ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КЕЙC-СТАДИ_2-конспекты-международный рынок услуг, Упражнения из Международные отношения. Institute of Management and Economy
Igrok_88
Igrok_8827 February 2013

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ КЕЙC-СТАДИ_2-конспекты-международный рынок услуг, Упражнения из Международные отношения. Institute of Management and Economy

PDF (483.9 KB)
13 страница
380количество посещений
Описание
Использование Кейс-стади_2. конспекты. международный рынок услуг. Упражнения кейс-стади (продолжение)
20очки
пункты необходимо загрузить
этот документ
скачать документ
предварительный показ3 страница / 13
это только предварительный показ
консультироваться и скачать документ
это только предварительный показ
консультироваться и скачать документ
предварительный показ закончен
консультироваться и скачать документ
это только предварительный показ
консультироваться и скачать документ
это только предварительный показ
консультироваться и скачать документ
предварительный показ закончен
консультироваться и скачать документ
Microsoft Word - ÎÁÙÀßÌ111.doc

15

D 15 13 30 40 50

Задача: 8. На 2-х складах A и B имеется 50 и 40 тонн груза. Спланируйте перевозки к трём потребителям C, D, E, так чтобы они получили 30, 20, 40 тонн груза с наименьшими затратами на перевозку.

С D Е А 13 12 11 50 В 13 15 16 40

30 20 40

Задача: 9. Склады A, B, C, D фабрики "Волжанка" имеют 80, 120, 140, 60 коробок печенья. Их необходимо развести по магазинам с учётом их потребностей 90, 110, 70, 80, 120 коробок. Спланируйте наименьшую стоимость перевозки каждому магазину.

E F G Q R А 8 7 9 11 8 80 В 6 5 8 7 6 120 C 7 11 5 8 7 140 D 9 8 7 9 11 60

90 110 70 80 120

Задача: 11. На вокзалы A, B, C из разных регионов прибыли комплекты мебели. Необходимо разгрузить и доставить её на склады магазинов D, E, G, F. Спланируйте доставку мебели с минимальными транспортными издержками.

D E G F A 21 14 27 15 125

B 7 20 13 11 145

C 10 11 14 12 5

115 65 75 40

Задача 12. Предприятия А,В,С,D,Е производят продукцию каждый своей номенклатуры в количестве 168,43,45,132,12 соответственно. Перед ними стоит задача найти поставщиков в регионах F,G,H,M,N,R. Тарифы на транспортные перевозки представлены в таблице. Выберите такого поставщика, чтобы затраты на транспортные перевозки были минимальными.

docsity.com

16

F G H M N R

A 2 7 10 9 10 9 168

B 3 4 3 6 11 10 43

C 5 5 1 8 6 11 45

D 4 9 2 5 5 8 132

E 7 8 4 10 3 12 12

161 90 39 33 47 30

1.1. ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА

docsity.com

17

В последнее время большое внимание стало уделяться работе предприятий малого бизнеса: рассмотрение этих проблем происходит как на уровне местного самоуправления, так и на уровне государства. Это связано с увеличением доли предприятий малого и среднего бизнеса в экономике страны.

Функционирование любой фирмы, любого предприятия малого бизнеса представляет собой двухсторонний процесс. С одной стороны - она ориентирована на внешнюю среду рынка, тщательное и всестороннее изучение рынка, спроса, вкусов потребителей, производство определенных товаров и услуг, с другой стороны - это ориентация на внутреннюю среду фирмы, это формирование организационно- технологической структуры, обеспечение работы с кадрами, что в единстве способствует социально-экономической и социально-психологической эффективности фирмы.

Внутренняя среда фирмы - это ее подразделения; это инфраструктура; информационные каналы; должностные функциональные взаимодействия, дисциплина (производственная, деловая, технологическая; это отдельные работники фирмы как личности, как специалисты, как руководители, как индивиды. Внутренняя среда любого предприятия малого бизнеса (да и вообще любого предприятия) определяет способность фирмы функционировать в условиях рынка.

