Arbeitsrecht von A bis Z, Skripte von Arbeitsrecht

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für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer

Rechtsanwalt Rainer Fuchs, Justitiar der Arbeitskammer des Saar- landes unter Mitarbeit von Rechtsreferendarin Yvonne Lebong

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B D F H J L N P R T V X Z 

Arbeitsrecht

von A bis Z

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A wie …

Abfindung Abmahnung Abrufarbeit Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) Altersgrenze als Beendigungszeitpunkt Altersrente Altersteilzeitarbeit Änderungsangebot Änderungskündigung Änderungsvertrag Amtspflichtverletzung durch Betriebsrat Annahmeverzug Anrechnung freiwilliger Leistungen Arbeitsmittel Arbeitspapiere Arbeitspflicht Arbeitsplatzbeschreibung Arbeitsschutz Arbeitsunfähigkeit Arbeitsunfall Arbeitsverhinderung, kurzfristige Anzeigepflichten des Arbeitgebers Anzeigepflichten des Arbeitnehmers Arbeitgeberhaftung Arbeitgeberwechsel Arbeitnehmer Arbeitnehmerähnliche Personen Arbeitnehmerentsendung Arbeitnehmererfindung Arbeitnehmerhaftung Arbeitnehmerüberlassung Arbeitsbefreiung Arbeitsbereitschaft Arbeitsentgelt Arbeitskampf Arbeitskleidung Arbeitslosengeld Arbeitsvertag Arbeitszeit und Arbeitszeitgesetz Arbeitszeitmodelle Arbeitszeugnis AT-Angestellte Aufhebungsvertrag Aufwendungsersatz Aufzeichnungspflicht Ausbildungsverhältnis Ausgleichsquittung und Vergleich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Auskunftspflichten des Arbeitgebers bei Bewerbungen Ausländische Arbeitnehmer Auslandstätigkeit Aushilfsarbeitsverhältnis Ausschlussfristen im Arbeitsverhältnis Ausschreibung von Arbeitsplätzen Auswahlrichtlinien nach BetrVG A wie …

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Abfindung Abmahnung Abrufarbeit Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) Altersgrenze als Beendigungszeitpunkt Altersrente Altersteilzeitarbeit Änderungsangebot Änderungskündigung Änderungsvertrag Amtspflichtverletzung durch Betriebsrat Annahmeverzug Anrechnung freiwilliger Leistungen Arbeitsmittel Arbeitspapiere Arbeitspflicht Arbeitsplatzbeschreibung Arbeitsschutz Arbeitsunfähigkeit Arbeitsunfall Arbeitsverhinderung, kurzfristige Anzeigepflichten des Arbeitgebers Anzeigepflichten des Arbeitnehmers Arbeitgeberhaftung Arbeitgeberwechsel Arbeitnehmer Abfindungszahlungen sind sozialversicherungsfrei, unterliegen wohl aber der Steuerpflicht nach dem Einkommensteuergesetz (EStG). Verkürzt und vereinfacht formuliert besteht bei Abfindungszahlungen grundsätzlich nach den Vor- schriften des EStG die Möglichkeit, diese nach der sogenannten „Fünftel-Regelung“ vergünstigt zu versteuern (§§ 24, 34 EStG), sofern ein direkter Zusammenhang mit der Abfindungszahlung als Ent- schädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes besteht. Da diese Regelung kompliziert darzustellen ist, empfehlen wir bei Fragen zur Versteuerung von Abfindungen, Rat von Experten einzuholen. Dazu bietet die Arbeitskammer mit ihren Steuerexperten Hilfe an. Während die arbeitsvertragliche Gestaltung der Zahlung einer Abfindung relativ unproblematisch ist, die steuerrechtliche Besonderheiten dagegen schon genauer zu betrachten sind, können die sozialversicherungsrechtlichen Folgen in Bezug auf Ansprüche auf Arbeitslosengeld für böse Über- raschungen sorgen. Wenn Sie im Rahmen einer vertraglichen Vereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung mit Zahlung einer Abfindung begrün- den, dabei das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag aber nicht dem Datum entspricht, zu dem Ihnen Ihr Arbeitgeber unter Einhaltung der ordentlichen Kündi- gungsfristen (siehe Kündigungsfristen ) frühestens kündigen könnte, ruht der Anspruch auf Bezug von Arbeitslosengeld bis zu zwölf Monate (§ 158 SGB - Sozialgesetzbuch - III). Des Weiteren kann es nach § 59 SGB III zu einer Sperrfrist beim Bezug von Arbeitslosengeld kommen, da eine Aufhe- bungsvereinbarung grundsätzlich als vom Arbeitnehmer schuldhaft herbeigeführte Arbeitslosigkeit gewertet wird (siehe Arbeitslosengeld ). Abmahnung Soll das Arbeitsverhältnis aus Gründen, die im Verhalten des Vertragspartners ihren Ursprung ha- ben (siehe Kündigung, verhaltensbedingt ), gekündigt werden, so verlangt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich zuvor eine Abmahnung des zu Kündigenden. Mit der Abmahnung weist der eine Vertragspartner (in der Regel der Arbeitgeber) den anderen Vertrags- partner auf die Verletzung einer vertraglichen Pflicht hin (Hinweisfunktion), erteilt den Hinweis, dass er das vertragswidrige Verhalten nicht duldet (Missbilligungsfunktion) und kündigt für den Wiederholungsfall Konsequenzen (in der Regel die Kündigung) an (Warnfunktion). Abmahnun- gen müssen die genannten Merkmale zwingend enthalten, um rechtlich als solche zu gelten. Da-

