz osoby, do których z mocy przepisów odrębnych stosuje się przepisy prawa pracy (np. chałupnicy). Spory te zawsze mają charakter indywidualny i dotyczą uznania lub ustalenia praw konkretnej osoby, mimo iż w sporze może uczestniczyć jednocześnie kilka osób będących podmiotami sporu.Spory zbiorowe różnią się od indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy tym, że przedmiotem sporu jest nie, zadanie realizacji już przysługujących uprawnień, lecz domaganie się ustalenia nowych norm, mających na celu ochronę naruszonych lub zagrożonych interesów ekonomicznych i socjalnych danej grupy pracowniczej. Przedmiotem sporu zbiorowego jest więc z reguły żądanie ustalenia nowych warunków pracy i płacy, korzystniejszych od dotychczasowych (np. podwyżki płac, zmiany systemu wynagrodzenia). Mogą to być spory zakładowe lub ponadzakładowe ( obejmujące większą liczbę zakładów pracy, np. w skali branży), a ich podmiotami odpowiednie organy podmiotu zatrudniającego ( zakładu pracy, organizacji pracodawców, ministerstwa)oraz właściwe organy związków zawodowych ( zarząd zakładowej organizacji związkowej, władze ogólnokrajowej organizacji związkowej). Występujące różnice między indywidualnymi a zbiorowymi sporami pracy znajdują również swoje odbicie w trybie ich rozwiązywania. Rozstrzyganie indywidualnych sporów z zakresu prawa pracy następuje w zasadzie w drodze postępowania procesowego, natomiast rozwiązanie sporów zbiorowych następuje w drodze rokowań, postępowania pojednawczego i rozjemczego. Aktualnie obowiązujący system rozstrzygania indywidualnych sporów pracy ukształtowany został w 1985r. Z dniem 1 VII 1985 r. ( ustawa o rozpoznawaniu przez sądy spraw z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych) wprowadzony został jednolity system rozstrzygania sporów, obejmujący dochodzenie wszystkich roszczeń z zakresu prawa pracy. W pierwszej kolejności roszczenia te mogą być na wniosek pracownika poddane postępowaniu pojednawczemu przed zakładową komisją pojednawczą przy sądach pracy, zmierzającemu do polubownego załatwienia powstałego sporu. Jeżeli jednak pracownik nie zgłosi takiego wniosku, lub postępowanie pojednawcze nie doprowadzi do zawarcia ugody, roszczenia te mogą być dochodzone wyłącznie w drodze sadowej. W I instancji spory te rozstrzygają sądy pracy działające jako odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych, natomiast w II instancji sądy pracy i ubezpieczeń społecznych działające jako odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich. Jeżeli sprawę w I instancji rozpartywał sąd wojewódzki organem II instancji jest sąd apelacyjny. ROZDZIAŁ I POWOŁANIE KOMISJI POJEDNAWCZEJ Spór między pracodawcą a pracownikiem nie zawsze musi trafić do sądu pracy. Sąd powinien być instytucją wykorzystywaną w ostateczności. Ustawodawca stworzył możliwość rozstrzygania sporów o roszczenia pracowników w pozasądowym postępowaniu pojednawczym.Zgodnie z zapisami art. 244 par. 1 kodeksu pracy pozasądowym organem umocowanym do rozstrzygnięcia sporów roszczeniowych pomiędzy pracownikami a pracodawcami są zakładowe komisje pojednawcze. Komisje są to niezależne społeczne organy, które mogą podejmować próby polubownego załatwiania sporów, a ich decyzje nie są zabezpieczone państwowym przymusem. Zakresem działania komisji pojednawczych są objęte wszystkie sprawy sporne, które należą do właściwości sądów pracy.Komisje pojednawcze mogą funkcjonować we wszystkich jednostkach organizacyjnych zatrudniających pracowników . Oznacza to, że polem ich działania mogą być objęte zarówno przedsiębiorstwa państwowe i prywatne, jak i spółdzielnie, spółki kapitałowe. Również w urzędach administracji państwowej i samorządowej mogą działać komisje pojednawcze.Powołanie komisji pojednawczej jest dobrowolne, a przy jej tworzeniu muszą uczestniczyć wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Powołanie komisji bez udziału działającego na terenie zakładu związku zawodowego jest nieważne. W sytuacji gdy na terenie firmy nie działają związki zawodowe pracodawca może powołać do życia komisję po uzyskaniu akceptacji ze strony załogi. W czasie zawiązania struktur komisji pracodawca ze związkami lub pracownikami ( gdy w firmie nie działają związki) powinien konsultować liczbę jej członków oraz długość kadencji. ROZDZIAŁ II SKŁAD KOMISJI POJEDNAWCZEJ W skład komisji mogą wchodzić tylko pracownicy zakładu ( gdyż oni najlepiej orientują się w problemach, które stają się źródłem konfliktu pomiędzy pracownikami i pracodawcą), nie muszą oni posiadać żadnych specjalnych kwalifikacji czy uprawnień. Jednakże podczas tworzenia komisji pracodawca wraz ze związkiem zawodowym mogą określić jakiś rodzaj cenzusu kwalifikacyjnego.Ponadto art. 246 k.p. wyłącza dla pewnych kategorii pracowników możliwość zasiadania w komisji pojednawczej. Zgodnie z tym Prace komisji pojednawczej muszą toczyć się w myśl zasady ograniczonego formalizmu, zatem forma powiadomienia uczestników postępowania nie musi być szczególna ( powiadomienie może zatem być pisemne, ustne, telefoniczne). Ważne jest, aby wszyscy zainteresowani mogli odpowiednio wcześnie dowiedzieć się o terminie posiedzenia. Nie ma obowiązku powiadamiania całej załogi o terminie i miejscu posiedzenia. Załoga może jednak, jeżeli jest zainteresowana rozstrzygnięciem, być obecna na sali podczas posiedzenia, gdyż posiedzenia komisji odbywają się jawnie. Tylko w wyjątkowych sytuacjach, np. gdy wchodzi w grę ujawnienie tajemnicy handlowej, przewodniczący komisji może na podstawie wniosku stron zarządzić tajne posiedzenie.Posiedzenie komisji rozpoczyna się od rozpoznania uczestników postępowania z przedmiotem i istotą sporu. Następnie strony sporu przedstawiają swoje propozycje rozwiązania konfliktu w oparciu o swoją wiedzę i okoliczności faktyczne. Jeżeli strony powołują się na różne okoliczności sprawy, przewodniczący może zarządzić przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego. Podczas tego postępowania komisja za zgodą uczestników może : Przesłuchać świadków, Powołać biegłych, Zapoznawać się z treścią dokumentów związanych ze sprawą.Przewodniczący zespołu badającego z ramienia komisji sprawę powinien działać w ten sposób, aby zbliżyć jak najbardziej stanowiska zwaśnionych stron. Działając w oparciu o przedstawione przez strony stanowiska i wyjaśnienia, przewodniczący powinien wysuwać propozycje polubownego rozstrzygnięcia sporu. Jeżeli zaproponowane warunki zostaną przez strony zaakceptowane, wówczas zawierana jest ugoda.Ugoda powinna zostać spisana i zredagowana w ten sposób, aby nie było wątpliwości interpretacyjnych i nie powstawały trudności w postępowaniu egzekucyjnym. Należy pamiętać, że zawarta ugoda nie może być sprzeczna z obowiązującym prawem i zasadami współżycia społecznego. Jeżeli komisja stwierdzi taką niezgodność, wówczas ma obowiązek odmowy wpisania ugody do protokołu. Z posiedzenia komisji należy sporządzić protokół, w którym powinny znaleźć się opis przebiegu posiedzenia (wnioski i twierdzenia uczestników postępowania), a także treść ugody.Jeżeli podczas posiedzenia komisji nie zostanie osiągnięte porozumienie, wówczas fakt ten powinien zostać odnotowany w protokole kończącym postępowanie. Przewodniczący w takim przypadku poucza pracownika o prawie wniesienia pozwu do sądu.Na żądanie pracownika w terminie 14 dni od zakończenia postępowania ugodowego przewodniczący przekazuje sprawę do rozstrzygnięcia właściwemu sądowi. W tym wypadku wniosek pracownika o polubowne załatwienie sporawy zastępuje pozew sądowy.Pracownik może oczywiście złożyć pozew przeciwko pracodawcy samodzielnie, bez korzystania z pośrednictwa