Apuntes primer parcial derecho del trabajo y la ss, Resúmenes de Derecho Laboral

¡Descarga Apuntes primer parcial derecho del trabajo y la ss y más Resúmenes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity! APUNTES PRIMER PARCIAL DERECHO DEL TRABAJO Y LA SS LECCIÓN 3: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y LA CONSTITUCIÓN 3.1 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO: FUENTES DE PRODUCCIÓN Y FUENTES FORMALES. A. Fuentes de producción y fuentes formales. Cuando queremos estudiar las fuentes del trabajo la doctrina siempre parte de dos términos, las fuentes de producción/materiales y las fuentes formales/de conocimiento: Fuentes materiales/producción: debemos pensar quiénes son los poderes, quién tiene la competencia para dictar las normas, es decir, quien está legitimado. Aquí ́tenemos por ejemplo las Cortes (poder legislativo); el Gobierno (poder ejecutivo); los agentes sociales con los representantes de trabajadores (convenios colectivos); los particulares con los trabajadores y empresarios (contrato); la sociedad entendida en su conjunto, por comportamientos reiterados en el tiempo (costumbre laboral); la sociedad a través de los eruditos con los principios generales laborales, con un papel residual y al final de la pirámide. § El Estado, el poder legislativo(leyes) y el poder ejecutivo el gobierno (real decreto ley). § La sociedad emana la Constitución y la costumbre y los particulares los principios generales del derecho. § Los agentes sociales como las asociaciones de empresarios que son los convenios colectivos y pueden afectar a mas de una empresa, supraempresarial. También los representantes de los trabajadores pueden crear derecho y son los convenios colectivos que pueden afectar a más de una empresa. Hay diferentes tipos: sindicatos que negocian los convenios, los representantes unitarios (delegados de personal menos de 49 trabajadores / comité de empresa obligado con más de 50 trabajadores) y representantes sindicales ( secciones sindicales pueden existir siempre que haya un afiliado en un sindicato / delegados sindicales son los portavoces de los sindicatos en empresas con más de 250 de trabajadores) (tienen en común que representan al trabajador en la empresa) pueden crear convenios colectivos. § Los particulares en el momento del pacto en el contrato de trabajo el Estatuto del trabajador le permite crear normas al empresario. § De la Unión europea emanan los tratados y las directivas que obligan a los estados a dictar normas a nivel interno para cumplir los objetivos que fija la dirección de la unión europea. § La comunidad internacional (ONU, OIT, consejo de Europa) emanan fuentes formales como tratados internacionales tiene que estar ratificados por parte de los Estados. También pueden acordar tratados que pueden ser bilaterales suscribe España con otro estado, también multilaterales que España firma con dos o más Estados regulan derechos y deberes en material laboral sindical y SS. Fuentes formales/conocimiento: son las normas en sí. La CE; las leyes, ya sean orgánicas (derechos fundamentales) u ordinarias; normas con rango de ley, decreto-ley y decreto- legislativo; los reglamentos laborales; el convenio colectivo; el contrato; costumbre; principio general; etc... B. Fuentes legales y fuentes convencionales. Fuentes legales: emanan de los poderes públicos, es decir, poder legislativo, poder ejecutivo. Fuentes convencionales: emanan de los agentes sociales (representantes de trabajadores y empresarios): convenios colectivos. Otras fuentes: a. la costumbre laboral Fuente marginal. Art. 3.4 ET “los usos y costumbres sólo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa”. ¿Cómo ha de ser la costumbre para ser fuente de derecho? local, profesional, “tradición y convencimiento de los sujetos de su carácter obligatorio”. b. los principios generales del Derecho Inspiradores del ordenamiento jurídico. Art. 1.4 CC: se aplican en defecto de Ley o costumbre. Dificultad de su aplicación en el Derecho laboral: motivos. Remisión al Derecho Común: importancia de los arts. 3 y 4 CC. c. la Jurisprudencia Art. 1.6 CC “complementará el ordenamiento jurídico”. ¿A qué jueces haremos caso? Al Tribunal Supremo (recurso de casación para la unificación de doctrina) y al Tribunal Constitucional (en sentencias recaídas en procedimientos de inconstitucionalidad). 3.2 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO EN LA UNIÓN EUROPEA: EL DERECHO SOCIAL EUROPEO: REGLAMENTOS Y DIRECTIVAS. - Consejo de Ministros: órgano que ejerce el poder legislativo. Integrado por ministros competentes según materia de cada Estado miembro. - Comisión: ejerce el poder ejecutivo. Asegura el cumplimiento del Derecho comunitario, hace propuestas al Consejo y gestiona y ejecuta el presupuesto. - Parlamento Europeo: propone reglamentos y directivas. No tiene el poder legislativo. - Tribunal de Justicia: garantiza el respeto al Derecho. Resuelve recursos entre Estados, recursos de la comisión a los Estados y recursos de los Estados, el Consejo de Ministros, la Comisión y los ciudadanos contra los reglamentos y directivas. - Comité Económico y Social: órgano consultivo del Consejo de Ministros y la comisión. - Tribunal de Cuentas: controla de las cuentas de la UE. - Fondo social Europeo: conjunto de recursos económicos para facilitar el empleo y la movilidad geográfica y funcional de ciertos colectivos especialmente desprotegidos en el mercado laboral (discapacitados, mujeres, jóvenes y desempleados de larga duración). - Banco central Europeo: para la consecución de la unión económica y monetaria. - Banco Europeo de Inversiones: ídem - Comités paritarios consultivos: órganos que asesoran a los demás en determinadas materias. 