Конспект по Менеджементу - конспект - Менеджмент, Конспекты лекций из Бизнес-администрирование

Скачай Конспект по Менеджементу - конспект - Менеджмент и еще Конспекты лекций в формате PDF Бизнес-администрирование только на Docsity! 1.Проблема совершенствования сис-м управления на современном этапе. Современные проблемы управления Современный менеджмент, учитывая достижения всех школ и направлений, интегрирует их в процессе управления. Интеграция производства и управления отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия (маркетинг и производство; научные исследования — производство и маркетинг и т. п.). На макроэкономическом уровне управление должно учитывать глобальные процессы, связанные со становлением мировой экономической системы и обострением противоречий с окружающей средой, с интересами настоящего и будущего по- колений. Концепция устойчивого развития, находящая все большее признание в мире, требует пересмотреть и систему ценностей, которые лежат в основе целеполагания, и тем больше, чем выше уровень управления. Традиционные ценностные критерии общества частного потребления (личный успех и богатство, прибыль и т. п.) приходят в противоречие с требованиями сбалансированного с окружающей средой развития экономики и самого человека. Концепция социально-этического маркетинга уже провозгласила приоритет общественных интересов над индивидуальными: удовлетворение потребностей без ущерба для интересов окружающих. Происходит признание социальной ответственности менеджмента и бизнеса как перед обществом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Поэтому в управлении предприятием главным становится стратегия, являющаяся не только инструментом обоснования, выработки и реализации долгосрочных целей и задач производственного, научно-технического, экономического, организационного и социального характера, не только фактором, регулирующим деятельность организации по достижению намеченных целей, но одновременно и средством связи предприятия с внешней рыночной средой. Современный менеджмент характеризуют следующие положения. 1)Отказ от приоритета классических принципов школ менеджмента, согласно которым успех предприятия определяется прежде всего рациональной организацией производства продукции, снижением издержек, развитием специализации, т. е. воздействием управления на внутренние факторы производства. Вместо этого первостепенной становится проблема гибкости и адаптируемости к постоянным изменениям внешней среды. Значение факторов внешней среды резко повышается в связи с усложнением всей системы общественных отношений (в том числе политических, социальных, экономических), составляющих среду менеджмента организации. 2)Использование в управлении теории систем, облегчающей задачу рассмотрения организации в единстве ее составных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром. Главные предпосылки успеха предприятия находятся во внешней среде, причем границы с ней являются открытыми, т. е. предприятие зависит в своей деятельности от энергии, информации и других ресурсов, поступающих извне. Чтобы функционировать, система должна приспосабливаться к изменениям во внешней среде. 3)Применение к управлению ситуационного подхода, согласно которому функционирование предприятия обусловливается реакциями на различные по своей природе воздействия извне. Центральный момент здесь — ситуация, ,т. е. конкретный набор обстоятельств, которые оказывают существенное влияние на работу организации в данный период времени. Отсюда вытекает признание важности специфических приемов выделения наиболее значимых факторов, воздействуя на которые, можно эффективно достигать цели. 4)Новая управленческая парадигма уделяет огромное внимание таким факторам, как лидерство и стиль руководства, квалификация и культура работающих, мотивация поведения, взаимоотношения в коллективе и реакция людей на изменения. Ориентация на новые условия и факторы развития нашла отражение в принципах менеджмента, формулировка которых показывает возросшую роль человека, его профессионализма, личностных качеств, а также всей системы взаимоотношений людей в организациях. Например, в составе важнейших принципов, которыми рекомендуется пользоваться менеджерам в последнем десятилетии текущего века, нередко называются следующие: благожелательное отношение менеджеров ко всем работающим в организации; ответственность менеджеров всех уровней за успешную деятельность организации; коммуника- ции (горизонтальные и вертикальные) как внутри, так и за пределами организации; создание атмосферы открытости, честности, доверия людям; содействие реализации их талантов и стремление к постоянному совершенствованию как личной работы, так и работы организации. Практическое воплощение новых принципов управления весьма сложно и требует радикального пересмотра всей философии бизнеса, изменения психологии работающих (в том числе менеджеров), повышения их квалификации и роста личностного потенциала. Все большее количество компаний (в том числе крупных) пытаются отойти от прежних командно-иерархических отношений в своих организациях и усилить позиции путем лучшего использования и создания условий для развития сильных сторон персонала. Одновременно меняются подходы к формированию стратегии развития и ее целей, к по строению структуры организации и менеджмента, к процессу разработки и принятия управленческих решений, к работе с персоналом и к оценке эффективности работы организации, ее подразделений и работающих. 2,12,20,39,55.Техногия подготовки и принятия управленческих решений, ее эл-ты. Под технологией подготовки и принятия УР обычно понимают состав и последовательность конкретных процедур, приводящих к конкретному альтернативному варианту. Решение - выбор альтернативы; Управленческое решение – выбор альтернативы осуществленный руководителем, в рамках его должности полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации. Сущность управленческих решений Принятие решений в организациях – групповой процесс. Таким образом: Все решения являются компромиссами. Каждое решение должно уравновешивать настолько противоречивые ценности, цели и критерии, что с любой точки зрения оно будет хуже оптимального. Каждое решение или выбор, затрагивающие всю организацию, будут иметь негативные последствия для каких-то его частей. Управленческие решения отличают:цели; последствия; разделение труда; профессионализм. Классификация управленческих решений По степени повторяемости проблемы (традиционные, нетипичные); По значимости цели (стратегические, тактические); По сфере воздействия (локальные, глобальные); По длительности реализации (долгосрочные, среднесрочные, краткосрочные); По характеру последствий решений (корректируемые, некорректируемые); По характеру использованной информации (детерминированные, вероятностные); По методу разработки решения (формализованные, неформализованные); По количеству критериев выбора (однокритериальные, многокритериальные); По форме принятия (коллегиальные, единоличные); По способу фиксации решения (документированные, недокументированные). Подходы к разработке принятию управленческих решений интуитивный (внутреннее озарение; свойственен для руководителей высшего звена); основанный на суждениях (выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом – здравым смыслом; дешевый и быстрый способ, но подходит лишь для повторяющихся ситуаций и смещает решения руководителя в сторону уже знакомых ему направлений); рациональный (обосновывается с помощью объективного аналитического процесса и не зависит от прошлого опыта).