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¡Descarga Contiene todo el semestre academico del Curso de Laboral I y más Resúmenes en PDF de Derecho Laboral solo en Docsity! El derecho Laboral es una rama de Derecho Público enfocado al trabajo como actividad digna de remuneración. Evolución del Derecho al Trabajo -La revolución liberal fue una novedad del trabajo humano puesto que antes, las relaciones laborales estaban sometidas la esclavitud, vasallaje, corporaciones, gremios en donde había restricciones a la libertad -La libertad es en sí misma se acota al derecho manifestado; por un lado el reconocimiento del hombre que trabaja como una acción voluntaria, sin embargo los contratos de trabajo son de adhesión, evidentemente las relaciones laborales implican un inevitable subordinación del trabajador que es necesario para disciplinar la producción -El sometimiento es una mezcla de un contrato-libertad y contrato- sometimiento es la paradoja que separa el contrato laboral del civil; en cierto sentido existe una desigualdad como una expresión del sometimiento. -El sometimiento implica la aceptación plena del horario, la normativa interna del centro etc. -Remuneración, Relación Personalísimo, Subordinación son los elementos de la relación laboral. Noción de Trabajo: Para que un servicio sea de naturaleza laboral deben ser prestados en forma personal y directa solo como una persona natural, por tanto toda relación laboral tiene que estar realizada por una sola persona, no se puede delegar a un tercero a trabajar en reemplazo, por ello el trabajo es personal. Sin embargo la ley de productividad indica que esta condición no está invalidada cuando es ayudada por familiares directos que dependan de él Ej. Una panadería. -El estado presume en toda existencia de relación laboral que el contrato es a plazo indeterminado, es decir no tiene fecha de finalización; salvo prueba en contrario vía documental. -La norma es clara al determinar las modalidades específicas que rompen los plazos indeterminados y lo convierten en plazos determinados y forzosos. -Contratos Indeterminados: Podrán celebrarse en forma verbal o escritos. Contratos determinados: Se reglamentan por la ley DS 003-97 TR -El trabajo que uno realiza en un proceso productivo es por cuenta ajena es decir uno lo desarrolla para alguien adicional; si es una empresa individual en donde los ingresos de la empresa vienen a beneficio del dueño y por ende del trabajador, se produce una ficción como lo es un Persona Jurídica que existe por la representación de una persona Jurídica. -El trabajo siempre es libre en tanto no se le puede obligar a nadie a trabajar, sin embargo si se tiene un contrato de trabajo el incumplimiento del trabajo ocasionara el retiro; el sometimiento que se menciona es un sometimiento contractual Entonces. ¿Por qué se necesita presentar una carta de renuncia con 30 días de anticipación? Se puede colocar en la carta de renuncia solicito que se me exonere de los 30 días de preaviso, la norma dice que el empleador debe de contestar pero puede que este no acepte la renuncia se inicia un procedimiento administrativo con la consecuencia que te retiren de la empresa. La evolución del Derecho al Trabajo -Existe un temor por parte de las empresas de tener sindicatos, se cree que los sindicatos son una obstrucción al trabajo, en el Perú pocos son los que plantean propuestas clara, la mayoría intenta recibir un pago sin trabajar, además somos un país caro laboralmente que paga 2 gratificaciones anuales, 30 días de vacaciones en un año trabajo comparando con países vecinos que tienen 15 o en U.S.A con vacaciones negociadas. RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO: La libertad sindical es una potestad que tiene el trabajador para poder asociarse dentro de la organización laboral, el estado reconoce a todos los trabajadores a que puedan unirse y sindicalizarse sin autorización pues se persigue es la protección, defensa y desarrollo derechos de todos los miembros, esto involucra la parte social, económica y moral de sus miembros -En el trabajo remoto el trabajador sigue realizando su actividad productiva desde la casa pero no lo podrá hacerlo si tiene que trabajar en su compu desde la cama, para salvaguardar la dignidad de los trabajadores es que se proteja su seguridad y salud en el trabajo, si el empleador no realiza dichas acciones las hace el sindicato, esta protección es continua de ejemplo Derecho Laboral I Tipos de Sindicato. Existen 4 tipos de sindicato.  De empresa: formados por trabajadores de diversas profesiones u oficios que presten servicios para un mismo trabajador como La ibérica  De actividad formado por trabajadores de profesiones u oficios diversos de 2 o más empresas de la misma actividad como el sindicato de Construcción Civil que también tiene ingenieros de obra, planilleros etc.  De gremios formados por trabajadores de diversas empresas que desempeñan un mismo oficio o profesión como SUTEP  De oficios varios formados por trabajadores de diversos oficios o profesiones que trabaja en empresas diversas de distinta actividad como el Sindicato Único de Trabajadores del Perú Requisitos para pertenecer a un sindicato  El trabajador debe pertenecer a una empresa y desarrollar un tipo de actividad u oficio  No debe formar parte del sindicato el personal de dirección quienes representan al empleador como el Gerente de Recursos Humanos, Secretario General  No estar afiliado a otro sindicato porque se ser así un trabajador podría recibir beneficios adicionales. Requisitos para crear un sindicato  Número mínimo de miembros de 2 o 3.  Asamblea de constitución y estatutos a través de un libro de actas registrado en un anotaría y después presentarlo al Ministerio de Trabajo  Acta de Constitución Negociación Colectiva: Es un acuerdo que no necesariamente es de un sindicato, es un acuerdo específico para regular alguna condición de trabajo como condiciones de sanidad, remuneración, relaciones con el empleador y es celebrado por una parte por una organizaciones sindicales o representantes de trabajadores interesados, elegido y autorizados y por otra parte un empleado o un grupo de estos u organizaciones de empleadores. Derecho a la Huelga: Es la suspensión colectiva del trabajador acordada por mayoría de manera voluntaria pacifica en donde se paraliza las actividades laborales durante la jornada. -Cuando se ejecuta el Derecho a la Huelga quiere decir que se han agotado todas las negociaciones con el empleador y ha calificado el trabajador que el beneficio va a ser mayor que el que están logrando trabajando -La normatividad dice que las huelgas debían ser aprobadas por el Ministerio de Trabajo pero la OIT ha comunicado que el Perú no puede coaccionar la huelga es decir no puede autorizarla, al día de hoy no existe ninguna huelga que hubiera sido legal. Esta coacción transgrede el Derecho al trabajador. La constitución menciona a algunos derechos de trabajo. El artículo 26 indica que la relación laboral tiene que darse en igualdad de condiciones, sin discriminación, el carácter irrenunciable de los derechos laborales y la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. Una de las características del derecho al trabajo es su amorfismo, cuando carecen de procedimientos técnicos de exteriorización, es decir que no hay una forma única de manifestarse.  Principio de protección: Se busca impedir de quienes tengan una relación de subordinación laboral no vean abusos del empleador, respetando su dignidad.  In dubio pro operario: Debe de escogerse la norma más favorable al trabajador, como antecedente está el Art 57 de la C. 1979. Al día de hoy el Art 26.3 de la -Se elige la norma más favorable en si misma: cuando existan 2 normas que colisionen -Condición más beneficiosa: Emitida una acción del empleador en 2 tiempos distintos, se aplica aquello que sea más beneficioso al trabajador Tiene sustento directo e inmediato poniendo al trabajador por encima de cualquier norma laboral. El fundamento del principio in dubio pro operario reside en el principio de protección que inspira al derecho del trabajo, del mismo modo que actúa la formulación de las normas para dotarlas de un sentido protector, también opera al momento de interpretarlas. Tratados Internacionales Los tratados de DDHH posee la mayor importancia en el ámbito laboral por cuanto extiende el universo de derechos protegible por una acción de amparo, a los que hay sido proclamado por los propios tratados. Esta categoría engloba a las declaraciones, pactos, convenciones de las Organizaciones Unidas y otros, todos los cuales comprende en D.L como el Derecho a trabajar, a una remuneración equitativa al descanso, sindicalización, etc. Convenios internacionales A través de la OIT (Organización Internacional del Trabajo) que desarrollan dichos derechos, en especial los denominados derechos humanos laborales, la libertad de trabajo, igualdad de trato y libertad sindical. El campo de los tratados que deben ser aprobados por el poder legislativo, la aprobación o denuncia de los tratados con contenido laboral seguirá, prevé una importante regla interpretativa que indica que las normas relativas a derechos contemplados en la C, se interpretan de conformidad con los tratados, sobre las mismas materias ratificadas por el Perú. Estructura de la OIT determinada a través de esa: Conferencia general, consejo de administración y esta oficina internacional del trabajo. Los convenios: Son tratados internacionales legalmente vinculados que pueden ser ratificados por los Estados miembros. Cuando estos no fueron ratificados que actúan como directrices que no son vinculantes pero que los estados que forman parte deben de tomarlo como parte de su normativa o por lo menos no deberían transgredirla. Dentro de la OIT existe esta comisión de expertos en la aplicación de convenios y recomendaciones, nosotros tenemos diversos convenios estructurados en tiempos distintos, por lo tanto esta comisión de expertos analiza el documento y a la realidad de hoy, lo modifica y verifica La ley: Corresponde a la regulación a los derechos reconocidos por la Constitución, debe tenerse dos puntos presentes :su expedición corresponde al congreso y en segundo lugar que para la C. la fuente normativa denominada ley comprende a las leyes ordinarias , orgánicas , de desarrollo constitucional y las que tienen una denominación asignada directamente por la C. y cuya diferencias no radican en su jerarquía si no el órgano que las expide , sino es sus procedimientos de aprobación y en las materias que regulan. Decretos de urgencia: La Constitución les atribute expresamente una fuerza de ley, mantiene sin embargo la limitación que estos se refieren a materia económica y financiera, por lo tanto no podrían abarcar derechos laborales , ni siquiera aquellos que tengan contenido claramente económico como la remuneración , salvo de los empleados público y quizás de los trabajadores de las empresas de los estados que se rigen por la ley anual de presupuesto , las remuneraciones de los primeros constituyen un gasto publico Convenio colectivo de trabajo: Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado este entre un empleador o grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte y por otra, un o varias organizaciones representativas de los trabajadores o en ausencia de estas, interesados debidamente elegido y autorizados por estos. Art.22 El trabajo es un derecho y es un deber. Es base de bienestar social y un medio de realización de la persona Art.23  El trabajo es objeto de atención prioritaria del Estado.  