Jornada - notas - Direito do Trabalho, Notas de estudo de . Universidade do Sul de Minas
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Amanda_9028 de Fevereiro de 2013

Jornada - notas - Direito do Trabalho, Notas de estudo de . Universidade do Sul de Minas

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Apostilas de direito: o direito de trabalho, a jornada trabalhista, duração da jornada, os intervalos, os descansos e os feriados.
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Direito do Trabalho – 4º Bimestre

Direito do Trabalho – 4º Bimestre

Jornada Trabalhista

Intervalos Trabalhistas - São lapsos temporais regulares, remunerados ou

não, situados intra ou interjornadas diárias e semanais ou ainda no ano contratual, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias ou de sua inserção pessoal, familiar ou comunitária.

Tais períodos de descanso abrangem os descansos intrajornadas, os descansos interjornadas, o descanso semanal ou repouso semanal, os descansos em feriados, e por fim o descanso anual.

Intervalo intrajornadas - são aqueles situados dentro da jornada de trabalho,

onde o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador. Admite distintas variações, podendo ser ou não remunerados, dependendo da norma jurídica aplicável. O objetivo desse intervalo é recuperar as energias do empregado, resolução de problemas pessoais e contato social.

Os intervalos intrajornadas podem ser comuns ou especiais. É intervalo comum o lapso temporal de 1 a 2 horas para refeição e descanso que deve inter secionar jornadas contínuas superiores a 6 horas ( Art. 71 da CLT). Engloba-se também nesse grupo o intervalo para descanso que deve inter secionar jornadas contínuas superiores a 4 horas. É intervalo especial o de 10 minutos a cada 90 laborados em serviços permanentes de mecanografia. Também engloba-se nesse grupo o intervalo de 15 minutos a cada 3 horas consecutivas de labor em minas de subsolo.

Intervalos Comuns

Duração da jornada Intervalo Base legal Rem./ não REM.

Até 4 horas - Art. 71, Par. 1º NR

De 4 a 6 horas 15 minutos Art. 71, Par. 1º NR

Acima de 6 Horas 1 a 2 Horas Art. 71, Caput NR Conforme costume da região

Lei 5.889/73 – permite que seja dado ao empregado rural o intervalo de acordo com os costumes locais

Intervalos Especiais

10 minutos a cada 90 trabalhados – serviço de mecanografia

10 minutos a cada 90 trabalhados

Art. 71/ CLT

Remunerado

20 minutos a cada 3 horas de esforço continuo, para empregados sujeitos a horários variáveis (jornada de 7 horas), nos serviços de telefonia, telegrafia submarina e sub fluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia

20 minutos a cada 3 horas

Art. 229/CLT

Remunerado

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Intervalos espontaneamente concedidos pelo empregador, não previstos em lei

En.118, TST, art.

4º/ CLT

Remunerado

A redução no intervalo só será legitima se for realizada através de acordo ou convenção coletiva. A conseqüência de não ocorrer a legitimidade é que o empregador pague a hora extra ao empregado. Entende o TST que se o empregado não gozar o período todo, o empregador terá que pagar não só a diferença diminuída, mas também todo o período (1 hora).

Súmula 346 TST diz que os digitadores por aplicação de analógica do art. 72 da CLT, equiparam-se aos trabalhadores nos serviços de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), razão pela qual tem direito a intervalos de descanso de 10 minutos a cada 90 de trabalho consecutivo.

Súmula 118 TST – os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada.

Intervalos interjornadas – são lapsos temporais regulares distanciadores de

uma jornada diária ou semanal perante a jornada imediatamente precedente e imediatamente posterior, caracterizados pela sustação da prestação de serviços e pela disponibilidade do obreiro perante o empregador. Existem dois tipos de intervalos interjornadas, o diário e o semanal.

Intervalos interjornadas diários – é o lapso temporal de 11 horas consecutivas que deve separar uma jornada e outra de trabalho (art. 66/ CLT). “ Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso”.

Intervalos interjornadas semanais – é o lapso temporal de 24 horas que deve separar uma jornada semanal de outra. Também chamado de DSR. Art. 67 CLT – “ Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.”