Процесс рационального принятия решений Картинка 35Анализ ситуации.– для возникновения необходимости принять управленческое решение нужен сигнал о внешнем или внутреннем воздействии способном вызвать отклонения от заданного режима функционирования системы. Идентификация проблемы. – «диагноз» проблемы, обеспечение полного и правильного понимания ее сути. Существуют два способа понимания проблемы: 1). Проблема - ситуация, когда поставленные цели не достигнуты; 2).Проблема - потенциальная возможность. Определение критериев Формулировка ограничений и критериев принятия решений. Ограничения сужают возможности принятия решений. Многие варианты решения проблем организации не будут реалистичными, поскольку либо у руководителя, либо у организации недостаточно ресурсов для реализации принятых решений, а также ввиду наличия внешних ограничений (законодательство и т.п.) Также руководителю необходимо определить критерии принятия решений, по которым предстоит оценивать альтернативные варианты вы6ора. Разработка альтернатив Из-за недостатка времени и информации руководитель ограничивает число вариантов выбора для серьезного рассмотрения всего несколькими альтернативами, которые представляются наиболее желательными. Выбор альтернативы 1. Оценка решений При оценке решений руководитель определяет достоинства и недостатки каждого из них и возможные общие последствия. 2. Выбор альтернативы. Если проблема была правильно определена, а альтернативные решения тщательно взвешены и оценены, принять решение сравнительно просто: выбирается альтернатива с наиболее благоприятными общими последствиями. Реализация Согласование решения: Если того требует организационная структура, выбранное решение должно быть согласовано со всеми структурными единицами участвовавшими в его разработке. Реализация: ценность решения становится очевидной только после его осуществления Контроль и оценка результатов На этой фазе происходит измерение и оценка последствий решения или сопоставление фактических результатов с теми, которые руководитель надеялся получить. Модели и методы принятия решений Основные виды моделей и методов принятия решений: Линейное программирование; Нелинейное программирование; Динамическое программирование; Теория игр; Теория массового обслуживания; Теория управления запасами; Сетевое планирование; Имитационное моделирование; Метод экспертных оценок и т.п. Понятие риска Риск – потенциально существующая вероятность потери ресурсов или неполучения доходов связанная с конкретной альтернативой управленческого решения Способы управления рисками Существует два основных способа управления рисками:. Методы предупреждения и ограничения риска тщательная экспертиза принимаемых решений лимитирование риска; диверсификация рисков; использование средств обеспечения рисков (гарантий, залогов и т.п) ориентация на среднюю норму доходности; Методы возмещения потерь создание собственных страховых фондов; страхование рисков в страховых организациях 3. Исторический подход к изучению менеджмента. Истоки управления как деятельности неразрывны с развитием экономики и уходят в глубину веков, но возникновение менеджмента как научной дисциплины обычно связывают с зарождением капитализма. И тем не менее, немало управленческих идей и принципов было известно задолго до капитализма. Каждое поколение решало свои проблемы с производством материальных благ, спросом и предложением, убытками и прибылью, трудом и управлением и, хотя во многом человеческие отношения следуют одним и тем же образцам, идеи управления не всегда были такими, как сегодня. Но не следует представлять это так, что современные идеи лучше прежних. Просто другие условия жизни: производительные силы, окружающая среда (главное — природа) и сам человек изменяются, а значит, должны изменяться подходы к управлению. Причем сами идеи и принципы могут оставаться неизменными (разделение и кооперация труда, дисциплина и др.), но их реализация соотносится с требованиями и условиями конкретной ситуации. Известно, что уже давно вследствие затухания механизмов естественного отбора развитие человека перешло от биологической эволюции в общественное развитие, и, как это ни странно звучит, началось замедление в развитии Мыслительного потенциала отдельного человека. То есть, как образно отметил академик Н. Н. Моисеев, кроманьонец времен ледникового периода был вполне современным человеком. И среди них были свои ньютоны и Эйнштейны. Спиралеобразное развитие цивилизации позволяет иногда обнаруживать аналогию настоящего в прошлом, как бы подтверждая известную пословицу, что новое — это хорошо забытое старое. Изучение истории менеджмента должно способствовать формированию у менеджеров чувства уверенности в решении возникающих проблем через обогащение их познаниями о прошлом. 4,51. Сущность и методы мотивации. Мотивация и стимулирование труда. Потребности. Мотивация –процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Существуют разные методы экономического и морального стимулирования. Должны создаваться условия для проявления творческого потенциала персонала. К методам работы в этом направлении относятся: 1)Повышение квалификации персонала. 2)Всевозможное получение удовлетворения от полученных результатов 3)Возможность творческого проявления персонала Теории мотивации Существует две категории теорий мотивации: содержательные – теории, в которых основной акцент делается на то, какие элементы содержит мотивация, а также какими качественными характеристиками данные элементы могут обладать. Содержательные теории рассматривают как правило исключительно внутренние побуждения (потребности) и их характеристики; процессуальные теории – теории, рассматривающие не только вопросы содержания мотивационного процесса (содержания потребностей), но и способ взаимодействия элементов в нём. Содержательные теории. Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Основные научные труды в области содержательных теорий мотивации принадлежат :А.Маслоу, Ф.Герцберг; Д. Мак Клелланд и др.Теория А. Маслоу картинка 611)Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и т.д.2)Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. 