Motywacja - Notatki - Ekonomia, Notatki'z Ekonomia
Konrad_88
Konrad_883 June 2013

Motywacja - Notatki - Ekonomia, Notatki'z Ekonomia

PDF (152.3 KB)
12 strona
336Liczba odwiedzin
Opis
Ekonomia: notatki z zakresu mikro e makroekonomii opisujące motywację, cel, potrzebę. Praktyczne odniesienia do popularnych teorii motywacji.
20punkty
Punkty pobierania niezbędne do pobrania
tego dokumentu
Pobierz dokument
Podgląd3 strony / 12
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
I

I. Motywowanie jako proces zarządzania w świetle literatury ...............................................2

1.1 Podstawowe pojęcia – motywacja, cel, potrzeba. Praktyczne odniesienia do

popularnych teorii motywacji .............................................................................................2

1.2 Motywowanie, jako proces ...........................................................................................8

I. Motywowanie, jako proces zarządzania w świetle literatury

1.1 Podstawowe pojęcia – motywacja, cel, potrzeba. Praktyczne odniesienia do

popularnych teorii motywacji

Termin motywacja pochodzi z języka łacińskiego od słowa movere, co oznacza

poruszać się, wprawiać w ruch. Pod względem etymologicznym motywacja ściśle związana

jest energią, pobudzeniem do działania.

Wg Encyklopedii marketingu, Wydawnictwa Placet: termin ten, odnosi się do

regulacji zachowania zaspokajającego potrzeby i dążącego do określonego celu. Ma wiele

znaczeń obejmujących: namawianie, pobudzanie, dawanie impulsu, inspirowanie, skłanianie,

stymulowanie, zachęcanie, kuszenie czy prowokowanie. Webster określa motywację jako coś,

co nakłania człowieka do działania. Są to pozytywne lub negatywne potrzeby, cele,

pragnienia i dążenia, które skłaniają jednostkę lub oddalają od konkretnych działań, akcji lub

zachowań. Aby powstał proces motywacyjny musi występować cel, do którego człowiek dąży

oraz przeświadczenie, że jest on w określonych warunkach osiągalny. Sukces to realizacja

wartego osiągnięcia celu, który ciągle się zmienia i doskonali. A. Maslow określił to

następująco: „Nie ma znaczenia ile masz lat; w dniu, w którym nie będziesz w stanie określić

listy swoich pragnień, popadniesz w tarapaty i zacznie się twój schyłek”. Każdy organizm

ludzki rozwija się przez ciąg psychologicznych stopni i poziomów. Natężenie motywacji jest

określane za pomocą siły, tj. zdolności do wyłączenia konkurencyjnych motywów, jej

wielkość oraz intensywność. Motywacja jest procesem określającym wybór między różnymi

dobrowolnymi rodzajami aktywności. Wartość odnosi się do oceny określonego wariantu

działania lub jego wyniku. Instrumentalność wskazuje, jaką użyteczność przypisuje jednostka

do wysiłku „pierwszego stopnia”, aby osiągnąć „wynik drugiego stopnia”. Gray ustalił, na

podstawie przeprowadzonych badań, że ludzie sukcesu byli motywowani przez przyjemność

osiągania dobrych rezultatów, natomiast ci, którzy ponosili klęskę, byli motywowani przez

wygodne działania. Ludzie sukcesu robili mnóstwo rzeczy, których nie mieli ochoty robić,

aby tylko osiągnąć to, co chcieli zdobyć. Ci, którzy ponosili klęski, pragnęli tych samych

rzeczy, ale nie chcieli robić tego, co niezbędne, żeby je osiągnąć. Model motywacji Richarda i

Greenlowa opisuje wzajemne związki między potrzebami według Maslowa a procesem

ukierunkowania zachowania. Dwuczynnikowa teoria Herzberga wyróżnia czynniki

niezadowolenia i satysfakcji, stanowiące wyznaczniki motywacyjne i czynniki komfortu

psychicznego. Teorie motywacji oparte są na skłonności do ponoszenia wysiłku w

oczekiwaniu, że następstwa tego będą użyteczne dla innych i zapewnią osobistą satysfakcję.