3.3 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO A NIVEL INTERNACIONAL: EL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO. LA COMUNIDAD INTERNACIONAL - Nivelar las condiciones laborales - Igualar la legislación social - Paz laboral Estados España pacta con otros Estados (jefes de Estado o presidentes del Gobierno firman): tratados bilaterales o multilaterales. Protección laboral igualdad recíproca, SS, reconocimiento derechos sindicales... Organizaciones internacionales España forma parte de distintas organizaciones internacionales, a las cuales entró antes de período franquista, salió y al final de ese período volvió a entrar. En estas organizaciones los païses están al mismo nivel. En el seno de estas organizaciones se aprueban unas normas que vinculan de una forma diferente a las que hemos mencionado anteriormente. Las organizaciones internacionales, a nivel laboral, lo que pretenden es mejorar las condiciones laborales de los trabajadores de los países miembros e incluso intenta equiparar dichas condiciones entre estados igualando las legislaciones sociales, además de conseguir la paz social (ni huelgas, ni manifestaciones, etc). España forma parte de 3 organizaciones internacionales relevantes en materia laboral: - ONU (organización de naciones unidas): como antecesora a la ONU tenemos la Sociedad de Naciones, la cual nace en 1919 para evitar otras guerras mundiales. Hay 4 normas suscritas por España que son vitales: § Carta de las Naciones Unidas. 1945. Desarrollo y estímulo del respeto a los derechos humanos y a las libertades fundamentales de todos sin distinción por motivos de raza, sexo, idioma o religión. § Declaración Universal de Derechos Humanos. 1948. Enumera los derechos derivados de las relaciones de trabajo: derecho al trabajo y a la libre elección del trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la protección contra el desempleo, a igual salario por igual trabajo, a una remuneración equitativa y satisfactoria que asegure al trabajador y a su familia una existencia conforme a la dignidad humana y a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. § Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. 1966, ratificado en 1977. Prohibición de discriminación, derecho de reunión, derecho de libre asociación y derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección para la protección de sus intereses. Norma por encima de las normas de Derecho interno. § Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. 1966, ratificado en 1977. El derecho al trabajo debe ser garantizado por todos los Estados, condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias, como salario digno e igual por trabajo de igual valor, seguridad e higiene en el trabajo, iguales oportunidades de promoción para todos los trabajadores, descansos en el trabajo, el derecho a la SS de toda persona, libertad sindical el derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, sin perjuicio de los límites que establezca la ley y el derecho de los sindicatos a tomar federaciones o confederaciones nacionales y el de éstas a fundar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas y el derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculos y sin otras limitaciones que las legales y el derecho de huelga. - OIT (organización internacional del trabajo): nace tras la 1a G.M. con el Tratado de Versalles, era un órgano integrado en la Sociedad de Naciones Unidas, que pretendía conseguir que en los distintos Estados Miembro se consiguiera la paz laboral. Debido al éxito de este órgano, se separa de la Sociedad de Naciones Unidas. En España sale con el Régimen Franquista e ingresa de nuevo en 1956. Los principios ideológicos son: el trabajo no es una mercancía, la solidaridad social entre los hombres, la solidaridad internacional entre los pueblos, libertad de expresión, libertad de asociación. - Consejo de Europa: no hay que confundirlo con nada relativo a la UE. Su objetivo es favorecer y fomentar el progreso social y económico de los países miembros. Las normas más importantes ratificadas por España son: § El Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y las libertades Fundamentales. 1950, Roma. Prohíbe la esclavitud, la servidumbre, el trabajo forzoso. Derecho de asociación y derecho de sindicación. § La Carta Social Europea. 