Нарушение функционирования внутренней среды, недостаточный уровень подготовки персонала способствует снижению показателей эффективности фирмы. Особенностями внутренней среды предприятий малого бизнеса являются:

- малое количество подразделений в структуре фирмы, и, как следствие, выполнение одним подразделением большого количества функций,

- малое количество элементов в цепи информационных каналов, что способствует более эффективной коммуникации, однако, ошибка в передаче информации имеет большое значение, т.к. заметить ее труднее из-за того, что малое количество людей рабо- тают с одним документом,

- должностные обязанности работников совмещают в себя обязанности сразу нескольких должностей, поэтому уход какого-либо работника может резко нарушить работу фирмы,

- функциональные взаимодействия интенсивны, т.к. небольшое количество сотрудников совмещают в себе большое количество функций,

- дисциплина должна поддерживаться на высоком уровне, т.к. снижение дисциплины труда одного работника, сразу снизит эффективность многих выполняемых им функций,

- большое значение имеет постоянство кадрового состава, т.к. уход одного из работников способен резко ухудшить или вообще парализовать работу предприятия, а найти быстро работника с высокой квалификацией, имеющего высокую мотивацию к работе в фирме, часто затруднительно,

- переход одного из работников в конкурирующие организации, особенно, если он занимал один из ключевых постов в фирме и был в курсе всех дел, способен привести ее к краху из-за усиления конкурентов,

- работник должен быть очень заинтересован в успехе своего предприятия и получать хорошее моральное и материальное вознаграждение для обеспечения будущего малого предприятия.

Исходя из вышесказанного, можно отметить большую важность кадровой политики на предприятиях малого бизнеса, значимость работы с персоналом с целью его профессионального развития и сохранения на предприятии.

Роль персонала в эффективной работе предприятий настолько велика, что в последнее время в сфере управления персоналом возникло новое направление - персонал-менеджмент. Это предполагает сознательное отношение к персоналу, при котором кадры рассматриваются как ресурсы, которые следует развивать, а не "винтики", которые следует только использовать. Процесс подготовки кадров предполагает не

docsity.com

18

только приобретение ими определенных знаний и умений, но и обучение анализу прогнозирования своего поведения для достижения наилучших производственных по- казателей.

В основном, конечно, поведение людей на работе, особенности взаимодействия с коллегами и с руководством, зависят от культуры, сложившейся в организации. Однако, обучение эффективным приемам межличностного взаимодействия и использование полученных знаний на практике возможно лишь после прохождения специальных занятий - тренингов обучения персонала.

Для оптимизации функционирования внутренней среды предприятий малого бизнеса используется ряд подходов. Одним из таких подходов является использование ролевых игр для повышение компетентности персонала в межличностных и производственных отношениях. В данном разделе приведены основные принципы использования ролевых игр в процессе обучения персонала предприятий малого бизнеса.

docsity.com

19

.2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РОЛЕВЫХ ИГР ДЛЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА

Ролевая игра - это моделирование ситуации, где обучаемым предлагается исполнить роль какого-либо человека в знакомых для них обстоятельствах и ситуациях. Сценарий можно придумать на основании потебностей конкретной организации или использовать какую-либо реальную ситуацию. Ролевая игра - одноактная сценка, в которой описана ситуация с точки зрения участников (чаще всего 2-3 человек), без заранее неписанных реплик. Участники получают роли, знакомятся с ними в течении 5-7 минут, а затем разыгрывают описанную ситуацию. Одна из ролей зачитывается всей группе, чтобы ввести ее в курс дела. Ролевые игры проводятся в группах по 8-10 человек.

Ролевая игра относится к интерактивным методам обучения и позволяет на практике применить принцип: "Услышал - забыл, увидел - запомнил, сделал - понял". Ролевые игры обеспечивают участникам личную вовлеченность и возможность обучаться активно. В ситуации игры можно без особого риска совершать ошибки и учиться на них. После игры происходит обсуждение, в процессе которого участники получают объективную оценку своих действий от коллег, узнают, что могут чувствовать, слышать, думать другие люди, находящиеся в такой ситуации и какую реакцию вызыва- ют они у партнера по игровой ситуации.

Обсуждение проводится по следующий схеме: 1. Общее впечатление об игре. Хорошо ли она прошла? 2. Что именно было хорошо? Приведите примеры. 3. Какие моменты были е столь удачными? Приведите примеры. 4. Какие еще способы возможны были для разрешения ситуации? Какие методы

могли дать лучшие результаты? 5. Подведение итогов и записывание наилучшей стратегии поведения в

аналогичной ситуации. При выборе темы ролевой игры лучше опираться на свой опыт и знания

производственных межличностных отношений в коллективе, члены которого принимают участие в тренинге. Определите для себя, какие именно уроки, по Вашему мнению, участники должны вынести для себя. Убедитесь, что составленные сценарии соответствуют Вашей цели. Начинать надо с простых заданий, а затем переходить к более сложным. Перед началом проведения занятий необходимо ознакомить участников со способами разрешения конфликтов и поведения в ситуации конфликта.