Remunerados e não remunerados – 1) 11 horas consecutivas, no mínimo entre duas jornadas semanais (art. 66/CLT ) , não será remunerado; 2) 24 horas consecutivas, no mínimo, entre duas jornadas semanais, Lei 605/49, será remunerado.

A conseqüência ao desrespeito do intervalo remunerado, consistirá no pagamento do referido período de intervalo, como se fosse tempo efetivamente trabalhado.

Após a edição da lei 8.923/94, a não concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (art. 71 CLT – Parágrafo 4º).

Obs.: é inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública infenso à negociação coletiva.

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A não concessão ou redução do intervalo intrajornada possui natureza jurídica salarial prevista no art. 71, parag. 4º da CLT, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo assim no cálculo de outras parcelas salariais.

O desrespeito ao intervalo mínimo interjornadas previsto no art. 66 da CLT acarreta por analogia, os mesmos efeitos previstos no Parágrafo 4º do art. 71 da CLT e na súmula nr. 110 do TST, devendo-se pagar a integralidade das horas que foram subtraídas do intervalo, acrescidas do respectivo adicional.

Descanso Semanal Remunerado – define-se como o lapso temporal de 24 horas consecutivas situado entre os módulos semanais de duração do trabalho do empregado, coincidindo preferencialmente com o domingo, em que o obreiro pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e aperfeiçoamento em sua inserção familiar. O descanso ou repouso semanal (DSR) é período de interrupção da prestação de serviços, sendo, desse modo, em geral, lapso temporal remunerado. Esse lapso corresponde a uma totalidade, não podendo ser fracionado. No tocante ao comerciário, dispõe a lei que o repouso deve coincidir com o domingo pelo menos uma vez a cada três semanas.

O fato da pessoa não trabalhar nos sábados, não lhe dá o direito a um repouso semanal remunerado em dobro, por tal motivo, o sábado é considerado dia útil não trabalhado, somente sendo objeto de reflexão de parcelas quando norma dispositiva assim o quiser. Para que o descanso seja remunerado, primeiramente o empregado tem que ter trabalhado todos os dias da semana e que tenha observado a pontualidade no comparecimento ao trabalho. Faltas justificadas não ilidem o direito a percepção DSR. Se por ventura o empregado não cumprir os requisitos, que são a freqüência integral na semana anterior e pontualidade no comparecimento ao trabalho, ele não recebe o DSR, porém ainda tem direito de gozá-lo.

Feriados – os feriados por sua vez, definem-se no direito do trabalho, como lapsos temporais de um dia, situados ao longo do ano-calendário, eleitos pela legislação em face de datas comemorativas cívicas ou religiosas específicas, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador. Os feriados têm características semelhantes àquelas próprias aos descansos semanais. São os feriados, entretanto, ao contrário dos descansos semanais, lapsos temporais não rotineiros , verificados apenas em função da ocorrência de datas festivas legalmente tipificadas.

Férias Anuais Remuneradas – férias anuais remuneradas são o lapso temporal remunerado, de freqüência anual, constituído de diversos dias seqüenciais, em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e sua disponibilidade perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e de sua inserção familiar, comunitária e política. Corresponde a um período de descanso concedido ao empregado após doze meses de trabalho. Enquanto durar esse descanso, o empregado tem direito a receber sua remuneração como se estivesse trabalhando normalmente. O objetivo é recuperar física e mentalmente as forças despendidas pelo exercício de sua atividade laborativa.

O empregado adquire o direito a férias após cada ano de vigência do contrato de trabalho, trabalhado para o mesmo empregador. Esse período denomina-se período aquisitivo do direito a férias, ou simplesmente, período aquisitivo. O período aquisitivo corresponde a cada ciclo de 12 meses contratuais, sendo que no computo do período aquisitivo, cada fração temporal do mês/calendário superior a 14 dias conta-se como um mês. O aviso prévio, mesmo indenizado, integra o período

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aquisitivo de férias, uma vez que é parte do tempo de serviço obreiro para todos os fins. Também se computa como parte de novo período aquisitivo o lapso temporal de gozo de férias referentes a período aquisitivo anterior.

O empregado não tem direito a férias antes de completar um ano de serviço. Se, entretanto, ele for despedido sem justa causa, pedir demissão, ou seu contrato extinguir-se em prazo predeterminado antes de completar doze meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período proporcional de férias. A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial.