komisji pojednawczej. Zawarta przed komisją pojednawczą ugoda powinna być przez pracodawcę wykonana dobrowolnie. Jednak gdy pracodawca ociąga się z realizacją jej postanowień lub gdy nie realizuje ugody zgodnie z treścią, pracownik może żądać przymusowego jej wykonania na podstawie przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Sąd stwierdza wykonalność zawartej ugody, jeżeli nie znajdzie w jej treści sprzeczności z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Po zawarciu ugody każda ze stron może dochodzić przed sądem ustalenia jej niezgodności z prawem lub zasadami współżycia społecznego w postępowaniu o nadanie ugodzie klauzuli wykonalności.Ponadto pracownik może po zawarciu ugody wystąpić do sądu o wzruszenie ugody w terminie 30 dni od jej zawarcia, a w przypadku gdy treść ugody dotyczy rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy, termin ten wynosi 14 dni (art. 256 k.p.). W tym celu należy zwrócić się do sądu z żądaniem uznania ugody za bezskuteczną. Żądanie takie uzasadniać musi przekonanie pracownika, iż zawarta ugoda narusza jego słuszny interes. ORZECZNICTWO SN 1. Przepisy proceduralne zawarte w kodeksie pracy (art. 242 1 i 244 1 k.p.), jak i w kodeksie postępowania cywilnego nadają ugodom zawartym poza organami powołanymi do rozstrzygania sporów pracowniczych przymiot tytułu egzekucyjnego. Z faktu tego nie można jednak wywodzić niedopuszczalności ugód pozasądowych w prawie pracy w ogóle. 2. Dopuszczalność zawierania ugód pozasądowych pomiędzy pracownikiem, a zakładem pracy ograniczają w istotny sposób przepisy prawa pracy. Takim przepisem jest art. 84 k.p. stwierdzający, że pracownik nie morze zrzec się prawa do wynagrodzenia wyrok Sadu Apelacyjnego w Warszawie z 28 marca 1996 r. III Apr 11/96 (Apel.-W-wa 1997/1/4). ROZDZIAŁ VI SĄDOWE POSTĘPOWANIE POJEDNAWCZE Zakładowe komisje pojednawcze to nie jedyna możliwość ugodowego zakończenia sporu pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Przepisy postępowania cywilnego (w art. 184-186 k.p.c.) przewidują możliwość przeprowadzenia sądowego postępowania pojednawczego. Sądowe postępowanie pojednawcze ma duże znaczenie szczególnie dla pracodawców, którzy w ugodowy sposób chcą rozstrzygnąć konflikt z pracownikiem. Należy pamiętać, że pracodawca nie może zainicjować procedury rozwiązania sporu przed zakładową komisją pojednawczą, gdyż pozasądowe postępowanie pojednawcze może być wszczęte wyłącznie na wniosek pracownika. Dlatego przepisy art. 184 186 k.p.c. mogą być bardzo przydatne dla pracodawcy, który chce zainicjować ugodowe załatwienie sprawy. Chodzi tu w szczególności o rozwiązywanie drobnych spraw związanych z materialną odpowiedzialnością pracownika i spraw o charakterze odszkodowawczym.Podobnie jak ma to miejsce w przypadku komisji pojednawczych, sadowe postępowanie pojednawcze ma charakter dobrowolny. Podmiot wezwany do polubownego załatwienia sporu, jeżeli nie chce, nie musi stawiać się w sądzie. Takie zachowanie nie rodzi dla strony unikającej ugody praktycznie żadnych negatywnych skutków prawno-procesowych. Sad nie dysponuje żadnymi środkami dyscyplinującymi czy innymi środkami przymusu, za pomocą których mógłby wymusić stawiennictwo stron na posiedzeniu pojednawczym. Jednakże w pewnych okolicznościach strona, która zlekceważyła sądowe wezwanie do pojednania, może ponieść finansowe konsekwencje swojego postępowania. Na przykład pracownik, który nie podejmie działań w postępowaniu ugodowym zainicjowanym przez pracodawcę i przegra później sprawę z powództwa pracodawcy, zostanie dodatkowo obciążony kosztami związanymi z czynnościami podejmowanymi przez sąd w toku postępowania, w tym również kosztami nieodbytego postępowania pojednawczego, które z jego winy nie doszło do skutku.Z wnioskiem o sądowe postępowanie pojednawcze można