Estabilidade - notas - Direito do Trabalho, Notas de estudo de . Universidade do Sul de Minas
Amanda_90
Amanda_9028 de Fevereiro de 2013

Estabilidade - notas - Direito do Trabalho, Notas de estudo de . Universidade do Sul de Minas

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Apostilas de Direito: O conceito de estabilidade no direito do trabalho, casos e aplicação, a suspensão e interrupção do contrato de trabalho.
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Estabilidade

Estabilidade é a vantagem jurídica de caráter permanente deferida ao empregado em virtude de uma circunstancia tipificada da caráter geral, de modo a assegurar a manutenção indefinida no tempo do vinculo empregatício, independentemente da vontade do empregador. Ou seja, é o direito to trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto inexistir uma causa relevante expressa em lei e que permita a sua dispensa.

No que tange a estabilidade, ela possui uma evolução histórica que começou com a Lei 5.109/26 (Lei Eloi Chaves) que previa estabilidade aos ferroviários que trabalhassem na mesma empresa por mais de 10 anos, esses não poderiam ser dispensados, salvo nos casos gravosos.

Em 1943 a CLT trouxe a estabilidade para todos os empregados que trabalhassem por mais de 10 anos para o mesmo empregador (estabilidade decenal). Mas em 1966, foi editada uma lei que instituiu o FGTS, que pegava 8% do valor do salário do empregado, quem pagava era o empregador. O empregado só teria acesso ao FGTS se fosse dispensado. Essa lei dava opção ao empregado: ou a estabilidade por trabalhar mais de 10 anos, ou a opção pelo FGTS. Os empregados na maioria, optaram pelo FGTS, deixando o sistema da estabilidade de lado.

O que acabou de vez com a estabilidade decenal, foi a Constituição Federal de 88, que determinou que o FGTS seria obrigatório e a multa passaria de 10% para 40%, caso o empregado fosse dispensado sem justa causa. Hoje o recolhimento é de 8,5% (sendo 8% do empregado e 0,5% do empregador) e 50% (40% do empregado e 10% do Estado). Então, os empregados estáveis decenais, só serão possíveis, se o empregador tenha feito a opção até a CF/88.

Atualmente ocorrem as seguintes formas de estabilidade:

- aqueles que optaram por tal sistema até a CF/88 nos termos do artigo 492/CLT – “O empregado que contar mais de 10 anos de serviço na mesma empresa não poderá ser despedido senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas”

- aqueles de servidor público celetista com cinco anos de emprego quando da CF/88, conforme art.10 do ADCT – “ Os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autárquica e das fundações públicas, em exercício na data da promulgação da Constituição, há pelo menos cinco anos continuados, e que não tenham sido admitidos na forma regulada no art. 37 da CF, são considerados estáveis no serviço público”

Parágrafo 1º - o tempo de serviço dos servidores referidos neste artigo será contado como título quando se submeterem a concurso para fins de efetivação, na forma da lei.

Parágrafo 2º - O disposto neste artigo não se aplica aos ocupantes de cargos, funções e empregos de confiança ou em comissão, nem aos que a lei declare de livre exoneração, cujo tempo de serviço não será computado para os fins do “caput” deste artigo, exceto se se tratar de servidor.

Parágrafo 3º - o disposto neste artigo não se aplica aos professores de nível superior, nos termos da lei.

- aqueles de servidor público concursado, conforme art. 41 da CF – “são estáveis após três anos os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público. (redação dada pela Emenda Constitucional nr. 19 de 1988)

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Parágrafo 1º - o servidor público estável só poderá perder o cargo:

I – em virtude de sentença judicial transitada em julgado;

II – mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa;

III – mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma da lei complementar, assegurada ampla defesa.

Os dispositivos constitucionais relativos aos empregados públicos não se aplicam aos empregados que trabalham para entidades controladas pelo Estado, mas são organizadas segundo os modelos sócio jurídicos privatísticos, como as sociedades de economia mista (CF e BB por exemplo).