3)Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому- либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. 4)Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.5)Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности Теория Ф. Герцберга потребности делятся на две группы: 1)Гигиенические потребности представляют собой минимальные требования работника к работодателю. К гигиеническим потребностям можно относятся:- политика администрации организации; - условия работы; - заработок; - межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; - степень непосредственного контроля за работой 2)К фактором мотиваторам относят: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможность творческого и делового роста.Процессуальные теории 1)теория ожиданий - основным стимулом людей к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивацию нужно осуществлять путем создания у людей соответствующих ожиданий; 2)теория справедливости - основным мотивом деятельности людей служит оценка справедливости возложения на них данного вида деятельности и вознаграждения за него, именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия затрачиваемые людьми на ту или иную деятельность. 5. Школы научного управления. В застойные времена существовали теория и практика управления в условиях административно- командной системы. В связи с переходом на новые экономические условия, на новые рыночные отношения, возникли новые экономические и производственные условия: 1)Разорвались все производственные и информационные связи в результате разгосударствления 2)Разрушилась вся инфраструктура народного хозяйства. Возникла объективная необходимость в качественно новом рыночном управлении -менеджменте как научной дисциплине. Главное принципиальное отличие менеджмента от традиционного понятия управления - он отвечает на вопрос, как управлять или как организовать управление, чтобы получить минимальную, но гарантированную прибыль или доход. Раньше такого показателя, как прибыль, не было. Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности. Он обеспечивает управление организацией в условиях ринка или перехода к рынку. 7. Эволюция развития управленческой мысли. Практика управления и менеджмента пережила достаточно длительную эволюцию. Первая книга по управлению появилась в ] 832г. Экономика машин и производства, Чарлз Бебидж- Основоположником современного управления считается Фредерик Уинслоу Тейлор. Американский инженер. В 1911 году написал свой научный трактат «Принципы научного управления». Развил учение об интенсификации трудовых производственных операций в целях повышения производительности труда. Ленин потом творчески развил его учение. Необходимо увеличивать производительность труда вместе с интересами работника. Впервые поставил вопрос о мотивации наемного труда. Управление это искусство точно знать, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешевым способом. Тейлором впервые была предложена функциональная система управления, в отличие от линейной. Лучший менеджмент - это истинная наука, базирующаяся на определенных законах. Принципы управления разработал Анри Файоль. «Общее и промышленное управлении» 1916. Создал теорию административного менеджмента, в управлении не только промышленными, но и государственными учреждениями. Впервые сформулировал и обосновал 14 принципов управления н назвал их функциями Поставил задачу построения структуры управления на основании принципа единоначалия. Дальше появились работы более поздних ученых. Лауреаты нобелевской премии Ян Тинберген, Рагнер Фриш. Разработали экономическую теорию ускорения экономического развития стран с рыночной экономикой. Тинберген изучал теорию циклов и пришел к выводу, что развитию любой страны свойственны циклы. Он это обосновал формулами «Основные принципы стабилизации международных отношений стран с различным типом экономики», 1975 год. Фриш обосновал развитие эконометрики. Экономико-математический анализ и методы прогнозирования. Просчитал научные прогнозы развития стран. Тактические задачи оценки профессиональной деятельности повышение заинтересованности в труде; обеспечение наилучшего понимания между начальником и подчиненными; доведение до сведения подчиненных оценки их деятельности; постановка реалистичных целей и задач на краткосрочную перспективу; оценка перспективности кадровых перестановок. Вознаграждение- материальные и не материальные блага которые руководитель может предоставить подчиненному в обмен на результаты его труда. Мотивация и стимулирование труда Мотивация –процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. 9,23. Цель как важнейшая хар-ка в мендж. Классификация целей. Методы. Дерево целей. Методы постановки целей 28. Процесс управления и его хар-ки. Управление организацией по целям. Целевое управление. Основные положения целевого управления: Организация фиксирует своё состояние в будущем в виде долгосрочных целей и краткосрочных целей; Краткосрочные цели более конкретны и определяются долгосрочными целями. Процесс управления по целям Первый этап - Разработка долгосрочных целей организации: 1)подробное обсуждение руководством стратегических планов развития организации с основными управляющими подразделениями; 2)рассмотрение всех замечаний и предложений; 3)использование полученных результатов анализа всех замечаний и предложений для расширения, дополнения и корректировки первоначальных планов. При постановке целей необходимо обеспечить их измеримость: Количественные цели – цели которые могут быть оценены в едином эквиваленте (объем прибыли, объем грузооборота, объем перевозок и т.д.).Качественные цели – цели которые комплексно отражают желаемое состояние организации, ее продукта. Оценка качественных целей возможна методом экспертных оценок. Второй этап – Оценка действующей организационной структуры управления;1)оценка правильности распределения функциональных обязанностей в соответствии с поставленными целями; 2)оценка соответствия организационной структуры требованиям окружающей среды; Третий этап – разработка целей структурных подразделений; На данном этапе должны быть сформулированы и соответствующим образом проранжированы все цели выбранной стратегии. Четвертый этап – доведение выбранных целей до подразделений – обоснование построения дерева целей; Основная задача этапа – выявление взаимозависимых целей, реализуемых на каждом уровне управления. Основным инструментом для решения данной задачи является построение дерева целей. Дерево целей. Рис3Дерево целей представляет собой структурное отображение распределения целей по уровням управления рассматриваемой организации и их взаимосвязи Пятый этап – доведение целей до каждого конкретного исполнителя На данном этапе происходит выяснение возможности реализации поставленной ранее цели конкретным исполнителем. Только после установления реальной степени согласованности системы целей и конкретной деятельности