Políticas de fomento del empleo.  Protección a la dignidad del trabajador.  Todo trabajo es libre y remunerador. Art.24  El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente.  El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad sobre otra obligación.  Remuneración mínima. Art.25 Jornada Laboral Máxima de 48hrs semanales y 8hhrs diarias Art.26 Principio de derecho del trabajo Art.27 Protección contra el despido arbitrario. Art.28 Derechos colectivos de trabajo (sindicación, negociación colectiva y huelga). Art.29 Participación de los trabajadores en las utilidades de la Empresa. Los rangos de ley, se pueden impugnar a través de mecanismos establecidos para las leyes, mientras a la fuerza de ley no están determinadas, más que reconoce un rango. Reglamento interno del trabajo: Es una norma que puede ser creada por empleador, en se sentido su posición en el sistema de fuentes es residual dado que no puede contravenir el contenido de las normas heterónomas, ni tampoco el convenio colectivo. Sin embargo, la jurisprudencia lo ha considerado muchas veces para evaluar la validez de un despido o la existencia de una relación laboral. Son 3  Reglamento Interno de Trabajo (RIT) (a partir de 100 trabajadores).  Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo (RSST) (a partir de 20 trabajadores).  Expansión y manifestación del Poder de Dirección del Empleador: Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, b) La reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, c) La reiterada paralización intempestiva de labores d) La inobservancia del RIT o del Reglamento de Seguridad e Higiene industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. -Se reconoce el poder de dirección al empleador lo cual le permite elegir fiscalizar y sancionar al trabajador, ello por la subordinación que el trabajador se obliga a prestar sus servicios. - En una herramienta que le permite al empleador de consolidar de manera expresa las diferentes instrucciones que se aplican dentro de su ámbito, pues es de determinar las condiciones que debe sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de su prestación Funciones reglamento interno del trabajo:  La manifestación del poder de dirección prevalece a una norma jurídica, por lo tanto prevalece sobre lo establecido en los contratos de T, jerárquicamente el Reglamento interno está por encima del contrato su incumplimiento configura una falta grave que puede justificar el despido según lo previsto en el Art 25 de la ley de productividad y competitividad laboral, y está sujeta a lo que supone una evidencia de liberalidad En el Perú la única norma que regula el reglamento interno del trabajo es el decreto supremo 3991- DR,  Respecto a los temas incluidos del reglamento esta: la admisión, las jornadas etc.; Este contenido ha venido siendo entendido por la autoridad de trabajo como un contenido mínimo obligatorio, ya que muchas veces se ha observado el texto de algunos reglamentos presentado para su aprobación por no artículos que comprendían por ejemplo medidas disciplinarias o personas de dependencia. El tribunal constitucional indicó: Es imprescindible precisar si dicha conducta se encuadra en el citado inciso art. 25 del DS 00397TR, cuyo texto prevé que: Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de tal índole que hagan irrazonable la subsistencia de la relación, agregando que dentro de las diversas variantes que lo configuran se encuentra el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral , la reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores , la reiterada paralización impositiva de las laborales y la inobservancia del reglamento interno de trabajo , seguridad , higiene; de una simple constatación entre que establece el citado dispositivo legal y la conducta atribuida la recurrente , no se observa coherencia o relación alguna salvo que se entienda que la misma su ponencia exclusivamente al R.I.T que según aparece el texto reseñado podría permitir una interpretación mucho más extensiva de los tipos de conducta grave , sin embargo revisado el reglamento se aprecia que los La sentencia del 18 de agosto del 2004, caso SERPOST El trabajador acuso que la demandad le ha atribuido arbitrariamente la comisión de una supuesta falta grave contemplada en el inciso A del Art 25 del texto único 728- argumentado haber usado indebidamente los recursos públicos dentro del horario de trabajo para realizar acciones de índole particular , totalmente ajenas al servicio constatándose él envió de material pornográfico a través del sistema de comunicación electrónico , denotando falta de capacidad e idoneidad para el desempeño del cargo e inobservancia del R.I.T hechos imputados no son calificados como falta grave que generan despido conforme lo establece el Art 113 de dicha norma , sino quien en el más perjudicial de los casos como simples infracciones que solo generaran sanción disciplinaria; en efecto aun asumiendo que los hechos atribuidos fuesen ciertos , los mismo podrían verse identificados en los incisos E , cometer dentro de las horas de trabajo fuera de ellos actos contrarios a la disciplina, higiene , moral , distraer a sus compañeros en horas de trabajo así como en el periódicos revistas ,etc. Importancia del RIT: Radica en la posibilidad de regular aspectos que no están contemplados en las normas y su elaboración debería ser específica según cada empleador no siendo recomendado copiar modelos existentes, puesto que se pierde la posibilidad de establecer reglas. Costumbre laboral: La costumbre solo se admite cuando no contravenga el ordenamiento, ya sea que una norma la llame para complementarla o suplirla, o que desarrolle o sustituya a otra norma  Elemento Objetivo: Repetición de – Plazo 2 años. Ejemplo: El hecho que nosotros demos bonificación extraordinaria por dos años consecutivos, se convierte en una costumbre laboral, y al ser así, debe ejecutarse a partir del tercer año.  Elemento Subjetivo: Creencia de obligatoriedad Ejemplo: Si la empresa obteniendo una vocación estrictamente bajo el seguimiento de la tradición de la iglesia católica, permite que sea feriado toda la semana santa, y así lo ha ido realizando, ese acto que no está normado, es más subjetivo, pero lo eh ido cumpliendo y aplicando. El contrato de trabajo una concepción netamente patrimonial e individual (visto como sub especie del contrato civil) y pasa a ser un instrumento para garantizar la dignidad y libertad del trabajador. Roma: -Una variedad de la locación y del arrendamiento y que distinguía dos especies: arrendamiento de obra (locatio condutio operarum) y arrendamiento de servicio (locatio condutio operis). Ya se presentaban elementos como: La prestación personal de servicios y el pago de un salario. -Predominaba el trabajo manual, considerado actividad inferior al trabajo intelectual. Porque el trabajador era considerado como mercancía, -Las relaciones de trabajo se guiaran de los moldes que se usaban para el arrendamiento de los animales y de los esclavos. El patrono trataba a sus trabajadores como uno de sus materiales más de la cadena productiva, volviendo así a un esclavo temporal, si bien con la ascendencia del cristianismo estos rigores disminuyeron, las condiciones económicas no permitieron una transformación radical de las antiguas estructuras económicas principalmente las extractivitas, mercantilistas. Cambios en el tiempo: -Ya se señalan en los códigos civiles del siglo XIX inspirados en el Código de Napoleón, innovaron en los contratos de obra, arrendamiento de obra, y servicio o locación de obra, las 2 formas de prestación de servicio conocidas por los romanos. -En los inicios de la disciplina Se llegó a discutir si se estaba frente a un contrato nominado o innominado (empiezan a parecer las primeras intuiciones que las figuras civiles dejaban de lado aspectos de la realidad del trabajo, sobre todo del subordinado). -Pocos países como Suiza optaron por una temática Laboral. Mario de la Cueva: Entre 1914 y 1918 inicia la transformación de las bases de la sociedad individualista y libertad burguesa del siglo XIX lo que produjo la Guerra de la Economía de los países a nivel mundial, los Estados al verse más activos a intervenir en favor al reconocimiento de normas fundamentales en la protección de trabajadores, además, de los Principios de Justicia Social, como consecuencia, diversas Constituciones empiezan a reconocer el Trabajo como un derecho fundamental, siendo las pioneras la constitución de Cretaro (1917), Weimar (1919). Se opera una transformación radical sobre las bases, dándose así la constitucionalización del Derecho del Trabajo. -El inicio de la OIT fue: “No se va pedir por los trabajadores otorgándoles beneficios distintos, sino, que las empresas compitan por lo que deben” (nace más por productividad, no por el trabajador). El Contrato de trabajo tiene una naturaleza especial, más allá de lo patrimonial, por ello se le da principios más humanitarios. -El trabajador presta sus servicios, bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar normas reglamentariamente las laborales, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de la misma y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción. (Art. 9 Ley de Productividad y Competitividad) Se considera necesario que exista una dependencia económica Ej.: Locación de servicios no posee subordinación. Constituye el matiz distintivo para no confundirlo con el Civil. Existen 2 tipos de subordinación:  Subordinación económica: Se considera digna de protección la persona que obtenía con su trabajo, su medio de subsistencia, buscando regular y enteramente su actividad en beneficio ajeno  Subordinación jurídica: Derecho patronal de dar instrucciones y el empleador debe acatarlas. Criterios Naturaleza civil Naturaleza laboral Tipo de retribución y periodicidad Los montos