1961, Turín. Ratificada en 1980 por España. Tiene dos partes; la 1a son 27 principios y como mínimo hay que aceptar 10. La 2a son obligaciones que asumen los ratificantes de la carta. Esto quiere decir que lo que se apruebe en el seno de dichas organizaciones a través de Tratados, si quiere puede firmarlo o si no quiere no, a través del jefe del estado o del presidente del gobierno. No es obligatorio. Si el tratado o acuerdo obtiene un número mínimo de firmas y deviene como tratado efectivo, si España lo ha firmado deberá cumplirlo y será vinculante una vez este publicado en nuestro país (BOE). El tratado no estará por encima de la CE, sino que estarán al mismo nivel; si el tratado afecta a derechos fundamentales, serán las Cortes quien autorice al presidente a ratificar el tratado. 3.4 LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO A NIVEL INTERNO. Están jerarquizadas. La más importante es: 1) Constitución, 2) Las leyes orgànicas y ordinarias, en la misma posición las disposiciones legales (decretos legislativos y decretos leyes). 3) Por debajo los reglamentos emanan del gobierno. 4) Posteriormente los convenios colectivos. 5) Luego el contrato de trabajo que emana del empresario y trabajador. 6) otra sería la costumbre. 7) La última serían los principios generales del derecho. 3.5 LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA. SU APLICACIÓN. La CE es la norma suprema, ocupa la primera posición en el rango o en el orden jerárquico de las normas del derecho del trabajo a nivel interno. Art. I de la Constitución. pueden invocar ni ejercitar directamente). El legislador debe decir que contingencias están protegidas por la SS y a quien va a proteger, ya que no todos los ciudadanos están protegidos por estas contingencias. Estos principios rectores, deben de inspirar las actuaciones de los poderes públicos. - Régimen público de SS: para todos en situaciones de necesidad especialmente en desempleo. Que garantice la asistencia y las prestaciones sociales suficientes. - Principio a la salud pública: los poderes públicos deben procurar medidas de prevención y medidas o prestaciones adecuadas para atender la salud pública de todos (idea de universalidad). - Tercera edad: garantizar la suficiencia económica a través de pensiones periódicas y actualizadas. - Discapacidad: previsión, tratamiento, rehabilitación e integración. - Limitación de la jornada de trabajo: los poderes públicos tienen que procurar los descansos de trabajo y asimismo las vacaciones (están deben ser retribuidas). - Formación y readaptación profesional: - Pleno empleo: idea de crear empleo para todos, es decir, hay que fomentar que todos los ciudadanos tengan empleo. - Hay que garantizar que los ciudadanos que se van y trabajan fuera, que estos vuelvan. Hay que salvaguardar sus derechos económicos y los sociales que hayan hecho en España (es una forma de fomentar el retorno). 3.5 LEYES Y OTRAS NORMAS CON RANGO DE LEY Tanto las leyes como las normas con rango de ley se encuentran a la misma altura en la pirámide. En primer lugar, tenemos: 1. Leyes Orgánicas (mayoría absoluta) que regulan derechos fundamentales, como, por ejemplo, la libertad sindical (L.O. Libertad Sindical). 2. Leyes ordinarias (mayoría simple), las cuales hay un gran número de ellas (Ley de Empresas de Trabajo Temporal). Estas, desarrollan derechos que no sean fundamentales, es decir derechos ordinarios. Ej. Ley de conciliación de la vida familiar y laboral o la ley que regula la figura de las ETT. 3. Disposiciones legales: (no pueden contradecir la CE) la fuerza de producción de estas normas no es el poder legislativo, sino que la fuente de producción es el poder ejecutivo, se encuentran en el mismo rango que las leyes, es decir, están en la misma altura que las leyes orgánicas y ordinaria: 3.1 Reales Decretos Legislativos: Estos son una remisión del poder legislativo al poder ejecutivo, para que este haga una ley de bases o un texto refundido. ej. El estatuto de los trabajadores. Para que se apruebe es necesario que las cortes lo autoricen. 3.1.1 Textos refundidos: Ej. Ley general de la Seguridad Social. 3.1.2 Textos articulados: Las Cortes delegan en el gobierno para que en un plazo de tiempo dicten una norma nueva. 3.2 Reales Decretos Leyes: la fuente de producción es el gobierno, estos no necesitan una autorización previa de las cortes, sino que razones de extrema y urgente necesidad autorizan al gobierno de la nación a dictar esta norma. 4. Reglamentos: no pueden ir en contra de las normas superiores jerárquicamente. 4.1 De desarrollo: 4.2 Autónomos: No desarrollan una ley. 5. Convenios colectivos: cada trabajador según en la empresa que trabaje tendrá su convenio colectivo. Es una norma exclusivamente laboral, que no puede vulnerar las normas jerárquicamente superiores y cuya fuente de producción es la negociación de agentes sociales, es decir, los representantes de los trabajadores con los representantes de los empresarios (entes privados). Se regulan aspectos tan importantes como los derechos y deberes de los trabajadores en su ámbito de trabajo (dietas, descansos, permisos de trabajo). Lo más difícil de realizar al elaborar un convenio colectivo es encontrar a los sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo. 6. Contrato de trabajo: es un pacto de dos personas, la persona trabajadora y el empresario (que puede ser persona física o jurídica). Es una fuente especial ya que es una fuente subordinada a las demás fuentes. La fuente de producción son sujetos particulares, el empresario y el empleador. 