Apuntes Derecho Laboral I, Apuntes de Derecho Laboral. Universitat de València (UV)
maria1895
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Apuntes Derecho Laboral I, Apuntes de Derecho Laboral. Universitat de València (UV)

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Tema 1 y 2 de Derecho Laboral I curso 2017/2018
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TEMA 1. CONCEPTO E HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. El Derecho del Trabajo: noción; contenido; funciones El Derecho del Trabajo es aquella rama del ordenamiento jurídico que se ocupa de la regulación del trabajo (personalísimo) que una persona (trabajador) presta voluntariamente por cuenta de otra (empleador), bajo el poder de dirección y organización de esta última (dependencia) y a cambio de un salario (ajenidad).

Presupuestos sustantivos del contrato de trabajo:

• Carácter personalísimo

• Voluntariedad

• Dependencia

• Ajenidad

Artículo 1.1 Estatuto de los Trabajadores

Dependencia o subordinación -> consiste en trabajar dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, con sujeción a su poder disciplinario.

Ajenidad -> no asunción de riesgos de la empresa por el trabajador, así como la apropiación de los frutos del trabajo por el empleador, y ajeno a los medios de producción.

Consecuencias de la aplicación de la normativa laboral:

I. Imposición de numerosas obligaciones a las empresas en materia laboral y de Seguridad Social.

II. Existencia de una jurisdicción especializada para la resolución judicial de los conflictos laborales.

El ordenamiento laboral se incumple con frecuencia, pese a la existencia de una normativa fuertemente tuitiva (garantía de defensa, de proteger al trabajador) y de un aparato administrativo y judicial dirigido a garantizar su aplicación.

En la práctica, sobre todo en etapas de crisis económica de fuerte desempleo, el trabajador:

1. Se ve obligado a aceptar la ocultación de su trabajo subordinado bajo la apariencia formal de un trabajo autónomo.

2. Aceptar condiciones de trabajo que suponen una infracción de los mínimos fijados por las normas laborales.

3. Trabajar en la economía oculta, negra o sumergida.

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2. El origen y evolución de una nueva disciplina. El trabajo por cuenta ajena no es un fenómeno exclusivamente moderno:

1. El régimen tribal.

2. La esclavitud.

3. Sociedad medieval: esclavo o siervo, gremios que se regulan por ordenanzas gremiales.

El trabajo libre por cuenta ajena no se generaliza hasta las revoluciones industriales del s. XVIII e inicios del s .XIX.

El trabajador, sin los medios de producción requeridos, se ve obligado a vender o arrendar su fuerza de trabajo para obtener unos ingresos.

La regulación consiste en la previsión, dentro del derecho civil, del contrato llamado de arrendamiento de servicios (art. 1583 – 1587) –antecedente del contrato de trabajo actual.

La regulación de las condiciones de trabajo se abandonaba a la autonomía de la voluntad de las partes. En la mayoría de los casos ello suponía que el trabajador tenía que aceptar las condiciones propuestas por el empleador.

El ordenamiento jurídico liberal dogmático:

1. Prohibió la organización colectiva de los intereses de empresarios y trabajadores.

2. Disuelve las corporaciones gremiales.

3. Únicamente se autorizan las asociaciones de tipo benéfico (sociedades de socorros mutuos, mutualidades).

4. Considera delito el coaligarse para encarecer o abaratar abusivamente el precio del trabajo o regular sus condiciones.

La grave conflictividad social provocada por la explotación de la clase obrera (la llamada cuestión social), a la que el ordenamiento no ofrece cauces adecuados de solución, pone en peligro la subsistencia del sistema que lleva como reacción al nacimiento del Derecho del Trabajo.

El Derecho del Trabajo supone la intervención del Estado y el progresivo reconocimiento del sindicalismo.

Las funciones del Derecho del Trabajo:

El Derecho del Trabajo constata la desigualdad existente entre empresarios y trabajadores y pretende la nivelación de esa desigualdad.

Esta idea se persigue mediante la limitación del poder empresarial:

a. Mediante el intervencionismo del Estado en la regulación de las condiciones de trabajo –modelo estatista o intervencionista-.

b. Mediante el reconocimiento del asociacionismo obrero y la negociación colectiva – modelo liberal-.

La técnica que utiliza el DT es la limitación de la autonomía contractual.