otorgados están a función a la tarea realiza, son de carácter variable. Sujete a acuerdo de las partes Montos están a función a la disponibilidad y pueden ser fijos. Beneficios adicionales (CTS) Modalidad en la ejecución de tareas Prestación heterogénea, irregular. Prestación que no tiene un control directo (si puede exigirse la elaboración de informes de las labores que realiza, pero no directo de quien contrata). Prestación regular. Está sujeta a reglamentos, disposiciones, políticas empresariales. Es homogénea Jornada y horario de la prestación No está sujeto a jornada máxima de trabajo. No Horario de entrada y salida Si están sujeto a jornada máxima. Si tienen un horario de trabajo Lugar de la ejecución Naturaleza laboral, es el ámbito no es necesario. Ej: Carpintero (taller, casa, etc. lugar de ejecución es indiferente) Es el ámbito físico dado por el empleador. (hay un lugar específico para trabajar) El teletrabajo igual delimitado por el empleador. Exclusividad y habitualidad No existe exclusividad en sus labores Es exclusiva Ej: Uno no podría ser asesor legal de dos empresas que son competencia. Nota: Ambos cumplen con los requisitos prestación personal y pago (Remuneración – Retribución económica) Si en la locación de servicios se ejerce subordinación se entiende por desnaturalización del contrato. ADICIONAL: Contrato de cuarta y quinta categoría: -Inciso e. artículo 34. Ley del Impuesto a la Renta: Señala que son rentas -Cuando el servicio es prestado en un lugar y existe un horario designado. -Proporciona los elementos de trabajo y asume los gastos que la prestación requiere o demanda (determinado por quien lo requiere). -Esto es un hecho imponible, una tributación, sin embargo, no es suficiente para determinar si estamos ante una relación que es titulada por el derecho laboral. -Zonas grises: Difícil establecer si existe una relación laboral. -El estado de limitación de autonomía del trabajador. -En SUNAT pueden existir contratos de cuarta y quinta que no estén reguladas por el derecho laboral. -Únicas consecuencias que generan son tributarias. Contrato civil que el reglamento señala que no necesariamente son laborales. -Laboral: Subordinación – diferencia --- Civil: Autonomía del contrato de locación de servicios. -Al no tener efectos laborales, no generan consecuencias laborales como: gratificación -CAS son constitucionales, el TC en el 2010 estableció que este tipo de contratos son especiales. Régimen Locación de servicios Trabajo (modal o indeterminado) Subordinación Autonomía en el servicio. Dependencia del empleador (poder de dirección -RIT) Beneficios Sociales El locador no tiene derecho a beneficios sociales (v.g. vacaciones, CTS, Gratificaciones, asignación familiar, protección contra el despido) El trabajador tiene derecho a todos los beneficios sociales de origen legal, incluyendo la protección contra el despido. Plazo Solo puede celebrase por un plazo máximo de 6 años y por escrito. El contrato de trabajo a Duración indeterminado, no tiene límite y puede ser verbal o escrito. Pago Siempre debe ser retribuido Siempre debe ser remunerado. Trabajadores de Dirección: Ejercen la prestación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros, o que lo sustituye, o comparte con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de actividad empresarial. Dicha figura usualmente recae en el gerente general, gerente administrativo, tanto como a nivel administrativo como judicial. .La calificación de los puestos de dirección o de confianza, es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condición, si de la prueba actuada esta se acredita (Art 60 y 61 de la Ley Competitividad y Productividad Laboral) Trabajadores de confianza: Laboran en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y en general a información de carácter reservado. Sus opiniones o informes son prestados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales. Alto directivo que trabaja de manera inmediata Principio de primacía de la realidad: El puesto no determina si es un trabajador de confianza o no en lo absoluto. Características:  Alto grado de responsabilidad en la toma de, donde se exige cumplir las tareas con una autonomía y plena responsabilidad.  Debe de tentar los puestos más elevados dentro de la escala jerárquica de la empresa (tiene una atribución de dirección).  Atiende delicadas tareas relacionadas con la orientación de la dirección de la empresa. Cumpliendo con otras labores. (fiscalización, vigilancia, etc.)  Sus funciones tengan relación directa con el objetivo que persigue la empresa. A pesar de no poseer un cargo supremo, si laboren directamente con la alta dirección. Ej.: Las labores de asesoramiento se encuentran excluidas de este ámbito, pues si bien colaboran con la institución sus funciones carecen de valor vinculante frente a terceros. (Solo otorga mayores luces al empleador, pero quien va decidir es el trabajador de confianza). Terminan estando fuera incluso del registro de asistencia. Por lo tanto, no se le pagarían horas extras. Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata: Realizan sus labores o parte de ella sin supervisión inmediata del empleador o que lo hacen parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes. (D.S 007-2007-TR y D.S. 008-2002-TR). Trabajadores que prestan servicios intermitentes: Prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, o regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad (S.D 007 -2002 – TR y D.S. 008 – 2002 -TR). STC N° 3501-2006-PA/TC (Caso Chávez Caballero): Los trabajadores de confianza tienen particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes” tales como:  La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo.  El periodo de prueba puede tener una mayor extensión.  No tienen derecho al pago de horas extras, pues e encuentran excluidos de la jornada máxima legal. De igual forma, no están sujetos a las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida.  No tienen derecho a una indemnización vacacional. Tele trabajador: Son aquellos que realizan sus labores en un lugar de trabajo ajeno a la administración del empleador m utilizando siempre medios informativos de telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen su control y su supervisión. CLASIFICACIÓN DE CONTRATOS DE TRABAJO POR LA DURACIÓN DEL CONTRATO EN EL TIEMPO: 1. Contrato de Trabajo a duración indeterminada: -Tienen fecha de inicio, pero no de extensión. -Puede ser verbal o escrito. -Goza de una presunción legal .Art 4 LPCL -Se pude poner fin por una causa justa una vez concluido el periodo de prueba. -Debe considerarse como la regla de la Contratación Laboral. Aunque se haya pactado a plazo fijo, los que se celebren en una persona con una actividad permanente o continuada. -Ej.: si terminado el contrato de suplencia, una persona continúa trabajando, el contrato se convierte en uno a plazo indeterminado, por más que el contrato determine una actividad, pero su naturaleza es permanente, bajo el principio de primacía de la realidad, en realidad es uno de plazo indeterminado. -En caso de suspensión del contrato de trabajo, su reingreso se van a sumar los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido. Solo no va corresponder dicha acumulación en dos supuestos:  Por naturaleza de puestos: Se trate de un puesto de gran distinción del ocupado anteriormente, porque se trata de una nueva contratación.  Por la extensión del periodo de interrupción: Ejemplo, si transcurrieron tres años de ocurrido el cese. Finalidad: Otorgar al trabajador un mayor grado de estabilidad en el empleo Características:  Es el típico contrato de trabajo.  Presenta derechos y beneficios legales.  Contrato que goza de presunción legal.  Conlleva la desnaturalización contractual o de sanción legal.  No exige formalidad. Beneficios sociales:  Gratificación: 2 remuneraciones 0al año en junio y diciembre.  CTS (Compensación por tiempo de servicios): Una remuneración depositada en dos ocasiones, si es una al año, cada depósito es de la mitad de la remuneración.  Asignación Familiar: 10% de remuneración mínima vital.  Seguro de vida ley: Principio por el cual ante la mortalidad a partir de ese momento se otorga una cantidad de dinero a nuestros beneficiados.  Jornada laboral: 48 horas a la semana, o de 8 horas diarias.  Vacaciones: Dependerá de régimen, pero es 30 días de vacaciones después de haber cumplido un año de trabajo. 2. Contrato de Trabajo a duración determinada -Solo pueden celebrase por excepción -Requieren la configuración de una causa objetiva. -Por escrito siempre -Gozan de estabilidad laboral limitada a la duración del contrato. -Tiene carácter de excepción y sólo pueden celebrarse en los casos que así lo exija esa naturaleza accidental, especial o temporal del servicio que se va a prestar o de la obra que se vaya a ejecutar al respecto tenemos la ley de productividad y competitividad laboral que prescribe el artículo 53 Del periodo de prueba: Artículo 10.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial. El plazo que puede ser ampliado por el empleador en si se trata de trabajadores de dirección (hasta no más de 1 año) o de confianza (hasta 6 meses), el exceso de periodo de prueba que pacte el empleador nunca va surtir un efecto, será un contrato de duración a plazo indeterminado, este periodo es un tiempo en el cual el empleador evalúa el desempeño del trabajador para determinar si es idóneo o no, es un pacto contractual con temporalidad con el fin de, si considera que el trabajador no se encuentra capacitado por el puesto, pudiendo extinguirlo de manera unilateral, indicando que el periodo no ha sido superado, teniendo una protección contra el despido arbitrario, el empleador puede invocar el periodo de prueba, sin necesidad de motivarla con causa justa, despido y sin seguir las formalidades en el artículo 31 de la Ley. Puede derivar de algunas fórmulas:  Fijando una fecha o periodo determinado para la extinción de este contrato sobre las obligaciones de las partes (establecer que el contrato tiene una duración de 12 meses, un año y hasta un mes y día determinado, existe un periodo o una fecha determinada). Referido a modalidades específicos de temporalidad. Ej: Contratos modales los temporales y los accidentales.  Determinando indirectamente la duración del contrato, refiriendo a un acontecimiento que tenga una fecha de extinción incierta Ej.: Una enfermedad. Esta incorporación consiste en un acto futuro incierto, que por voluntad de las partes depende los efectos de este acto jurídico, de la cesación. Ej: Contratos a plazo fijo, por obra determinada o por servicio específico que fueron celebrados a raíz de un contrato de prestación de servicios suscritos entre el empleador y una empresa principal que culmina si la empresa principal deja sin efecto el contrato de servicios, en ese caso no depende del servicio, u obra que se terminara, sino del tercero en ese contrato civil.  