7. Costumbres laborales: tiene papel residual ya que todo está regulado en fuentes jerárquicamente superiores. (Ej. Llevar el pelo recogido en la hostelería). La fuente material es la sociedad. 8. Principios generales del derecho: la fuente material es la sociedad (son normas no escritas). Ej. Principio de rebus sic stantibus. 3.6 LA POTESTAD REGLAMENTARIA EN MATERIA LABORAL. La titularidad la tiene el poder ejecutivo, por tanto, el Gobierno en sí y los Ministros, y el poder ejecutivo de las CCAA. Desarrollan la ley, pero no pueden decir nada distinto. Pero en derecho laboral hay una excepción, se llaman reglamentos autónomos, los cuales no desarrollan una disposición legal, por ejemplo, los reglamentos autónomos que regulan las relaciones laborales especiales de trabajo. Cada relación laboral especial tiene su reglamento autónomo. También son reglamentos las órdenes ministeriales, que dicta el Ministerio del Trabajo. 3.7 LA POTESATD NORMATIVA DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS A nivel territorial, en España hay 17 comunidades autónomas, y cada parlamento puede legislar y dictar reglamentos. La CE en el art. 149.1.7 i 149.1.17 queda recogido que las CCAA no pueden legislar en materia laboral (no haya desigualdades). Las prestaciones son iguales en todo el Estado español, aunque a veces pueden a ver diferencias como en los servicios sociales. En resumen: - Art. 149 CE: Distribución de competencias. - 149.1.7 CE: Legislación laboral Þcompetencia del Estado. - CCAA: competencias de ejecución. - 149.1.17 CE; Seguridad Social: legislación básica y régimen económico a cargo del Estado. LECCIÓN 4: LOS CONVENIOS COLECTIVOS Concepto de convenio colectivo: Acuerdo colectivo entre los representantes de los trabajadores y el empresario o sus representantes que regula las relaciones laborales, individuales, colectivas, cuestiones de empresa… 4.1 CUESTIONES GENERALES. EL PAPEL DEL CONVENIO COLECTIVO Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. La primera idea de que es un convenio colectivo es una fuente peculiar exclusiva especial del derecho del trabajo y es una fuente que, no es una ley, no es un no es una disposición legal, no es un reglamento, no es una orden ministerial, sino que es un pacto, es un acuerdo colectivo. Un pacto entre agentes sociales que son sujetos privados, no son entes públicos, son sujetos privados de un lado. Siempre acuden los representantes de los trabajadores nunca los trabajadores y, del otro lado de la mesa de negociación, va a estar el empresario o sus representantes que, son las asociaciones de empresarios. La Constitución Española reconoce a los representantes de los trabajadores y al empresario y a sus representantes la capacidad de crear derecho. La capacidad de establecer derechos y obligaciones a los trabajadores y empresarios. Es una norma de derecho del trabajo, es una norma peculiar, exclusiva, especial del derecho de trabajo, que solo existe en el derecho del trabajo, en ninguna otra rama del ordenamiento jurídico. de ámbito provincial, interprovincial (ej. Tarragona y Castellón), a nivel Comunitario o a Nivel Estatal. Los sujetos legitimados son el empresario que puede ser persona física y jurídica. Por parte de los trabajadores (un sindicato no puede) los legitimados son los representantes sindicales o los representantes unitarios. Tres ejemplos: 1- solo representación sindical 2- representación unitaria 3- ambos tipos de representación II. CONVENIOS SUPRAEMPRESARIALES: (más de una empresa) Cuando se quiere negociar un convenio supraempresarial de un determinado territorio y a esto se van a pactar cuestiones que afectan a las relaciones laborales individuales, a las cuestiones de carácter colectivo sindical, cuestiones de empleo, cuestiones económicas, cuestiones de Seguridad Social. Cuando se va a negociar un convenio a nivel supra empresarial los representantes unitarios, los representantes sindicales y el empresario no está legitimados, por tanto, las reglas de legitimación son diferentes. Cuando los convenios que se quieren negociar van a ser supraempresariales, la unidad de negociación supone que haya más de una empresa de un sector y de un determinado territorio. Así pues, habrá que mirar que en ese sector y territorio no haya convenios vigentes porque si no entrarían en colisión o concurrencia y eso no puede ser. Por otro lado, los sujetos legitimados del lado de la representación de los trabajadores son los sindicatos más representativos. En España formar un sindicato es muy simple, con una sola persona este ya se puede formar. Hay sindicatos: - Más representativos: Estos van a depender del criterio de audiencia electoral, es decir, tiene que ver los resultados obtenidos en los procedimientos de elección en las empresas o centros de