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La evolución en España:

Las primeras leyes excepcionales:

• Ley Benot de 1873.

• Ley de Asociaciones de 1887.

• Ley de 1900.

El período de 1900-1923 es transcendental. El mayor defecto del período es la inexistencia de la figura del contrato de trabajo.

La dictadura de Primo de Rivera (1923-1930) supone la consolidación de la etapa anterior.

Se promulga en 1926 un Código del Trabajo que refundía leyes anteriores, pero además regulaba ya el contrato de trabajo.

Se regula una Organización Corporativa Nacional, de la que cabe destacar la institución generalizada de Comités Paritarios, para regular las condiciones de empleo.

La II República (1931-1939) supone la constitucionalización del Derecho del Trabajo, se reconoce el derecho de asociación sindical. Ley de Contrato de Trabajo de 1931 y Ley Sindical de 1932.

En el período de la dictadura franquista (1939-1976) el Derecho del Trabajo responde a una visión comunitaria de empresa. La Organización Nacional Sindicalista del Estado se inspira en los principios de unidad, totalidad y jerarquía (Fuero del Trabajo). Las leyes de 1940-1943 organizan un sindicalismo oficial, obligatorio y unitario, donde quedan encuadrados todos los empresarios y trabajadores.

La huelga, delito de lesa patria, se sanciona como delito de sedición en el CP, se despenaliza en 1965 (pero siguen siendo delito la huelga de funcionarios o la huelga política).

Se regula, aunque con grandes limitaciones, la negociación colectiva en 1958.

La Ley de Relaciones Laborales de 1976 pone fin al período del régimen.

La transición política (1977-1978):

Se desmonta el sindicalismo oficial. Los representantes en las empresas se transforman en los actuales Comités de Empresa y Delegados de Personal. El RDLRT de 1977 establece medidas provisionales para la nueva situación respecto de las Reglamentaciones de Trabajo. Se regula el ejercicio del derecho de huelga, el cierre patronal y los conflictos colectivos.

La Constitución de 1978:

Deroga las leyes fundamentales del régimen político precedente. Instaura un régimen democrático y pluralista. Reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado (art. 38 CE), al igual que reconoce a los trabajadores una serie de derechos no solo de carácter individual sino colectivo.

A diferencia del régimen anterior, no concibe la existencia de un bien común superpuesto a los intereses de los distintos grupos sociales, sino que deriva dicho interés común a la libre composición entre intereses contrapuestos en una visión pluralista de la sociedad.

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TEMA 2. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.Concepto y enumeración de las fuentes Por fuentes del ordenamiento se entienden tanto las fuentes materiales (poderes sociales que pueden fijar normas jurídicas, normalmente escritas: el Estado, distintas organizaciones internacionales, la sociedad, etc.), como las fuentes formales (instrumentos o formas por medio de los cuales se establecen esas normas).

Las fuentes formales son:

▲ La Constitución

▲ Las normas internacionales

▲ Las normas supranacionales

▲ Las leyes

▲ Los reglamentos

▲ Los convenios colectivos

▲ La costumbre

▲ Los principios generales del derecho

El art. 3.1 ET hace una enumeración, aunque incompleta, de las fuentes que regulan la relación laboral. No se contemplan ni las normas internacionales y comunitarias ni los principios generales. Además, se incluye como fuente normativa al contrato de trabajo, cuyas obligaciones tienen fuerza de ley entre las partes contratantes.

La peculiaridad del Derecho del Trabajo estriba en la existencia de una fuente propia, los convenios colectivos.

La Constitución española de 27 de diciembre de 1978:

Recoge una serie de derechos y de principios de contenido laboral o social. El contenido laboral de la CE suele clasificarse en tres grupos:

a. Derechos fundamentales (arts. 14-29) –> solamente dos tienen un contenido específicamente laboral: el derecho a la libertad sindical y el derecho de huelga. Otros tienen repercusiones importantes en las relaciones laborales: igualdad y no discriminación, libertad ideológica, derecho de reunión, etc.

b. Derechos y libertades no fundamentales (arts. 30-38) -> el deber y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a una remuneración individual y familiar suficiente, a la no discriminación por razón de sexo, el derecho a la negociación colectiva, principio de libertad de empresa en el marco de una economía de mercado.

c. Principios económicos y sociales (arts. 129-131) -> exigencia de que los poderes públicos promuevan, garanticen o mantengan determinadas actuaciones a favor de todos los ciudadanos o de determinados colectivos.

