Aufgabensammlung Personalplanung WS 19/20, Übungen von Personalmanagement / Personalwirtschaft

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Übungsaufgaben

Personalplanung

WS 2019/

Prof. Dr. Dorothea Alewell

Übungsleitung: Kira Conen, M.sc.

Aufgabe 16: Vergleich der Grundformel des Personalbedarfs von Kossbiel und des Ansatzes

1. Einführung

Aufgabe 1: Notwendigkeit der Personalplanung a) Diskutieren Sie, ob und inwieweit eine systematische Personalplanung notwendig ist! b) Welche Barrieren stehen der Personalplanung möglicherweise entgegen?

2. Grundlagen und Rahmenbedingungen der Personalplanung

Aufgabe 2: Grundbegriffe der Personalplanung a) Grenzen Sie Begriffe Personalbedarf, Personalausstattung und Personaleinsatz gegeneinander ab! Beziehen Sie sich dabei auf die Definition nach Kossbiel (1988)! b) Kossbiel verwendet eine "Bruttogröße" des Personalbedarfs, während in der Praxis häufig mit dem "Personalbedarf" eine "Nettogröße" gemeint ist. Erläutern Sie zunächst die beiden unterschiedlichen Begriffsauffassungen und diskutieren Sie anschließend Vor- und Nachteile beider Begriffsauffassungen!

Aufgabe 3: Planungssituationen Kossbiel unterscheidet verschiedene Planungssituationen, die nach unterschiedlichen Datensituationen differenziert werden können. Stellen Sie diese vier Planungssituationen kurz dar und finden Sie je ein praktisches Beispiel, das für die jeweilige Planungssituation zutreffend sein könnte!

Aufgabe 4: Akteure in der Personalplanung a) Welche Akteure sind an der Personalplanung beteiligt bzw. werden durch sie beeinflusst? b) Stellen Sie Überlegungen zu möglichen Interessen der verschiedenen Akteure an! c) Gehen Sie weiterhin auf mögliche Konflikte und ggf. Konsenspotential der Interessen ein!

Aufgabe 5: Rechtliche Rahmenbedingungen der Personalplanung a) Nennen Sie wesentliche Gesetze, die die betriebliche Personalplanung beeinflussen! b) Wie wirken die einzelnen Gesetze auf die Personalplanung? Unterscheiden Sie dabei zwischen der materiellen und prozessualen Wirkungsebene.

Aufgabe 6: Der Einfluss des AGG auf die Personalplanung Im August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. a) Welchen Zweck verfolgt das Gesetz? b) Zeigen Sie anhand von konkreten Beispielen, ob und inwiefern die Teilplanungen der Personalplanung durch das AGG beeinflusst werden! c) Wie bewerten Sie die von Ihnen aufgezeigten Einflüsse des AGG in Bezug auf die Flexibilität der Personalplanung?

Aufgabe 7: Personalplanung und Mitbestimmung a) Charakterisieren den Betriebsrat anhand seines Aufgabenbereichs und seiner Rechte! b) Inwiefern ist der Betriebsrat bei der Personalplanung zu berücksichtigen? c) Diskutieren Sie inwiefern das BetrVG das Kräfteverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern beeinflusst! Beziehen Sie sich dabei konkret auf verschiedene Rechte und Pflichten des Betriebsrates in Bezug auf die Personalplanung!

Aufgabe 8: Ökonomische Analyse von Betriebsräten Freeman und Lazear (1994) bieten einen Erklärungsansatz für die Existenz von Mitbestimmung in Unternehmen bzw. für die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten, der auf die Beseitigung von Informationsasymmetrien zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite abzielt.

a) Erläutern Sie diesen Ansatz verbal! b) Gehen Sie auf die Wohlfahrtswirkungen bei der Existenz eines Betriebsrates im Vergleich zum Zustand ohne Mitbestimmung ein!