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Abfindung Abmahnung Abrufarbeit Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) Altersgrenze als Beendigungszeitpunkt Altersrente Altersteilzeitarbeit Änderungsangebot Änderungskündigung Änderungsvertrag Amtspflichtverletzung durch Betriebsrat Annahmeverzug Anrechnung freiwilliger Leistungen Arbeitsmittel Arbeitspapiere Arbeitspflicht Arbeitsplatzbeschreibung Arbeitsschutz Arbeitsunfähigkeit Arbeitsunfall Arbeitsverhinderung, kurzfristige Anzeigepflichten des Arbeitgebers Anzeigepflichten des Arbeitnehmers Arbeitgeberhaftung Arbeitgeberwechsel Arbeitnehmer bei ist es erforderlich, dass alle Elemente der Abmahnung konkret beschrieben werden. Ein all- gemeiner Hinweis etwa auf vertragliche Pflichtverletzungen, ohne die Pflichtverletzung genau zu beschreiben, macht die Abmahnung unwirksam. „Klassische“ Abmahnungsgründe sind z.B.:

• Belästigung am Arbeitsplatz, insbesondere sexuelle Belästigung im Sinne des § 3 Abs. 3 und 4 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)
• Rauchen, wenn ein betriebliches Rauchverbot existiert oder behördliche Bestimmungen die Handlung in bestimmten Branchen untersagen
• Beleidigung
• Mobbing, im Sinne der Definition der Belästigung nach § 3 Abs. 3 AGG
• Alkohol, bei bestehendem Alkoholverbot und/oder bei konkreten Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis; gilt auch für andere Drogen
• Private Internetnutzung am Arbeitsplatz, bei Verbot bzw. ohne Verbot, wenn dadurch der Be- trieb gestört wird (in der Regel mehr als 30 Minuten am Tag)
• Häufige Unpünktlichkeit
• Verstoß gegen Pflicht der Krankmeldung (siehe Krankheit, Arbeitnehmer )
• Diebstahl (kann im Einzelfall auch zur außerordentlichen, fristlosen Kündigung führen – siehe Kündigung, außerordentliche )
• Zeitbetrug (rechtfertigt in der Regel eine Kündigung)
• „Low Performance“: wer absichtlich weniger leistet als „der Durchschnitt“, kann abgemahnt werden, sofern ihm ein „Mehrleisten“ möglich ist. Die Abmahnung bedarf nicht der Schriftform, sollte aber aus Gründen der Beweisführung in einem nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren schriftlich abgefasst sein. Ein Sachverhalt, den der Arbeitgeber zum Anlass für eine Abmahnung genommen hat, rechtfer- tigt keine Kündigung mehr. Duldet ein Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum ein vertragswidriges Verhalten ohne arbeits- rechtliche Sanktionen, so ist ihm unter Umständen das Recht zur Abmahnung und sogar zur Kün- digung verwehrt.