Se as férias forem gozadas após o período concessivo, serão pagas em dobro. O período concessivo é considerado novo período aquisitivo para novo período de férias.

Duração. De acordo com o art. 130 da CLT, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a férias na seguinte proporção:

- 30 dias corridos quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes;

- 24 dias corridos quando houver tido de 15 a 23 faltas;

- 18 dias corridos quando houver tido de 15 a 23 faltas;

- 12 dias corridos quando tiver tido de 24 a 32 faltas.

Hipóteses prejudiciais ao período de férias. Não tem direito a férias o

empregado quem durante o período aquisitivo (art. 133 da CLT):

1) deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes à sua saída;

2) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;

3) deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa (não é o caso do empregado doméstico);

4) tiver percebido da Previdência social prestações de acidente de trabalho ou de auxilio doença por mais de 6 meses, embora descontínuos;

5) Tiver mais de 32 faltas.

Nos casos acima, como se vê, o empregado deixa de trabalhar por mais de 30 dias, percebendo salário ou não. Em todos eles se supõe que o empregado disponha de tempo suficiente para restaurar suas forças e voltar a render normalmente no serviço.

Hipóteses de faltas ou ausências permitidas que não prejudicam o direito a férias. Não se considera falta ao serviço a ausência do empregado:

I - Art. 473 da CLT - Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica.

- Até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;

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- Por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (prazo ampliado para 5 dias, pela nova constituição)

- Por um dia em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada.

- Até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;

- No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar referidas na letra c do art. 65 da Lei 4.357, de 17 de Agosto de 1964 (lei do serviço militar).

II – durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto não criminoso, observados os requisitos para percepção do salário- maternidade custeado pelo Previdência Social;

III – Por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social (Lei 8.726/93)

IV – falta justificada pela empresa, entendendo-se como tal a questão que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;

V – Durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e

VI – nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do Inciso III do art. 133 da CLT – “ deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa”

Fragmentação do período de Férias – A lei manda que as férias sejam gozadas

de uma vez só. Somente em casos excepcionais elas podem ser gozadas em dois períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a dez dias. Mas quando se tratar de menores de 18 anos e maiores de 50, e lei não permite desdobramento.

Sistemática de funcionamento - O empregador deve notificar o empregado

sobre suas férias, com 30 dias de antecedência, cabendo a este assinar a respectiva notificação. As férias do empregado devem ser anotadas na sua carteira de trabalho e previdência social, na respectiva página. Quem determina a época de afastamento do empregado para o gozo de suas férias é o empregador, atendendo aos seus interesses (art. 136 da CLT) “ A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador”. No recibo de pagamento de férias devem constar as datas de inicio e do término do período das férias. Se o empregado for estudante e tiver menos de 18 anos, pode fazer coincidir sua férias com as férias escolares.

Remuneração – De acordo com o art. 7º da CF/88, o empregado tem direito a receber, por ocasião das férias, pelo menos um terço a mais do que o salário normal. Chama-se, esse terço a mais, adicional de férias. O pagamento deve ser efetuado até 2 dias antes do inicio do respectivo período,inclusive, se for o caso, o abono de férias.

Férias Coletivas – Conforme o disposto no art. 139, caput da CLT, férias coletivas são aquelas concedidas a todos os empregados ou determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, sendo a escolha a critério do empregador. As férias coletivas atendem eminentemente o interesse do empregador,

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são férias em conjunto e podem atingir um grupo, um departamento ou a empresa inteira.

É necessário que seja feita a comunicação com antecedência mínima de 15 dias ao Ministério do Trabalho. Quando o funcionário ainda não cumpriu o seu período aquisitivo, ele goza normalmente, mas a partir daí, gera-se um novo período aquisitivo para esse empregado (exceção).

Art. 139 CLT – “ poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa”.

¶ 1º - As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.

¶ 2º - Para os fins previstos neste artigo, o empregador comunicará ao órgão do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de inicio e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

¶ 3º - Em igual prazo, o empregador enviará cópia aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho.

Art. 140 – Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então novo período aquisitivo.