1.3. СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ В СИТУАЦИИ МЕЖЛИЧНОСТНОГО ВЗАИМО- ДЕЙСТВИЯ, СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ

При разрешении различных спорных и конфликтных ситуаций, возникших в процессе решения производственных проблем возможно использование следующих основных стилей:

- конкуренция - человек весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным путем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения;

- уклонение - этот подход к решению конфликтной ситуации реализуется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняетесь от разрешения конфликта или спорной ситуации;

docsity.com

20

- приспособление - вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы, этот подход используется, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существен для вас, а также в тех ситуациях, в которых вы не можете одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью; таким образом, вы уступаете и смиряетесь с тем, чего хочет оппонент;

- сотрудничество - вы активно участвуете в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку вы сначала "выкладываете на стол" нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их;

- компромисс - вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое, вы сходитесь на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека.

Для разрешения проблем, возникающих на производстве рекомендуется использовать стиль компромисса: вы немного уступаете в своих интересах, чтобы удовлетворить их в оставшемся, другая сторона делает то же самое. Иными словами, вы сходитесь на частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого человека. Вы делаете это, обмениваясь уступками и торгуясь для разработки компромиссного решения.

Когда вы уступаете в чем-то, другой человек также в чем-то уступает, в результате вы можете прийти к общему решению. Вы не ищете скрытые нужды и интересы, вы рассматриваете только то, что говорите друг другу о своих желаниях.

Стиль компромисса наиболее эффективен в тех случаях, когда вы и другой человек хотите одного и того же, но знаете, что одновременно это для вас невыполнимо. Например, вы оба хотите занять одну должность или пойти в отпуск, в то же время, когда и Ваш коллега (и Вас некому заменить). Следовательно, вы вырабатываете некоторый компромисс, основанный на незначительных взаимных уступках. Например, в случае совместного отпуска вы можете договориться следующим образом: "Хорошо, Вы проведете часть отпуска сейчас, а часть - в другое время, я сделаю то же самое".

Применяя стиль компромисса, вы рассматриваете конфликтную ситуацию, как нечто данное и ищете способ повлиять на нее или изменить ее, уступая или обмениваясь уступками. Целью в случае компромисса может быть сиюминутный подходящий вариант. В

результате удачного компромисса человек может выразить свое согласие следующим образом: "Я могу смириться с этим". Ударение делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: "Мы не можем оба выполнить полностью свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы смириться".

Возможно, что ни один из вас не имеет ни времени, ни сил, необходимых для него, или ваши интересы исключают друг друга. И тогда вам может помочь только компромисс.

Ниже перечислены типичные случаи, в которых стиль компромисса наиболее эффективен: - обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы; - вы хотите получить решение быстро, потому что у вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь; - вас может устроить временное решение; - вы можете воспользоваться кратковременной выгодой; - другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; - удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

docsity.com

21

- компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

Компромисс часто является удачным отступлением или даже последней возможностью прийти к какому-то решению. Вы можете выбрать этот подход с самого начала, если вы не обладаете достаточной властью для того, чтобы добиться желаемого, если сотрудничество не возможно, и если никто не хочет односторонних уступок. Таким образом, вы частично удовлетворяете свои интересы, а другой человек - частично свои, при этом вы всегда можете в будущем попытаться использовать иной подход к разре- шению конфликта, если первичный компромисс, как вам кажется, устраняет проблему не надолго.

Когда вы стараетесь найти компромисс с кем-то, вам следует начинать с прояснения интересов и желаний обеих сторон. После этого необходимо очертить область совпадения интересов. Вы должны выдвигать предложения, выслушивать предложения другой стороны, быть готовым к уступкам, обмену услугами и т. п. Продолжайте переговоры до тех пор, пока вы способны выработать приемлемую для обеих сторон формулу взаимных уступок. В идеальном варианте компромисс устроит вас обоих.