Incluyendo una condición resolutoria, como un acontecimiento futuro incierto del cual depende. No existe certeza sobre la fecha de conclusión del contrato ni del hecho que produzca su extinción. 1. Contrato por inicio o incremento de actividad: Celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Esta modalidad puede ser fácilmente confundida con la de necesidad de mercado. Ambas están destinadas a atender el aumento de la actividad productiva, se diferencian en la naturaleza de la temporalidad que define a cada uno de dichos contratos, este aumento no puede ser atendido con personal permanente, la de incremento o inicio de actividad tiene por finalidad la contratación de personal de trabajo para asumir actividades nuevas o el aumento de las que ya existen, que son en esencia inciertas. 2. Contrato por necesidades del mercado: Se celebra entre un empleador y un trabajador con el objetivo de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el artículo 74 de la presente ley. Deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se produce en algunas actividades productivas del carácter estatal. Artículo 74.- Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. En los casos que corresponda, podrá celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco (5) años. La causalidad laboral de este tipo de CT es circunstancial, su tiempo de duración no puede ser definido porque eso depende del mercado. Cuando se contrate bajo esta modalidad, debe precisarse en cada caso en que consiste a variación coyuntural en la demanda del mercado que ha causado esta necesidad temporal de contratar y que no puede satisfacerse con el personal que actualmente está. TC: EXP 4157-2009: El demandante fue contratado para desempeñar labores de preparador de muestras en el área de geología y que la variación que viene experimentando la cotización internacional del oro, ha determinado que empleador se vea en la necesidad de incrementar su nivel de producción en razón de esa favorable coyuntura, lo que hace necesario aumentar la producción por un periodo temporal, siendo así, al haber justificado la utilización de la modalidad contractual es la existencia de una causa objetiva de carácter temporal, esta ha cumplido con la obligación de explicitar en qué sentido el supuesto incremento de actividades es realmente coyuntural o circunstancial y no permanente, por consiguiente, no se puede concluir que el emplazado hubiese sido contratado concurrente, usando esta modalidad, el TC determino que que la cotización internacional del oro había variado y por ello, necesitaban mayor producción, y por eso necesitaban contratar un preparador de muestras, y que además iba a ser temporal. 3. Contrato por reconvención empresarial: El celebrado en virtud a la sustitución, amplia o de actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de 2 años. Ej.: Compro nueva maquinaria, y mi trabajador no podrá adaptarse a ella. Entonces la reconvención genera una incertidumbre, y se entra como en un periodo de prueba, y debe ser justificado. Se desnaturaliza este tipo de contratos cuando al analizar la naturaleza del trabajo para el que ha sido contratado se precisa que el demandante fue contratado: 4. Contrato de suplencia: Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objetivo que esté sustituye a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación, o disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. Se encuentra comprendida la cobertura de puesto de trabajo estable: El titular de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo Si puede existir coexistencia entre el suplente y el suplido Ej.: Va existir un tiempo en el cual se tenga que traspasar la información entre el trabajador que está viniendo a laborar y el otro que se está yendo, y eso puede ser un día y debe estar justificado dentro del propio contrato, -decirse que se tiene un día para este traslado 5. Contrato de emergencia: Se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia. Ej.: Por el covid en las clínicas, hospitales, que está determinado una temporalidad, que tiene carácter inevitable. Puede sustentarse en las siguientes causas:  La atención a los daños ocasionados sobre la capacidad productiva de la empresa, por motivo caso fortuito o fuerza mayor, y el retraso que se haya originado en el trabajo producto de un daño fortuito o de fuerza mayor; la empresa podrá contratar trabajadores que se dediquen a estas actividades siempre y cuando sea de naturaleza temporal –tiempo necesario a que la empresa se encuentre en las mismas condiciones-.  Situaciones catastróficas (maremotos, virus, terremotos, etc.).  Situaciones de imposibilidad derivada de actos de los poderes públicos como la prohibición del desarrollo de cierta actividad, o hasta que pueda ser ilícita 6. Contrato para obra determinada o servicio específico Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. Ej.: Par empresas de construcción (Porque son de naturaleza transitoria). Se desnaturaliza si el trabajador continúa restando servicios efectivos luego de concluido la obra, si haber operado algún tipo de renovación respecto de alguna de las situaciones: Casación de la CS 9454-2014: Se produce la desnaturalización del contrato por necesidad del mercado, cuando no se sustenta el incremento de producción coyuntural, así como la necesidad de que las variaciones de la demanda, tengan carácter sustancial, lo que supone variar de su contenido, cualquier fluctuación del mercado que no sea necesaria y significativa. La necesidad del mercado debe estar determinada. Un abogado para que justifique contratos sujetos a modalidad tiene que tener la convicción de que estos contratos serán temporales y que su nacimiento ha sido justificado en la temporalidad, y que no se está generando figuras jurídicas para tapar una temporalidad innecesaria. ST 02624-2008-PA/TC: para que se desempeñe como un operario de mantenimiento de redes de distribución, y recolección, labor que es de naturaleza permanente y no temporal, ya que la plaza que corresponde estas labores, se encuentra incluida en el cuadro de asignación del personal de la empresa de Agua potable y alcantarillado, que no se presenta una verdadera causa de reconvención (¿Cuál fue la verdadera maquinaria que hubiera generado un nuevo proceso? No había).  Primera situación: Al desarrollar actividades primeras de la empresa, vulnerando el principio de causalidad en la que debe ampararse la contratación temporal. La labor se desnaturaliza por transgredirse el principio de causalidad, y al no existir una causan real de contratación laboral y/o específica determinada, se entiende que existe una contratación permanente que esta encubierta por una relación a plazo determinado.  Segunda Situación: Al atender servicios específicos nuevos, el cual no constituye una causa objetiva contenida en el contrato inicial. La temporalidad que sustentaría la contratación del trabajador bajo modalidad determinado o servicio específico, se mantiene al ser una nueva obra, por ello es indispensable que opere una renovación contractual, puesto que la pausa objetiva no estaría estipulada en el contrato inicial, sino debe hacerse uno nuevo. Formalidad: Debe señalarse expresamente su objeto, (a que se va dedicar, que cosa va hacer, cual es la temporalidad, como se justifica dicha temporalidad para que pueda incorporarse en un plazo determinado. Si bien es cierto, los contratos sujetos a modalidad tienen una duración máxima de 5 años, no pueden exceder, la sumatoria de contratos –personal, suplencia, necesidad de mercado, incremento de actividad-, no puede superar los 5 años, este deja de ser a plazo determinado y se convierte a indeterminado. Este tipo de contratos específicos de obra determinada, pueden superar los 5 años, pues, puede ser excedida hasta que termine la obra en específico. Ya la SUNAFIL, también ha valido la contratación temporal de trabajadores en subcontrataciones, ha emitido un protocolo de fiscalización de los contratos de trabajo sujetos a modalidad. (03-2016 SUNAFIL, aprobado por la Resolución de la Superintendencia 071-2016 SUNAFIL de fecha 02/07/2016), se contempla contrato de servicios entre el empleador y la empresa principal como sustento válido de un contrato temporal, es válido en tanto exista:  Real necesidad de cubrir un puesto de trabajo en razón de la celebración de un contrato de prestación de servicios o de ejecución de obra entre empleador y cliente.  La actividad laboral del trabajador a contratar se enfoca en que únicamente en dicho contrato.  Se detalle la causa objetiva de contratación relacionada con que exista una necesidad de cubrir, y la precisión en el contrato temporal. Es natural que el contratista cuente con personal permanente el cual no se dedicara a contratos o proyectos específicos, esto dentro de un contrato de obra determinada o de servicio específico. 7. Contrato intermitente: Para cumplir necesidades de la actividad de la empresa pero que por su naturaleza siempre son permanentes ósea la empresa se dedica a ese giro, pero que son discontinuas por alguna determinada razón. El tiempo de servicio y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determina en función al tiempo efectivamente laborado. El requisito esencial es que el contrato sea desarrollado por escrito, sin embargo para el contrato se debe consignar con mayor precisión las circunstancias y precisiones que se debe de tener en cuenta al momento que se reanude la labor intermitente pues este contrato tendrá funcionamiento y de detendrá en algún momento y volverá a funcionar, de modo que se debe comunicar, en qué momento se va a reanudar, la condiciones que se deben de cumplir para dicha reanudación; ello sirve para considerar que el contrato ha sido bien elaborado. Este tipo de contrato genera el derecho de preferencia pues pueden efectuarse con el mismo trabajador quien va a tener un derecho de preferencia en ser contratado, esto puede consignarse en el contrato inicial que operara de forma automática cada que vez que se cumplan las condiciones determinadas en el contrato. El termino para poder ejercer este derecho es de 5 días hábiles a partir de que se ha notificado al trabajador de los reinicios de la actividad de la empresa, ósea el trabajador tiene 5 días para reclamar al empleador el derecho de preferencia que tiene sobre un puesto del cual fue contratado que tenía tiempos discontinuos 8. Contrato de temporada Tiene el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa y que