Aufgabe 9: Modell von Freeman und Lazear (1994) Ein Unternehmen befindet sich möglicherweise vor einer Krise. Die Unternehmensleitung hat der Belegschaft in der Vergangenheit bereits Zugeständnisse (z.B. in Form unbezahlter Überstunden) abringen können, indem sie eine wirtschaftlich ernste Lage kommuniziert hat. Da sich dies im Nachhinein als nicht unbedingt notwendig herausgestellt hat, sind die Mitarbeiter in Bezug auf die Glaubwürdigkeit des Managements skeptisch geworden. Im Fall einer Krise wäre das Überleben des Unternehmens allerdings von weiteren Zugeständnissen der Belegschaft abhängig. Bislang hat das Unternehmen keinen Betriebsrat. Mit einer Wahrscheinlichkeit von p tritt eine gute wirtschaftliche Lage ein und es kommt nicht zu der befürchteten Krise. Der Gewinn des Unternehmens und der Nutzen der Arbeitnehmer hängen nur vom eingetretenen Umweltzustand und den Zugeständnissen der Mitarbeiter ab:  Wenn die Mitarbeiter (im Vorfeld) Konzessionen machen, würde das Unternehmen im Falle einer Krise dem Konkurs entgehen und einen Gewinn von 100 erwirtschaften. Wenn die Krise allerdings ausbleibt, erwirtschaftet das Unternehmen einen Gewinn in Höhe von 210. Wenn die Arbeitnehmer Konzessionen machen, erreichen sie einen Nutzen von 60.  Wenn die Mitarbeiter keine Konzessionen machen, haben sie einen Nutzen in Höhe von 90 in einer guten wirtschaftlichen Lage, während das Unternehmen einen Gewinn von 190 erwirtschaftet. Im Fall der Krise geht das Unternehmen konkurs, weswegen der Gewinn des Unternehmens 0 und der Nutzen der Arbeitnehmer durch den Bezug von Arbeitslosengeld 10 beträgt.

a) Ab welcher Krisenwahrscheinlichkeit werden die Arbeitnehmer immer bereit sein, Konzessionen zu machen? b) Die Krise tritt mit einer Wahrscheinlichkeit von 40% ein. Wie hoch ist dann der Gesamtnutzen von Arbeitnehmern und Unternehmen im Erwartungswert?

Aufgabe 13: Anwendung der Rosenkranzformel zur Personalbedarfsrechnung Das Personalreferat der Universität Hamburg möchte im Rahmen einer Effizienzinitiative die Personalausstattung des Akademischen Auslandsamtes überprüfen. Es soll der Rosenkranzansatz verwendet werden. Die 5 Mitarbeiter des Auslandsamtes mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden wurden gebeten Art und Anzahl der anfallenden Arbeitsvorgänge zu dokumentieren. Es konnten folgende Arbeitsanfälle pro Woche festgestellt werden:  80 Vermittlungen für Sprachkurse: je 15 Minuten  90 Vermittlungen deutscher Studenten ins Ausland: je 20 Minuten  20 Unterbringungen ausländischer Studenten bei deutschen Gastfamilien: je 45 Minuten  30 Klärungen größerer und kleinerer Probleme von Austauschstudenten: je 50 Minuten  20 Gespräche zur Aufrechterhaltung von Kontakten im In- und Ausland: je 30 Minuten Für die Organisation Internationaler Abende, Informationsveranstaltungen etc. fallen darüber hinaus durchschnittlich 60 Stunden pro Woche an. Außerdem haben sich in der Vergangenheit ein Absentismusabschlag von 14%, ein Erholzeitenzuschlag von 13% sowie ein Nebenarbeitszuschlag 30% als angemessen erwiesen.

a) Überprüfen Sie, ob die Personalausstattung des Akademischen Auslandsamtes angemessen ist! b) Abweichend zur Aufgabenstellung seien nun 3 Vollzeitmitarbeiter zu je 40 Stunden und weitere 4 Mitarbeiter mit einer halben Stelle (20 Std.) beschäftigt. Überprüfen Sie auch die Angemessenheit dieser Personalausstattung! c) Um die Rosenkranzformel sinnvoll zu Personalplanungszwecken einsetzen zu können, sollten die dem Ansatz zugrundeliegenden Prämissen berücksichtigt werden. Zeigen Sie diese Prämissen auf und beurteilen Sie, ob die Anwendung der Rosenkranzformel in diesem Fall angemessen ist!

Aufgabe 14: Anwendung der Rosenkranzformel zur Personalbedarfsrechnung Ein Unternehmen wurde am 1.1.2017 gegründet. Es sind derzeit 10 Arbeitnehmer mit 40 Wochenstunden und 5 Arbeitnehmer mit 30 Wochenstunden angestellt. Der Arbeitsablauf ist noch sehr provisorisch organisiert. Zudem weiß man noch nicht, inwieweit man Serviceleistungen anbieten möchte, um die Kundenbindung zu erhöhen. Von einem vergleichbaren Konkurrenten in der Branche weiß man, dass die laut Zeitstudie ermittelten Haupttätigkeiten insgesamt 300 Stunden pro Woche in Anspruch nehmen. Diverse andere Tätigkeiten werden in insgesamt 200 Stunden erledigt. Weiterhin liegen branchenübliche Ab- und Zuschläge bei der Sollarbeitszeitermittlung bei 14% für Absentismus, 13% für Erholzeiten und 30% für Nebenarbeiten. Sie arbeiten seit kurzem als studentische Aushilfskraft für das Unternehmen. Ihr Chef weiß, dass Sie als Student der Personalwirtschaft die Vorlesung Personalplanung besuchen und bittet Sie um Hilfe bei der Überprüfung des Personalbedarfs.