Art. 492 – dez anos + 1 dia – se o empregado estável cometesse algum delito que justificasse sua saída o empregador poderia tomar dois caminhos:

1º propor uma ação chamada inquérito para apuração de falta grave mantendo o empregado trabalhando;

2º suspender o empregado e dentro do prazo de 30 dias propor tal ação. Se ela fosse julgada procedente para o empregador, o empregado seria dispensado, se ela fosse julgada improcedente, o empregado retornaria aos serviços.

Ela se aplicava a todos os empregados salvo os domésticos e aqueles no art. 507 e 499.

Art. 499 – “ Não haverá estabilidade no exercício dos cargos de diretoria, gerencia ou outros de confiança imediata do empregador, ressalvado o cômputo do tempo do tempo de serviço para todos os efeitos legais.”

Art. 507 – “ ... não serão aplicáveis aos empregados em consultórios ou escritórios de profissionais liberais.”

Existe hoje, o que se chama estabilidade por um certo período, conhecida com “estabilidade provisória”, que é determinada por certas circunstancias (garantia de emprego).

O termo “garantia de emprego” é o preferido pela doutrina para indicar as hipóteses nas quais o empregado não pode ser dispensado do serviço por um determinado período temporal. Ele engloba a estabilidade geral (art. 492) e outras conhecidas como estabilidades provisórias. Alguns doutrinadores criticam o termo “estabilidade provisória” pelo fato de envolver palavras com significados contraditórios.

Como já dissemos, garantia de emprego é a vantagem jurídica de caráter transitório deferida ao empregado em virtude de uma circunstancia contratual ou pessoal obreira de caráter especial, de modo a assegurar a manutenção do vinculo empregatício por uma lapso temporal definido, independentemente da vontade do empregador.

As figuras da estabilidade no emprego e das estabilidades provisórias, são extremamente próximas, porém não se confundem. A estabilidade no emprego,é permanente, criando uma quase-propriedade do emprego pelo trabalhador. Em contrapartida a estabilidade provisória, como a própria expressão indica, é de extensão apenas temporária, durante o restrito período de sua vigência estipulado pela ordem jurídica.

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A estabilidade provisória requer alguns pressupostos básicos para que possa existir que são:

- existência de contratos por prazo indeterminado;

- empresa em atividade;

- Não deixar decorrer o prazo da estabilidade para pleiteá-la em juízo.

São várias as situações de garantias provisórias de empregos asseguradas por regra jurídica no direito brasileiro. Algumas delas são derivadas da própria constituição, outras derivam da legislação ordinária. A estabilidade provisória que iremos estudar é a garantida pela lei.

- GESTANTE – ela passou a ter direito a partir da CF/88, no ADCT, art.10, INC.

II, “alínea “b”, “Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º da CF”

II – Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

“b” - da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez, até cinco meses após o parto.

O dispositivo que fala “desde a confirmação da gravidez”, gerou muita controvérsia, pois muitas vezes a empregada era dispensada sem ter confirmado a gravidez ao empregador. Essa linha de raciocínio foi ultrapassada, e hoje prevalece a responsabilidade objetiva do empregador, no que concerne que vale apenas o fato da mulher estar grávida. Os pré requisitos para que exista o direito à estabilidade provisória são:

- que o contrato de trabalho seja por prazo indeterminado. Se a mulher ficou grávida no contrato de experiência, não se aplica a estabilidade.

- que a empresa esteja em funcionamento, se a empresa extinguir-se não ocorrerá a estabilidade.

Esses critérios se aplicam tanto a gestante urbana, como a rural ou doméstica. A estabilidade provisória, vai desde a concepção, até 5 meses após o parto, nesse período a mulher não pode ser dispensada sem justa causa. Findo o período , não há de se falar em estabilidade.