Наилучший подход будет определяться конкретной ситуацией, а также складом вашего характера. Предпочитать одни стили другим - естественно, но жесткое предпочтение может ограничить ваши возможности. Таким образом, важно определить для себя свои приоритеты, а также возможные альтернативные варианты. Это позволит вам быть более свободным в выборе при столкновении с конкретными конфликтными ситуациями.

Если вы отмечаете для себя, что предпочитаете не применять какой-то стиль или что чувствуете себя некомфортно при его использовании, то вы можете развить способность его применения в процессе ролевых игр. Например, если чувствуете, что стараетесь в большей мере приспосабливаться к другим, чем отстаивать свою собственную позицию, то вам следует поработать над увеличением напористости и укреплением воли. Тогда в соответствующих ситуациях вы сможете применять стиль конкуренции. Или, если чувствуете, что слишком часто соглашаетесь на компромисс будучи очень нетерпеливым человеком, то, может быть, вы сможете научиться терпению в серьезных конфликтных ситуациях, после чего спокойное сотрудничество поможет вам найти лучшее решение. Первым шагом является определение характерного для вас стиля разрешения конфликта, осознание его сильных и слабых сторон, возможностей для использования.

docsity.com

22

.4. РОЛЕВЫЕ ИГРЫ.

"ПРОЗЕВАЛИ"

Роль А: Шесть месяцев назад Вы поступили на должность специалиста по рекламе в

небольшую рекламную компанию "Успех". Вы хорошо работали, однако, о Вас сложилось впечатление как о "поставщике идей", но человеке недостаточно инициативном для самостоятельной деятельности. До Вас дошли слухи о скором сокращении бюджета на заработную плату и возможном сокращении некоторых сотрудников. Вы боитесь лишиться работы.

Вы разработали особый тренинг для специалистов рекламных отделов фирм и хотели бы провести его для них. Этот тренинг дорого стоит, но способен повысить эффективность рекламных отделов фирм. Директор Вашей фирмы высоко оценил Ваш тренинг, т.к. он очень интересен и поможет Вашей рекламной компании "Успех" занять новые ниши на рынке услуг, обучая специалистов рекламных отделов фирм. Однако, успех этого тренинга зависит от того, как его будут рекламировать.

Каждые три месяца Ваша компания готовит и рассылает брошюру с рекламой услуг вашей компании. Сегодня Вы получили последний ее выпуск и не обнаружили там не слова о Вашем тренинге. Вы собираетесь повидать начальника Вашего отдела, кото- рый был ответственным за выпуск этой брошюры. Он проработал в компании "Успех" 5 лет, старше Вас, но вы вместе занимаетесь в кружке английского языка и находитесь с ним в хороших отношениях. Сейчас Вы направляетесь к нему.

Роль Б. Вы являетесь руководителем отдела рекламной компании "Успех". Ваша компания

как создает рекламную продукцию для других фирм, так и проводит обучение сотрудников их рекламных отделов. Вы работате здесь уже 5 лет. Одной из Ваших обязанностей является подготовка и рассылка рекламной брошюры об услугах, предоставляемых Вашей компанией. Сегодня Вы разослали последний выпуск брошюры, но просматривая его не обнаружили рекламу тренинга для рекламных отделов фирм, разработанную новым сотрудником Вашего отдела. Он проработал в отделе всего 6 месяцев, младше Вас, но вы вместе посещаете курсы английского языка и находитесь с ним в хороших отношениях. В вашей фирме планируется сокращение персонала, уменьшение количества отделов и деятельность этого специалиста может оказаться под угрозой - его могут сократить.

С другой стороны, Вы в этом году уже сделали - 2 серьезных ошибки, и если директор фирмы узнает еще об одной, то Вам тоже не удержаться на этой должности. Вы видите, как этот сотрудник направляется н Вам.

Обсуждение игры "Прозевали".

Теперь, когда роли зачитаны, организуется место деловой игры, пока участники входят в роли. Устанавливается стол и 2 стула. Начинается игровое взаимодействие, которое записывется видеокамерой. При ее отсутствии можно воспользоваться диктофо- ном, однако, в этом случае будет невозможно проанализировать невербальное поведение участников деловой игры.