a) Berechnen Sie den Personalbedarf einmal ausgedrückt in Teilzeitkräften und einmal ausgedrückt in Vollzeitkräften nach der Rosenkranzformel!

b) Sollte man Ihrer Meinung nach die Rosenkranzformel zur Berechnung des Personalbedarfes im vorliegenden Beispiel verwenden? Begründen Sie Ihre Entscheidung!

Aufgabe 15: Interpretation der Personalbedarfsformel von Doeringer, Piore und Scoville a) Erläutern Sie den Rechenansatz zur Ermittlung des Personalbedarfs von Doeringer et al. und zeigen Sie anhand geeigneter Umformungen, dass man den Personalbedarf auch als Quotienten aus der gesamten Wertschöpfung des Unternehmens und der Wertschöpfung des einzelnen Arbeitnehmers interpretieren kann! b) Überlegen Sie, unter welchen Bedingungen man diesen Ansatz sinnvoll in Unternehmen für die Personalbedarfsrechnung verwenden kann!

Aufgabe 16: Vergleich der Grundformel des Personalbedarfs von Kossbiel und des Ansatzes von Doeringer et al. a) In Aufgabe 9 haben Sie sich mit den Determinanten des Personalbedarfs beschäftigt. Kossbiel nennt in seiner Aufstellung die Personalkosten nicht als Einflussfaktor auf den Personalbedarf. In der Personalbedarfsformel von Doeringer et al. hingegen spielen diese eine Rolle. Ergibt sich daraus Ihrer Ansicht nach ein Widerspruch zwischen den Auffassungen der verschiedenen Autoren über die Determinanten des Personalbedarfs? Wenn ja, warum? Wenn nein, warum nicht? b) Vergleichen Sie die Rechenformel von Doeringer et al. mit der Grundformel des Personalbedarfs! Lässt sich die Formel von Doeringer et al. auf die Grundformel des Personalbedarfs zurückführen?

Aufgabe 17: Anwendung der Personalbedarfsformel von Doeringer et al. Der Personalverantwortliche der Heinzelmännchen GmbH möchte für die Jahre 2017 bis 2028 eine langfristige Planung des Personalbedarfs durchführen. Durch seine frühere Tätigkeit in der Controllingabteilung des Unternehmens ist er von der Bedeutung von Wertschöpfungskennzahlen überzeugt und möchte daher den Ansatz von Doeringer, Piore und Scoville verwenden. Folgende Daten und Prognosewerte werden ihm von seinen Kollegen aus der Controllingabteilung zur Verfügung gestellt:  Der Personalbedarf entsprach mit 180 Arbeitskräften der Personalausstattung im Jahr

 Im Jahr 2017 wurde ein Umsatz von 10 Mio. Euro erzielt.  Die jährliche Arbeitszeit pro Arbeitskraft betrug im Jahr 2017 1500 Stunden.  Es wurden Vorleistungen im Wert von 5 Mio. Euro im Jahr 2017 bezogen.  Es ist davon auszugehen, dass das Geschäftsjahr 2018 wie das bereits abgeschlossene Geschäftsjahr 2017 verlaufen wird.  Es wird erwartet, dass die Produktivität in den nächsten 10 Jahren um 50% gesteigert werden kann.  Bezüglich zu erwartender Veränderungen in der jährlichen Arbeitszeit bestehen noch Unsicherheiten. Sicher ist nur, dass mit einer Arbeitszeitverkürzung zu rechnen ist. So