En cuanto a la aplicabilidad de todos estos derechos, libertades y principios, son los derechos y libertades los que gozan de una eficacia más directa. Según el art. 53.1 CE, vinculan a todos los poderes públicos.

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Las normas internacionales y supranacionales:

Las normas internacionales se crean mediante la ratificación por parte de los Estados de tratados de carácter bilateral o plurilateral. Las normas supranacionales se crean mediante la aprobación del correspondiente instrumento normativo por parte de una organización de carácter internacional.

Su eficacia es muy diversa, o bien son meras declaraciones políticas sin carácter obligatorio en sí mismas, o bien suponen mayores o menores obligaciones de informar a los organismos respectivos, o bien llegan a prever verdaderas actuaciones judiciales con posibilidad de sentencias condenatorias y de eventuales indemnizaciones a los perjudicados por parte de los Estados infractores.

Revisten especial importancia los instrumentos normativos que tienen su origen en una organización internacional especializada en cuestiones laborales, como es la OIT, o en una organización supranacional, como la UE.

La OIT fue creada en 1919 por el Tratado de Versalles. La característica más peculiar de la OIT es que no se trata de una organización puramente gubernamental o política, sino tripartita o social. Los órganos de la OIT (Conferencia Internacional del Trabajo, Consejo de Administración y Oficina Internacional del Trabajo) tienen una composición tripartita, salvo la última que es la secretaría permanente de la organización.

Las normas con rango de ley:

Nuestra Constitución contempla la existencia de leyes ordinarias (arts. 87-91), leyes orgánicas (art. 81), decretos legislativos (arts. 82-85) y decretos-leyes (art.86).

Los derechos fundamentales deben ser regulados mediante leyes orgánicas. Esos ddff y los derechos y libertades no pueden ser afectados por decretos-leyes.

Los reglamentos:

Son disposiciones de carácter general y abstracto que establecen mandatos, autorizaciones o prohibiciones.

Según la procedencia del reglamento, puede ser un Real Decreto (aprobado por el Consejo de Ministros) o una Orden Ministerial (aprobada por la persona titular de un Ministerio).

El reglamento no puede regular una materia sobre la que exista una reserva de ley.

Los convenios colectivos:

Un convenio colectivo es un pacto entre una empresa o una/varias asociaciones empresariales, y también es una representación colectiva de los trabajadores, con la finalidad de regular el contenido de los contratos de trabajo.

En cuanto a la eficacia jurídica de los convenios colectivos caben dos opciones, reconocer eficacia normativa o real, o bien eficacia contractual.

El art. 37.1 CE reconoce el derecho a la negociación colectiva en estos términos: “La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios”.

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Tipos de convenios:

1. Convenios estatutarios -> conforme al art. 82.3 ET gozan de eficacia general, obligando a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación con independencia de que unos y otros estén o no afiliados a las organizaciones sindicales o empresariales firmantes del mismo, incluidos los que se incorporen al ámbito del convenio durante la vigencia del mismo.

2. Convenios extraestatutarios -> los tribunales les niegan eficacia normativa y les otorgan un valor estrictamente contractual, afirmando que no tienen carácter normativo, que no se integran en el sistema de fuentes, que se rigen por las normas generales de contratación del CC, que no tienen fuerza normativa sino únicamente obligacional, y que en el orden jerárquico de fuentes del art. 3.1 ET se sitúan después de las normas legales y reglamentarias y de los convenios estatutarios, en el mismo nivel que el contrato de trabajo.

El convenio extraestatutario se sitúa por debajo de las leyes, reglamentos y convenios estatutarios, pero imponiéndose lo pactado colectivamente a los contratos individuales.

Los convenios colectivos, estatutarios o extraestatutarios, pueden tener como ámbito la empresa o un centro de trabajo.

La costumbre laboral, los principios generales del derecho y otras fuentes supletorias:

En cuanto a la costumbre, su papel como fuente del ordenamiento laboral es muy reducido, ya su papel meramente supletorio.

En cuanto a los principios generales, son normas no escritas que cabe inducir del ordenamiento escrito.

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