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Abfindung Abmahnung Abrufarbeit Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) Altersgrenze als Beendigungszeitpunkt Altersrente Altersteilzeitarbeit Änderungsangebot Änderungskündigung Änderungsvertrag Amtspflichtverletzung durch Betriebsrat Annahmeverzug Anrechnung freiwilliger Leistungen Arbeitsmittel Arbeitspapiere Arbeitspflicht Arbeitsplatzbeschreibung Arbeitsschutz Arbeitsunfähigkeit Arbeitsunfall Arbeitsverhinderung, kurzfristige Anzeigepflichten des Arbeitgebers Anzeigepflichten des Arbeitnehmers Arbeitgeberhaftung Arbeitgeberwechsel Arbeitnehmer schutzklage zunächst prüfen, ob der Kündigung eine wirksame Abmahnung zu Grunde liegt. Er- weist sich die Darstellung des abgemahnten Arbeitnehmers als richtig, so ist die Kündigung schon deshalb unwirksam. Sowohl für die Abmahnung, wie auch für die Gegendarstellung existieren keine gesetzlichen Re- geln bzgl. einer zeitnahen Erteilung. Mit beiden sollte jedoch nicht zu lange nach den jeweiligen Vorfällen gewartet werden. In der Praxis empfiehlt es sich, spätestens innerhalb von 14 Tagen zu reagieren. Da ein wesentlicher Gesichtspunkt einer Abmahnung der Gedanke der „Besinnung“ ist, muss einem Abgemahnten Zeit für die Veränderung seines Verhaltens gegeben werden, bevor eine er- neute Reaktion bei Fehlverhalten rechtwirksam erfolgen kann. Auch hier ist wieder der Einzelfall als Maßstab einer „angemessenen Zeit“ zu Grunde zu legen. Nach den Bestimmungen in einigen Gesetzen zur Mitbestimmung im öffentlichen Dienst ist der Personalrat vor Ausspruch der Abmahnung anzuhören (§ 80 Abs.3 SPersVG – Saarländisches Perso- nalvertretungsgesetz). Dagegen besteht nach den Vorschriften des BetrVG kein Beteiligungsrecht des Betriebsrates bei Ausspruch von Abmahnungen. Allerdings steht dem betroffenen Arbeitneh- mer der Weg über das betriebliche Beschwerderecht nach §§ 84, 85 BetrVG (Betriebsverfassungs- gesetz) zum Betriebsrat offen (siehe Beschwerderecht ). Abrufarbeit Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Allerdings eröffnet § 12 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) nicht der uneingeschränkten Verfügbarkeit von Arbeit- nehmern den Weg. Enthält der Vertrag keine konkreten Angaben über die Dauer der wöchent- lichen und täglichen Arbeitszeit, so gilt eine wöchentliche Arbeitszeit in Höhe von zehn Stunden, und eine tägliche Arbeitszeit in Höhe von mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden als ver- einbart. Das bedeutet im Ergebnis, dass der Arbeitgeber in diesem Umfange Arbeitslohn auch dann zahlen muss, wenn er den Arbeitnehmer nicht beschäftigt (siehe Verzugslohn ). Weiterhin wichtig ist die Vorschrift in § 12 Abs. 2 TzBfG. Danach muss der Arbeitgeber den Arbeits- einsatz mindestens vier Tage im Voraus ankündigen. Es gibt gesetzlich also kein „stand by“ rund um die Uhr!

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Abfindung Abmahnung Abrufarbeit Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) Altersgrenze als Beendigungszeitpunkt Altersrente Altersteilzeitarbeit Änderungsangebot Änderungskündigung Änderungsvertrag Amtspflichtverletzung durch Betriebsrat Annahmeverzug Anrechnung freiwilliger Leistungen Arbeitsmittel Arbeitspapiere Arbeitspflicht Arbeitsplatzbeschreibung Arbeitsschutz Arbeitsunfähigkeit Arbeitsunfall Arbeitsverhinderung, kurzfristige Anzeigepflichten des Arbeitgebers Anzeigepflichten des Arbeitnehmers Arbeitgeberhaftung Arbeitgeberwechsel Arbeitnehmer Änderungen von den gesetzlichen Vorschriften können nur durch Tarifverträge oder in deren Gel- tungsbereich auch durch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden (siehe Tarifvertrag ). Oft wird im Zusammenhang mit dem Thema „Arbeit auf Abruf“ auch das Thema „geteilte Dienste“ diskutiert, da auch dabei von Arbeitseinsätzen nach Bedarf die Rede ist (siehe Geteilte Dienste ). Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) All ge mei ne Geschäfts be din gun gen (AGB) sind gemäß § 305 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) vor for mu lier te Ver trags be din gun gen,

