1ER PARCIAL DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL, Exámenes de Derecho Laboral

¡Descarga 1ER PARCIAL DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL y más Exámenes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity! PRIMER PARCIAL Evaluación Parcial 1 Un día se presenta el Sr. García en su estudio, con una carpeta bajo el brazo. Al sentarse frente a su escritorio, le dice: -Doctor, vengo para hacerle varias consultas. Usted le dice sonriendo: -No pregunto cuántas son, sino que vaya haciéndolas. -Bueno, en primer lugar, tengo un problema con un trabajador que... bueno, por problemas económicos hasta el día de hoy no le hemos registrado. -Es, decir, está "en negro”. -Así es, Santiago. -¿Cuándo ingresó a trabajar? -Hace dos años y medio. Nos ha mandado un telegrama laboral intimándonos a que en el plazo de treinta días regularicemos su situación... Aquí lo tengo. Dice: "... bajo apercibimientos de lo dispuesto por los arts. 8 y 15 de la Ley 24.013 o en su caso, del art. 1” de la Ley 25.323". Dice además que ha enviado una copia del telegrama a la Administración Federal de Ingresos Públicos (A.F.I.P.) La Ley 25.345 modificó el art. 11 de la Ley 24.013 incluyendo este requisito (la comunicación a la A.F.I.P.). Es importante que tenga presente la consecuencia jurídica de su incumplimiento. ¿Qué nos aconseja que hagamos, doctor? -Si me hubieran informado antes que esto pasara de la existencia de ese trabajador, les hubiera dicho que lo registraran. ¿Se imagina cuál es la respuesta ahora? -Sí, pero... ¿no nos va a salir muy caro, Santiago? -Más caro les va a salir si no lo registran dentro del plazo de la intimación. ¿Otro tema? -Tenemos un empleado, Daniel Reynoso, con el que -cuando ingresó, hace un año- suscribimos un contrato a prueba. Antes que terminara lo despedimos preavisándole, porque en ese momento nos pareció que no nos iba a hacer falta. Tiempo después nos dimos cuenta que lo íbamos a necesitar otra vez, por lo que lo convocamos de nuevo, cumplió otro período de prueba, y luego hemos firmado tres contratos seguidos a plazo fijo, cada uno de seis meses. (Aquí deberá recordar -además de lo establecido respecto a las modalidades de contratación laboral y el período de prueba- las nociones y normas de la Ley de Contrato de Trabajo que hacen al principio de la verdad real o de la primacía de la realidad, y su contracara, el fraude laboral. ) Ahora, a un mes de que se venza el tercero, nos dice que tenemos que "efectivizarlo”, es decir, que reconocerle carácter permanente. Si bien ya le hemos respondido que no, queremos saber cuál es su opinión desde el punto de vista jurídico. - Muy bien. -Tercera cuestión, doctor. Hace un tiempo, para incentivar la productividad, a cada trabajador que tuviera a su cargo más de una máquina le comenzamos a pagar un premio llamado "mayor responsabilidad”, de carácter no remunerativo. Dicho premio está por encima de los salarios previstos por el convenio colectivo de trabajo. Por un momento el Sr. García advirtió en Ud. un gesto de contrariedad, y se detuvo. -Perdón, Santiago, ¿iba a decir algo? -No, no, continúe. Estoy tomando nota. -Bien. Sucede que ahora otros trabajadores tienen dos máquinas a su cargo, y reclaman el pago del premio invocando la aplicación de aquello de "igual remuneración por igual tarea”. Entendemos que no corresponde, porque el empleador no puede discriminar por debajo de los derechos previstos por la ley y el convenio, pero sí puede hacerlo por encima, pagando más a un trabajador que a otro, ¿verdad? -Después le contesto. ¿Qué más, Oscar? -Necesitamos cambiar el horario de tres operarios. (Para resolver esta cuestión, deberá estudiar con detenimiento la regulación legal de uno de los derechos más importantes del empleador.) Ingresan a prestar servicios de 8,00 a 15,00 horas, y deberían entrar tres horas más tarde. -¿Por qué? -Por razones de una mejor organización. Ha aumentado la actividad durante la tarde, y precisamos que estén más horas durante ese turno. ¿Pueden oponerse? -He tomado nota. Continúe. -Quinto punto, doctor. Un funcionario del Ministerio de Trabajo el otro día, al practicar una inspección, nos ha dicho que posiblemente se practique un peritaje técnico en un sector de la fábrica, porque allí, el ambiente laboral podría ser insalubre debido al excesivo polvillo en suspensión. Quisiéramos saber: si el Ministerio de Trabajo declara la insalubridad de dicho sector, ¿cuál sería la jornada laboral de los trabajadores que allí prestan servicios? Además, ¿la disminución de las horas que vienen trabajando puede tener un correlato en una reducción proporcional de sus salarios? Por otra parte, la declaración de insalubridad de la jornada podría ser parcial, porque el polvillo es ocasionado por máquinas que están en funcionamiento sólo dos de las ocho horas de trabajo. En ese caso, queremos que nos informe cómo se calculan las horas insalubres y, si se trabajaran completas, cómo se abonan. (En este último punto convergen tres temas: el ejercicio del poder de policía laboral, la jornada de trabajo y la regulación referida las horas extras.) -De acuerdo. ¿Es todo, Sr. García? -Sí. ¿Cuándo me podrá tener las respuestas? -Mañana por la tarde le pasaré por fax un dictamen. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigúedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente: a) por el trabajador, de QUINCE (15) días; b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigúedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior. Art. 232. —Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231. B)Son requisitos formales y sustanciales del contrato a plazo fijo en la L.C.T. lo dispuesto en los siguientes artículos: Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo. Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos. Art. 33. —Facultad para estar en juicio. Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes. Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes. Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos. Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral. Art. 36. —Actos de las personas jurídicas. A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello. C)El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años. Sin embargo, el contrato de trabajo eventual es la actividad del trabajador que ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. D)Los errores en la conducta del empleador tiene que ver con la nueva convocatoria de Daniel Reinoso para trabajar, ya que esa acción no se adecúa a lo dispuesto en las reglas del periodo de prueba del contrato de trabajo en cuanto a que un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba. En el caso de haber firmado tres contratos seguidos a plazo fijo, cada uno de seis meses, debemos entender por este tipo de contrato a aquél en el que se fija un periodo de duración y que tal periodo debe ser determinado. Es una excepción a la informalidad que es propia de los contratos indeterminados. Los beneficios que tiene este tipo de contrato para el empleador es que puede contratar a un trabajador durante el tiempo que requiera la necesidad concreta. Tiene un plazo máximo de 5 años; si se despidiera sin justa causa, con anticipación al plazo acordado, se deberá pagar las indemnizaciones comunes, más los daños y perjuicios que pudiera ocasionar. (Art. 93 a 95 de la L.C.T.). Asiste razón al reclamo del dependiente porque el empleador incurrió en la falta de convocarlo nuevamente para el trabajo y tomarlo a prueba y no hacerle directamente un contrato fijo que correspondería en tal caso. Pero como empleador, el sr. García todavía está en tiempo para ampararse en lo dispuesto en el Art. 94. —Deber de preavisar - Conversión del contrato. —Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley. Por lo que deberá realizar inmediatamente el aviso de finalización del contrato. 3) En cuanto a la tercera consulta: A. ¿Qué principio del derecho del trabajo sería aplicable a este caso? B. ¿Cuáles son las consecuencias jurídicas de la distinción en materia salarial entre rubros remunerativos y no remunerativos? Puede dar ejemplos de unos y otros (al menos tres en cada caso) C. En este caso, ¿es correcto el carácter no remunerativo del premio por “mayor responsabilidad”? Fundamente su respuesta. D. En este caso, ¿asiste razón al reclamo de los trabajadores que no perciben el premio? Fundamente su respuesta. A)Los principios del derecho del trabajo que sería aplicable a este caso son: Principio protectorio, para impedir abusos de la parte “fuerte” o superior, representada por el empleador, sobre el trabajador. Se concreta en tres fórmulas: “in dubio pro operario” por la cual si las circunstancias son dudosas, la resolución judicial debe beneficiar al empleado; la de la norma más favorable, que consiste en aplicar cuando haya más de una norma jurídica que regule el asunto, la que sea más propicia al trabajador; y la de la condición más beneficiosa, que importa permitir pactar en los contratos mejores condiciones laborales que las que la ley contempla, pero no más perjudiciales. Principio de justicia social: imponiendo a cada parte, derechos y deberes para que cada uno obtenga lo que le corresponda. B) Para poder efectuar un análisis del tema, consideramos oportuno efectuar una introducción de los conceptos denominados "Remunerativos" y "No Remunerativos" definidos en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Conceptos de Remunerativo y No Remunerativo: a) Concepto de "Remuneración": el artículo 103 de la LCT establece que: "A los fines de esta ley se entiende por remuneración la contraprestación que debe recibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél". La jurisprudencia ha conceptualizado perfectamente el alcance de la remuneración, incluida en los dos párrafos del artículo 103. El primero se refiere a la remuneración en sentido amplio, es decir lo que el trabajador percibe, u obtiene, como consecuencia del contrato de trabajo, mientras que el segundo, se ocupa de la remuneración en sentido estricto. A los efectos laborales son prestaciones remuneratorias computables a todos los fines laborales, como ser la determinación del monto de la indemnización por despido, de accidente de trabajo, el cálculo de vacaciones, etc.; mientras que a los efectos de la seguridad social es computable para el pago de aportes y contribuciones con destino a la seguridad social (régimen previsional, obras sociales, asignaciones familiares). b) Concepto "No Remunerativo": el artículo 103 bis de la LCT establece que: "Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tienen como objetivo mejorar la calidad de vida del