Motywująca organizacja pracy według Hackmana i Oldhama wymaga różnorodności zadań,

całościowego charakteru zadania, jego znaczenia, autonomii działania oraz sprężenia

zwrotnego informującego wykonawcę o skutkach i korzyściach wykonanych zadań.

Zadowolenie z pracy zapewnia:

urozmaicenie,

władza,

celowość i znaczenie pracy,

kontakty społeczne,

samorealizacja,

wynagrodzenie,

zachowanie przełożonego,

zajmowane stanowisko.

Motywacja pracownika wyraża się gotowością wytężonego wysiłku dla osiągnięcia

celów przedsiębiorstwa z równoczesnym uzyskaniem wysokiego poziomu osobistej

satysfakcji. Teorie motywacji odnoszą się do treści, procesu i wzmocnienia. Teorie treści

kładą nacisk na znaczenie dążeń i potrzeb jednostki jako motywów jej działania. Teorie

procesu podkreślają, w jaki sposób i jakie cele motywują ludzi. Teorie wzmocnienia

koncentrują się na tym, jak skutki działań ludzi w przeszłości kształtują ich obecne i przyszłe

postępowanie. Motywacja zakupu jest to zespół świadomych i nieświadomych czynników

ekonomicznych, społecznych, psychologicznych, wpływów zwyczajów, tradycji, osobistego

doświadczenia i cenionych opiniodawców dla dokonania zakupu dobra zapewniającego

wysoki poziom satysfakcji. Teoria psychologiczna zaspokajania potrzeb bada potrzeby

psychiczne nabywców i sposoby, jakie tworzą wzorce postępowania służące ich zaspokajaniu.

Teoria psychoanalityczna zajmuje się badaniem potrzeb wypartych ze świadomości oraz

sposobami oddziaływania produktów i promocji, które sprawiają, że w odczuciu nabywcy

służy to zaspokajaniu potrzeb istniejących w jego świadomości i podświadomości. Teoria

odniesienia środowiskowego badana postępowanie nabywców ukierunkowane na dorównanie

bądź sprostanie wymaganiom swych grup odniesienia. W przedsiębiorstwach dążących do

ekspansji na rynki zagraniczne występuje motywacja ofensywna związana z:

pozyskaniem nowych rynków sprzedaży produktów i usług,

osiąganiem wyższych zysków,

zdobyciem nowej wiedzy i umiejętności handlowych.

Polega to na przekształcaniu motywacji w motyw akcji. W popularnym znaczeniu

motywem nazywa się przyczynę, dla której coś się robi1.

Motywacja to pobudzenie człowieka do działania przez odczuwane potrzeby. Jest to

stan wewnętrznego napięcia, skłaniający do aktywności fizycznej lub intelektualnej, a

oddziaływanie na motywację ludzi przez stosowanie bodźców nazywane jest motywowaniem

lub pobudzeniem2.

Współcześnie wyróżnia się wiele typów motywacji. Są to między innymi:

motywacja do pracy

motywacja wewnętrzna

motywacja zewnętrzna

motywacja epistemiczna

motywacja kompetencji.

W przeanalizowanej literaturze przedmiotu żaden z autorów nie podaje kryteriów,

według których wyróżnia się typy motywacji, można jednak te typy wskazać. Proponowane

typy przedstawia tabela3;

Tabela 1 Typy motywacji

Kryterium podziału Typ motywacji

Cel Epistemiczna

Kompetencji

Intensywność

Silna

Słaba

Trwałość Stabilna

Krótkotrwała

Umiejscowienie w stosunku do działania Wewnętrzna

Zewnętrzna

Związek z praca zawodową Motywacja do pracy

Motywacja związana z aktywnością

1 Encyklopedia market ingu, Wydawnictwo Placet http://portalwiedzy.onet.pl/szukaj.html?S=motywacja&pw=1,

11 grudnia 2006 2 Słownik ekonomiki i organizacji przedsiębiorstwa, Warszawa 1991, s.90