 Die Vorleistungen haben einen Wert von 400.000 Euro und werden nächstes Jahr ca. 600.000 Euro betragen.  Die Produktivität ist bisher jährlich um 9 % gestiegen, was auch künftig unterstellt wird.  Jeder Mitarbeiter arbeitet durchschnittlich 1800 Stunden im Jahr, was einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden entspricht und sich vorerst nicht ändert.  Die Mitarbeiter bei HerInnovations beschäftigen sich vornehmlich mit 5 Tätigkeiten: o Auf der Suche nach den neuesten Trends werden jede Woche 300 internationale Männer- und Lifestylemagazine durchgeschaut, was jeweils 20 Minuten in Anspruch nimmt. o Weiterhin werden jede Woche 400 Bestellungen des Onlineshops bearbeitet, was jeweils 15 Minuten dauert. o Jede Woche werden 350 neue Produkte umfangreichen Tests unterzogen, was jeweils 45 Minuten in Anspruch nimmt. o Standardisierte administrative Tätigkeiten fallen weiterhin 500 mal in der Woche an und benötigen jeweils 45 Minuten zu ihrer Erledigung. o Ein Großteil der Mitarbeiter kümmert sich um die Vermarktung der neuen Produkte. Die dazugehörigen Tätigkeiten werden 1344 mal in der Woche durchgeführt und nehmen jeweils 20 Minuten in Anspruch. o Darüber hinaus fallen verschiedene andere Tätigkeiten, wie Messebesuche und Verkaufsschulungen an, für die 200 Stunden pro Woche benötigt werden. o Aus der Vergangenheit ist bekannt, dass folgende Zu-/ und Abschlagsfaktoren anzusetzen sind: 14% für Absentismus, 13% für Erholzeiten und 30% für Nebenarbeiten. a) Berechnen Sie den Personalbedarf für das nächste Jahr mit beiden Verfahren und vergleichen Sie Ihre Ergebnisse! b) Als Ökonom wissen Sie natürlich, dass selten eine First-Best-Lösung für Probleme zu finden ist. Deshalb möchten Sie Herman Gründer noch auf die generellen sowie kontextbezogenen Stärken und Schwächen der Ansätze aufmerksam machen. Gehen Sie hierbei bitte vergleichend vor! Treffen Sie bitte weiterhin eine begründete Aussage zur Eignung der Verfahren im Fall HerInnovations!

Aufgabe 20: Verfahren zur Personalbedarfsermittlung im Vergleich Manfred Wusel als Inhaber der Wusel GmbH hat durch die starke Expansion seines Unternehmens den Überblick verloren, ob denn die vielen Mitarbeiter überhaupt für die Erledigung der anfallenden Aufgaben benötigt werden oder ob er ggf. neue Mitarbeiter einstellen soll. Wusel bittet Sie als Praktikanten der Personalabteilung Ihre Kenntnisse der Personalplanung anzuwenden und die Personalausstattung von derzeit 75 Vollzeitkräften zu überprüfen. Spontan fallen Ihnen der Rosenkranzansatz und der Ansatz von Doeringer, Piore und Scoville ein. Wusel gibt Ihnen folgende Informationen: Der Umsatz liegt in diesem Jahr bei 1.000.000 Euro und wird wohl im nächsten Jahr um 60% steigen. Die Vorleistungen haben einen Wert von 400.000 Euro und werden im nächsten Jahr 600. Euro betragen. Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers beträgt bisher 40 Stunden. Durch Inkrafttreten einer weiteren Stufe des Tarifvertrages, nach dem Wusel seine Mitarbeiter entlohnt, verkürzt sich die wöchentliche Arbeitszeit im nächsten Jahr auf 39 Stunden.

Im letzten Jahr betrug die Produktivitätssteigerung 9 %, was auch im nächsten Jahr unterstellt wird. Der Wochenlohn eines Vollzeitbeschäftigten beträgt derzeit 600€ und wird sich auf 620€ im nächsten Jahr erhöhen. Die Mitarbeiter der Wusel GmbH beschäftigen sich hauptsächlich mit 4 Tätigkeiten, für die folgende Durchführungshäufigkeiten und vorgegebene Normalzeiten ermittelt wurden

 Tätigkeit 1: 3000 mal in der Woche; Dauer: jeweils 20 min  Tätigkeit 2: 850 mal in der Woche; Dauer: jeweils 15 min  Tätigkeit 3: 500 mal in der Woche; Dauer: jeweils 30 min  Tätigkeit 4: 555 mal in der Woche; Dauer: jeweils 50 min

Zudem fallen diverse Tätigkeiten an, für die die Mitarbeiter insgesamt 300 Stunden in der Woche aufwenden. Der Arbeitgeber hält folgende Zu-/Abschlagsfaktoren für angemessen: Absentismusabschlag 14%, Erholzeitenzuschlag 13%, Nebenarbeitszuschlag 30%.

a) Berechnen Sie den Personalbedarf für das nächste Jahr mit beiden Verfahren und überprüfen Sie die Angemessenheit der derzeitigen Personalausstattung! b) Diskutieren Sie die Ursachen für mögliche Unterschiede in den Ergebnissen bei Anwendung der verschiedenen Verfahren! c) Nehmen Sie Stellung dazu, inwieweit eine Verkürzung der Arbeitszeit Auswirkungen auf die Produktivität haben kann! Zeigen Sie anhand der Berechnungsformeln, wie sich eventuelle Produktivitätseffekte konkret auf Ihre Ergebnisse aus Aufgabenteil a) auswirken können!