По окончании ситуации приступают к ее анализу. Все участники занятий принимают в нем участие. Важно, чтобы они верно поняли ситуацию.

docsity.com

23

В данном случае пострадавшей стороной оказался новый сотрудник рекламного отдела. Он может пожаловаться начальнику на действия начальника своего отдела, ответственного за выпуск рекламной брошюры, однако, этот шаг рискованный, т.к. может возникнуть впечатление о конфликтности и скандальности нового сотрудника, и от него постараются избавиться при ближайшем сокращении штатов.

К тому же жалоба директору фирмы и возможное последующее смещение начальника отдела не поможет улучшить ситуацию, т.к. новый начальник должен будет входить в новую должность и вряд ли займется сразу исправлением ошибок предыдущего начальника. К тому же средства на рекламную брошюру и ее выпуск уже израсходованы.

С точки зрения начальника отдела ситуация выглядит следующим образом: он конечно виноват. В фирме планируется сокращение персонала и эта ошибка, если станет известной начальнику, ухудшит Ваши шансы сохранить должность. Если новичок пойдет нажалуется на вас директору фирмы, то Вам несдобровать. Поэтому надо постараться найти возможность исправить свою ошибку. Однако, ваше смещение, не выгодно новичку, т.к. это не улучшит его ситуацию. Необходимо найти компромиссное решение.

Лучшим выходом может быть издание отдельных рекламных плакатов о данном тренинге и дополнительная рассылка его по фирмам. В этом плакате может быть подчеркнута новизна тренинга, его выгоды. К тому же информация о тренинге выйдет отдельным листом и не затеряется в списке предоставляемых услуг других компаний. Однако, денег на ее издание нет. Поэтому надо сделать это за свой счет.

Каким образом новый сотрудник и начальник рекламного отдела установят пропорции своего участия в этом случае - интересно проанализировать. Справедливым было бы равное участие обоих, т.к. это позволит обоим остаться на работе и сохранить свои должности, - выиграют оба. Возможны и другие варианты, устраивающие обоих участников.

По окончании игры проводится ее анализ. Определяется, насколько стороны осознали свои позиции и позиции партнеров по игре, насколько быстро они поняли, что возможно только компромиссное решение вопроса, которое могло бы устроить их обоих. Анализируются невербальные сигналы каждого. В конце занятия проводится опрос участников, какие варианты решения данной проблемы могли бы предложить они, были ли в их жизни такие случаи и как они нашли выход из ситуации? Участники делают вы- воды, чему научила их эта ситуация, как полученные навыки они смогут использовать в работе. Записываются выводы, в каких случаях желательно использовать компромиссные решения. Далее приведены ролевые игры, анализ которых предлагается сделать Вам самостоятельно по приведенным схемам.

"НАДЕЖДА НА ПОВЫШЕНИЕ"

Роль А: (не оглашается участвующим в занятиях). Вы руководите продажами в фирме. В Вашем подчинении находится отдел

продаж, в котором работает 4 человека, а руководит ими ... (исполняющий роль б). Все они ведут переговоры по телефону, повторно звонят клиентам и обрабатывают заказы от торговых агентов. Отдел работает очень эффективно, все заказы исполняются точно и в срок и в этом есть большая заслуга ...(сотрудника, исполняющего роль б). Этот сотрудник очень скрупулезно относится ко всем мелочам и постоянно все проверяет и перепроверяет. Вы знаете, что этот сотрудник стремится к повышению. К сожалению, Вам кажется, что он уже достиг потолка своего карьерного роста, дальше двигаться ему некуда. Когда дело касается рутинной работы и нескольких подчиненных - ему нет равных, но в обстоятельствах, когда нужно будет что-то планировать, предугадывать стратегию фирмы, руководить большим числом людей, у него возникнут серьезные

docsity.com

24

проблемы. Его подходы к сотрудникам устарели, он не стремится искать людей умных и творческих, а подбирает тех, кто ему лоялен, выполняет все его поручения и не стремится к карьерному росту (он боится конкуренции при повышении на должность). Он не способен видеть дальше системы правил, а такие понятия как изобретательность, гибкость и компромисс ему почти не знакомы. Он записался к Вам на прием и, наверное, собирается просить повышения. Вам надо постараться сделать так, чтобы он понял, что повышен он не будет скорее всего никогда, однако сделать это надо так, чтобы качество его работы не снизилось. Дело в том, что его отдел работает хорошо и это дает ему право надеяться на повышение. Вы придумали, что в ближайшее время будет внедряться компьютеризированная система продаж, и предложите еиу ее освоить. Такие качества как скрупулезность и аккуратность в выполнении любого дела помогут ему освоить эту новую систему. Сейчас он придет к Вам на беседу.