3 Piwowarczyk Jarosław, Partycypacja w zarządzaniu a motywowanie pracowników, Wolters Kluwer Polska

2006, s. 40

w czasie wolnym

Źródło: Piwowarczyk Jarosław, Partycypacja w zarządzaniu a motywowanie

pracowników, Wolters Kluwer Polska 2006, s. 40

Motywację immanentną można dodatkowo podzielić, uwzględniając kryterium stopnia

trudności zadania, który to stopień aktywizuje jednostkę. i tak wyróżniamy:

motywację osiągnięć, sukcesów, triumfów, gdy motywacja pojawia się w przypadku

bardzo trudnego działania

motywację związaną z przeciętną trudnością zadania

motywację związaną tylko z zadaniami łatwymi do wykonania

Motywacja immanentna polega na czerpaniu satysfakcji z samej czynności pracy. Jest

typowa dla wykonywania twórczego, niemonotonnego zajęcia. Zdarzają się takie czynności,

które wykonujemy wiele razy a mimo to sprawiają nam one przyjemność. Nie są tu potrzebne

żadne nagrody, ani inne czynniki motywujące, gdyż gratyfikacje dla wykonawcy są zawarte

w samych czynnościach twórczych – sama praca jest nagrodą dla jej wykonawcy. Niektórzy

wręcz twierdzą, ze nagrody mogą zaszkodzić motywacji i efektom pracy twórczej.

Motywacja immanentna może być utożsamiana z pozostaniem w szczególnym stanie

psychicznym, zwanym stanem na fali. Jest to swoisty stan uniesienia, entuzjazmu,

zaangażowania i jakby natchnienia do wykonania danej czynności. Wewnętrznie

motywowany pracownik może pracować długo, nie czując dyskomfortu ani zmęczenia..

Jednak, aby pojawiła się taka motywacja wewnętrzna musza zostać spełnione określone

warunki4.

Praktyczne odniesienia do popularnych teorii motywacji

Kierownicy nie powinni skłaniać pracowników do podporządkowywania się ich celom

przez przekupywanie ich wysokimi płacami, jak w modelu tradycyjnym, czy

manipulowaniem za pomocą łagodnego traktowania, jak w modelu stosunków

współdziałania. Zamiast tego kierownicy powinni dzielić się odpowiedzialnością za

osiągnięcie celów organizacyjnych i indywidualnych, przy czym każdy przyczynia się do ich

4 Piwowarczyk Jarosław, Partycypacja w zarządzan iu a motywowanie pracowników, W olters Kluwer Polska

2006, s. 41

realizacji wg swoich zainteresowań. W tabeli przedstawiono te podejścia, praktycznie

odnosząc się do trzech podstawowych modelów motywacji.

Tabela 2 Praktyczne odniesienia do modelów motywacji

MODEL TRADYCYJNY MODEL STOSUNKÓW

WSPÓŁDZIAŁANIA

MODEL ZASOBÓW

LUDZKICH

Założenia

1. Dla większości ludzi

praca jest z natury

nieprzyjemna

Ludzie chcą czuć się

użyteczni i ważni

Praca nie jest z natury

nieprzyjemna. Ludzie

pragną przyczynić się do

realizacji celów, które

współustalali.