• die für eine Vielzahl von Verträgen ausgear bei tet wur den, und
• die ei ne Ver trags par tei, der AGB-Ver wen der, der an de ren Ver trags par tei bei Ab schluss ei nes Ver trags stellt. Auch im Arbeitsvertragsrecht kommt es häufig zur Verwendung von AGB. Die rechtliche Überprüfung von vorformulierten Arbeitsvertragsklauseln beinhaltet folgende drei Punkte:
• Die sogenannte Einbeziehungskontrolle: Wurden die Klauseln überhaupt in den Vertrag einbe- zogen? Mit anderen Worten: Findet sich irgendwo im „eigentlichen“ Vertrag ein eindeutiger, ersichtlicher Hinweis darauf, dass AGB zum Inhalt des Vertrages zählen?
• Die sogenannte Transparenzkontrolle: Sind die Klauseln für den Arbeitnehmer klar und ver- ständlich formuliert („Jedermannsverständnis“)?
• Inhaltskontrolle: Sind die Klauseln inhaltlich angemessen oder benachteiligen sie den Arbeit- nehmer zu sehr? Keine Kontrolle findet bei sogenannten „überraschenden Klauseln“ statt. Diese werden erst gar nicht zum Inhalt des Arbeitsvertrages. Dazu sagt § 305c Abs. 1 BGBG: Be stim mun gen in All ge mei nen Geschäfts be din gun gen, die nach den Umständen, ins be son de re nach dem äußeren Erschei nungs bild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertrags part ner des Ver wen ders mit ih nen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertrags bestand teil.

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Rechtsanwalt Rainer Fuchs, Justitiar der Arbeitskammer des Saar- landes unter Mitarbeit von Rechtsreferendarin Yvonne Lebong Impressum A C E G I K M O Q S U W Y 🔎 B D F H J L N P R T V X Z 

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Abfindung Abmahnung Abrufarbeit Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) Altersgrenze als Beendigungszeitpunkt Altersrente Altersteilzeitarbeit Änderungsangebot Änderungskündigung Änderungsvertrag Amtspflichtverletzung durch Betriebsrat Annahmeverzug Anrechnung freiwilliger Leistungen Arbeitsmittel Arbeitspapiere Arbeitspflicht Arbeitsplatzbeschreibung Arbeitsschutz Arbeitsunfähigkeit Arbeitsunfall Arbeitsverhinderung, kurzfristige Anzeigepflichten des Arbeitgebers Anzeigepflichten des Arbeitnehmers Arbeitgeberhaftung Arbeitgeberwechsel Arbeitnehmer

• Es muss bereits eine Vereinbarung vorliegen, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Er- reichen der Altersgrenze bestimmt. Diese Regelung kann in einem Tarifvertrag, einer Betriebsver- einbarung oder auch in einem Arbeitsvertrag enthalten sein. Im Geltungsbereich des TVöD (Tarif- vertrag für den öffentlichen Dienst) ist dies durch die Regelung in § 33 Abs. 1a TVöD gegeben.
• Der Beendigungszeitpunkt wegen Erreichens der Regelaltersgrenze kann – nur - durch Verein- barung während des Arbeitsverhältnisses hinausgeschoben werden.
• Die Weiterbeschäftigung muss sich nahtlos (ohne Unterbrechung) an das bestehende Arbeits- verhältnis anschließen. Hierzu wird vertreten, dass dafür die Rechtsprechung zu § 14 Abs. 2 TzBfG bezüglich der Verlängerung von sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen herange- zogen werden kann (siehe Befristetes Arbeitsverhältnis ). Eine Änderung der Arbeitsbedingungen wie z. B. eine Reduzierung der Arbeitszeit im Zusam- menhang mit dieser Vereinbarung ist unzulässig. Änderungen dürfen nicht im Zusammenhang (insbesondere zeitlich) mit der Vereinbarung stehen, ansonsten sind sie unwirksam und es gelten die unveränderten Vertragsbedingungen.Es gelten die Grundsätze zur sogenannten Kettenbefris- tung (siehe Befristetes Arbeitsverhältnis ), mit der Konsequenz, dass Sachgründe für die Verlänge- rung über das Renteneintrittsalter gegeben sein müssen. Altersrente eine Auswahl Die Regeln für die Regelaltersrente gelten für alle Personen in der gesetzlichen Rentenversiche- rung. Regelaltersrente wird gewährt, wenn Sie,
• vor dem 1.1.1947 geboren sind
• 65 Jahre alt sind (Regelaltersgrenze) und
• mindestens 5 Jahre in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert sind (Mindestversiche- rungszeit). Wenn Sie nach dem 31. Dezember 1946 geboren wurden, fängt die Regelaltersrente später an. Altersrente für langjährig Versicherte wird gewährt, wenn Sie
• 63 Jahre alt sind und
• mindestens 35 Jahre in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert sind. Allerdings ist diese Rentenart grundsätzlich mit Abschlägen verbunden.