wystąpić zarówno w formie pisemnej, jak i ustnej. Przepisy nie wymagają żadnej szczególnej formy dla złożenia takiego wniosku, dlatego też należy stosować rozwiązania ogólne. W trakcie postępowania ugodowego dopuszczalne jest prowadzenie przed sądem czynności dowodowych. Tym bardziej że sąd pełniący funkcję mediatora powinien aktywnie działać na rzecz wyjaśnienia kwestii spornych i pojednania stron. Należy jednak pamiętać, że sąd pracy nie powinien przeprowadzać wszelkich możliwych dowodów, ale tylko te, które mają bezpośrednie znaczenie dla sprawy i mogą wpłynąć na zawarci ugody. Sądowe postępowanie pojednawcze nie jest takie szybkie, jak postępowanie w podobnych sprawach przed zakładowymi komisjami pojednawczymi. Dzieje się tak dlatego, że w żadnych przepisach nie jest określony termin, w jakim postępowanie pojednawcze przed sądem powinno się zakończyć. Przypomnijmy, że postępowanie przed komisją pojednawczą musi być zakończone w ciągu 30 dni od daty złożenia wniosku.Sądowe postępowanie pojednawcze kończy się sporządzeniem protokołu. Jeżeli strony zawarły ugodę, wówczas jej treść wciąga się do protokołu, który strony podpisują. W przypadku gdy ugoda nie zostanie osiągnięta lub gdy zajdzie nieusprawiedliwione niestawiennictwo jednej ze stron, zostanie to odnotowane w protokole. Spisanie protokołu kończy sądowe postępowanie pojednawcze. ROZDZIAŁ VII UGODA W TRAKCIE PROCESU Art. 243 k.p. stanowi, iż pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy. Ponadto art. 10 k.p.c. mówi, że sądy w każdym stadium postępowania powinny dążyć do ugodowego zakończenia spraw, których charakter na to pozwala . Konsekwencją takich zapisów jest możliwość zawarcia przez strony sporu ugody praktycznie na każdym szczeblu postępowania sądowego, poczynając od rozprawy przed sądem rejonowym, aż do zamknięcia przewodu na rozprawie kasacyjnej. Zawarcie ugody przed sądem w toku procesu oznacza zakończenie postępowania sądowego przez jego umorzenie. Oświadczenie o cofnięciu żądania pozwu czy też zgodny wniosek o umorzenie postępowania nie są konieczne, gdyż z samych sformułowań ugody powinno wynikać, że stronom chodzi o zakończenie sporu sądowego. Każda ugoda nawet zawierana w trakcie postępowania sądowego jest umową stron i mają one dużą swobodę w jej kształtowaniu.Należy jednak pamiętać, że sąd przyjmując treść zawartej ugody do protokołu ma obowiązek zadbania o należyte jej zredagowanie. Podobnie jak ma to miejsce w przypadku porozumień zawieranych przed komisjami pojednawczymi, ugoda zawarta w sądzie powinna zawierać sformułowania jasne, niebudzące wątpliwości i umożliwiające jej realizację w drodze egzekucji. Osnowa ugody zawartej przed sądem powinna być wciągnięta do protokołu i stwierdzona podpisami stron, ponieważ do treści ugody wchodzą tylko treści wciągnięte do protokołu sądowego. Ugoda może być zawarta na każdym etapie postępowania i do jej zawarcia nie jest potrzebne przeprowadzenie postępowania dowodowego, bowiem celem ugody jest skrócenie i zamknięcie postępowania sądowego. Jednak sąd ma obowiązek zbadania okoliczności sprawy i związanych z nim przesłanek ugody. Art.212 k.p.c. Przewodniczący, jeżeli to możliwe, jeszcze przed wszczęciem postępowania dowodowego powinien przez zadawanie pytań stronom ustalić, jakie z istotnych okoliczności sprawy są między nimi sporne, i dążyć do ich wyjaśnienia (...).Art. 213 1 k.p.c. Fakty powszechnie znane sąd bierze pod uwagę bez powołania się na nie przez strony.Ponadto treść zawartej ugody jest kontrolowana przez sąd, który może uznać zawarcie ugody za niedopuszczalne, jeżeli uzna, że jest ona sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego.Szczególnej ochronie podlegają interesy pracowników. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 21 lipca 2000r..,I PKN 451/00(OSNAPUS 2002