2. Mniej ważne jest to, co

robią, niż to ile za to

zarabiają

Ludzie pragną

przynależności i uznania,

sa indywidualnymi

jednostkami

Większość ludzi stać na

więcej twórczości,

samokierowania i

samokontroli niż tego od

nich wymaga obecna praca

3. Niewielu chce i potrafi

wykonać pracę

wymagająca twórczości,

samokierowania i

samokontroli

Te potrzeby maja większe

znaczenie niż pieniądze w

motywacji do pracy

Zasady postępowania

( kierownik powinien:)

1. ściśle nadzorować i

kontrolować podwładnych

Każdemu pracownikowi

zapewnić poczucie

użyteczności i znaczenia

Spożytkować

niewykorzystane zasoby

ludzkie

2. rozkładać zadania na

proste, powtarzalne, łatwe

do wyuczenia operacje

Informować podwładnych

o swoich planach i

wysłuchać ich zastrzeżeń

Tworzyć środowisko, w

którym może wnieść wkład

do granic swoich

możliwości

3.ustanowic szczegółowe Pozwalać podwładnym na Zachęcać do pełnego

instrukcje i procedury

robocze, oraz

sprawiedliwie ale

stanowczo wymuszac ich

przestrzeganie

pewien zakres

samokierowania i

samokontroli w

rutynowych sprawach

uczestnictwa w ważnych

sprawach, wciąż

rozszerzając zakres

samokierowania i

samokontroli

Oczekiwania

1.ludzie mogą tolerować

pracę jeśli płaca jest

przyzwoita a kierownik

sprawiedliwy

Dzielenie się informacja z

podwładnymi i

angażowanie ich w

podejmowanie rutynowych

decyzji zadowoli ich

podstawowe potrzeby

przynależności i poczucia

ważności

Rozszerzenie wpływów

samokierowania i

samokontroli podwładnych

doprowadzi do

zwiększenia efektywności

operacji

2.jesli zadania sa

wystarczająco proste, a

pracownicy ściśle

kontrolowani, ich

wydajność będzie zgodna z

normami

Zaspokojenie tych potrzeb

poprawi morale i

zmniejszy opór wobec

autorytetu formalnego –

podwładni będą chętnie

współpracować

Zadowolenie z pracy może

poprawić się jako uboczny

produkt wykorzystania

przez podwładnych ich

możliwości

Źródło: opracowano na podstawie J.A.F. Stoner, CH. Wankel, Kierowanie , PWE

Warszawa 1996, s.361

1.2 Motywowanie, jako proces

Motywowanie jest procesem, w którym rozpoznawane są cle, dokonywane wybory,

świadome lub nie, oraz wydatkowana energia w kierunku osiągnięcia tych celów, a energie tą

wydatkują zarówno animatorzy, jak i realizatorzy określonych działań. Osiągnięte cele tracą

znaczenie na rzecz nowych potrzeb, determinujących nowe cele 5.

Motywowanie to proces świadomego i celowego oddziaływania na postępowanie

ludzi poprzez stwarzanie środków i możliwości realizacji ich systemów wartości i oczekiwań

dla osiągnięcia celu motywującego6.

Motywacja składa się z szeregu pojedynczych motywów, ale nie jest prostą ich sumą.

Jest siła zmuszająca do działania i ukierunkowującą dążenie człowieka do realizacji

określonych celów. Motyw jako składnik motywacji, to wewnętrzną podnieta, skłaniająca

jednostkę ludzka do działania. U podstaw motywów leżą potrzeby warunkujące zachowanie

człowieka, zmierzające do ich zaspokojenia.

Motywacja do pracy to względnie stała dyspozycja człowieka do zachowań

ukierunkowanych na realizowanie, przez własną pracę, cenionych wartości i zaspokojenie

potrzeb. Jest to proces, który aktywizuje zachowania i sprawia, że przez dłuższy okres

jednostka pragnie indywidualnie zaspokajać potrzeby poprzez osiąganie i realizację zadań

organizacyjnych, związanych z wykonywaną praca7.

Cele pracownika są bardzo różne, może to być na przykład chęć uzyskania nagrody,

np. uznania (traktowane jako tzw. nagroda wewnętrzna, która wynika z doświadczenia

pracownika), czy też podwyżki płacy (tzw. nagroda zewnętrzna, która przyznawana jest z

zewnątrz, czyli zależy od czynników niezależnych od pracownika).

Poniżej przedstawiono schemat motywacyjny, który jak widać jest procesem

zachodzących po sobie zdarzeń.