se cumplen solo en determinadas épocas del año. Se dan en los ciclos de temporada como Año Nuevo, Fiestas patrias etc. Se debe considerar por escrito  Duración de la temporada  La naturaleza de la actividad de la empresa  La naturaleza de las labores del trabajador Se tiene de nuevo el derecho de preferencia, pues si el trabajador fue contratado por el mismo empleador por 2 temporadas consecutivas o 3 alternas tiene derecho a ser contratado en todas las temporadas siguientes, para hacer efectivo el ejercicio de este derecho, el trabajador debe presentarse a la empresa dentro de los 15 días anteriores al inicio de la temporada. donde se desarrollar la actividad sobre la existencia y vigencia de su registro anexando la constancia correspondiente. Las entidades antes del vencimiento de su inscripción del registro pueden solicitar su renovación adjuntando una declaración jurada de cumplimiento de requisitos, señalando su domicilio actual y la verificación se realiza mediante una visita inspectora, aquí la constancia de renovación de inscripción consigna como fecha de inicio el día posterior al término de la vigencia del certificado anterior Las empresas de servicios o cooperativas al suscribir contratos de intermediación laboral deberán conceder una fianza que garantice el cumplimiento de obligaciones laborales, estas interfieren con la seguridad social, las entidades pueden elegir entre 2 clases de fianzas que son excluyentes de modo que se considera cumplida con la exigencia de cualquiera de ellas 1. A favor del Ministerio de trabajo: se otorga a través de una institución bancaria a nombre del ministerio de trabajo y en favor de los trabajadores destacados. La carta fianza puede ser individual cubre cada contrato de locación de servicios que se celebre con la empresa usuaria y la global cubre en conjunto todos los contratos de locación de servicios celebrado con la empresa usuaria. El contrato de locación de servicios es la que va a desarrollar la empresa de intermediación con la empresa usuaria. 2. A favor de la empresa usuaria: Otorgada para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales correspondiente a los trabajadores que sean destacados en dicha empresa. 1.2.Tercerizacion: Forma de organización empresarial en donde una empresa principal encarga o delega el desarrollo de una o más partes de su actividad principal a empresas tercerizadoras que le proveen de obras o servicios vinculados o integrados a la misma empresa. Comprende a las empresas principales cuyos trabajadores estén sujetos al régimen de la actividad privada y que tercerizan su actividad principal siempre que se produzca un desplazamiento continúo de los trabajadores de las empresas tercerizadoras a los centros de trabajo u operaciones de ellas En el sector público se rige por normas de contrataciones y adquisiciones del estado y son normas especiales que normalmente se expiden por la propia materia, pues no hay una norma que engloba todo La tercerización de servicios de otros son contratos de gerencia, de obra que tienen por objeto que un tercero se haga cargo de la parte integral del proceso productivo Los contratos y las figuras empresariales como tercerización externa, gerencia, obra configuran supuestos de tercerización cuando se realizan de acuerdo con las definiciones contenidas en la propia norma y dentro de los reglamentos (DS 006-2008) Elementos de la tercerización  Pluralidad de clientes: No será un indicio a valorar cuando es requerido por un número reducido de empresas dentro del ámbito geográfico, tampoco cuando en base a la naturaleza del servicio existan motivos atendibles para el establecimiento de un acto de exclusividad entre la empresa principal y tercerizadora. Cuando la empresa tercerizadora se encuentre acogida al régimen de la MiPe tampoco será acogida la pluralidad de clientes.  Que cuenten con equipamiento propio: La empresa debe de contar con un equipamiento cuando las herramientas que utilicen sus trabajadores son de propiedad de la misma, cuando resulte razonable la empresa tercerizadora podrá usar equipos o locales que no sean de su propiedad siempre que los mismos se encuentren dentro de su ámbito de administración o formen parte vinculada directamente a la actividad o la instalación productiva que se le hubiera entregado para la actividad principal. Las empresas que prestan servicios de tercerización pueden subcontratar siempre y cuando el subcontratista cumpla con los requisitos que está cumpliendo la empresa de tercerización, es decir asumen la misma responsabilidad  Inversión de capital  Retribución por obra o por servicios Estos elementos constituyen indicio de la existencia de autonomía empresarial, los cuales deben ser evaluados en cada caso concreto que se considera, la actividad económica, antecedentes, inicio de la actividad  Imposibilidad de restringir los derechos individuales y colectivos de los trabajadores  Inscripción en el registro de empresas de tercerización. Partes de la tercerización  Empresa principal: Delega una o más partes de su actividad principal a una empresa tercerizadora y a partir de la contratación de obras o servicios con desplazamiento de personal de la empresa tercerizadora.  Empresa tercerizadora: Empresa que lleva el servicio u obra contratado por la empresa principal, otorgando sus trabajadores. Son consideradas empresas tercerizadoras las empresas contratistas como subcontratistas.  Obligaciones laborales y de seguridad social: Quien realiza los contratos es la empresa tercerizadora, hay una relación directa entre e trabajador y la empresa tercerizadora, si bien es cierto el trabajador se va a desplazar a la empresa principal estas obligaciones son de la empresa tercerizadora. La empresa tercerizadora mantiene esta responsabilidad por el plazo establecido de prescripción laboral q tiene cualquier otra empresa, el plazo de prescripción para los actos laborales son de 4 años en los que tendrán esas obligaciones laborales.  Obligación de información: al iniciar la ejecución del contrato, la empresa tercerizadora tiene la obligación de informar por escrito a los trabajadores que se desplazaran a la empresa principal, o a los trabajadores sean sindicatos, o representantes colectivos, la siguiente información: - La identidad de la empresa principal incluyendo su nombre, denominación, razón social, RUC - Actividades que son objeto del contrato. - El lugar donde se ejecutaran las actividades, sea objeto de contrato. NOTA: El incumplimiento constituye una sanción administrativa de conformidad como lo señalo la autoridad del ministerio del trabajo, a través de la SUNAFIL. Desplazamiento de personal: Es el traslado de los trabajadores de la empresa tercerizadora al centro de trabajo o de operación de la empresa principal, manteniéndose bajo subordinación de la empresa tercerizadora  Desplazamiento continuo: Cuando implique el desplazamiento del personal a las instalaciones de la empresa principal, de manera regular, la regularidad se va a dar  Cuando el desplazamiento ocurra por lo menos durante más de 1/3 de los días pactados en el contrato de tercerización  Cuando exceda de 420 horas o 52 días de trabajo efectivos consecutivos o no dentro de un semestre.  Simple provisión de personal: Es la sesión de trabajadores, considerada como ilícita con excepción del destaque de trabajadores, pero no constituyen una simple provisión de personal cuando:  El desplazamiento de los trabajadores de la empresa tercerizadora se realice en cumplimiento con los requisitos para el desplazamiento continuo.  La tercerización sin desplazamiento continuo  El encargo integral a terceros de actividades complementarias  Provisiones de obra y servicio sin tercerización. Supuestos de tercerización: A través de los contratos de obra o servicio parte de la labor q se podrá desarrollar vía tercerización será la construcción de una obra… Causas de desnaturalización del contrato de tercerización.  Ausencia de la autonomía empresarial de la empresa que brinde la tercerización, es decir no trabaja de manera autónoma no es una empresa que brinda el servicio, solo dio personas, La empresa tercerizadora debe actuar con autonomía ante la empresa usuaria  Desde el momento q los trabajadores de la empresa tercerizadora pasan a subordinación de la empresa principal se ha desnaturalizado la tercerización.  Cuando implique una simple provisión de personal.  En caso que continúe la prestación de servicios luego que se produce la cancelación del registro que se debiera tener la empresa de tercerización. CÓMO SE DIFERENCIA LA TERCERIZACIÓN DE LA INTERMEDIACIÓN? -En la tercerización se hace cargo de una parte de la actividad principal, en cambio la intermediación es accesoria. -Obligación de información: La empresa principal debe informar a la organización sindical o a delegados que representen a los trabajadores, acerca de la identidad de la empresa tercerizadora y de los trabajadores destacados y de las actividades que ellos van a realizar. Esta información se realiza dentro de los 5 días siguientes al mes en el que se produjo desplazamiento o dentro de las 24 horas de la solicitud efectuada por la organización sindical. -Responsabilidad solidaria: En la intermediación la empresa principal es solidariamente responsable por el pago de los derechos y servicios sociales laborales y por devengados durante el tiempo que el trabajador estuvo destacado. La extensión de la responsabilidad alcanza al empresario principal, al contratista, sub contratista, quienes son deudores solidarios frente al trabajador que hubiera sufrido algún impago o frente a la entidad de previsión social, podría ser la ONPE, Essalud. La responsabilidad solidaria va en 3 aspectos:  En la obligación laboral: establecidas por la norma.  En la obligación de previsión social: incluye todas las contribuciones y aportes que debe retener el empleador o que debe pagar como Essalud pero debe retener el pago del AFP, esas contribuciones o partes que realiza el trabajador es la previsión social que tiene como responsabilidad solidaria la empresa principal, comprendiendo los incumplimientos que se produzcan SOLO durante el periodo de desplazamiento.  