можно утверждать что выбранные цели доведены до конкретного исполнителя. Шестой этап – реализация целей. закрепление целей за каждым исполнителем; Выявление наличия всех ресурсов, необходимых для реализации целей; Установление графика выполнения работ; Контроль выполнения целей во всей системе управления; Седьмой этап – оценка достигнутых результатов. Восьмой этап – корректировка целей. Методы:Оперативная постановка целей; Управление по целям. Оперативная постановка целей Оперативная постановка целей (ОПЦ) – постановка целей, задач в процессе работы, на каждый производственный цикл (день, неделя). Производится на совещательном уровне («оперативка», «пятиминутка»). Менеджер собирает подчиненных и ставит перед ними цели и задачи. Процесс оперативной постановки целей 1-й этап (краткий анализ – «разбор полётов») Менеджер перед постановкой целей делает краткий анализ проделанной ранее работы и действий каждого из сотрудников своего коллектива. Он делает замечания, критикует и хвалит подчинённых. В ходе данного этапа руководитель добивается доминирующего положения на совещании т.е. в ходе совещания не допускается высказывания пререканий и оправданий со стороны подчиненных – говорит только руководитель.2-й этап - менеджер ставит поочерёдно каждому из подчинённых цели и задачи. Каждый из подчинённых может вносить замечания, предложения. На данном этапе не следует применять жёсткие методы постановки целей («накачка персонала») т.к. это может вызывать негативные эмоции у хорошо подготовленных сотрудников и в целом снижает мотивацию 3-й этап - менеджер с учетом мнения подчиненных окончательно формирует цели для каждого и дает указания направленные на их достижение; 4-й этап - если есть необходимость, руководитель оставляет для разговора тех работников, которые что либо не поняли или получили сложное или ответственное задание; 5-й этап - контроль 29. Миссия организации. Понятие, определение и пример. Предназначение фирмы в условиях постоянно меняющейся внешней среды является миссией фирмы, которая определяется руководством фирмы и реализуется через ее стратегию. Она предполагает наличие определенных ценностей, правил и приемов, которыми пользуется фирма в своей деятельности. Это микрокультура фирмы, ее традиции, подход менеджеров к принятию решений, т. е. та уникальность, которая делает организацию неповторимой, отличной от других. Как правило, миссия организации формируется годами, оттачивается и редко меняется. На формирование миссии влияют: 1)собственники фирмы, развивающие организацию для того, чтобы за счет прибыли решать свои жизненные проблемы и интересы; 2)сотрудники фирмы, непосредственно создающие продукт, организующие получение необходимых ресурсов, обеспечивающие (через маркетинг) реализацию продукции и решающие таким образом свои жизненные проблемы и интересы; 3)покупатели продукции фирмы, за счет своих финансовых ресурсов приобретающие продукцию для удовлетворения своих потребностей и интересов; 4)деловые партнеры фирмы, оказывающие определенные коммерческие услуги фирме в своих интересах; 5)внешняя среда организации, требующая от фирмы поддержки для формирования социальной и экологической среды обитания фирмы. Четко сформулированная миссия показывает отличие фирмы от других, подобных ей. Для этого должны быть сформулированы следующие характеристики фирмы: философия фирмы, выбранная администрацией компании для организации работы; сфера деятельности фирмы, учет которой необходим для выбора ресурсов и продукта; система целей фирмы, показывающая, к чему стремится организация; технологические возможности фирмы. Таким образом, миссия — это не конкретное указание о том, что и в какие сроки сделать. Она формирует лишь направление движения организации с учетом ее внешних и внутренних условий. Миссия организации в известной степени влияет на прогноз действия фирмы, который определяется рыночными условиями и выбранным сроком существования фирмы. Именно здесь раскрывается управленческое содержание миссии, поскольку миссия — это совокупность стратегий, которые вырабатывает администрация компании для достижения глобальных целей. При разработке миссии, т. е. совокупности стратегий, исследуются не только внешняя среда (геополитические, экономические и социальные условия), но и системные характеристики фирмы, совокупность ресурсов, производственных либо организационных процессов, продукции. При рассмотрении всех этих характеристик важное значение приобретают разработка и определение долгосрочных и краткосрочных целей организации. И в этой связи понятие миссии тесно связано с понятием целевого управления. ??30.Виды организационных структур в СМ и методы их проектирования. Модели организаций как предприятия: 1)Классическая или бюрократическая. Бюрократ - человек, организующий порядок делопроизводства. Эта структура характерна для стабильной внешней среды 2)Модель участия Более эффективная форма Предполагает участие в управлении всего персонала. 3)Ситуационная модель. Это рыночная модель, которая изменяется в зависимости от ситуации на рынке и во внешней среде. 4)Предпринимательская модель Предполагает участие персонала не только в управлении, но ив собственности предприятия. 31. Функции управления в сис-ме менеджмента их классификация. Функция управления – обособленный вид деятельности, которая объективно необходима для реализации целей. Классификация функций управления В соответствии с содержанием процесса управления выделяют следующие функции: Планирование - управленческая деятельность, нашедшая отражение в текущих и перспективных планах; Организация – управленческая деятельность, посредством которой система управления приспосабливается для выполнения задач, поставленных на этапе планирования; Регулирование – управленческая деятельность, направленная на ликвидацию отклонений от заданного режима функционирования и приведение объекта управления в заданное состояние. Мотивация – процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Контроль – управленческая деятельность, фиксирующая состояние объекта управления в заданные моменты времени. Учет – управленческая деятельность по фиксированию состояния объекта управления с заданного (начального) до данного (конкретного) моментов времени. 