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Abfindung Abmahnung Abrufarbeit Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) Altersgrenze als Beendigungszeitpunkt Altersrente Altersteilzeitarbeit Änderungsangebot Änderungskündigung Änderungsvertrag Amtspflichtverletzung durch Betriebsrat Annahmeverzug Anrechnung freiwilliger Leistungen Arbeitsmittel Arbeitspapiere Arbeitspflicht Arbeitsplatzbeschreibung Arbeitsschutz Arbeitsunfähigkeit Arbeitsunfall Arbeitsverhinderung, kurzfristige Anzeigepflichten des Arbeitgebers Anzeigepflichten des Arbeitnehmers Arbeitgeberhaftung Arbeitgeberwechsel Arbeitnehmer Wir empfehlen Ihnen daher Kontakt aufzunehmen mit Rentenberatern etwa bei der Arbeitskam- mer des Saarlandes. Altersrente für besonders langjährig Versicherte Diese Rente können Sie bekommen, wenn Sie

• 63 Jahre alt sind und
• mindestens 45 Jahre lang Pflichtbeiträge an die gesetzliche Rentenversicherung bezahlt haben. Diese Rente wird ohne Abschläge gewährt, wenn Sie vor dem 1.1.1953 geboren sind. Altersrente für schwerbehinderte Menschen Diese Rente können Sie bekommen, wenn Sie
• vor dem 1.1.1952 geboren sind
• 60 Jahre alt sind
• schwerbehindert sind (der Grad der Behinderung muss mindestens 50 sein)
• mindestens 35 Jahre in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert sind. Wenn Sie vor dem 1.1.1951 geboren sind, können Sie diese Rente bekommen, wenn Sie berufsun- fähig oder erwerbsunfähig sind. Berufsunfähig bedeutet, dass Sie Ihren letzten ausgeübten Beruf nicht mehr ausüben können. Erwerbsunfähig bedeutet, dass Sie überhaupt keine Tätigkeiten mehr ausüben können. Altersrente bei Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeit Diese Altersrente erhalten Sie, wenn Sie
• vor 1952 geboren wurden und
• eine Versicherungszeit von mindestens 15 Jahren erfüllen und
• entweder bei Beginn der Rente arbeitslos sind und nach Vollendung eines Lebensalters von 58 Jahren und sechs Monaten insgesamt 52 Wochen arbeitslos waren oder
• mindestens 24 Kalendermonate Altersteilzeitarbeit nach dem Altersteilzeitgesetz ausgeübt ha- ben.
• Außerdem müssen Sie innerhalb der letzten zehn Jahre vor Beginn der Rente mindestens acht Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit gezahlt haben.

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Abfindung Abmahnung Abrufarbeit Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) Altersgrenze als Beendigungszeitpunkt Altersrente Altersteilzeitarbeit Änderungsangebot Änderungskündigung Änderungsvertrag Amtspflichtverletzung durch Betriebsrat Annahmeverzug Anrechnung freiwilliger Leistungen Arbeitsmittel Arbeitspapiere Arbeitspflicht Arbeitsplatzbeschreibung Arbeitsschutz Arbeitsunfähigkeit Arbeitsunfall Arbeitsverhinderung, kurzfristige Anzeigepflichten des Arbeitgebers Anzeigepflichten des Arbeitnehmers Arbeitgeberhaftung Arbeitgeberwechsel Arbeitnehmer Änderungsangebot Im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Das heißt, Arbeitgeber und Arbeitneh- mer können zum Inhalt des Vertrages machen, was nicht gegen geltendes Gesetz oder gegen die guten Sitten verstößt. Im Ergebnis bedeutet dies, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit einen bestehenden Vertrag einvernehmlich verändern können und das in allen Punkten. So kann etwa ein ursprünglich unbefristeter Vertrag im Rahmen der Zulässigkeit nach § 14 TzBfG (Teil- zeit- und Befristungsgesetz) nachträglich befristet werden (siehe Befristetes Arbeitsverhältnis). Lehnt eine Vertragspartei die gewünschte Änderung ab, kommt kein Änderungsvertrag zu Stan- de. Dann bleibt der Partei, die die Änderung dennoch erreichen will, nur der Weg der Änderungs- kündigung (siehe Änderungskündigung). Änderungskündigung Im Arbeitsvertragsrecht ist es unzulässig, einzelne Teile des Vertrages separat zu kündigen, also zum Beispiel die vertragliche Verpflichtung zur Zahlung eines Weihnachtsgeldes oder etwa die Vereinbarung über bestimmte Arbeitszeiten durch eine isolierte Kündigung zu beseitigen. Eine solche Teilkündigung („Punktkündigung“) ist unzulässig. Möchte etwa Ihr Arbeitgeber nur einzelne Teile des Arbeitsvertrages beseitigen, braucht er Ihr Einverständnis zu der gewünschten teilweisen Veränderung des Vertrages (siehe Änderungsange- bot ). Wenn das Einverständnis verweigert wird, also das Angebot auf Vertragsänderung abgelehnt wird, bleibt dem Arbeitgeber nichts anderes übrig, als den gesamten Arbeitsvertrag zu kündi- gen. Da dies aber nicht dem eigentlichen Willen des Arbeitgebers auf geänderte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerecht wird, unterbreitet er gleichzeitig mit der Kündigung ein Änderungs- angebot. Ein solches Vorgehen nennt man Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung ist:

• eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, verbunden mit
• dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu veränderten (meist schlechteren) Bedingungen fortzuset- zen.

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Abfindung Abmahnung Abrufarbeit Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) Altersgrenze als Beendigungszeitpunkt Altersrente Altersteilzeitarbeit Änderungsangebot Änderungskündigung Änderungsvertrag Amtspflichtverletzung durch Betriebsrat Annahmeverzug Anrechnung freiwilliger Leistungen Arbeitsmittel Arbeitspapiere Arbeitspflicht Arbeitsplatzbeschreibung Arbeitsschutz Arbeitsunfähigkeit Arbeitsunfall Arbeitsverhinderung, kurzfristige Anzeigepflichten des Arbeitgebers Anzeigepflichten des Arbeitnehmers Arbeitgeberhaftung Arbeitgeberwechsel Arbeitnehmer Nimmt der gekündigte Arbeitnehmer dieses Änderungsangebot nicht an, kommt keine Änderung der Arbeitsbedingungen zustande. Es bleibt dann bei der Kündigung des (gesamten) Arbeitsver- trages. Das heißt, die Kündigung zielt nicht mehr auf eine geänderte Fortsetzung des Arbeitsver- hältnisses, sondern ausschließlich auf dessen Beendigung. Im Wege einer Kündigungsschutzklage (siehe Kündigungsschutz ) überprüft das Gericht dann ausschließlich, ob dem Arbeitgeber die un- veränderte Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zumutbar ist oder nicht. Bejaht das Gericht die Unzumutbarkeit aus Sicht des Arbeitgebers, endet das Arbeitsverhältnis. Verneint das Gericht die Unzumutbarkeit, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Ein „Mittelweg“ eröffnet § 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Danach können Sie, wenn Sie Kün- digungsschutz nach dem KSchG genießen (siehe Kündigungsschutz ), binnen drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung und nachdem Sie diese unter Vorbehalt angenommen haben, Klage beim Arbeitsgericht mit dem Ziel einreichen, dass ausschließlich geprüft wird, ob die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung des Arbeitsverhältnisses rechtmäßig ist. Gelangt das Gericht zum Ergebnis, dass die Änderungsgründe tragfähig sind, wird das Arbeitsverhältnis ungekündigt, aber zu den geänderten Bedingungen fortgesetzt. Gelangt das Arbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass die Änderungsgründe nicht tragen, so wird das Arbeitsverhältnis ebenso ungekündigt fort- gesetzt, jedoch zu unveränderten Bedingungen. Bei diesem „Mittelweg“ laufen Sie also nicht in Gefahr, Ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Wichtig ist dafür aber, dass Sie das mit der Änderungskün- digung ausgesprochen Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und nicht ablehnen! Änderungsvertrag (siehe Änderungsangebot und Änderungskündigung ). Amtspflichtverletzung durch Betriebsrat Der Ausschluss eines oder auch mehrerer Mitglieder des Betriebsrates setzt eine grobe Verlet- zung der Pflichten aus dem Amt als Betriebsrat voraus und ist streng zu trennen von arbeitsver- traglichen Pflichtverletzungen, welche zur Abmahnung (siehe Abmahnung ) oder gar zur Kündi- gung des Arbeitsverhältnisses (siehe Kündigungsschutz ) führen können. Es ist zwar denkbar, dass arbeitsvertragliche Pflichtverletzung und Amtspflichtverletzung denselben Sachverhalt als