Aufgabe 21: Verfahren der Personalbedarfsermittlung a) Nennen und beschreiben Sie verschiedene Verfahren der Personalbedarfsermittlung! b) Wägen Sie Vor- und Nachteile der Verfahren ab und überlegen Sie in welchen Unternehmen die einzelnen Verfahren geeignet eingesetzt werden können!

Aufgabe 22: Methoden der quantitativen Personalbedarfsermittlung Vergangenheitsorientierte Methoden, Schätz-Methoden und die Szenariotechnik stellen wichtige Verfahren der Personalbedarfsermittlung dar. a) Erläutern Sie diese Verfahren kurz! b) Wägen Sie Vor- und Nachteile der jeweiligen Verfahren ab und überlegen Sie in welchen Unternehmen die einzelnen Verfahren geeignet eingesetzt werden können!

Aufgabe 23: Stellenplanmethode Ein häufig in der Praxis angewendetes Verfahren zur Personalbedarfsplanung stellt die Stellenplanmethode dar.

a) Erläutern Sie, was man darunter versteht bzw. wie man anhand der Stellenplanmethode den Personalbedarf planen kann! b) Sie haben in den vorhergehenden Aufgaben mit einem Personalbedarfsbegriff gearbeitet, der sich auf den Bruttopersonalbedarf bezieht. Wo manifestiert sich der Brutto-, wo der Nettopersonalbedarf bei der Stellenplanmethode? Wie bewerten Sie vor diesem

Geschäftsleitung präsentieren. Nach einigem Suchen im Personalinformationssystem stehen ihnen folgende Daten zur Verfügung: Ausgeschiedene Mitarbeiter 2010:

1. Quartal:

Buschmann Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages Meier Kündigung des Arbeitgebers in der Probezeit Dreier Verstorben Mews Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer (Unzufriedenheit mit der Tätigkeit)

2. Quartal:

Hauser Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer (Grund unbekannt) Müller jr. Aufhebungsvertrag (in gegenseitigem Einvernehmen) Müller sr. Ruhestandsgrenze erreicht Drehms Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer Diekmann Wechsel zur Muttergesellschaft (wegen besserer Aufstiegschancen) Wenzel Kündigung durch den Arbeitnehmer wegen Geburt eines weiteren Kindes

3. Quartal:

Lidemann ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer (Grund unbekannt) Faulstich Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer (Wechsel auf Teilzeit nicht möglich) Ambrosius Fristlose Kündigung wegen Diebstahls Harms Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer (Betriebswechsel) Lenz Ordentliche personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber Sammer 100%ige Berufsunfähigkeit nach Betriebsunfall

4. Quartal:

Seifert Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer (besserer Verdienst anderswo) Breiser Frühverrentung wegen Berufskrankheit Rother Frühverrentung wegen Berufskrankheit Personalbestand zu Beginn der Quartale:

1. Quartal: 150 Mitarbeiter
2. Quartal: 155 Mitarbeiter
3. Quartal: 145 Mitarbeiter
4. Quartal: 150 Mitarbeiter (152 Mitarbeiter zu Beginn des Jahres 2011) a) Berechnen Sie zunächst die Fluktuationsraten für die einzelnen Quartale anhand der BDA- Formel! b) Ordnen Sie die einzelnen Ursachen des Ausscheidens der Mitarbeiter übergeordneten Faktoren zu! Verdeutlichen Sie sich hierbei erneut den Fluktuationsbegriff! c) Ihre Ausarbeitung ist bei der Geschäftsleitung auf ein sehr positives Echo gestoßen. Nun möchte man von Ihnen wissen, welche Daten und Kosten man erfassen müsste, um eine halbwegs vollständige Erfassung der Fluktuationskosten zu erreichen. Erstellen Sie eine solche Liste und erläutern Sie diese der Geschäftsleitung!

Aufgabe 29: Fluktuation als Einflussfaktor auf die Personalausstattung Der Begriff der Fluktuation ist in der Regel mit einer negativen Bedeutung belegt, während der Begriff der Mobilität eher eine positive Konnotation besitzt.

a) In der betriebswirtschaftlichen Literatur wird jedoch zwischen erwünschter und unerwünschter bzw. zwischen funktionaler und dysfunktionaler Fluktuation unterschieden. Erläutern Sie diese Begriffe! b) Geben Sie ein Beispiel, in dem ein Unternehmen ein Interesse an der Erhöhung der Fluktuation haben könnte!