trabajo de los representantes unitarios. Es decir, cada 4 años, en cada empresa se tiene que abrir un procedimiento electoral, para escoger a sus representantes unitarios (entre sus compañeros de trabajo) en las empresas o centros. Lo importante es saber cuantos representantes unitarios están afiliados al sindicato, cuya representatividad se está midiendo. Es por eso que, los sindicatos cuando hay elecciones van detrás de la gente para que vote a los trabajadores que se encuentran afiliados a este sindicato. Ej. si un 10% (10% a nivel provincial, 15% a nivel autonómico y alcance como mínimo 1500 afiliados, 10% a nivel estatal) de los representantes unitarios de un sector determinado está afiliado a un mismo sindicato, este será representativo (para serlo ha de cumplir este requisito del 10%) en ese sector y territorio (legitimación inicial). Para un convenio colectivo se requiere además cumplir el requisito de un 51% de representación de representantes unitarios de las empresas (legitimación plena). Pueden negociar estos convenios, por parte del empresario, este no puede, deberán ser sus representantes, es decir, las patronales. Las patronales deben de ser más representativas, teniendo en cuenta cuantas empresas tiene asociadas la patronal y saber cuál es la plantilla de estas. Así pues, para que una patronal sea representativa (y cumpla el requisito de legitimación inicial que se le exige) requiere un 10% de las empresas asociadas y que estas tengan contratas como mínimo un 10% de la población de ese territorio. - Menos representativos: Sector: - Local - Provincial - Interprovincial - Autonómico - Estatal CLAUSUAS DE CONTENIDO MÍNIMO: Hay unas cláusulas que siempre deben de estar, es decir, que componen el contenido mínimo. Estas cláusulas son: a. Quiénes son los sujetos que lo han negociado. b. Cuál es su ámbito de aplicación territorial. c. Cuál es su ámbito de aplicación funcional (sector agrario, minería…) d. Ámbito de aplicación temporal (vigencia, fecha de entrada en vigor y fecha de extinción). e. Ámbito de aplicación personal, esto es importante, puesto que, por ejemplo, este se negocie en el sector textil de Barcelona pero que este tenga un convenio ya vigente, y como dos convenios no pueden concurrir en un mismo ámbito de aplicación, hay que especificar a que empresas afectara concretamente. f. Para que se extinga en convenio hay que efectuar la denuncia; es decir, que una de las partes debe notificar que se esta acabando la vigencia del convenio, así pues, si no hay denuncia, se prorrogaría el convenio un año entero automáticamente. g. Descuelgue; la posibilidad que brinda el legislador al empresario de que se pueda descolgar de un convenio. Es una medida (consulta) que hay que acordar con los representantes de los trabajadores y si no se consigue este acuerdo, no hay descuelgue. Asimismo, hay que prever quien va a resolver este conflicto futuro. h. Indicar la comisión paritaria (comisión a la que se le da diversas funciones, como, por ejemplo, interpretar el convenio cuando se aplica y no está claro y hay dudas sobre su interpretación). i. Obligar a poner planes de igualdad, es decir, medidas que ha de poner la empresa para favorecer la igualdad de la mujer y del hombre y que no hay discriminación. j. El convenio ha de ser por escrito y ha de ir firmado por las partes. Una vez se llevé a la Administración esta no puede desautorizar el convenio. ART. 28.1 CE: DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL. DERECHO A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA ART. 37 CE LECCIÓN 5: LA APLICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO 5.1 CUESTIONES GENERALES. Hay principios generales (no son exclusivos del derecho del trabajo) y principios especiales (solo del derecho del trabajo). Principios generales: 1. Principio de jerarquía normativa: concurre cuando hay 2 o más normas de distinto rango jerárquico, la norma a aplicar será la de rango superior. 2. Principio de modernidad: este principio juega cuando 2 o más de 2 normas del mismo o igual rango jerárquico, tienen distintas fechas de validez o vigencia. Así pues, se aplicará la norma moderna y esta derogará completamente la anterior. (El nuevo respecto al anterior puede ser igual, mejor o incluso peor que el anterior). Principio especial: 1. Principio de norma más favorable: se tendrá en cuanta cuando concurran 2 o más normas de distinto rango jerárquico. Es la excepción del principio de jerarquía, porque se permite que una norma inferior en rango que otra, se aplique, en lugar de la norma superior, siempre y cuando, la norma inferior en rango resulte más favorable para el trabajador. Este principio hay que relacionarlo con los siguientes principios: § Principio de norma mínima de derecho necesario absoluto: nos dice que hay determinades materias o condiciones que no pueden entrar a regular o concretar normas de inferior rango. Ej. Las reglas de legitimación del convenio no se podrían modificar ni que fuera para mejor situación del trabajador. La edad de los trabajadores tampoco se puede modificar (un menor de edad o una embarazada no puede trabajar de noche, como por ejemplo los trabajos de fábrica. (normas de derecho necesario absoluto). Los menores de edad no pueden hacer horas extras. § Principio de norma mínima de derecho necesario relativo: nos dice que hay materias o condiciones que pueden ser reguladas por normas inferiores, pero en todo caso habrá que respectar o bien el mínimo o el máximo que marca la norma superior. Ej. El descanso entre jornadas, respectar mínimo las 12 horas. Un trabajador al año, no puede superar en concepto de hora extra, 80 horas anuales. Si las horas extras se compensan con días de descanso, se pueden hacer todas las horas extras que se deseen. 