É permitido ao empregado converter 1/3 da duração de suas férias em pecúnia, ou seja, 10 dias. O problema se dá quando o empregado vende todo o período, isso é proibido pela CLT, e se o empregador comprar mais do que a lei permite, a condenação manda que pague novamente (isso na rescisão do contrato).

Férias para os empregados que sejam regidos por contrato a tempo parcial (art. 58-A).

Art. 130 – A – Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito à férias, na seguinte proporção:

I – Dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas (incluindo MP nr.2.164, de 2001)

II – Dezesseis dias, para duração do trabalho semanal superior a vinte horas, até vinte e duas horas;

III – Quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quinze horas, até vinte horas;

IV – doze dias, para duração do trabalho semanal superior a dez horas, até quinze horas;

V - dez dias, para a duração do trabalho semanal igual ou superior a cinco horas, até dez horas;

VI – oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a cinco horas

Parágrafo único – O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá seu período de férias reduzido à metade.

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Férias Coletivas – Conforme o disposto no art. 139, caput, da CLT, férias coletivas são aquelas concedidas a todos os empregados ou de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, sendo a escolha à critério do empregador. As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos; O empregador deverá comunicar o Ministério do Trabalho com quinze dias, as datas de inicio e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. Em igual prazo, deverá o empregador enviar cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciar a afixação de aviso nos locais de trabalho.

Os empregados contratados a menos de 12 meses gozarão na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo; Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300, a empresa poderá promover, mediante carimbo, anotações que trata o art. 135 da CLT.

Alteração do Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho, como os negócios jurídicos em geral, nasce em certo instante, cumpre-se parcialmente ou de modo integral, sofre alterações ao longo do tempo, quase que inevitavelmente, e por fim, extingue-se.

A CLT cria dificuldades para alteração do contrato de trabalho, no sentido de o empregado ser prejudicado com essa alteração.

Art. 468 CLT – “ Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.” Ou seja, a alteração contratual só pode ocorrer com o mútuo consentimento das partes e desde que não seja para prejudicar o empregado.

Existem três princípios que se aplicam a esse tema:

1) Principio da Inalterabilidade contratual lesiva - tem origem na principiologia contratual civil e decorre da noção de que os pactos devem ser observados (pacta sunt servanda), ou seja, não podem ser modificados. Contudo, devido a especificidade trabalhista, essa regra agregou nova tendência, passando a ser melhor explicada pelo principio aqui enunciado. Como observa Mauricio Godinho, o direito do trabalho até mesmo incentiva as alterações contratuais, mas desde que sejam feitas com o intuito de melhorar a condição do empregado. De outro lado, impede a norma trabalhista que as alterações sejam feitas no sentido de prejudicar o contrato de trabalho sob a óptica do empregado. E, finalmente, o direito do trabalho não acolhe as justificativas que podem ser aceitas no direito civil para a modificação do contrato, impondo ao empregador a obrigação de absorver eventuais prejuízos que se verifiquem na execução do contrato.

2) Principio do direito de resistência – este principio possibilita que o empregador insurja contra modificações que lhe sejam prejudiciais.

3) Principio do Jus Variandi ( diretriz) - o jus variandi é a possibilidade que o

empregador possui de modificar, unilateralmente, as condições de trabalho do empregado. Ele tira sua validade jurídica do poder diretivo do empregador, encontrado

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no art. 2º da CLT, quando esta menciona como característica dele a direção dos trabalhos. Ele se classifica em:

- ordinário – quando altera aspectos não regulados quer pelo contrato, quer por lei, quer por norma coletiva

- extraordinário – quando altera cláusulas contratuais em situações permitidas pela lei.

Aplicação do jus variandi – a alteração do contrato de trabalho pode ser para modificar cláusulas que possibilitem elevar ou melhorar as condições de trabalho do empregado trazendo-lhe vantagens, ou para modificar cláusulas que tragam prejuízo ao empregado. A modificação de cláusulas que tragam prejuízo ao empregado podem ser:

- Situações excepcionais – de caráter temporário, com retorno posterior ao “statu quo

ante”. Segundo Godinho, a norma trabalhista implicitamente permite isso, sob o aspecto da necessidade de o empregado em colaborar com a empresa. Excepcionalmente, a norma possibilita isto, como é o caso do Art. 61 Par. 1º da CLT. Art. 61 CLT – “ Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder o limite legal ou convencional, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.”