Aufgabe 30: Steuerung der Fluktuation a) Erläutern Sie das Fluktuationsmodell von Dincher! b) Welche Maßnahmen kann ein Unternehmen zur Reduktion unerwünschter Fluktuation ergreifen? Diskutieren Sie diese Maßnahmen im Hinblick auf mögliche Vor- und Nachteile! c) Welche Maßnahmen kann ein Unternehmen zur Förderung erwünschter Fluktuation ergreifen? Diskutieren Sie auch diese Maßnahmen im Hinblick auf mögliche Vor- und Nachteile!

Aufgabe 31: Retention-Management a) Welche Formen und Ebenen der Bindung lassen sich unterscheiden? Erläutern Sie diese jeweils! b) Diskutieren Sie darauf aufbauend, welche Möglichkeiten und Grenzen der Beeinflussung von Fluktuation bestehen.

Aufgabe 32: Fehlzeiten, Krankenstand und Absentismus a) In der deutschsprachigen Literatur werden häufig die Begriffe Fehlzeiten, Absentismus und Krankenstand unterschieden. Erläutern Sie diese Unterscheidung und vergleichen Sie diese Auffassung mit der von Cascio! b) Halten Sie die Unterscheidung der Begriffe Fehlzeiten, Krankenstand und Absentismus für sinnvoll? Begründen Sie Ihre Ansicht! c) Die Weltgesundheitsorganisation definiert Gesundheit als „einen Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht allein die Abwesenheit von Krankheit“. Nehmen Sie auf Basis dieser Definition Stellung zur Problematik der Überprüfungsmöglichkeiten von Krankheit durch den Arbeitgeber!

Aufgabe 33: Ursachen und Steuerungsmöglichkeiten von Fehlzeiten a) Erarbeiten Sie sich eine Systematik von möglichen Ursachen von Fehlzeiten! b) Welche Maßnahmen können ergriffen werden, um Fehlzeiten zu reduzieren? Berücksichtigen Sie in Ihren Überlegungen die Beeinflussbarkeit einzelner Fehlzeitenursachen!

Aufgabe 36: Ökonomische Ansätze zur Erklärung von Fehlzeitenentstehung: Prinzipal- Agenten-Theorie In der Vorlesung haben Sie mit dem Arbeitsangebotsansatz von Brown/Sessions (1996) und mit der Prinzipal-Agenten-Theorie zwei Ansätze kennen gelernt, mit denen sich die Entstehung von Fehlzeiten erklären lässt und aus denen sich Implikationen zur Steuerung von Fehlzeiten ableiten lassen.

a) Stellen Sie die Prinzipal-Agenten-Theorie in ihrem Grundmodell von Spremann (1989) strukturiert dar! b) Erläutern Sie, wie Fehlzeiten im Rahmen dieser Theorie abgebildet werden können! c) Erläutern Sie anhand des Modells, welche Wirkung die Einführung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auf die Fehlzeiten hat! d) Welche Implikationen für die Steuerung von Fehlzeiten durch den Arbeitgeber lassen sich aus dem Modell ableiten? e) Nehmen Sie eine kritische Würdigung des Modells im Hinblick auf seine Prämissen vor!

Aufgabe 37: Ökonomische Ansätze zur Erklärung von Fehlzeitenentstehung: Prinzipal- Agenten-Theorie und Arbeitsangebotsmodell Vergleichen Sie kritisch würdigend die beiden Theorieansätze zur Entstehung und Steuerung von Fehlzeiten, die Sie in der Vorlesung kennengelernt haben im Hinblick auf ihre Prämissen, ihre Aussagen zur Fehlzeitenentstehung und zur Steuerung der Fehlzeitenentstehung durch den Arbeitgeber!

Aufgabe 38: Beschaffung von Personal a) Was ist unter dem Begriff der Personalgewinnung zu verstehen, und welche Ziele verfolgen Unternehmen mit der Personalgewinnung? b) Welches sind die primären Zielgruppen der Personalgewinnung? Welche Chancen und Risiken ergeben sich jeweils? c) Was ist unter Employer Branding zu verstehen? Welche Schwierigkeiten ergeben sich ggf. in der Praxis?