15. Состав и содержание основных функций СМ Функция - это совокупность действий, относительно однородных по некоторому признаку, направленных на достижение конкретной частной цеди. В общем случае все функции организации делятся на производственные и управленческие, К производственным относятся функции основного, вспомагатеяьного и обслуживающего производства. К управленческим относятся функции, выполняемые управленческим персоналом операции. Каждая функция характеризуется тремя основными параметрами: 1)Трудоемкость 2)Сложность (имеет три относительных уровня - низкий, средний и высокий) 3)Стоимость (рассчитывается на основании калькуляции всех видов операций, составляющих функцию) Существуют общие функции: Прогнозирование Планирование Организация Мотивация Учет КонтрольАнализ и оценка Координация Взаимосвязь основных функций управления:(1) Функция координации. Обеспечивает согласование всех остальных функций во времени и пространстве. (3), Планирование. Определяет цели деятельности и необходимые для достижения средства. План является основным рыночным механизмов. В плане находятся все виды деятельности, касающиеся всех сторон деятельности организации. Планирование является процессом непрерывным. Планирование - это функция определения стоящих перед организацией задач и путей их решения. Чтобы разработать план, необходимо его предварительное обоснование, Этим занимается функция (2) - прогнозирование. Оно определяет и просчитывает направления будущего развития организации в зависимости от требований внешней среды. Прогнозы на ближайшее и отдаленное будущее составляют текущую основу планов. (4). Организационная деятельность. Формирование структуры организации. Обеспечение организации всеми необходимыми ресурсами. Процесс подготовки и использования организационных ресурсов для достижения целей организации. Формирование организаионной культуры организации. Организационная культура характеризуется чувствительностью организации ко всем изменениям внутренней и внешней среды. (5). Мотивация. Это функция, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их работать более эффективно для достижения стоящих перед организацией целей. Для этого существуют разные методы экономического и морального стимулирования. Должны создаваться условия для проявления творческого потенциала персонала. К методам работы в этом направлении относятся: Повышение квалификации персонала. Всевозможное получение удовлетворения от полученных результатов Возможность творческого проявления персонала(б) (7). Учет и контроль. Постоянная количественная и качественная оценка результатов труда. Учитывается время вьтолнешга плана, птюграммы, задания, расход ресурсов (финансовых, людских, материальных) Необходим учет для стимулирования труда производственного и технологического персонала. Контролируется время, затраты, качество. Для учета и контроля существуют различные инструменты. Наблюдение, фиксация и т.д. (8). Функция анализа и оценки. Анализ в общем случае - разложение целого (напр. Финансовых результатов) на конкретные элементы (напр. Насколько вырос ВВП от транспорта, образования и т.д.) и последующего установления взаимосвязей между ними с целью повышения качества принимаемых решений при прогнозировании и планировании. Методы анализа: Метод сравнения (плановых и результатных показателей) Факторный анализ Индексный метод Графический метод Функционально-стоимостной анализ, позволяет выбрать набор конкретных функций организации в зависимости от затрат. Экономико-математические методы (1) Условно центральная функция процесса управления, которая обеспечивает его бесперебойность и непрерывность во времени и в пространстве. Главная задача этой функции обеспечение согласованности в работе всех звеньев организации. Средства решения задач: Отчеты Собрания Средства компьютерной связи Телеконференции. 32. Конфликт, его сущность. классификация конфликтов. Понятие конфликта Конфликт (от лат. conflictus - столкновение), столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе. (БСЭ) Типы конфликтов. 1)Внутриличностный конфликт – может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. 2)Межличностные конфликты и межгрупповые конфликты - групповой конфликт, источник которого кроется в отношениях между двумя или несколькими членами группы. 3)Межгрупповой конфликт - внешний конфликт между разными группами. Межгрупповой конфликт может породить конфликт между членами одной группы. Причины конфликтов.1)Распределение ресурсов Люди всегда хотят получать больше, а не меньше, вместе с тем это часто не согласуется с целями организации. Таким образом , необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта. 2)Взаимозависимость задач Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. 3)Различия в целях Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации.4)Различия в представлениях и ценностях Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей.5)Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в манере поведения и жизненном опыте также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. 6)неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта; Например: неоднозначные критерии качества; неспособность точно определить должноcтные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений; Последствия конфликта. )Функциональные последствия Путь компромисса - проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Все стороны будут в будущем нацелены на более тесное сотрудничество. 2)Дисфункциональные последствия конфликта- Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности. - Меньшая степень сотрудничества в будущем. - Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации. - Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных. - Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами. - Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. - Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы. 34. Методы управления конфликтами. Управление конфликтами .Структурные методы:- разъяснение требований к работе;- координационные и интеграционные механизмы;- общеорганизационные комплексные цели;- Структура системы вознаграждений .Межличностные стили разрешения конфликтов:- уклонение;- сглаживание;- принуждение;- компромисс; - решение проблемы. Структурные методы. Разъяснение требований к работе. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения т.е.: уровень результатов, который должен быть достигнут; кто предоставляет и кто получает различную информацию; система полномочий и ответственности; Координационные и интеграционные механизмы Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотдельские совещания. Общеорганизационные комплексные цели Общеорганизационные комплексные цели направить усилия всех участников на достижение общей цели. Структура системы вознагражденийЛюди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Межличностные стили разрешения конфликтов. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция- не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы. Сглаживание. При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв». Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернатив. Решение проблемы.- Определите проблему в категориях целей, а не решений. - После того, как проблема определена, определите решения, приемлемые для всех сторон. - Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.- Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией. - Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны. 37. Понятие лидерства в менеджменте. Власть(в организации) – реальная возможность распоряжаться ресурсами организации Лидерство– способность выдвигать цели для организации (группы) и эффективно использовать все имеющиеся источники власти для их реализации; один из механизмов интеграции групповой деятельности. Лидерство нельзя делегировать только сверху, оно делегируется и снизу от групп, коллективов и подчиненных.Теории лидерства. 1)Теория личностных качеств Лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. уровень интеллекта и знания; впечатляющая внешность; честность; здравый смысл; инициативность; социальное и экономическое образование высокая степень уверенности в себе. Наличие указанных качеств не гарантирует пост руководителя 2) Поведенческие теории Эффективность руководителя определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства - привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Стили руководства Стиль в крайних случаях может быть автократичным и либеральным. а) Автократичный стиль Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. больше всего люди хотят защищенности. чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. б)Демократичный стиль Труд − процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.Сравнительный анализ демократического и автократического руководства. В организациях с демократическим подходом к управлению: высокая степень децентрализации полномочий; руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал; низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку; руководитель действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы. Как правило автократичный руководитель: как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. •руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.3)Теория руководства, сосредоточенного на работе и на человеке. Руководитель, сосредоточенный на работе - заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Руководитель, сосредоточенный на человеке - повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке - позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Системы Лайкерта Система 1 как эксплуататорско-авторитарная. руководители имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным, хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях − наказанием. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и некоторая степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.Система 4 подразумевает групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению 8,14,42.Основные типы коммуникаций и их роль в сис-ме менеджмента. Понятие и сущность коммуникации Коммуникация – обмен информацией между людьми. Коммуникация в организации – сложная многоуровневая система, охватывающая как саму организацию и ее элементы, так и ее внешнее окружение. Виды коммуникаций1. Внешние 2. Внутренние 2.1. Горизонтальные; 2.2. Неформальные; 2.3. Вертикальные; Внешние коммуникации Внешние коммуникации – обмен информацией между организацией и внешней средой .Внешняя среда может быть представлена: Государством; Потребителями; Конкурентами; Обществом в целом. Внутренние коммуникации– информационные обмены осуществляемые между элементами организации, внутренние коммуникации включают в себя: Горизонтальные коммуникации – обмен информацией между элементами одного уровня с целью обеспечения согласованности действий; Вертикальные коммуникации – передачу информации с высшего уровня на низший; Неформальные коммуникации – передачу информации на основе нерегламентированных и неслужебных отношений. Процесс коммуникации Элементы процесса коммуникации: Отправитель – лицо, стремящееся донести определенные идеи с помощью передаваемой им информации; Сообщение – информация имеющая определенную форму и закодированная с помощью соответствующих символов; Канал связи - средство передачи информации; Получатель – лицо которому отправитель адресует передаваемое сообщение. Модель процесса коммуникации Рис 1.Зарождение идеи. Обмен информацией начинается с формулирования идеи или отбора информации. Отправитель решает, какую значимую идею или сообщение следует сделать предметом обмена («не начинайте говорить, не начав думать»). Кодирование и выбор канала. Прежде чем передать идею, отправитель должен с помощью символов закодировать ее, использовав для этого слова, интонации и жесты (язык тела). Такое кодирование превращает идею в сообщение. Передача. Отправитель использует канал для доставки сообщения получателю. Процесс коммуникации Декодирование - перевод символов отправителя в мысли получателя. (Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, последний будет знать, что именно имел в виду отправитель, когда формулировалась его идея). Обратная связь. При наличии обратной связи отправитель и получатель меняются коммуникативными ролями. Изначальный получатель становится отправителем и проходит через все этапы процесса обмена информацией для передачи своего отклика начальному отправителю, который теперь играет роль получателя. Шум – все то, что искажает смысл. Определенные шумы присутствуют всегда, поэтому на каждом этапе процесса обмена информацией происходит некоторое искажение смысла. Обычно мы ухитряемся преодолеть шум и передать наше сообщение. Однако высокий уровень шума определенно приведет к заметной утрате смысла и может полностью блокировать попытку установления информационного обмена. Проблема выбора коммуникационной сети Для уменьшения возможных «шумов» в системе коммуникаций организации целесообразно иметь минимальное число каналов связи в сети Коммуникации. Однако если официальных каналов связи недостаточно они будут компенсироваться неофициальными. Различают следующие виды коммуникационных сетей: Рис 2Проблема выбора коммуникационной сети Общее число каналов связи в сетях коммуникации можно определить, используя следующие формулы: Для последовательной и веерной сети коммуникации Для круговой сети коммуникации где: L – число каналов в сети коммуникаций P – число работников (подразделений)Способы улучшения коммуникаций в организациях 1. Более эффективное регулирование руководителями информационных потоков; 2. Улучшение качества обратной связи: посещение представителями штаб-квартиры удаленных филиалов, опрос работников; 3. Участие работников в управлении организацией - системы сбора предложений со стороны работников (ящик для предложений, анонимная телефонная линия, совместные встречи работников и руководителей). Уменьшает фильтрацию информации снизу вверх; 4. Распространение информационных бюллетеней, которые содержат информацию для всех работников; 5. Применение современных информационных технологий. 3,5,36???