En el seguro complementario por trabajo de riesgo. El DS 0398, nos determina cuales son las actividades que necesitan este seguro, el no adquirirlo por la empresa tercerizadora genera una obligación de responsabilidad solidaria por la empresa solidaria de adquirirlo y de aquello que no hubiera cubierto el seguro en caso de accidente. Este seguro existe para personas q puedan fallecer por trabajos con riesgo. esto lo tiene que pagar el empleador, debiera pagarlo la empresa tercerizadora, pero si esta no lo hubiera pagado como responsabilidad solidaria lo asume la empresa principal. -Estas obligaciones mencionadas se contraen solo a las obligaciones Laborales y de seguridad social de cargo de la empresa tercerizadora, y no son las de origen convencional es decir producto de una conversación de índole laboral o individual este tipo de obligaciones solo será asumidos por la empresa tercerizadora. -La empresa principal obligada tiene derecho de repetición en caso de insolvencia o quiebra, es decir lo que pago a los trabajadores, podrá cobrárselo a la empresa tercerizadora, y en caso de insolvencia o quiebra adquirirá los derechos de crédito laboral. -La responsabilidad que tiene la empresa principal solo es aplicable a las empresas tercerizadoras que realicen sus actividades con desplazamiento continuo de personal a las instalaciones de la empresa principal. -La duración de la responsabilidad solidaria, respecto de la empresa principal dentro de la tercerización es de 1 año posterior a la culminación de su desplazamiento. El plazo de prescripción se inicia ocurrido el fin del desplazamiento, luego se cuenta un año culminado este ha terminado la responsabilidad. Ó 1. Teletrabajo: Desempeño subordinado de labores sin la presencia física del tele trabajador, en la empresa con la que mantiene un vínculo laboral, mediante medios informáticos de telecomunicaciones, o cualquier análogo mediante los cuales se ejerce la supervisión de estas labores, estos medios también servirán para que el empleador pueda desarrollar fiscalización, viendo sus resultados.  Inversionista extranjero haya o no renunciado a la exportación del capital y utilidades de su inversión siempre q este tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor a 5UIT  Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos públicos en Perú, durante un periodo máximo de 3 meses al año El contrato de trabajo de personal extranjero así como sus prorrogas deben celebrarse siempre por escrito, así como su aprobación por la autoridad administrativa de trabajo, cabe indicar que cuando se hagan prorrogas o modificaciones de este contrato debe de constar en un documento separado que contemple los mismos datos y clausulas exigidas, Numero de registro con que se aprobó el contrato primigenio. Esto es un requisito normativo, si fuese otro tipo de contrato, las prórrogas se pueden hacer vía adenda que no repite todo el contrato si no un exordio que especifica dicha modificación de clausula. Los CT deben de contener clausulas especificas  Datos de la empresa: Razón social, RUC, domicilio, inscripción de Registros públicos, partida, actividad económica y la fecha de inicio de la misma. Así como la identificación del representante legal.  Datos del trabajador: Nombre, lugar de Nacimiento, nacionalidad, sexo, edad, estado civil, DNI. Domicilio, profesión, oficio  Datos de contratación: Descripción de las labores que desempeña el contratado, jornada laboral, remuneración, monera, bonificaciones, fecha de inicio, plazo del contrato La aprobación del contrato no autoriza a indicar la prestación de servicios hasta que no se cuente con localidad migratoria habilitante otorgada por autoridad migratoria. Por ello normalmente los contratos se realizan con anterioridad y se pone una supuesta fecha de inicio. El compromiso del empleador de transportar al personal extranjero y a los miembros de la familia a su país de origen al extinguirse la relación contractual, y además está el compromiso del extranjero de ir capacitando al personal nacional en la misma ocupación pues la intensión prevista en la norma es que el extranjero no se quede Los contratos de trabajo de personal expatriado no pueden ser suscritos por una duración mayor a 3 años, pero si pueden existir prorrogas sucesivas siempre que estas no excedan de los 3 años, además que la duración de un contrato de trabajo ser un elemento que observara migraciones al momento de otorgar la calidad migratoria. Con la finalidad de obtener la calidad migratoria en casos de expatriados que iniciara labores por primera vez el CT debe ser celebrado con anterioridad al inicio de la prestación de servicios y presentado a la autoridad administrativa de trabajo por triplicado para su aprobación. La calidad migratoria habilitante implica contar con la autorización que permite ingresar y permanecer legalmente en el país. Genera en el extranjero derechos y obligaciones dentro del territorio peruano. Para el cambio de calidad migratoria que habilite al personal extranjero prestar servicios dependientes en el país debe de contar con trabajadores declarados en la planilla electrónica y cumplir con los requisitos del TUO de procedimientos administrativo del ministerio de Interior Contratación de trabajadores extranjeros exceptuados: Al extranjero con cónyuge, ascendiente, descendiente o hermano peruano, con visa de inmigrante, con cuyo país de origen exista un convenio de reciprocidad laboral, de doble nacionalidad y al inversionista extranjero que se rigen por las mismas normas de contratación aplicables a los trabajadores peruanos pueden ser contratados a tiempo indefinido o sujetos a modalidad conforme a la ley de actividad privada  Si celebran CT a tiempo indefinido: Deben formalizarlos por escrito y presentados ante la autoridad migratoria para la obtención de calidad migratoria habilitante. Límites a la contratación de extranjeros Pueden contratar extranjeros hasta el 20% de los números totales de trabajadores empleadores y obreros. El limite remunerativo: El monto de las remuneraciones del personal extranjero NO puede ser mayor al 30% total de la planilla de remuneraciones de la empresa. Exoneración de Limites: Se puede solicitar la exoneración en determinados casos -Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado que no se puede encontrar en otro lado -Cuando se trate de personal de dirección y o gerencia de una nueva actividad empresarial o reconvención empresarial en donde, esta exoneración goza del mismo plazo que otorga un contrato sujeto a modalidad ósea 3 años pudiendo prorrogarse por una sola vez -Cuando se trate de profesores contratados para enseñanza en todos los niveles, tanto público o privado, o enseñanza de idioma se podrá superar, Ej. No se podrá enseñar idiomas nativos sin un profe extranjero -Cuando se trate de empresas de sector público o privados que tengan contratos con organismos o instituciones de empresa de sector publico -Otros casos establecidos por decreto supremo por criterios de calificación o experiencia. Derechos de trabajadores extranjeros En ningún caso las remuneraciones, derechos y beneficios serán menores a los reconocidos a un trabajador nacional normal sujeto un régimen de actividad privada, sin embargo el empleador debe de tener en cuenta 4 condiciones - Lucro cesante: Si el empleador resolviera injustificadamente el contrato debe abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato como carácter indemnizatorio. Este pago se realiza conforme a lo establecido en cualquier indemnización con retiro injustificado diferenciado si se trata de un contrato a plazo indefinido o fijo - Descanso Vacacional: Se puede convenir por escrito con el empleador en acumular hasta 2 descansos consecutivos siempre que después de un año de servicios continuos disfrute de 7 días naturales. - Retorno del trabajador extranjero: De producirse el cese, el trabajador procede a entregar los pasajes al trabajador. El cumplimiento de retorno puede sustituirse por una constancia de la Organización Internacional para las migraciones que garantice que se han hecho los arreglos de retorno al extranjero, sino la obligación permanece. - Remuneraciones: La indicada en el contrato será la misma que se considera cono remuneración computable para los pagos de CTS, deberán ser desagregados los conceptos que se otorgue al extranjero como remuneración ya sea en especie o dinero. Y en caso que el trabador extranjero perciba más de 2 UIT el empleador podrá celebrar un convenio de remuneración integral anual. CONTRATACIÓN DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD Ley 29973- Ley general de la persona con discapacidad. -No cuenta con un régimen laboral especial, por ello su pago, remuneración, pago de AFP u ONP, se rige como a un trabajador normal -Hay normas de protección especial, que tiene como función la inclusión en el empleo o una mayor protección ante un acto de discriminación Ámbito de aplicación: Deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales- carácter permanente. Acreditación:  Certificado de discapacidad: Acredita la condición de la persona con discapacidad, pues estas personas o sus representantes, deben solicitarlo en los hospitales del ministerio de salud, de defensa y en essalud, esa evaluación y la certificación son gratuitas cuando se desarrollan por una única vez.  Registro en CONADIS (registro nacional de personas con discapacidad) que está a cargo del consejo nacional para la integración para la persona con discapacidad (CONADIS) que procesa la información que tenemos en el país sobre personas con discapacidad y aloja organizaciones que estuvieran constituidas por personas con discapacidad: asociaciones de ciegos, minusválidos, etc. que en general son proporcionadas por las organizaciones públicas de los distintos niveles de gobierno. Registros para la inscripción:  Registro de personas con discapacidad  Registro de organizaciones que representan a las personas con discapacidad  Registro organizaciones conformadas por personas con discapacidad  Registro de personas naturales o jurídicas u organizaciones que brindan atención, servicios o programas a personas con discapacidad  Registro de personas naturales o jurídicas importadoras o comercializadoras de bienes o servicios especiales y compensatorios para personas con discapacidad  Registro de sanciones por incumplimiento de parte de la ley o un tipo de reglamento  cualquier otro registro que se vaya creando por determinación de CONADIS.  Registro para la inscripción Ante ese registro:  Persona natural: se presenta: - Solicitud de quien tiene la discapacidad o representante dirigida al presidente de CONADIS - Se exhibe el DNI del solicitante y del representante legal, con una copia simple de este DNI (si es menor de edad y no cuentan con el DNI deben presentar partida de nacimiento) - Exhibir el certificado de discapacidad original y presentar una copia simple, - Fotografía de color en fondo blanco.  