5 T. Oleksyn, Motywacja a płace, Personel 9/95, s.16

6 S. Borkowska, System motywowania w przedsięb iorstwie, Warszawa 1991, s. 11

7 G. Bartkowiak, Psychologia zarządzania, Poznań 1995, s. 119

Rysunek 1 Schemat motywacyjny.

Źródło: Opracowanie własne na podstawie R. W. Griffin, Podstawy zarządzania

organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1997, str. 459

W procesie motywowania, występuje podmiot motywujący, głównie przełożony,

manager; stosowane przez niego bodźce, praz przedmiot motywacji – pracownik, podwładny.

Z przytoczonych wcześniej koncepcji wynika, że motywowanie rozumiane jest jako

świadome oddziaływanie przełożonego na postawy i działania podwładnych.

Motywację można pojmować jako proces psychicznej regulacji. Wyróżnia się w nim

sześć etapów:

stwierdzenie niedoboru

szukanie alternatywnych sposobów jego zaspokojenia

zachowanie zorientowane na cel

zmierzenie stopnia osiągnięcia celu

wręczenie nagród – czyli gratyfikacja za osiągniecie celu

POTRZEBA

POSZUKIWANIE

SPOSOBÓW

ZASPOKOJENIA

POTRZEBY

WYBÓR

ZACHOWANIA

POZWALAJĄCEG

O ZASPOKOIĆ

POTRZEBĘ

OCENA STOPNIA

ZASPOKOJENIA

POTRZEBY

OKREŚLENIE

PRZYSZŁYCH POTRZEB

I POSZUKIWANIE

SPOSOBU ICH

ZASPOKOJENIA

zaspokojenie potrzeb dzięki tym nagrodom.

Potem pojawiają się kolejne potrzeby. Czynności motywowania wydają się proste:

kierownicy obserwują zachowania swoich podwładnych określają, jakie potrzeby maja być w

danym czasie przez nich zaspokajane. Dzięki temu są w stanie przewidzieć ich zachowania,

reakcje na bodźce, a w konsekwencji mogą umiejętnie pokierować ich działaniami.

Proces motywacji jest jednak o wiele bardziej złożony i to z kilku powodów. Każda

osoba ma własną, indywidualna hierarchię potrzeb. Chociaż ludzie są pod wieloma

względami do siebie podobni, to jednak potrzeby ludzi okazują się bardzo zróżnicowane,

ponadto wraz z upływem czasu potrzeby się zmieniają. Indywidualna hierarchia potrzeb ma

związek na przykład z takimi czynnikami jak:

inteligencja

osobowość

temperament

wyznawane wartości.

Oznacza to, że postawy i cele ludzi w miejscu pracy są uzależnione nie tylko od

biologii, ale i od uwarunkowań kulturowych. Kierownicy często mylnie sądzą, że pracownicy

maja takie same potrzeby jak oni. Przyczynia się to do popełniania błędów i zniechęcania

wobec motywowania podwładnych.

Opis i analizę procesu motywacji komplikuje ponadto istotne założenie przyjęte w

części teorii motywacji, że jednostka może odczuwać jednocześnie wiele potrzeb. Bardzo

rzadko mamy, bowiem doczynienia z sytuacją, gdy tylko jedna wyizolowana potrzeba

wpływa na działanie człowieka. O wiele częściej można mówić jedynie o motywacji

dominującej oraz o istotnym wpływie innych potrzeb czy motywatorów, które modyfikują

przebieg danej czynności lub zachowania.

Proces motywacji pojmowany jako ciąg psychologicznej regulacji można rozpatrywać

z czterech punktów:

z punktu widzenia jego kierunku

intensywności

wielkości

siły.

Kierunek motywacji oznacza dążenie do czegoś albo ucieczkę od czegoś.

Intensywność motywacji jest jej cechą ilościową, utożsamianą z natężeniem, najistotniejszą z

punktu widzenia kierowników i wszelkich innych podmiotów motywujących kogoś innego.