Основные принципиальные модели организаций в менеджменте. Классическая БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ. История развития менеджмента. общая характеристикав науке управления сложились следующие важнейшие концепции, на основе которых внесен существенный вклад в развитие современной теории и практики управления. Концепции:- научного управления;- административного управления;- управления с позиции психологии и человеческих отношений;- управления с точки зрения науки о поведении людей. Определились следующие научные подходы к управлению, которые получили развитие в современных условиях:- подход к управлению как процессу;- системный подход;- ситуационный подход. Концепция научного управления (научной организации труда) получила развитие в США в начале XX века. Основоположник Ф.Тейлор Ф.Тейлор (1856-1915).Тейлор использовал очень простые методы, а именно наблюдал за персоналом и фиксировал каждое движение человека, после чего посчитал количество реального времени, которое тратилось на реальную работу, и. Проанализировав процессы труда, Тейлор разработал для каждой должности и профессии точную технологию трудовых операций. Итог - рост интенсивности и производительности и как следствие рост доходов предприятия и увеличение зарплаты работников. Часто систему. В целях повышения эффективности организации труда Тейлор разделил труд на исполнительский и распорядительский. Теория Тейлора основана на ряде базовых и конкретных принципов НОТ. Базовые принципы: Научный, а не эмпирический подход к разработке каждого элемента работ; Научный подход к отбору, обучению и развитию работников; Рационализм в организации труда (ничего лишнего);Строгое разделение труда на управленческий и исполнительский. Концепция научного управления (научной организации труда) 1)Рациональное разделение труда: для руководителей – по функциям, для персонала – по трудовым операциям. Жесткая специализация труда; 2)Оплата труда работников должна определяться только их личными трудовыми усилиями, важнее всего личная заинтересованность; 3)Руководитель должен отдавать работникам очень точные распоряжения, где в письменной форме, в виде инструкций подробно изложены методы выполнения задания; 4)Каждый работник индивидуально отвечает за результаты своего труда и на него не должно оказываться групповое влияние работников коллектива; 5)Менеджер полностью отвечает за предприятие, работники не имеют права оспаривать его действия. 6)Изучение и измерение процессов труда, рабочего времени. 7)Элементы повышения производительности труда: 1. определенное задание на основе тщательного анализа работы и определения наилучшей технологии; 2. определенная норма времени, установленная расчетом; 3. определенный метод работы, зафиксированный документально. Концепция административного управления Направленность - разработка общих проблем и принципа 1−= PL 2 )1( −= PPL управления организацией в целом. Организация рассматривается как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета воздействия внешней среды; Основоположником концепции административного управления принято считать А. Файоля (1841-1925)А. Файоль –разработал теорию администрирования, т.е. управления фирмой, изложив ее положения в книге «Общая и промышленная администрация» А. Файоль подразделял управление фирмой на 6 основных функций:· Техническая – связана с управлением технологиями производства. · Коммерческая – отражает коммерческую деятельность фирмы, т.е. закупка, сбыт и обмен.· Финансовая – поиск и управление капиталом. · Бухгалтерская – учет ресурсов предприятия.· Страховая – обеспечение безопасности фирмы (охрана).· Административная – непосредственное управление фирмой. Принципы теории Файоля:- корпоративная ответственность за дела фирмы;- совмещение индивидуальных запросов работников с коллективными, подчиненность инд. интересов общим;- четкое разделение труда по функциям и операциям;- вознаграждение определяется личным вкладом работника и деятельностью трудового коллектива;- работники должны овладевать смежными профессиями;- стабильность пребывания персонала в должности, кадры среднего и низового уровней менеджеров желательно набирать из числа людей со средним уровнем развития.- централизация и иерархия управления, единоначалие. Бюрократический менеджмент Основоположник: Макс Вебер (1864-1920) По мнению Вебера, власть может быть эффективной, если:1 – она опирается на традиции2 – бюрократия, т.е. власть должна быть очень рациональной и прагматичной3 – власть должна быть харизматичной, т.е. тот, кто руководит должен быть авторитетом для общества. Теория Вебера опирается на принципы бюрократического управления:- строгое функциональное разделение управленческих функций;- соблюдение иерархии служебных отношений, четкая административная структура, разграничение управленческих постов, единоначалие;- жесткое соблюдение трудовой и технической дисциплины;- безусловное выполнение работниками всех инструкций, предписаний, норм и стандартов;- руководители фирмы должны обеспечить работникам социальную защищенность;- продвижение по служебной лестнице должно зависеть не от личной прихоти руководителя, а от профессиональных качеств и способностей работника. 47. Планирование как важнейшая ф-ия в менеджменте. Виды планов. Планирование. Определяет цели деятельности и необходимые для достижения средства. План является основным рыночным механизмов. В плане находятся все виды деятельности, Касающиеся всех сторон деятельности организации. Планирование является процессом непрерывным. Планирование - это функция определения стоящих черед организацией задач и путей их решения. Чтобы разработать план, необходимо его предварительное обоснование. Этим занимается функция (2) - прогнозирование. Оно определяет и просчитывает направления будущего развития организации в зависимости от требований внешней срезы. Прогнозы на ближайшее и отдаленное будущее составляют текуплую основу планов. 49. ??Современные научные подходы менеджмента Выделяют следующие современные подходы к управлению-процессный;- ситуационный;- системный;- маркетинговый;- предпринимательский; В процессном подходе менеджмент фирмы рассматривается как ряд функций, которые в обязательном порядке связаны между собой. Т. е. менеджер фирмы обязан не просто выполнять одну-две основные функции в своей деятельности, а уметь работать в режиме комплекса различных функций. Причем эти функции он должен научиться координировать между собой. Все эти функции необходимо выполнять не вразнобой, а последовательно, объединяя в замкнутый управленческий цикл. Данный цикл состоит из следующих функций: Процессный подход предлагается для использования не только высшим менеджерам, но и средним звеньям управления, руководителям низших уровней. Менеджеров воспитывают работать четко по следующему управленческому циклу:- стратегический маркетинг – выработка стратегии действий коллектива или фирмы на основании изучения рыночной ситуации, прогнозировании, сегментации, анализа производства и конкурентоспособности;- планирование – это составление программы действий по выполнению стратегий на