Persona jurídica : se debe presentar: - Una solicitud de la persona jurídica dirigida al presidente de CONADIS - Exhibir la escritura pública de constitución y presentar una copia simple - Exhibir el certificado de vigencia de poder, con copia simple - Exhibir el DNI del representante legal y copia simple. La información contenida en este registro de personas con discapacidad es confidencial, solo se puede usar dicha información innominada (sin determinar quiénes son las personas). Para fines estadísticos, científicos o técnicos, que deban estar acreditados. Beneficios: Bonificación en concursos públicos: Concurso publico de mérito convocados por toda entidad pública (independientemente si pertenecen régimen de actividad privada o pública) la persona q cumple los requisitos para ejercer el cargo ante una convocatoria, y alcance un puntaje mínimo aprobatorio obtiene un bonificación del 15% sobre el puntaje final, entonces en la etapa final del proceso, cuando esa persona hubiera tenido el porcentaje mínimo, y hubiera pasado todos los procesos incluida la entrevista personal se adiciona un 15%, esta adición es una bonificación por el solo hecho de ser persona con discapacidad, y este beneficio debe estar incluido dentro de las bases del concurso si no estuviera incluido se puede pedir la nulidad del concurso público, por ello las entidades públicas realizan ajustes en su procedimientos de selección y evaluación para garantizar la participación de las personas con discapacidad. Este beneficio solo puede ser exigido por la persona con discapacidad q presente restricciones en la participación en un grado de 33% el cual consta dentro de su certificado, otra persona no podrá solicitar este beneficio. Cuota de empleo:  Sector público: Las entidades públicas tienen que contratar no menos del 5% de trabajadores con discapacidad del total de los trabajadores, independientemente del régimen laboral, esto también es para las fuerzas armadas y la PNP, el procedimiento para el cumplimiento de la cuota de empleo, en caso la entidad pública verifique que NO cumple con la cuota, esta debe considerarse para la convocatoria de selección de personal o concurso de méritos (en caso de un empate entre participantes con o sin discapacidad se realiza un tipo de discriminación positiva y se va a priorizar a la persona con discapacidad, en cumplimiento del beneficio de la cuota laboral), cuando no se niega a tener esta cuota del 5% en los sectores públicos, los siguientes procesos de selección que existieran en casi de empate quien prioriza es la persona con discapacidad (pcd). Esta discriminación positiva se da porque la institución del sector público no cuenta AUN con el 5%, si esta intuición si cuenta con ese porcentaje no será necesario realizar esta discriminación positiva. Cuando hay una vacante producida por una pcd en el sector publica las entidades públicas deben orientar su política de recursos humanos con la finalidad de cubrir estas vacantes con trabajadores que tengan discapacidad (previo concurso), con la finalidad de siempre mantener la cuota del 5% NOTA: La ley 29973 en su artículo 49 no determina un número mínimo de trabajadores.  Sector Privado: Dentro del sector privado con más de 50 trabajadores están obligados a contratar con personas con discapacidad en una proporción no inferior al 3%. Reglas para la aplicación de la cuota  Los empleadores con trabajadores dentro de planilla electrónica señalan obligatoriamente si se tratan de personas discapacitadas.  La obligación de la cuota se computa de forma anual determinándose su cumplimiento en el mes de enero de cada año, la primera verificación se ha realizado en 2016 y se va realizando su cumplimiento en enero de cada año.  La facilitación del cumplimiento de la cuota se encuentra a cargo de los servicios de acercamiento empresarial y bolsa de trabajo que se presta a través de la ventanilla única del Ministerio de Trabajo que funciona a través del Gobierno Regional y que desarrollan estrategias para vincular la oferta y la demanda y así cubrir las cuotas de empleo. Incumplimiento de la cuota: El empleador que es notificado efectúa los descargos con 2 condiciones al acreditar el incumplimiento: Que no se haya generado nuevos puestos de trabajo y si es que si se hubieran generado, de modo que se puede cubrir la cuota cuando se realizan procesos de selección, de no haberse generado nuevos puesto se estaría incumpliendo la norma pero este incumplimiento puede justificarse. Si se han generado nuevos puestos de trabajo se debe de concurrir A partir del día 21 quien asume el pago de remuneraciones es Essalud, otorgando un subsidio mientras dura esta incapacidad por un máximo de 11 meses y 10 días consecutivos Maternidad durante el descanso pre y post natal: La trabajadora tiene derecho a gozar de 49 días de descanso pre natal y 49 días de descanso post natal El goce del descanso pre natal puede ser diferido, parcial o totalmente y acumulado al post natal, de modo que a partir de que la trabajadora dé a luz podrá iniciar con la totalidad de días de pre y post natal. El descanso post natal e puede extender por 30 días de caso de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad, que debe ser acreditada con la presentación de un certificado de un profesional de salud autorizado. Descanso Vacacional: El trabajador tiene derecho a 30 días continuos de descanso por cada año completo de servicio siempre que haya cumplido por su record exigido por ley. La licencia para el desempeño de cargo cívico y para cumplir con el servicio militar Obligatorio: El trabajador debe incorporarse en un plazo máximo de 40 días sin embargo el D.L 264 que regula el servicio militar obligatorio ha sido derogado por la 7ma disposición final de la ley 27178, esta parte ya ni es de aplicación sin embargo de la norma laboral continua. Los trabajadores con cargo cívico tienen derecho a una licencia con goce de remuneraciones Art 48 de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral. En el caso de los Bomberos cuando sean convocados para la atención de emergencias se debe de tener en cuenta 3 pautas  El tiempo de licencia para atención de estos actos es considerado como tiempo trabajado para todos los efectos legales por lo que no pueden ser descontados  El tiempo adecuado para el descanso y desintoxicación del bombero  El empleador puede solicitar la constancia de acto de servicio que debe de emitir la propia compañía de bomberos que evidencia la participación del trabajador como una licencia para el trabajador que desempeñe como bombero voluntario. El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales: La convención colectiva tiene una tendencia a facilitar todas las actividades sindicales (reuniones, comunicaciones, permisos, licencias), cuando hay una falta de convención el empleador solo está obligado a conceder permiso para la asistencia actos de concurrencia obligatoria determinado a dirigentes (ir al ministerio de trabajo, SUNAFIL, juzgado laboral) y el límite que se tiene de licencia es de 30 días naturales por año calendario por dirigente sindical, cualquier exceso es considerado como una licencia sin goce de remuneraciones y sin los demás beneficios. El exceso de ocupar el tiempo en cargos sindicales será considerado como licencia sin goce pero no determina una falta, entonces el representante sindical podría pedir 30 días a través de permisos (suspensión imperfecta), y pasado los 30 días pasara a ser una suspensión perfecta. En caso de miembros de comité de seguridad y salud en el trabajo así como para el supervisor, la ley dispone que aquellos empleadores con 20 o + trabajadores que estén dentro de planilla tienen que constituir un comité se seguridad y salud en el trabajo que está conformado por representantes de los trabajadores y de los empleadores. En centros de trabajo con menos de 20 trabajadores se nombra un supervisor de seguridad. Los miembros de comité son paritarios, es decir tanto a favor del empleador como del trabajador por ejemplo 3 elegidos por el empleador y 3 elegidos por el trabajador. Estos miembros tienen derecho a licencias de goce de haber por 30 días naturales por año calendario, y estos días de licencia se consideran efectivamente laborados para todo efecto legal. La sanción disciplinaria: En virtud de la facultad directriz que tiene el empleador, este puede sancionar las faltas cometidas por el trabajador toda vez que la suspensión con motivo de sanción disciplinaria no está regulada detalladamente por la ley de productividad y competitividad, por lo que su aplicación se sujeta a las facultades del empleador, por lo tanto deberá estar especificado en el reglamento interno de trabajo o en el convenio colectivo. El ejercicio del derecho de huelga: La huelga es la suspensión colectiva del trabajo, es acordada mayoritariamente, voluntaria y pacífica, abandonando sus funciones. La reincorporación se lleva a cabo conforme se va determinando en la ley de relaciones colectivas de trabajo, es una suspensión perfecta. La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad, el vínculo laboral solo es suspendida durante el tiempo de detención Si es condena privativa de libertad, se dará la extinción del contrato La inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres meses: En ese periodo se suspende la elación laboral por esos 3 meses, no puede ser mayor El permiso o licencia concedidos por el empleador: No está regulada por nuestra legislación el tema de permisos o licencia, la determinación de estos está sujeta a las directivas que emita la empresa y el reglamento interno de trabajo. El caso fortuito y la fuerza mayor: Se configura cuando el hecho que se invoca tiene carácter inevitable, impredecible e irresistible y que hace imposible la presentación de las labores por un determinado tiempo Se dad una suspensión perfecta hasta por un plazo máximo de 90 días Además se deben de tener en consideración tres pautas:  Se debe comunicar de forma inmediata a la autoridad administrativa de trabajo  el empleador deberá otorgar vacaciones vencidas o anticipadas, para no agravar la situación de trabajadores antes de ir a la suspensión perfecta  la autoridad administrativa de trabajo bajo responsabilidad verificara dentro del 6to día la existencia y procedencia de que la causa invocada sea cierta, de no proceder la suspensión se ordenara la reanudación de labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensión transcurrido. El TUPA del ministerio de trabajo y promoción del empleo nos pone el procedimiento indicando que la suspensión temporal perfecta por caso fortuito o fuerza mayor tiene un pago de 24.9 soles por cada trabajador y su calificación es automática. En ese caso el empleador si pudo ejercer lo que dice el art. 12 inc l, y el art 15 del DS 003-97, y el ministerio de trabajo debió haberlo autorizado, pero ya no pudo realizarse cuando el estado emite una norma específica de la suspensión perfecta, y determina acciones específicas sobre ese punto, pero antes si lo pudo haber realizado el