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Abfindung Abmahnung Abrufarbeit Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) Altersgrenze als Beendigungszeitpunkt Altersrente Altersteilzeitarbeit Änderungsangebot Änderungskündigung Änderungsvertrag Amtspflichtverletzung durch Betriebsrat Annahmeverzug Anrechnung freiwilliger Leistungen Arbeitsmittel Arbeitspapiere Arbeitspflicht Arbeitsplatzbeschreibung Arbeitsschutz Arbeitsunfähigkeit Arbeitsunfall Arbeitsverhinderung, kurzfristige Anzeigepflichten des Arbeitgebers Anzeigepflichten des Arbeitnehmers Arbeitgeberhaftung Arbeitgeberwechsel Arbeitnehmer Antwort auf die Frage lösen, wer im Arbeitsrecht welches Risiko zu tragen hat. Generell gilt, dass der Arbeitgeber als Unternehmer das Beschäftigungsrisiko, also das Risiko, dass „genug Arbeit für alle“ da ist, zu tragen hat. Dieses Risiko kann der Arbeitgeber nicht auf den Arbeitnehmer ab- wälzen, es sei denn, es liegen Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung (siehe Kündigung, be- triebsbedingt) vor. Wir vertreten daher die Meinung, dass geteilte Dienste, sofern diese nicht mit Zustimmung eines Betriebsrates angeordnet werden dürfen, in Betrieben ohne Betriebsräte und ohne ausdrückliche Vereinbarung mit den Arbeitnehmern nicht durch das Direktionsrecht (siehe Direktionsrecht des Arbeitgebers ) des Arbeitgebers gedeckt sind. Anrechnung freiwilliger Leistungen Es kann vorkommen, dass ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag mit Bezug auf den durch den Arbeitgeber zu leistenden Lohn „ein Mehr“ vereinbart. So werden etwa zu- sätzlich zum bereits geschuldeten Tariflohn (siehe Tariflohn ) oftmals sogenannte „Zulagen“ ver- einbart. In der Praxis stellt sich dann häufig die Frage, ob im Falle von Tariflohnerhöhung die ge- leistet Zulage unverändert – zusätzlich zum neuen Tariflohn – gezahlt werden muss, oder aber, ob diese sich in dem Umfange verringert, wie sich der Tariflohn erhöht. Mit anderen Worten: Existiert im Vertragsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein sogenannter Anrech nungs vor- be hal t? Anrechnungsvorbehalte können so formuliert sein, dass Ta rif lohn stei ge run gen oh ne wei te res auf über ta rif li che Zu la gen an zu rech nen sind. Ein sol cher An rech nungs vor be halt wird in der Praxis oft wie folgt formuliert: Ta rif loh nerhöhun gen wer den auf die über ta rif li che Zu la ge an ge rech net, oh ne dass es da zu ei ner wei te ren Erklärung des Ar beit ge bers be darf. An rech nungsvor be hal te können aber auch so formuliert sein, dass der Arbeit geber sich die An- rech nung einer Ta rif loh nerhöhung auf die Zula ge im konkreten Fall vorbehält, so dass er bei jeder Ta rif loh nerhöhung ei ne sol che An rech nungs erklärung jeweils und aus drück lich ab ge ben muss. Oh ne ei ne ge son der te An rech nungs erklärung durch den Ar beit ge ber kommt es dann nicht zur An rech nung der Ta rif loh nerhöhung auf die Zu la ge. Ei n sol cher Vor be halt der An re chen bar keit wird in der Praxis oft wie folgt formuliert: „ Der Ar beit ge ber behält sich vor, Ta rif loh nerhöhun gen ganz oder teil wei se auf die über ta rif li che Zu la ge durch ge son der te Erklärung an zu rech nen. “

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Abfindung Abmahnung Abrufarbeit Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) Altersgrenze als Beendigungszeitpunkt Altersrente Altersteilzeitarbeit Änderungsangebot Änderungskündigung Änderungsvertrag Amtspflichtverletzung durch Betriebsrat Annahmeverzug Anrechnung freiwilliger Leistungen Arbeitsmittel Arbeitspapiere Arbeitspflicht Arbeitsplatzbeschreibung Arbeitsschutz Arbeitsunfähigkeit Arbeitsunfall Arbeitsverhinderung, kurzfristige Anzeigepflichten des Arbeitgebers Anzeigepflichten des Arbeitnehmers Arbeitgeberhaftung Arbeitgeberwechsel Arbeitnehmer Zu den Arbeitspapieren, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Ende des Arbeitsverhältnisses aushändigen muss, gehören:

• Arbeitszeugnis (§ 109 Gewerbeordnung/GewO - Zeugnis)
• Arbeitsbescheinigung (§ 312 SGB III)
• ein nach amtlich vorgeschriebenem Muster gefertigter Ausdruck der elektronischen Lohnsteuer- bescheinigung. Der Ausdruck ist auszuhändigen oder elektronisch bereitzustellen (§ 41b Absatz 1 Satz 3 EStG).
• Urlaubsbescheinigung (Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub)
• Unterlagen über die Betriebliche Altersversorgung Der Arbeitgeber hat kein Recht, die Arbeitspapiere zurückzuhalten, selbst wenn er noch Forde- rungen gegen den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis hat. Der Arbeitnehmer kann den An- spruch auf Herausgabe der Arbeitspapiere vor den Arbeitsgerichten einklagen. Hält der Arbeitge- ber die Arbeitspapiere zurück, so macht er sich, wenn dem Arbeitnehmer aus der Zurückhaltung der Arbeitspapiere ein Schaden entsteht, schadensersatzpflichtig. Arbeitspflicht Die Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer stellt im Arbeitsvertragsrecht die Hauptleistungs- pflicht dar. Nur die vertragsgerechte Leistung des Arbeitnehmers löst auf Seiten des Arbeitgebers dessen Pflicht zur Lohnzahlung aus. Nur in den Fällen, in denen ein sogenannter Rechtfertigungs- grund besteht, können Sie von der Pflicht zur Arbeitsleistung ohne Entgeltabzug befreit sein. Sol- che „Befreiungstatbestände“ sind z.B. formuliert
• im Bundesurlaubsgesetz für Erholungsdurlaub und bei Feiertagen
• im Entgeltfortzahlungsgesetz im Fall der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und bei Maß- nahmen der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation („Kuren“)
• im Falle kurzfristiger, unverschuldeter Verhinderungen (z.B. zur Betreuung erkrankter Kinder) nach § 616 BGB. Dieser Fall ist nicht identisch mit der längerfristigen Betreuung im Sinne des § 45 SGB V (unten).

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• Bei einem Recht auf Zurückhalten Ihrer Arbeitskraft, etwa weil der Arbeitgeber seine Pflichten hartnäckig verletzt (siehe Zurückbehaltungsrecht ). So besteht ein anerkanntes Leistungsver- weigerungsrecht z.B. in den Fällen, in denen der Arbeitgeber seiner Verpflichtung zum Arbeits- schutz und zur Arbeitssicherheit nicht nachkommt, und deswegen eine Gefahr für die Gesund- heit oder das Leben der Arbeitnehmer besteht. Daneben gibt es weitere Ansprüche auf „Freistellung“ von der Arbeitspflicht, die jedoch keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung auslösen. Einige Beispiele:
• Müssen Sie Ihr mit Ihnen in einem gemeinsamen Haushalt lebendes erkranktes Kind, das das
  12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, beaufsichtigen, pflegen oder betreuen, so muss Sie Ihr Arbeitgeber von der Arbeitsleistung befreien, wenn niemand außer Ihnen die Betreuung, Pfle- ge etc. übernehmen kann, und die Erforderlichkeit der Betreuung etc. sich aus einem entspre- chenden ärztlichen Attest ergibt. Allerdings haben Sie dann allein einen Anspruch auf Zahlung von Krankengeld gegenüber Ihrer Krankenkasse und keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber Ihrem Arbeitgeber. Der Anspruch ist durch § 45 Abs. 2 SGB (Sozialgesetzbuch) V auf längstens zehn Arbeitstage pro Kind und auf 25 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt. Für Al- leinerziehende besteht der Anspruch pro Kind für längstens 20 Arbeitstage und für nicht mehr als 50 Arbeitstage pro Kalenderjahr.
• Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz lösen einen Freistellungsanspruch mit Anspruch auf Zahlung von Mutterschaftsgeld gegenüber der Krankenkasse aus; nur in den Fäl- len, in denen kein Anspruch auf Mutterschaftsgeld besteht, besteht gegenüber dem Arbeitge- ber ein Anspruch auf Lohnfortzahlung für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes.
• In vielen Gesetzen ist ein Freistellungsanspruch ohne Entgeltfortzahlung für das Ausüben von Ehrenämtern vorgesehen. Daneben existieren in Tarifverträgen weitere Fälle von Freistellungs- ansprüchen, teilweise mit, teilweise ohne Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber dem Arbeitgeber. Die geschuldete Art der Arbeitsleistung („WAS?“) hängt von der arbeitsvertraglichen Vereinba- rung ab (siehe Arbeitsplatzbeschreibung ). Der Zeitpunkt der Arbeitsleistung („WANN“?) wird, wenn dieser nicht ausdrücklich im Arbeits- vertrag geregelt ist, einseitig durch den Arbeitgeber vorgegeben bzw. in den Betrieben, in denen ein Betriebsrat existiert, durch diesen mitbestimmt. Des Weiteren erfährt das „WANN?“ starke Einschränkungen durch die Regeln im Arbeitszeitgesetz (siehe Arbeitszeit und Arbeitszeitgesetz ).