основе анализа внешней и внутренней среды, разработки и оценки различных вариантов действий(планы стратегические, тактические, оперативные);-организация работ, мероприятий по выполнению разработанных планов;- контроль за результатами – обеспечение выполнения мероприятий;- мотивация – система действий, побуждающая персонал к эффективной работе;- анализ (регулирование) работ, их корректировка –изучение факторов внешней и внутренней среды, которые оказывают влияние на весь процесс деятельности, принятие мер;- центральная функция – это координация, увязка всех функций между собой. Системный подход основан на том, что любая работа является совокупностью взаимосвязанных компонентов, имеющих собственные ресурсы, цели, связи с внешней средой. При системном подходе организацию рассматривают как единое целое, которое состоит из ряда взаимосвязанных компонентов. И именно сама фирма порождает данные компоненты, а не они ее. Т. е. вся деятельность организации, персонала зависит именно от самой фирмы, ее ядра, ее высшего управленческого звена, а все остальное вторично. Главное заключается в умении организовать взаимодействие компонентов так, чтобы это взаимодействие приносило дополнительный эффект, прибыль. Это эффект синергии, следующее условие системного подхода – это взаимоувязка и взаимодействие организации (внутренней среды) и внешней среды. Менеджер действует в соответствии с утверждением, что внешняя сфера определяет деятельность фирмы. Без взаимодействия с внешней средой фирма (открытая система) работать не сможет. Следовательно менеджер должен прежде всего уметь прогнозировать возможные ситуации во внешней среде, быть готовым к ним и, наконец, менеджер должен быть толерантным (коммуникабельным) по отношению к внешней среде. Ситуационное управление– практика принятия управленческих решений не в установленные периоды (по плану), а по мере обнаружения потенциальных проблем сбыта, технологических проблем; кризисная ситуация заранее прогнозируется, моделируется с целью отработки возможных управленческих решений по ликвидации проблемы. Маркетинговый подход Появляется в 80-х годах ХХ века. Отходит от канонов классического менеджмента. Идеология маркетингового подхода – это сочетание логического и парадоксального мышления, предугадывание нужд потребителей и формирование их потребностей. Обязательный учет таких принципов создания продукции, как безопасность для потребителя и окружающей среды, экологическая чистота, эстетическая привлекательность. а) маркетинговый подход ориентирует персонал фирмы на индивидуальную работу с клиентами. Сотрудники предприятия, по возможности, должны сами заниматься mini-маркетинговыми исследованиями, т. е. изучать характерные черты потребителей, их привычки, знать рыночную конъюнктуру, особенности деятельности конкурентов и предлагать руководству фирмы конкретные планы по производству и торговой деятельности. б) маркетинговый подход означает также, что профессиональные функции в фирме должны выполнять не только специализированные маркетинговые подразделения, а большинство производственных структурных подразделений фирмы. в) маркетинговый подход предполагает изменения в структуре предприятия: в рамках линейно-функциональной структуры создают дивизионные подразделения по функциональному, проектному или территориальному принципам. г) маркетинговые подразделения должны состоять не только из чистых специалистов в области маркетинга (рекламы, сбыта, исследования рынка), а также из числа производственников (технарей), т. е. отдел маркетинга –это команда сбытовиков и инженерно-технических работников. Принципы маркетингового подхода:- увеличение потребительской ценности, потребительских характеристик товара (услуг) при сохранении неизменной цены. Издержек производства продукции;- выпуск продукции только мелкими сериями;- разнообразие ассортимента и услуг;- концентрация усилий на создание новых сегментов рынка;- внесение постоянных изменений в продукцию, технологии;- создание атмосферы внутрифирменного соревнования, состязательности сотрудников, подразделений фирмы на основе сотрудничества между ними;- отказ от чистой конкуренции и создание стратегических альянсов предприятий по изучению рынка, сбыту товара, проведению рекламных компаний и пиаровских акций , взаимопомощи в решении финансовых проблем. Предпринимательский подход форма управления фирмой, ориентированная на: а) выработку новых конкурентоспособных идей, стимулирования данного процесса; б) оперативное внедрение в практику работы фирмы наиболее плодотворных идей; в) организация системы мероприятий по max быстрому и эффективному сбыту новой продукции, развитию и применению новых технологий. ??49. Научные подходы к исследованию организации как сложной системы. Организация это группа людей и необходимых ресурсов, деятельность которых сознательно и целенаправленно координируется для достижения общей цели. Другими словами, организация -это система, решающая конкретные проблемы и связанные с ними задачи. Существуют определенные условия формирования или создания организации: 1)Наличие, по крайней мере 2-х людей, которые считают себя частью организации 2)Наличие по крайней мере одной цели (миссии), которая группой этих людей принята как общая 3)Наличие планов развития организации Основные характеристики организации: Наличие цели Наличие необходимых ресурсов Взаимосвязь с внешней средой Разделение труда а. Горизонтальное (связано с основной производственной деятельностью) б Вертикальное (линия управленцев) Наличие структуры организации Необходимость управления организацией или наличия системы управления как важнейшей подсистемы организации. 50. Бизнес-планирование и его роль в рыночной экономике. Перед каждым предприятием в условиях рынка возникает необходимость тщательного и досконального планирования всей деятельности и оценки ожидаемых результатов этой деятельности. Для этого существует бизнес-планирование. Разработка бизнес-плана необходима для решения следующих задач: 1)Подготовка заявки для получения кредита а банке 2)Обоснование предложений по возможному приобретения новых коммерческих предприятий 3)Разработка проектов создания новых организаций. Бизнес-план это документ, описывающий все основные аспекты будущего коммерческого мероприятия, анализирующий проблему, с которыми может столкнуться фирма при ее функционировании, определяющий направления направления и способы решения возможных проблем. БП должен ответить на 2 вопроса: 1)Стоит ли вообще начинать дела 2)Как скоро окупятся затраты. 6,40,53,56 .Основные принципиальные модели организации. Модели организаций как предприятия: 1)Классическая или бюрократическая. Бюрократ - человек, организующий порядок делопроизводства. Эта структура характерна для стабильной внешней среды, 2)Модель участия. Более эффективная форма. Предполагает участие в управлении всего персонала. 3)Ситуационная