Intensywność jest, bowiem tożsama z poziomem mobilizacji sił człowieka w trakcie osiągania

celów. Poziom ten jest z kolei ważnym czynnikiem skuteczności działania. Z intensywnością

motywacji wiąże się również czas jej trwania, a więc trwałość. Wielkość motywacji jest

własnością, od której zależy liczba czynności niezbędnych do zaspokojenia potrzeby albo tez

jednoczesne odczuwanie wielu potrzeb. Silne odczuwanie głodu wyłącza inne motywy

aktywności, lecz słaby głód niekoniecznie.

Motywację osoby można pojmować nie tylko jako proces, ale także jako funkcję.

Przedstawia się ją wówczas zazwyczaj jako zmienną zależną od dwóch czynników:

użyteczności celu

prawdopodobieństwa jego osiągnięcia.

Zależność tę wyraża następujący wzór:

M = f(U,P)

Gdzie:

M – motywacja

U – Użyteczność celu

P – prawdopodobieństwo osiągnięcia tego celu.

Jeżeli użyteczność bądź prawdopodobieństwo są równe zeru, to i sama motywacja jest

równa zeru. Cecha ilościowa motywacji, jaką jest jej natężenie, zmienia się wraz ze zmianą

użyteczności i prawdopodobieństwa. Obie powyższe zmienne, a więc zarówno użyteczność

celu dla motywowanego jak i prawdopodobieństwo osiągnięcia tego celu, powinny być

uwzględnione w każdym modelu motywacji.

Użyteczność celu oznacza spełnienie przezeń funkcji, które są pożądane przez

podmiot motywacji podmiot ten przed wykonaniem jakichkolwiek celowych czynności

dokonuje osądu użyteczności danego celu. Wynik tej swoistej analizy wartości to najczęściej

odpowiedź na pytania:

1. co ja zyskam dzięki temu działaniu?

2. czy osiągnięte korzyści będą odpowiedni duże?

3. czemu służy dany cel?

Jeżeli dany człowiek dokona takiej oceny, to porównuje potem jej efekty z

odczuwanymi przez siebie potrzebami. Jeżeli zbieżność między potrzebami a efektami

będzie duża, to użyteczność celu będzie bardzo wysoka.

Natomiast prawdopodobieństwo osiągnięcia celu wiąże się z oszacowaniem własnych

możliwości i szans na wykonanie określonego zadania. Oszacowanie to wiąże się z

przewidywaniem przeszkód i analizą trudności stojących na drodze do osiągnięcia celu.

W literaturze z dziedziny psychologii kierowania można znaleźć wiele stwierdzonych

zależności między motywacją a sprawnością działania:

1. im bliżej jest dany cel, tym większa motywacja do działania

2. im szybsze postępy w osiąganiu celu, ty siła motywacji jest większa

3. im silniejsza i trwalsza motywacja, tym większa uporczywość działania

4. im intensywniejsza motywacja, tym większa mobilizacja energii organizmu

5. im intensywniejsza motywacja, tym większa szybkość odpowiednich czynności

elementarnych pracy

6. im intensywniejsza i silniejsza motywacja, tym krótsza zwłoka w podejmowaniu

działania

7. im intensywniejsza i silniejsza motywacja, tym większa wrażliwość na informacje

mające treściowy związek z dana motywacją

8. od intensywności motywacji zależy sprawność wykonania zadań percepcyjnych,

intelektualnych i motorycznych

Ta ostania zależność została sformułowana pierwotnie jako prawo Yerkesa-Dodsona,

a współcześnie, w zmienionej formie funkcjonuje jako prawo Aptera.

komentarze (0)
Brak komentarzy
Bądź autorem pierwszego komentarza!
To jest jedynie podgląd.
Zobacz i pobierz cały dokument.
Docsity is not optimized for the browser you're using. In order to have a better experience we suggest you to use Internet Explorer 9+, Chrome, Firefox or Safari! Download Google Chrome