Aufgabe 39: Befristete Verträge Die Nichtverlängerung befristeter Verträge als Instrument des Personalabbaus setzt eine aus- reichende Anzahl solcher Verträge und diese wiederum die juristische Zulässigkeit des Abschlusses solcher Verträge in einem Unternehmen voraus.

a) Unter welchen Bedingungen ist es rechtlich zulässig, befristete Arbeitsverträge abzuschließen? b) Welche Konsequenzen hat dies im Hinblick auf die Nutzung solcher Verträge als Personalabbaumaßnahme? Begründen Sie Ihre Ansicht! c) Arbeitsvertragsbefristungen werden häufig als Instrument einer Verlängerung der Probezeit angesehen. Diskutieren Sie Vor- und Nachteile dieser Praxis aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmersicht!

Aufgabe 40: Teilzeit Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Teilzeit.

a) Welche Bedingungen müssen erfüllt sein, damit ein Arbeitnehmer einen Teilzeitanspruch geltend machen kann? b) Halten Sie einen gesetzlichen Teilzeitanspruch für sinnvoll? Gehen Sie bei Ihren Ausführungen auf mögliche Interessenkonflikte zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Hinblick auf die Personalplanung ein!

Aufgabe 41: Arbeitszeitflexibilisierung bei Führungskräften Führungstätigkeiten gelten oft als Bereiche, für die eine Arbeitszeitflexibilisierung nicht in Frage kommt.

a) Erläutern Sie zunächst allgemein (d.h. ohne Bezug auf Führungstätigkeiten), was man sich unter Marrs Konzept der "zeitorientierten Arbeitsgestaltung" bzw. der Bildung von "Aufgaben-Modulen" als Voraussetzung für Arbeitszeitflexibilisierung vorstellen kann! b) Friedel-Howe spricht von personeller und zeitlicher Teilbarkeit von Aufgaben als Kriterium für ihre Flexibilisierbarkeit. Erläutern Sie diese Kriterien! c) Setzen Sie die Vorstellungen von Marr zu den Aufgabenmodulen und die Vorstellungen von Friedel-Howe zur personellen und zeitlichen Teilbarkeit in Verbindung zueinander - wo sehen Sie Übereinstimmungen, wo Unterschiede? d) Nehmen Sie unter Bezugnahme auf Ihre Überlegungen zu den vorherigen Aufgabenteilen Stellung zu der These, dass flexible Arbeitszeiten für Führungstätigkeiten nicht geeignet seien!

Aufgabe 42: Jobsharing Eine Form der Teilzeitarbeit stellt das Jobsharing dar.

a) Was genau ist unter diesem Begriff zu verstehen? b) Überlegen Sie, welche Anforderungen an eine Stelle erfüllt sein müssen, damit auf dieser Stelle Job-Sharing eingerichtet werden kann! Beziehen Sie dazu Ihre Kenntnisse über Marrs Konzept der Aufgabenmodule in Ihre Überlegungen ein! c) Diskutieren Sie mögliche Vor- und Nachteile des Jobsharings für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer!

Aufgabe 43: Geringfügige Beschäftigung Geringfügige Beschäftigungsverhältnisse bzw. die sogenannten 450€ Jobs werden oftmals als attraktive Nebenverdienstmöglichkeit vor allem für Studenten, Hausfrauen und Rentner angesehen.

a) Wann liegt geringfügige Beschäftigung vor? Welche Arten lassen sich unterscheiden? b) Diskutieren Sie die Vor- und Nachteile der verschiedenen Arten der geringfügigen Beschäftigung für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber!

Aufgabe 48: Kündigungen: Gründe-Widerspruchsmöglichkeiten-besonderer Kündigungsschutz a) Aus welchen Gründen kann eine Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz grundsätzlich erfolgen? Beschreiben Sie je ein Beispiel! b) Welche rechtlichen Möglichkeiten hat ein Arbeitnehmer, um sich gegen eine Kündigung zu wehren? Welche Konsequenzen können daraus für den Arbeitgeber resultieren? c) Welche Gruppen genießen einen besonders starken Kündigungsschutz? Inwiefern kann dieser verstärkte Kündigungsschutz Ihrer Meinung nach zu Interessenkonflikten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Hinblick auf die Personalplanung führen?

Aufgabe 49: Massenentlassungen Wird eine größere Anzahl von Arbeitnehmern entlassen, gelten neben dem individuellen Kündigungsschutz zusätzliche Regelungen, die eine Anzeigepflicht des Unternehmens gegenüber den zuständigen Arbeitsagenturen regeln.

a) Informieren Sie sich über diese Regelungen in den §§ 17 und 18 des KSchG! b) Macht es bei Massenentlassungen einen Unterschied, ob ein Betriebsrat besteht, oder nicht? Wenn ja, worin besteht dieser?