Роль Б : (оглашается участвующим в занятиях). Вы - заведующий отделом продаж и уже давно выполняете эту должность. В Вашем отделе работают 4 человека, которые обрабатывают заказы, поступающие от торговых агентов. Сотрудники делают повторные звонки по телефону, передают информацию о потенциальных клиентах, информируют начальство об уровне продаж. Вы очень довольны тем, как идут дела. Сотрудники стали, наконец, работать в соответствии с Вашими требованиями. Работа идет гладко благодаря введенной Вами системе проверок и перепроверок, ревизий.

Сначала возникали трудности, но теперь Вам удалось найти сотрудников, способных соответствовать Вашим требованиям. Дела пошли замечательно. Вы быстро распознаете ошибки и поддерживаете жесткую дисциплину в отделе. Когда Вы только начинали работать, у Вас был коллектив, состоящий, как Вы думали, из умных людей. Но оказалось, они не в состоянии понять, зачем нужна система проверок и предварительных перепроверок всех мелочей. Они также не очень уважали Ваши методы работы. Сейчас они здесь не работают и на Ваших нынешних сотрудников можно больше полагаться. Они оказывают должное уважение Вам и Вашим методам работы. Хотя заметно, что они просто отрабатывают свое время на работе и не испытывают особой привязанности ни к отделу, ни к компании. Но что еще можно ожидать от людей в наше время!

Вся работа выполняется по определенным правилам, а сотрудники находятся здесь для того, чтобы выполнять определенные функции и об этом нельзя забывать. Система, внедренная Вами, дает хорошие результаты, и именно так и надо организовывать работу в отделе. Теперь, когда отдел так хорошо работает, Вы ждете, что начальство по достоинству оценит Вашу работу и предоставит Вам повышение. Есть и другие места в компании, где требуются ваши умения и опыт. С этой целью Вы сейчас и идете к начальнику.

Обсуждение игры "Надежда на повышение". - насколько удалось руководителю помочь сотруднику реально оценить ситуацию и свои возможности? - было ли указано, что кадровая политика сотрудника привела к снижению заинтересованности работников в компании и работе в ней? - поощрял ли начальник адекватную самооценку сотрудника? - насколько хорошо руководитель ставил и слушал вопросы? - получил ли сотрудник полную картину ситуации и своих перспектив? - было ли сохранено чувство достоинства сотрудника, который не получит повышение? - были ли согласованы планы на будущее? - сохранится ли после этой беседы мотивация сотрудника на столь же высоком уровне? - какой еще могла бы быть тактика руководителя?

docsity.com

25

- были ли у Вас в работе аналогичные ситуации? Как вы их разрешили? - что нового Вы узнали для себя в этой игре?

"УСТАВШИЙ СОТРУДНИК".

РОЛЬ А: (оглашается участникам тренинга). В последние две недели качество работы вашего заместителя значительно

снизилось. Этот человек постоянно выглядит раздраженным, усталым и нервным, не справляется со своими служебными обязанностями и мешает работе персонала. Вы гордитесь своим замечательным офисом, в котором все ладят между собой. Перемены в поведении вашего зама уже сказались на всей рабочей атмосфере - плохо всем. Вам нужно выяснить, в чем проблема вашего заместителя. Вы настроены доброжелательно, но время не терпит, и дела должны быть приведены в порядок в течении нескольких дней.

РОЛЬ В: (не оглашается участникам)

В течении последних пяти лет вы работали заместителем директора фирмы. Вам нравится ваша работа и ваши коллеги. Две недели назад вы устроились на вторую работу, которой занимаетесь по вечерам, по окончании обычного рабочего дня, потому- что вам нужны деньги, чтобы раздать долги. Когда вы заполночь приходите домой, вы совершенно измотаны, тем не менее в 5.30 утра вам надо вставать и отправляться на службу в свою фирму.

Вы постоянно рискуете не выполнить работу в срок, потому, что из-за усталости стали медлительным. Вы огрызаетесь на коллег, и уж конечно, не располагаете временем, как прежде посидеть с ними после работы в кафе. Вы больше не пьете с ними кофе в перерывах, бутерброд съедаете за своим столом, стараясь не отрываться от работы.