Se o contrato de trabalho for de prazo determinado, não há de se falar em estabilidade. Se a empregada, estiver cumprido aviso prévio e engravida nesse período, não comporta nesse caso a estabilidade. No caso do aviso prévio indenizado, ocorre o mesmo entendimento. Agora, se a empregada, conseguir provar que a concepção se deu antes do aviso prévio, nesse caso ocorre a estabilidade.

Quando a mulher é dispensada, e descobre que ficou grávida em um período anterior segue-se a seguinte ordem:

1º - solicitação à justiça do trabalho de reintegração ao trabalho;

2º - pode solicitar a indenização do período de estabilidade;

O empregador possui dois caminhos:

- colocar o emprego novamente a disposição da gestante, é um ato de reintegração;

- negar a reintegração, de pagar o por todo o período de estabilidade.

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O empregador escolhe qual dos dois caminhos a seguir. Se a empregada gestante recusa a reintegração sem um justo motivo, entende-se que ela abre mão da estabilidade. Se provar a inviabilidade da reintegração por culpa do empregador, pode- se solicitar a indenização. Não pode haver na reintegração desvio de função, só em casos extremamente justificáveis. Se a reintegração caracterizar rebaixamento de função, pode-se também solicitar indenização.

Quando houver dispensa sem justa causa e só depois houver o conhecimento da gravidez, já havido ocorrido todo o acerto das verbas rescisórias, a solução ocorre dentro do instituto da conciliação, onde poderá ocorrer a readmissão, garantindo-se o restante do período de estabilidade. Isso ocorre só se houver conciliação, sendo que o juiz não poderá decidir nesse sentido.

- Empregado Membro da CIPA – (art. 165 CLT) – “Os titulares e

representantes dos empregados nas CIPAs não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico e financeiro..

- Parágrafo único – “ ocorrendo a despedia, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado.

CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes foi introduzida no Brasil pelo Decreto Lei nr. 7.036/44 de 10/11/1944. A partir de 1967 a CIPA foi incorporada a CLT . O objetivo da CIPA é a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

A CLT referindo-se à proteção conferida aos dirigentes obreiros das comissões internas de prevenção de acidentes, dispõe que não poderiam sofrer despedida arbitrária, “entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro”. Ou seja, trata-se da dispensa que se baseia em motivo relevante: este pode ser disciplinar, como ocorre com a dispensa por justa causa tipificada na CLT,e enquadrada como resolução contratual. Porém, tal motivo pode ser ainda de caráter técnico, econômico ou financeiro, segundo a consolidação, casos em que a dispensa se enquadra como resilição do contrato de trabalho (motivada, é claro). A dispensa por motivo disciplinar, sendo culposa, em decorrência de infração obreira, produz os efeitos clássicos da dispensa por justa causa, eximindo o empregador de pagar as verbas clássicas da resiliação contratual (aviso prévio, FGTS com 40%, etc.)

O fato gerador da garantia de emprego para esses empregados, membros da CIPA é a eleição. A CLT assegura a todos os eleitos direito a estabilidade, sendo tanto os titulares como os suplentes. A existência de um secretário somente dará ao ocupante de tal cargo a estabilidade se esse for eleito.

Para verificar o número de membros dos empregados e empregadores deve-se observar tabela específica onde se analise o risco da empresa.

Estabilidade do Dirigente Sindical – a mais importante estabilidade temporária referida pelo Constituição é a que imanta o dirigente de entidades sindicais. Dispõe a carta magna “ é vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei” (art. 8º , VIII, CF/88).

Art. 543, Par. 3º da CLT – “ fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou

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representação de entidade sindical ou de associação profissional, até um ano após o final de seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo de cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta consolidação.”

Requisitos – deve haver comunicação da entidade sindical à empresa no rpazo de 24 horas do dia da candidatura do empregado; da eleição e posse fornecendo ao empregado a comprovação; candidatura a cargo de direção ou representação sindical.