Parágrafo 1º - “O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou antes, desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação. “

-Situações permanentes – A CLT autoriza restritivamente, o melhor exemplo é o art. 468, parágrafo único da CLT – “ Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”. Ou seja, ao empregado que exerce cargo de confiança, e recebe 40% a mais no salário, quando o empregador decidir que ele mais exercerá cargo de confiança, e assim perderá os 40% e retornará ao cargo antigo, sendo uma alteração pior para o empregado, ainda assim é uma alteração permitida pela lei.

- Situações provindas de norma coletiva: acordo de compensação e aumento decarga

horária daqueles empregados que trabalham em turnos ininterruptos,a RT. 7º , Incisos XII e XIV respectivamente.

Alterações Objetivas do tipo qualitativo – se trata do poder de alteração da função que o empregado exerce. A principal alteração qualitativa que se apresenta no cotidiano trabalhista é a alteração de função. O conceito de função é o resultado de um conjunto de tarefas. Isso significa que para se alterar a função, todo o conjunto de tarefas é alterado. A alteração da função pode ser:

- Lícita – são aquelas excepcionais, necessárias para o bom funcionamento da

empresa (art. 450 CLT ) “ Ao empregado chamado a ocupar, em comissão, interinamente, ou em substituição eventual ou temporária cargo diverso do que exercer na empresa, serão garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo anterior. Outra alteração lícita, é a substituição temporária, que são próprias à dinâmica normal de empresa. E por último, a destituição de cargo de confiança (art. 468, Parag.Único), que recebe o nome o reversão. “ Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício da função de confiança.

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É importante diferenciarmos reversão de retrocessão. A reversão é o retorno ao cargo efetivo, após a ocupação de cargo ou função de confiança. Embora prejudicial ao obreiro, constitui, como visto, alteração funcional lícita válida. Já a retrocessão é o retorno ao cargo efetivo anterior, sem se estar ocupando cargo de confiança (retornar-se de um cargo efetivo mais alto para cargo efetivo mais baixo). A retrocessão, sendo alteração funcional lesiva e não autorizada por texto de lei, é tida como ilícita (principio da inalterabilidade contratual lesiva; arts. 9º , 444 e 468 da CLT). O outro caso específico de alteração lícita é a extinção do cargo ou função, que nesse caso desde que não haja prejuízo patrimonial ou moral para o empregado e exista afinidade entre a nova e velha função é licito. Há também a alteração de PCS ou quadro de carreira, nesse é caso também é válido, desde que venham alterar beneficamente a qualificação obreira, acolhendo atividades profissionais mais elevadas. Pode ocorrer também readaptação funcional por causa previdenciária, nesse caso a lei válida readaptação funcional, inclusive para função inferior, caso o obreiro sofra deficiência física ou mental no curso do contrato,a atestada pelo órgão previdenciário competente, sendo participe, ainda o trabalhador de programa de reabilitação profissional. Há também a promoção e a remoção, que são figuras que não se confundem. A promoção é o ato pelo qual o empregado é transferido, em caráter permanente, com efetivas vantagens, na estrutura de cargos e funções da empresa. A remoção por sua vez, consiste na alteração circunstancial do contrato, pela qual se transfere o empregado do local de trabalho, provocando-lhe a mudança de residência, A licitude da remoção (também chamada de transferência) dependo do atendimento dos requisitos do art. 469 da CLT. “ Ao empregador é vedado transferir o empregado sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar o contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicilio.”

- Ilícita – Se caracteriza principalmente pela retrocessão, conceito já exposto acima,

qualquer forma de realização da retrocessão é ilícita. Ela não possui intenção punitiva. Já o rebaixamento, que também altera a função por um posto hierarquicamente inferior, possui intenção punitiva.

Alterações quantitativas – são as modificações no objeto do contrato de trabalho que atingem o montante das prestações pactuadas. Os exemplos mais expressivos encontram-se nas alterações da duração do trabalho (alterações de jornada) e alterações de salário. As alterações quantitativas podem ser ampliativas ou redutoras.

