Bài tập nhóm hành vi tổ chức, Exercises of Victimology

Download Bài tập nhóm hành vi tổ chức and more Exercises Victimology in PDF only on Docsity! BÀI TẬP 1. Nguyên nhân nào khiến cho mỗi người lại nhận thức khác nhau trong cùng một đối tượng nhận thức, tại sao? Ý nghĩa nghiên cứu nhận thức trong công việc và cuộc sống. * Nguyên nhân khiến cho mỗi người lại nhận thức khác nhau trong cùng một đối tượng nhận thức là do SỰ CHÚ Ý của mỗi người khác nhau. Vì quá trình nhận thức diễn ra thông qua việc quan sát (cảm giác) -> chú ý (chọn lựa) -> cảm nhận và chúng ta không bao giờ chú ý, quan sát đầy đủ tất cả những tín hiệu, đặc điểm từ một sự việc/ đối tượng mà chúng ta đang quan sát; từ việc chú ý không đầy đủ, mỗi người sẽ có những nhận thức khác nhau trong cùng một đối tượng nhận thức. Ngoài ra, do nhận thức chịu tác động bởi các yếu tố như nền tảng văn hóa, các giá trị và bối cảnh liên quan đến từng cá nhân và tình huống, nên mỗi người khác nhau có thể nhận thức cùng một sự việc, bối cảnh, con người và đối tượng nhận thức theo các cách khác nhau. *Ý nghĩa nghiên cứu nhận thức trong công việc và cuộc sống:  Nhận thức ảnh hưởng rất nhiều đến việc ra quyết định, đối với nhu cầu, thái độ, tình cảm và động lực của mỗi cá nhân; một trong những phương pháp để điều chỉnh hành vi con người là phải thay đổi nhận thức của họ vì hành vi của con người dựa trên nhận thức của họ về thế giới khách quan, về môi trường chứ không phải dựa trên thế giới khách quan tự nó. Ý nghĩa trong cuộc sống:   Giải thích được hành vi của người khác, có những tác động đến nhận thức phù hợp để họ thay đổi những hành vi xấu, không tốt của họ.  Hạn chế những sai lầm đáng tiếc xảy ra trong cuộc sống.  Thay đổi nhận thức để có những hành vi đúng đắn, quyết định sáng suốt hơn trong cuộc sống. Ý nghĩa trong công việc:  Giúp nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về nhân viên, có những tác động đến nhận thức phù hợp để tạo động lực làm việc cho nhân viên.  Nghiên cứu nhận thức giúp người quản lý/ trưởng nhóm hạn chế được những bất đồng/ xung đột xảy ra do sự khác biệt về nhận thức giữa các thành viên.  Hiểu rõ nhận thức để có thể tác động, định hướng tư duy cho nhân viên, làm thay đổi hành vi của nhân viên cho phù hợp với chuẩn mực hành vì của công ty. 2. Phân tích cách thức áp dụng vào thực tiễn lý thuyết Hai nhân tố của Herberg? Thu nhập càng cao có phải là yếu quyết định tính động viên đối với nhân viên không? Cho ví dụ minh họa  Với nhân tố duy trì (liên quan đến quan hệ giữa cá nhân với tổ chức, bối cảnh làm việc hoặc phạm vi công việc:  Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc và có liên quan với những thứ như:   Phương pháp giám sát: Thực hiện hoạt động giám sát hiệu quả, theo đó, không xâm phạm quyền riêng tư của nhân viên, hỗ trợ khi cần thiết cho nhân viên, tạo điều kiện để nhân viên luôn trong tâm thể thoải mái để làm việc.  Hệ thống phân phối thu nhập: cần đảm bảo nhân viên được nhận lương công bằng, phù hợp với sự nỗ lực và cống hiến của nhân viên. Bên cạnh đó, ban quản lý cần đảm bảo mức lương cạnh tranh, khuyến khích nhân viên làm việc tích cực và hiệu quả hơn.  Quan hệ với đồng nghiệp: cần có những chính sách nhằm đảo bảo sự tôn trọng và bình đẳng giữa các nhân viên. Tránh sự phân biệt đối xử, miệt thị hay nói không tốt về nhau, ảnh hưởng đến chất lượng công việc.  Điều kiện làm việc: Đảm bảo môi trường làm việc an toàn, thoải mái, phù hợp với nhu cầu của nhân viên   Chính sách của công ty: Thay đổi, bãi bỏ, bổ sung những chính sách mới nhằm đáp ứng được nguyện vọng của nhân viên và góp phần tạo điều kiện cho sự hoàn thành mục tiêu chung của cả doanh nghiệp.  > Các yếu tố này không dễ để được tuân theo, một khi được đảm bảo sẽ tạo ra sự hưng phấn trong công việc. Ngược lại, sự bất mãn sẽ thường trực trong môi trường công việc, ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc…  Với nhân tố động viên (Liên quan đến tính chất công việc, nội dung công việc): Các nhân tố động viên tập trung vào các nhu cầu bậc cao làm tăng sự thỏa mãn như:   Cơ hội thăng tiến: có đề xuất hay biện pháp nhằm thăng chức cho những cá nhân có đóng góp to lớn và phù hợp với vị trí công việc cao hơn.  Sự công nhận: thừa nhận sự đóng góp của nhân viên trước tập thể, khen thưởng công khai các cá nhân hay tập thể có thành tích tốt.   Sự thành đạt: tạo ra cơ hội cho nhân viên đạt được thành tích: đề ra các nhu cầu mà nhân viên mong muốn có được để tạo động lực cho nhân viên làm việc chăm chỉ, đạt thành tích tốt.   Ý nghĩa của các trách nhiệm: giao nhiều trách nhiệm cho nhân viên, nhân viên sẽ cảm thấy họ được trọng dụng khi ngày càng được giao trách nhiệm nhiều hơn, khiến họ phấn đấu để hoàn thành trách nhiệm đó.   Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện: ban quản lí phải phân công việc phù hợp với kỹ năng và khả năng của từng người trách gây ra sự nhàm chán trong công việc.   Ý nghĩa của các thành tựu: Cung cấp các cơ hội đào tạo và phát triển, để nhân viên có thể phát triển năng lực của bản thân và có thể theo đuổi các vị trí họ muốn trong công ty.  > Tương tự như các yếu tố duy trì, các yếu tố động viên nếu được đảm bảo sẽ kích thích tiến độ cũng như kết quả sau cùng của hoạt động kinh doanh. Thu nhập cao không phải yếu tố quyết định tính động viên đối với nhân viên. Tăng lương không nhằm tạo động lực mà để duy trì sự hứng thú trong công việc của nhân viên. Phân phối thu nhập là một trong số nhiều những yếu tố duy trì được liệt kê bên trên. Để có được sự ổn định trong môi trường làm việc cần đảm bảo mức thu nhập ổn định, xứng