5.6 LA IRRENUNCIABILIDAD Y LA INDISPONIBILIDAD DE DERECHOS. El Estatuto d ellos trabajadores en su art. 3.5 dispone que: “Los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”. LECCIÓN 6: EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA RELACIÓN LABORAL 6.1 PRESUPUESTOS SUSTANTIVOS El contrato de trabajo es un pacto bilateral, trabajador y empresario, por el cual se comprometen, uno de ellos a trabajar y el otro a retribuir ese trabajo (este también es el fin del trabajo). Características de los presupuestos sustantivos: a) El trabajo que realice el trabajador sea un trabajo voluntario, este requisito ha de predicarse durante toda la vigencia del contrato. b) El trabajo ha de ser personalísimo, es decir, es contratado por el empresario por quien es, es decir, teniendo en cuanto la experiencia, las habilidades y la formación del trabajador. Aunque este después tenga un periodo de prueba. c) Trabajo dependiente, el trabajador una vez presta su consentimiento contractual, entra a estar subordinado a todas y cada una de las facultadas que comprenden el poder del empresario (órdenes, instrucciones relativas a las tareas que debe hacer el trabajador). La dependencia supone estar sujeto al control del empleador (teniendo en cuenta los derechos al honor, la intimidad). Los incumplimientos por parte del trabajador son faltas laborales y los convenios establecen las sanciones según la gravedad de las faltas. Otra de las facultades que tiene el empresario es la actividad de policía (revisar taquilla, mesas, cajones… y siempre durante la jornada laboral, en presencia de un representante de los trabajadores e informando a los trabajadores de dicha inspección, asimismo, se ha de dar una situación de robo que justifique este tipo de actividad. Otra facultad del empresario es la de realizar reconocimientos médicos. La ajenidad en los frutos (los frutos son del empresario) y ajenidad en los riesgos (aunque no se vendan los productos, este es un riesgo que asume la empresa, es decir, el empleador va a cobrar igual). d) Este trabajo ha de ser retribuido. e) Todo derecho del trabajador es un deber del empresario. 6.2 CARACTERÍSTICAS - Es un contrato bilateral (empresario y trabajador) - Contrato típico. - Contrato normado, es decir, que está regulado minuciosamente por el derecho del trabajo. - Contrato consensual, es decir, que nace por el consentimiento libremente prestado (en el derecho del trabajo hay muy pocos que sean verbales). - Contrato oneroso, ya que tanto la prestación laboral (obligación básica del trabajador) como el salario (obligación básica del empresario), donde ambas tienen valor patrimonial. - Contrato de cambio, el trabajador da y el empresario da, hay una reciprocidad. 6.3 CALIFICACIÓN Las partes le pueden poner el nombre que quieran al contrato, pero si se dan estos presupuestos sustantivos, prevalece el contrato disimulado. Ej. Si alguien da a un trabajador un contrato de autónomo cuando realmente hay una relación laboral, es decir, no lo es, prevalece el contrato que el empresario quiere disimular. Esto se puede dar a conocer cuando se persone una inspección. El sujeto infractor, el sujeto castigado será el empresario, nunca el trabajador, aunque haya consentido. Así pues, esta calificación puede ser errónea o fraudulenta. 6.4 PRESUNCIÓN Cuando no se califica el contrato, pero se dan los presupuestos. º 6.5 RELACIONES LABORALES ESPECIALES Art. 2 Estatuto de los Trabajadores. Son relaciones laborales especiales porque el tipo de empleador, por ejemplo, por el tipo de actividad (deportistas, artistas). El hecho de que sea especial, sus derechos, deberes y condiciones laborales van a estar establecidos para cada relación laboral especial, en un reglamento y, de forma supletoria se aplica el estatuto de los trabajadores. Son considerados sujetos de relaciones laborales especiales, “las zonas grises del derecho del trabajo”: a. Personal de alta dirección y los directivos, siempre y cuando no sean miembros del consejo de administración. Así pues, los directivos constituyen una relación laboral especial, ya que, su dependencia (autonomía) esta debilitada. b. Los empleados del hogar familiar tienen su propia regulación especial, ya que el empleador no tiene ánimo de lucro, es un cabeza de familia, y el empleado va a realizar distintas tareas realizadas en el domicilio particular (limpiar, cocinar, impartir clases…). Este tipo de relación se basa en la