- Alteração ampliativa – se subdividem em: 1) lícitas – são aquelas que alargam a duração laborativa obreira por além do padrão fixado contratualmente ou por regra jurídica. É prorrogação por força maior e para evitar prejuízo; 2) Ilícitas – prorrogam a duração laborativa sem acordo.

- Alteração Redutora – são aquelas que consistem na diminuição em tempo e labor ou de disponibilidade do obreiro por aquém do padrão fixado contratualmente ou por norma jurídica. Existem as alterações redutoras de jornada decorrentes de ato unilateral do empregador ou bilateral das partes, qualquer que seja a causa de sua ocorrência, só serão lícitas se não produzirem qualquer correspondente diminuição no salário do empregado. Pode o empregador, portanto, reduzir, sim, a jornada laborativa, mas sem que tal mudança implique em redução qualquer do salário primitivo obreiro. É o que resulta da conjugação do principio da inalterabilidade contratual lesiva com os arts. 468, da CLT, e 7º, VI, da Constituição. Existe uma rara exceção a essa regra: poderá ser tida como lícita a redução laborativa, mesmo com a respectiva diminuição proporcional do salário, se a sua causa ensejadora da mudança tiver sido o atendimento a específico interesse extracontratual do empregado, neste caso, o título jurídico autorizador da redução será o acordo bilateral, mas é necessário que fique

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claro que o interesse essencialmente pessoal do empregado (portanto, interesse extracontratual) é que provocou a modificação concretizada.

As alterações redutoras de jornadas decorrentes de negociação coletiva serão lícitas, em principio, mesmo que aplicando redução salarial. É o que deriva da autorização expressa constante no art. 7º , VI, da CF “ irredutibilidade de salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.”

Alteração de horário de trabalho – são modificações que atingem o posicionamento da jornada laborativa no contexto da distribuição diária e semanal da prestação de serviços pelo empregado. Englobam três tipos principais de mudança: alterações dentro do mesmo horário padrão (diurno ou noturno); alterações do horário noturno para o diurno; mudanças de horário diurno para noturno.

- Alterações dentro do mesmo horário padrão (diurno ou noturno) – em principio, considerada lícita, porque inerentes ao exercício do jus variandi empresarial. Entretanto, modificações de horário laborativo que possam trazer real e significativo prejuízo ao trabalhador (por ter outro emprego, por exemplo) afetam a estabilização contratual básica, sendo, por isso, vedadas (principio da inalterabilidade contratual lesiva, art. 468 CLT).

- Alterações do noturno para o diurno – a jurisprudência tem considerado, em principio, válida alteração de horário laborativo que transfira obreiro do noturno para o diurno, mesmo que seguida da supressão da hora ficta e adicional noturnos, isso se justifica por saber-se que o trabalho noturno é mais desgastante. Mas há autores que entendem ser ilícita essa modificação, em face do principio da inalterabilidade contratual.

- Alterações do diurno para o noturno – não há dúvida, em se considerar ilícita, regra geral, alteração que transfira o obreiro do horário diurno para o noturno. É que, mesmo considerado o acréscimo da hora ficta e adicionais noturnos respectivos (art. 73 da CLT), pondera-se que tal modificação de horário de trabalho provoca inquestionável (e substantivo) prejuízo pessoal, familiar e social ao trabalhador. O desgaste adicional específico ao trabalho noturno é universalmente reconhecido, implicando sensível lesividade a alteração contratual perpetrada.

Alteração de Salário - As alterações contratuais quantitativas também

atingem o salário do empregado e podem ser: positivas ou negativas no que tange ao montante salarial recebido pelo obreiro.

- Alterações Positivas – são aquelas que incrementam o nível salarial do trabalhador. Em geral, não produzem maiores indagações, porém, pode ocorrer omissão empresarial quanto ao reconhecimento de uma causa válida de mudança salarial positiva (desvio funcional por ex.), ensejando ao obreiro a necessidade de busca judicial da diferença remuneratória pertinente.