A garantia sindical abrange também a inamovibilidade do dirigente e seu suplente; a par disso, assegura ainda o franqueamento de condições para o livre exercício das funções sindicais. Assim, estipula CLT que tal líder “não poderá ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar ou mister que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho das suas atribuições sindicais.

Em coerência com a forte garantia, esclarece a lei que o dirigente de sindicato perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente aceita. O pedido demissional do dirigente sindical, também constitui imensa formalidade, tendo que seguir o rito rescisório formal, com a participação do sindicato e senão houver, perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

Utiliza-se por analogia do empregado celetista ao dirigente sindical, que a dispensa desse representante obreiro somente pode verificar-se mediante o rito formal da ação de inquérito para a apuração de falta grave, que é pertinente ao empregado estável., por decorrência lógica, conclui-se que seu pedido de demissão também tenha de passar pela mesma solenidade prevista pelo empregado estável.

Art. 500 - CLT – “ o pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, sem não o houver, perante autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

Empregado Acidentado no Trabalho – Lei 8.213/91 – Art.118, Requisitos:

acidente de trabalho, auxílio doença acidentário.. O art. 118 da lei 8.213/91 , estabeleceu que: “ o segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independente da percepção de auxilio acidente”.

Ocorrido o acidente de trabalho a empresa tem que emitir o CAT (comunicação de acidente de trabalho), se a empresa não emitir, o sindicato pode emiti-lo. A emissão do CAT é requisito essencial para a estabilidade.

Se o empregado ficar afastado :

- Até 15 dias, responsabilidade da empresa;

- Acima de 15 dias. Quem paga é o INSS, que avalia através de perícia.

Quando a lei 8.213/91 , art. 118, surgiu, ela estabeleceu que após o retorno ao trabalho do empregado acidentado, ele não poderá ser dispensado por um período de 12 meses após a cessação do beneficio . O problema ocorre quando a empresa não emite o CAT para burlar a estabilidade do empregado. Tanto o sindicato, como o Ministério do Trabalho podem emitir o CAT em caso de omissão do empregador.

O objetivo da empresa em não emitir o CAT, é para que não ocorra a estabilidade, aí a jurisprudência veio e flexibilizou essas regras, o posicionamento é dado pela Súmula 378 do TST.

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- Doença Ocupacional – doença relacionada ao serviço desenvolvido na empresa, como LER e DORT. Se for comprovado o nexo causal do trabalho com a doença, será determinado o auxilio doença.

Empregado participante da CCP (comissão de conciliação prévia) - A

comissão é uma forma de instituir dentro do direito do trabalho um método alternativo de solução de conflitos. Ela procura conciliar previamente empregado e empregador antes de eles chegarem à justiça. Elas podem envolver sindicatos, tanto dos empregados como dos empregadores, e pode também envolver sindicato e empresa. Quando envolver os dois sindicatos seu âmbito é bem maior. Ela tem por objetivo solucionar eventuais litígios antes de eles irem à justiça. Existem duas linhas: um ano sentido de antes de ir à justiça ter ou não ter que passar anteriormente pela CCP. O que ficar decidido dentro da CCP, vale como lei, não havendo necessidade de se chegar à justiça, a não ser em caso de coação ou se o empregador não cumprir o que ficou determinado a pagar.

No tocante a estabilidade, a da CCP está no art. 625 da CLT.

- Art. 625 – A – As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.

Parágrafo Único – As comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.

Art. 625-B – A comissão instituída no âmbito da empresa será composta de, no mínimo 2 e no máximo 10 membros, e observará as seguintes normas:

I- a metade de seus membros será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em escrutino secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria profissional;

II – haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem os representantes titulares;

III –o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução;

Parágrafo I – é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, termos da lei.

No caso do funcionário membro da CCP, será necessário a fundamentação da dispensa por uma falta grave, mas nãos será necessária a instauração de inquérito para apuração de falta grave.