confianza (ya que no metes a cualquiera en tu casa). Es un colectivo que ha ido conquistando derechos. c. Trabajadores penados en instituciones penitenciarias, que pueden trabajar mientras están cumpliendo esta pena, y es un tipo de relación que es especial por este motivo. d. Los deportistas profesionales, son profesionales de un deporte y son trabajadores porque no es un hobbie, son contratados por un equipo o una federación. Su relación laboral es distinta a la de los trabajadores ordinarios por su tipo de trabajo. Ej. No pueden tener la misma jornada, ni los mismos descansos. e. Artistas en espectáculos públicos, son especiales por el tipo de actividad. Ej. Actor de teatro, artistas de circo, actores de cine. f. Operadores mercantiles, los trabajadores que intervienen en operaciones mercantiles siempre y cuando en el momento de prestar el consentimiento contractual, no asumen el riesgo y ventura. Si no asume el riesgo y ventura se considera la relación laboral especial, al igual que los directivos porque la dependencia esta debilitada. En este sentido, en cuanto que pueden decir cuando realiza ese trabajo, y no están sujetos a un control, la nota de la dependencia hace que al estar debilitada se considera relación laboral especial. No asume riesgo y ventura, es importante porque si lo asumiera estaríamos hablando de una relación laboral fuera del derecho laboral por la falta de ajenidad, en este caso, pese a débil la dependencia sí que existe ajenidad. g. “Discapacitados” que presten servicios en centros especiales de empleo, los discapacitados pueden trabajar según su capacidad. Si los discapacitados trabajan en centros especiales de empleo se trata de una relación laboral especial. Un centro especial de empleo, son básicamente centros de integración en el mercado laboral de los discapacitados, y la característica de estos centros es que la mayoría de la plantilla es discapacitada. Asimismo, hay un equipo de trabajadores, como, por ejemplo, psicólogos, que tutorizan el trabajo de estos trabajadores, y los ayudan con este. h. Los menores de edad que han delinquido, estos están en un centro de menores o de internamiento, también se los incluye en este tipo de relación laboral especial. i. Médicos que han obtenido el MIR, estos una vez han obtenido el mir, dependiendo de la nota pueden escoger un hospital, y durante 5 años son médicos internos residentes, y tienen una relación laboral especial, esto es así, ya que durante este periodo ocupan un lugar como si fueran funcionarios públicos, y eso están fuera del estatuto de los trabajadores, y a estos médicos internos residentes, se los han considerado como funcionarios públicos y consecuentemente tienen su propia regulación, su propio estatuto. A los 5 años tienen su especialidad lograda y si quieren optar a una plaza pública optarían a ser funcionarios públicos. j. Los abogados, normalmente cuando terminan la carrera y el máster, estos entran a trabajar en un despacho, es decir, son contratados por este. Si trabajas por cuenta del despacho, se considera que es una relación laboral especial. El argumento que esgrime el legislador de establecerlos en esta zona gris es por el tipo de actividad, que se basa en que haya ajenidad e independencia. 6.6 RELACIONES EXCLUIDAS (NO LABORALES) Relaciones que no son laborales y que están excluidas del Estatuto de los Trabajadores y, consecuentemente, están regulados por otras normas. El Estatuto, al principio de este, enumera las relaciones que son trabajo pero que no son laborales. 1. Excepto la primera relación de la lista, el resto de las relaciones son exclusivas declarativas, es decir, el legislador al incluirlas en esta lista quiere dejar claro que son excluidas, las ha querido mencionar expresamente para no haya duda al respecto. En todas ellas falta alguno de los presupuestos sustantivos del contrato de trabajo. La primera exclusión son los funcionarios públicos (persona que ocupa un cargo público y En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta. Ver sentencias nº TS, Sala de lo Social, de 03/12/2009, Rec. 84/2008 y TS, de 01/10/1998 2.- En los CONVENIOS SUPRAEMPRESARIALES (ámbito superior a la empresa) CONVENIOS SECTORIALES estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores: LEGITIMACIÓN INICIAL: • a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal (cuentan como mínimo con el 10% de los representantes unitarios a nivel estatal afiliados), así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. • b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma (tienen como mínimo el 15% de representantes unitarios a nivel autonómico afiliados y, en todo caso, como mínimo con 1500 representantes unitarios de una comunidad autonómica afiliados), respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. • c) Los sindicatos más representativos en un nivel territorial inferior al autonómico (interprovincial, provincial y local) y en un ámbito funcional determinado (sector), que cuenten como mínimo con el 10% de los representantes unitarios (miembros de los comités de empresa y delegados de personal) del ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio afiliados. LEGITIMACIÓN PLENA Para constituir válidamente la comisión negociadora o mesa de negociación de un convenio colectivo se exige que los sindicatos con legitimación inicial por si mismos o junto con otros, también con legitimación inicial, tengan legitimación plena. Es un plus. Es una exigencia adicional. Hay sindicatos que quedan fuera de la negociación de un convenio colectivo estatutario por falta de legitimación inicial y otros que quedan, también, fuera de la negociación porque teniendo legitimación inicial no tienen legitimación plena, ni siquiera pactando con otros con legitimación inicial, porque no tienen la suficiente representatividad e implantación en la unidad de negociación del convenio colectivo. Tienen legitimación plena el sindicato o sindicatos con legitimación inicial que sumen la mayoría absoluta de los representantes unitarios de la unidad de negociación del convenio colectivo. Es decir, el sindicato o sindicatos con legitimación inicial que representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros del comité de empresa y delegados de personal. El sindicato y los sindicatos que tengan afiliados como mínimo el 51% de los representantes unitarios de la unidad de negociación. Si fueran varios los sindicatos que deciden negociar un convenio colectivo con legitimación inicial todos y cada uno de ellos y juntos logran la legitimación plena, cada sindicato en función de su representatividad podrá designar un número proporcional de personas que le representarán en la comisión negociadora. En los convenios supraempresariales (sectoriales) la comisión negociadora estará compuesta por 15 representantes de los trabajadores y 15 representantes de los empresarios. Cada componente con voz y voto. Del lado de la representación de los empresarios En representación de los empresarios estarán legitimados para negociar: 1) En los CONVENIOS DE EMPRESA O ÁMBITO INFERIOR, el propio empresario. 2) En los CONVENIOS SUPRAEMPRESARIALES (CONVENIOS COLECTIVOS SECTORIALES), LEGITIMACIÓN INICIAL: 1. Las asociaciones de empresarios más representativas - a) Las asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal, - b) Las asociaciones empresariales más representativas a nivel autonómico, - c) Las asociaciones empresariales más representativas a nivel interprovincial, provincial y local, cada una en su respectiva unidad de negociación del convenio. Es decir las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten como mínimo con el 10% de los empresarios asociados (Art. 83 ,ET), y siempre que estos empresarios o empresas den ocupación al 10% de los trabajadores afectados por el convenio colectivo que se quiere negociar. 2. así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por 100 de los trabajadores afectados. 3. En aquellos SECTORES EN LOS QUE NO EXISTAN ASOCIACIONES EMPRESARIALES que cuenten con la suficiente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector: criterio excepcional: a) las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o que las empresas asociadas (sin importar cuantas) den ocupación como mínimo al 10% de los trabajadores en el ámbito estatal, Se tiene en cuenta o bien las asociaciones empresariales a nivel de estado que tengan un mínimo de empresas asociadas sin importar sus plantillas o asociaciones empresariales que sin importar cuántas empresas tengan asociadas sí se valora las plantillas de las empresas asociadas. b) así como las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de las empresas asociadas o que las empresas asociadas (sin importar cuantas) den empleo como mínimo al 15% de los trabajadores de dicha comunidad autónoma. LEGITIMACIÓN PLENA Para constituir válidamente la comisión negociadora de un convenio colectivo estatutario supraempresarial es necesario que cada asociación empresarial tenga legitimación inicial y que, cada una por separado o juntas tengan legitimación plena. Se trata de un plus. Se exige una cierta representatividad a las asociaciones de empresarios en la unidad de negociación del convenio colectivo para que la comisión negociadora quede válidamente constituida. Si una asociación empresarial tiene legitimación inicial y no tiene por si sola legitimación plena deberá negociar con otras asociaciones empresariales que tengan también legitimación inicial y juntas lograr alcanzar la legitimación plena. Tendrán legitimación plena las asociaciones de empresarios que, teniendo legitimación inicial tengan asociados empresarios que den empleo u ocupación a la mayoría de los trabajadores a quienes va a afectar el convenio colectivo (ámbito de aplicación personal, funcional y territorial) Asimismo estarán legitimados en los CONVENIOS DE ÁMBITO ESTATAL los sindicatos de Comunidad Autónoma que tengan la consideración de más representativos (apdo. 1, Art. 7 ,LOLS), y las asociaciones empresariales de la Comunidad Autónoma que reúnan los requisitos legalmente señalados. Todo sindicato, federación o confederación sindical, y toda asociación empresarial que reúna el requisito de legitimación.