- Alterações negativas (redutoras) – abrangem duas principais modalidades: redução salarial direta e redução nominal dos salários. 1) Redução salarial direta – pode ser nominal ou real. A primeira sempre engloba a segunda modalidade de redução, ela atinge a expressão numérica da remuneração obreira, diminuindo-a formalmente. Já a real é aquela que atinge o efetivo valor econômico-monetário da remuneração obreira, diminuindo-a do ponto de vista substantivo, não do ponto de vista formal; 2) Redução Salarial Indireta – é aquela que ocorre em derivação de mudança em cláusula contratual distinta da regulatória do salário, mas que repercute no nível remuneratório do obreiro. Tal tipo de redução é considerada lesiva, sendo, desse modo, proibida pelo direito do trabalho. Existem situações em que a lei tipifica, expressamente , enquadrando-as até mesmo como justa causa empresarial, como é o caso da

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diminuição do trabalho ou peças encomendadas em contrato com salário por unidade de obra.

Alteração do Local de trabalho – São regidas pela CLT nos art. 469 e 470. A

alteração de local de trabalho no país pode classificar-se em distintos grupos que podem ser: remoções (ou transferências) relevantes e remoções não relevantes, há também as remoções lícitas e as ilícitas.

- Remoções relevantes – são as que apenas impliquem em efetiva alteração da própria residência do trabalhador, porque nesse caso, o nível de desconforto e distúrbio pessoal e familiar produzido pela alteração é muito elevado.

- Remoções não relevantes – são aquelas que não provocam mudança da residência obreira. É tida em principio como lícita , pois está situada dentro do jus variandi empresarial. Há, contudo, limites a essa irrelevância presumida, pois se tal alteração produzir aumento das despesas com transporte, por ampliar a distancia entre o novo local laborativo e a residência obreira, o empregador terá de suprir tais gastos suplementares.

Art. 469 – “ Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar o contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicilio.”

Parágrafo 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explicita, a transferência quando esta decorra de real necessidade de serviço.

Parágrafo 2º - É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

Parágrafo 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o empregado perceba naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Art. 470 – “As despesas resultantes da transferência ocorrerão por conta do empregador”.

- Adicional de transferência – é a parcela salarial suplementar devida ao empregado submetido a remoção de local de trabalho que importe em mudança de sua residência.

- Ajuda de Custo por Transferência – a ordem jurídica prevê, ainda, o pagamento ao obreiro de uma parcela indenizatória, voltada a repor as despesas de transferência do trabalhador e sua família: trata-se da ajuda de custo especificada pelo art. 470 da CLT.

Transferência do obreiro para o exterior - Nesse caso, não há a viabilidade do exercício de jus variandi empresarial, assim, para essa remoção é essencial a livre e manifesta concordância obreira. Não fixa a CLT regras especificas às remoções para o exterior. Apenas a lei nr. 7.064, de 1982, é que trata com maior minúcia o tema. Contudo, o diploma normativo direcionou-se, em principio, somente às empresas prestadoras de serviços de engenharia, consultoria, projetos e obras, montagens, gerenciamentos e congêneres. Essa lei só serve para empregados que vão prestar serviço no exterior em prazo acima de 90 dias. Essa lei prevê a viabilidade de eliminação de vantagens contratuais externas após regresso do empregado ao Brasil

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(por exemplo adicional de transferência, salário in natura, seguros contratados e quaisquer outras vantagens), ainda que preservada a continuidade do contrato empregatício em nosso país. Isso significa que a ordem jurídica considera como condicionada todas as parcelas pagas ao empregado em função de sua transferência para o estrangeiro. Essa lei prevê também que a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no pais da prestação do serviço e não por aquelas do local da contratação (critério da Lex Loci Execuciones). Dispõe, por fim, o diploma trabalhista brasileiro ser assegurada a tais contratos a aplicação da legislação de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas em relação a cada matéria. Ou seja, a mencionada lei afasta a imperatividade do critério estritamente territorial, permitindo a aplicação da legislação laborativa mais favorável (seja a do pais da prestação de serviço, seja a do Brasil), em conformidade com a teoria do conglobamento, no processo comparativo entre as ordens jurídicas.

É possível que a lei 7.064/82, seja usada por analogia, e para isso devem ser observados três requisitos: a) que o fato considerado não tenha sido regulado especificamente pelo legislador, através de norma especifica jurídica; b) que exista, na ordem jurídica, norma regulando situação ou relação que apresente como ponto de contato, semelhança, coincidência ou identidade; c) que esse aspecto comum, relevante às duas situações fáticas comparadas, seja o elemento central a autorizar a operação analógica.

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