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

Interrupção e suspensão contratuais são figuras justrabalhistas que sustam de modo restrito ou amplo, mas provisoriamente, os efeitos das cláusulas componentes do respectivo contrato.

Interrupção e suspensão do contrato empregatício são institutos que tratam da sustação restrita ou ampliada dos efeitos contratuais durante certo lapso temporal.

A suspensão contratual é a sustação temporária dos principais efeitos do contrato de trabalho no tocante às partes, em virtude de um fator juridicamente

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relevante,s em ruptura, contudo, do vinculo contratual formado. É a sustação ampliada e recíproca de efeitos contratuais, preservado, porém o vinculo entre as partes. Ou seja, não há trabalho, não há pagamento de salário e não há cômputo do período de afastamento como tempo de serviço

Já interrupção contratual é a sustação temporária da principal obrigação do empregado no contrato de trabalho (prestação de trabalho e disponibilidade perante o empregador), em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor todas as demais cláusulas contratuais. Como se vê, é a interrupção a sustação restrita e unilateral de efeitos contratuais. Ou seja, na interrupção não existe trabalho (não há prestação de serviço), há o pagamento de salário, há o cômputo do período de afastamento como tempo de serviço (ex. férias).

Casos tipificados de Interrupção

A) Encargos públicos específicos: jurado (art.430 CP), testemunha (art.822 da CLT), comparecimento da própria parte na justiça (apenas as horas necessárias);

B) afastamento por motivo de doença ou acidente do trabalho até 15 dias;

C) descansos trabalhistas remunerados: férias, DSR, feriados, etc;

d) força maior;

e) Casos do art. 473

Efeitos – o empregado não trabalha, ocorre a garantia de retorno ao cargo ocupado no inicio da interrupção e impossibilidade de dispensa.

Casos tipificados de Suspensão

A) afastamento previdenciário por motivo de doença a partir do 16º dia (auxilio doença), 476/CLT

B) afastamento previdenciário por motivo de acidente de trabalho a partir do 16º dia (auxilio acidente), 476/CLT;

C) aposentadoria provisória (invalidez); 475/CLT;

D) por motivo de força maior;

E) para cumprimento de encargo público obrigatório, 472/CLT;

F) serviço militar, 472, ¶ 1º CLT;

G) participação em greve;

H) eleição para cargo de dirigente sindical;

I) eleição para cargo de diretor de sociedade anônima;

J) licença não remunerada pedida pelo empregador;

K) afastamento para qualificação profissional; 476_A/CLT

L) Suspensão disciplinar, 474/CLT

M) Suspensão do empregado estável para a apuração de falta grave, 494/CLT

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Em alguns dos casos acima, a legislação trabalhista atenua os efeitos da suspensão, devido ao fato de que são casos nos quais o empregado não contribui para que eles ocorressem. Existe uma distribuição dos efeitos entre empregado e empregador.

Assim:

- no afastamento militar – conta-se o tempo de serviço no caso de estabilidade e devem ser feitos os depósitos fundiários.

- no afastamento previdenciário por doença ou acidente – idem.

- nos casos das férias, se o afastamento por motivo previdenciário for superior a 6 meses,o empregado perderá o direito as mesmas. Se for inferior, o tempo de afastamento será computado como período aquisitivo.

Efeitos – sustação das obrigações de ambos os contratantes, garantia de retorno ao serviço com manutenção das garantias conquistadas no período de suspensão, e impossibilidade de terminação do contrato.

Existe ainda a suspensão por motivo ilícito atribuível ao empregado, onde envolve fatores que autorizam a suspensão contratual em face de uma prévia conduta irregular do empregado. Duas são as situações suspensivas aqui cabíveis:

- suspensão disciplinar (art.474, CLT)

- suspensão do empregado estável ou com garantia especial de emprego (caso específico de dirigente sindical) para instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada procedente a ação de inquérito.

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