Теперь ваш непосредственный начальник пригласил вас на приватную беседу, и вы уверены, что вам влетит за плохую работу. Обычно вы ею гордитесь, и вся эта канитель делает вас по-настоящему несчастным, но вам необходимо во что бы то ни стало еще один месяц продержаться на второй работе. Тогда вы сможете скопить необходимую сумму и заплатить долги. Вы поклялись, что впредь никогда, никогда не станете занимать деньги.

Обсуждение игры "Уставший сотрудник". - насколько начальнику удалось установить факты? - какую тактику избрал его заместитель: скрывал ли он истинное положение вещей или рассказал обо всем начальнику? - какую тактику избрал начальник, угрожал ли увольнением, постарался войти в положение? - были ли удачными использованные тактики? - какие тактики были неудачными? - предлагал ли руководитель помощь в решении проблем своего заместителя? - был ли найден выход из ситуации? - была ли выработана стратегия на будущее? - какими еще могли бы быть тактики начальника и его заместителя? - были ли у Вас в работе аналогичные ситуации ? Как вы их разрешали? - что нового Вы узнали для себя в процессе этой игры?

docsity.com

26

Заключение.

В последнее время, в связи с необходимостью повышать эффективность работы предприятий и организаций, большое значение придается "человеческому фактору" на производстве, вновь стал актуальным лозунг первых пятилеток - "Кадры решают все". Еще большую роль имеет работа с кадрами на предприятиях малого бизнеса, где количество сотрудников ограничено, и, следовательно, каждый из них играет важную роль в работе предприятия. Значительную роль играет формирование коллектива как единого целого, как системы, способной перестраиваться и работать в соответствии с меняющимися задачами. Поэтому, для построения эффективной работающей системы, необходимо оценить потенциал каждого человека, его сильные и слабые стороны, а также развить качества, важные для успешной работы, что и предлагается сделать с использованием ролевых игр.

docsity.com

27

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. Альбеков А.У. , ФедькоВ.П., Митько О. А. логистика коммерции. Серия «Учебники, учебные пособия». Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. – 512 с.

2. Аникин Б.А. Логистика: - М.:ИНФРА, 2000. - 352 с. 3. Аникин Б.А. Практикум по логистике:. - М.:ИНФРА, 2000. - 270 с. 4. Бишоп С. Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.:Питер, 2002. –

384 с. 5. Гаджинский А.М. Основы логистики. Учеб.пособие. - М.: ИВЦ "Маркетинг", 1995.

- 124 с. 6. Дягтеренко В.Н. Основы логистики и маркетинга.-Ростов н/Д: Экспертное бюро,

- М.: Гардарика, 1996 – 120с. 7. Козловский В.А., Кобзеев В.А., Савруков Н.Т., Логистика: Конспект лекций/ СПб гос.техн.Чебоксарский ин-тэкономики и менеджмента.Санкт-Петербург: Политиздат,1998 – 176с.

8. Кристофер Э. Смит Л. Тренинг лидерства. – СПб.: Питер, 2001. – 320. 9. Неруш Ю.М. Коммерческая логистика. - М.:ЮНИТИ, 1997. - 271 с. 10. Новиков О.А., Семененко А.И. Производственно-коммерческая логистика. Часть 1, 2 : Учеб.пособие. - СПб:ИСПУЭФ, 1993. - 208 с.

11. Практикум по логистике: Учеб.пособие/ Под ред. Б.А.Аникина. - М.:ИНФРА-М, 1999. - 270 с.

12. Неруш Ю.М. Коммерческая логистика. - М.:ЮНИТИ, 1997. - 271 с. 13. Сергеев В.И. Логистика в бизнесе: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2001. – (Серия

«Высшее образование»). 14. Семененко А.И., Сергеев В.И. Логистика. Основы теории: Учебник для вузов. – СПб.: Издательство «Союз», 2001. –- 554 с. (Серия «Высшее образование»).

docsity.com

комментарии (0)
не были сделаны комментарии
Напиши ваш первый комментарий
это только предварительный показ
консультироваться и скачать документ
Docsity не оптимизирован для браузера, который вы используете. Войдите с помощью Google Chrome, Firefox, Internet Explorer 9+ или Safari! Скачать Google Chrome