Aufgabe 50: Personalabbau, Betriebsänderungen, Interessenausgleich und Sozialplan nach dem Betriebsverfassungsgesetz §§ 111 bis 113 BetrVG regeln den Tatbestand der Betriebsänderungen

a) Was versteht man unter Betriebsänderungen? b) Verdeutlichen Sie sich die Unterschiede zwischen einem Interessenausgleich und einem Sozialplan! c) Man spricht von der "Erzwingbarkeit von Sozialplänen". Erläutern Sie, was das bedeutet! d) Welche ökonomischen Funktionen können Sozialpläne haben, in denen Abfindungen für Entlassungen vereinbart werden?

Aufgabe 51: Outplacement Eine Maßnahme, die parallel zum Personalabbau ergriffen werden kann, stellt das „Outplacement“ dar.

a) Was ist hierunter zu verstehen? b) Welche Ziele sind mit „Outplacement“ auf Arbeitgeber- sowie Arbeitnehmerseite verbunden? c) Diskutieren Sie, ob und ggf. welche Schlussfolgerungen man für die Gestaltung von Outplacement-Maßnahmen aus den Untersuchungen von Gowan (2012) und Parzefall (2012) ziehen kann! d) Warum beschränkt sich die Outplacementberatung in der Regel auf den Bereich der Führungskräfte? Halten Sie dies für angemessen? Begründen Sie Ihre Antwort!

Aufgabe 52: Aspekte einer ökonomischen Analyse des Kündigungsschutzes Setzen Sie sich mit den ökonomischen Wirkungen des gesetzlichen Kündigungsschutzes auseinander.

a) Welche Wirkungen entfaltet der Kündigungsschutz auf Arbeitnehmer und Unternehmen im Hinblick auf die Fluktuation von Arbeitnehmern sowie Humankapitalinvestitionen? b) Welche weiteren Wirkungen gehen von Kündigungen auf der einen Seite und rigiden Kündigungsschutzvorschriften auf der anderen Seite aus? Verändern Kündigungsschutzvorschriften die Wirkungen von Kündigungen?

5. Personaleinsatzplanung

Aufgabe 53: Personnel-Assignment-Modell Aus der Vorlesung kennen Sie das Personnel-Assignment-Modell zur Personaleinsatzplanung:

Zielfunktion: e^ rq PE^ rq oder

rq

 ^ max^ min

Nebenbedingungen: PE^ rq PB^ q

r

 ^ q 

PE rq PA r

q

 ^ r 

PE rq  0  r q ,

a) Erläutern Sie verbal, welche Aussagen sich jeweils hinter der Zielfunktion und den Nebenbedingungen verbergen! b) Stellt das Modell in der hier angegebenen Form sicher, dass in jeder denkbaren Situation eine optimale Lösung für den Personaleinsatz gefunden wird? Wenn ja, warum, wenn nein, welche zusätzliche Bedingung muss erfüllt sein? c) Welche Prämissen liegen diesem Modell zugrunde? Versuchen Sie, Beispiele zu finden, in denen die einzelnen Prämissen erfüllt bzw. nicht erfüllt sind!

Aufgabe 54: Personnel-Assignment-Modell: Anwendung Die Gut und Günstig-Versicherung will den Vertrieb ihrer Versicherungsleistungen umstrukturieren, um wettbewerbsfähiger zu werden. Aus Marktstudien weiß Gut und Günstig, dass die Nachfrage in den 4 Vertriebsgebieten für ihre Versicherungsprodukte individuell ausfällt und stark schwankt. Die Leiterin der Abteilung Personalplanung Carola Pfiffig schlägt vor, dieses Wissen zu nutzen und die Vertriebsmitarbeiter ihren Verkaufstalenten entsprechend den jeweiligen Vertriebsgebieten zuzuordnen. Da alle 4 Vertriebsmitarbeiter von Gut und Günstig bereits in allen Vertriebsgebieten gearbeitet haben, werden aus den Umsätzen in der Vergangenheit Prognosen über zukünftige Umsätze in den Zielgebieten gemacht. Diese sind in der untenstehenden Tabelle aufgeführt. Die Unternehmensleitung macht zusätzlich Mindestumsatzvorgaben für die einzelnen Vertriebsgebiete, die Sie ebenfalls der Tabelle entnehmen können.

Mitarbeiter Vertriebsgebiet

Albers Bauer Cholz Daubner Mindest- umsatz Nord 80 20 60 110 70