labor. La Invalidez Absoluta Temporal: Esta suspende el contrato por el tiempo de su duración (por accidente o enfermedad). La invalidez parcial temporal solo suspende si impide el desempeño normal de las labores. Debe ser declarada por el Instituto Peruano de seguridad social o el ministerio de Salud o la junta de médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador El trabajador incapacitado tiene derecho a ausentarse por el tiempo de su recuperación, y dicha inasistencia está justificada por razón de enfermedad o accidente La invalidez temporal puede ser generada por cuatro tipos:  Enfermedad común  Enfermedad profesional  Accidente de trabajo  Accidente no derivado de la prestación de servicio del trabajador La licencia por incapacidad temporal varía según las condiciones de la enfermedad o del accidente sufrido y la prestación medica otorgada, por los 20 primeros días el empleador debe asumir el pago y posteriormente deberá pagarse el subsidio por essalud, si el subsidio es consecutivo es de 11 meses y 10 días, y cuando no es consecutivo es de 340 días, este periodo de subsidio es acumulado durante toda la vida laboral del trabajador El subsidio por una incapacidad temporal es una prestación económica que otorga essalud con el objetivo de resarcir una pérdida económica del afiliado regular (que normalmente aporto el empleador) que deriva en la incapacidad para el trabajo ocasionado por el deterioro de la salud, el trabajador incapacitado debe estar afiliado a essalud y debe reunir ciertas exigencias para acceder a la prestación económica:  los meses de aportación: es dentro del periodo de los 6 meses calendario, al mes en que se inició la contingencia debe contar con 3 meses de aportación o 4 meses de portación no consecutivo.  vínculo laboral: el trabajador debe tener este vínculo en el momento del goce de la prestación, al inicio y durante el tiempo que se va a subsidiar. EL DESPIDO Características  Es un acto totalmente unilateral por parte del empleador en el cual es irrelevante la decisión o la voluntad que tenga el trabajador.  El segundo, que es un acto constitutivo por cuanto el empleador no se limita a proponer el despido, sino que lo realiza, que lo determina directamente. No hay un acto de negociación sino es de constitución, constitutivo determina y dice yo voy a despedir al trabajador, no lo propone, no entra en un rango de duda, de conversación, de un acuerdo de voluntades. Es un acto constitutivo.  El tercero, que su eficacia depende de que la voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador. Eso se llama acto recepticio y la finalidad es que este acto si bien es cierto unilateral por parte del empleador, tiene que ser conocido necesariamente por el trabajador, al ser el trabajador un agente importante de esta relación laboral y quien va a ser el principal afectado además por el despido. Una característica imprescindible de la validez del despido es que tome conocimiento el trabajador de dicho acto que está utilizando de manera unilateral el empleador.  Acto que producen la extinción contractual, es decir, las obligaciones que se tenían producto de una voluntad entre las partes de un acto jurídico denominado contrato de trabajo se extingue. El contrato ha sido resuelto de forma unilateral. Validez del despido: -Para el despido de un trabajador, este tiene que estar dentro del régimen de la actividad privada. Sin embargo el despido como figura no existe dentro del contratos a tiempo parcial, lo que existe simplemente es la terminación del contrato es decir para la validez de un despido el trabajador tiene que estar sujeto al régimen de la actividad privada y debe de laborar de 4 a más horas diarias. Causa Justa: Esta causa debe estar absolutamente probada y puede estar relacionada tanto con la capacidad como con la conducta del trabajador, El despido por causas relacionadas con la capacidad o con la conducta, no da lugar a una indemnización  Causas relacionadas con la capacidad o conducta:  La deficiencia física, intelectual, mental o sensorial que además sobrevenida  Rendimiento deficiente: Para verificar este rendimiento, el empleador puede solicitar que participe la autoridad administrativa de trabajo, así como el sector que fuera competente.  Negativa injustificada del trabajador a someterse a las exigencias de salud e higiene que puede tener dos condiciones: 1. Que haya sido en un convenio colectivo o que el sindicato lo haya negociado y que sea obligación de empresa brindar este examen médico y que los trabajadores tienen la obligación de pasar ese examen médico porque el trabajo así lo requiere o 2. Hubiese sido establecido por la ley. La negación de someterse al examen médico tiene que estar estipulado en alguna parte. Asimismo, se presenta cuando el trabajador no quiera cumplir con actividades profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. Demostración: Corresponde siempre al empleador en caso del trabajador inicie una acción legal impugnando la decisión del despido. Entonces quien debe demostrar esa causa debe de ser el empleador. Quien acusa debe probarlos: Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o se presume El juez debe pronunciarse sobre el fondo: La inobservancia de las formalidades no esenciales del despido no inhibe al juez a pronunciarse siempre sobre el fondo del asunto y, por lo tanto, determinar la existencia o no de una falta grave Causas de Despido: Comisión de falta grave: Es esa infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato y de cometerse se hará irrazonable la subsistencia de esa relación Se configuran por comprobaciones objetivas en un procedimiento administrativo que tenga la empresa. Asimismo, el que ha sido dañado puede iniciar acciones legales. El empleador puede interponer diversas sanciones en la comisión de una falta grave y también va ir midiendo cuales son los antecedentes de cada uno de los trabajadores, incluso puede olvidar esta falta cometida, este olvido no solo es por acción de omisión sino por una acción intencional de olvidar porque ha entendido que existe un problema profundo detrás de lo que ha sucedido.  Inobservancia de las obligaciones laborales o resistencia al acatamiento de ordenes: Supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, reiterada paralización intempestiva de labores que debe estar verificada fehacientemente y para eso el empleador se puede ayudar de la autoridad administrativa de trabajo a quien le puede pedir acercarse para verificar este acto o en su defecto la PNP, la fiscalía, quienes están obligados bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para poder constatar estos hechos debiendo individualizarse en un acta los trabajadores que hubieren incurrido en esta falta. La reiteración tiene que tener un criterio de razonabilidad y proporcionalidad Convenio N° 158 de la OIT en su Artículo 4: No se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada a las dos condiciones a su capacidad o a su conducta, basado en necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio de grado de inmunidad, y si se le despide dentro de esos 60 días es una causa de nulidad. En el caso de Representante de los trabajadores hasta 90 días después de haber cesado en el cargo y la protección alcanza solo a los que han sido elegidos conformado a la propia ley.  Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador: No se aplica esta causal en el supuesto de que esta conducta configure la falta grave contemplada en el inciso f del art. 25 de la LPCL, referida a los actos de violencia, injuria y falta miento de palabra cometidos por el empleador. Asimismo, se debe acreditar que el acto del despido esta precedido de actitudes del empleador que evidencia el propósito de impedir arbitrariamente cualquier reclamo que quisiera hacer saber el trabajador, y la protección se extiende hasta 3 meses de expedida la resolución consentida que causa estado o ejecutoriada y que ponga fin al procedimiento.  Discriminación por razón de sexo, raza, religión, idiomas, opinión, discapacidad o de cualquier otra índole: Es discriminación cualquier situación no sustentada o que el trato sea totalmente diferenciado entre esta persona y el resto de trabajadores.  Embarazo y consecuencias: si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o en dentro de los 90 días posteriores al nacimiento, tiene que darse por las condiciones de que la persona este embarazada o hubiera dado a luz. Se presume que tiene este despido nulo si el acreedor no acredita en casos e hiciera un despido la causa justa.  Por razones de ser portador de SIDA o por su condición de persona de ser afectada por tuberculosos: La ley 2666 y 30287, no habla de que, si nosotros realizaríamos un despido por estar causales, tendría una nulidad. En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda, el trabajador debe ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia se opte por indemnización correspondiente al despido arbitrario. En casos de acción por nulidad de despido, el juez podrá a pedido de parte ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no puede exceder de la última remuneración ordinaria percibida para su otorgamiento, en el cual se debe cumplir las siguientes reglas: Debe de asignarse que debe ser pagada hasta alcanzar el sado de la reserva por su CTS. Si resultada insuficiente esta asignación, debe ser pagada por el depositario hasta agotar el importe, si la sentencia ordena la reposición, el empleador debe restituir el depósito más los intereses con cargo a las remuneraciones caída o devengadas. Es decir, todo lo que no se le pago al trabajador en caso se determine una nulidad del despido, entonces el empleador deberá pagar absolutamente todo. Además, deberá otorgarse los intereses que son debidos, es como si todo este tiempo hubiese continuado laborando. Despido Indirecto: El despido indirecto o llamado hostilidad laboral son actos de hostigamiento al trabajador y se configuran cuando: Pleno jurisdiccional laboral de 1997 en su tema 07: Indica que en los procesos en que se ventile la nulidad del despido, si bien el juez no puede utilizar una presunción, debe valorar el mérito de los indicios que se aportan al proceso para que pueda determinar la causa objetiva que ha motivado al despido, si el juez ordena la reposición se aplican 3 pautas: 1. El trabajador deberá ser incorporado en el empleo sin afectar su categoría anterior 2. La oportunidad donde se produzca la reposición, las partes consignan un acta dejando constancia de este hecho, o cualquiera de ellas puede solicitar al juez que se realice la reposición con intervención de la secretaria que está llevando el proceso. 3. El empleador que no cumpla con el mandato de reposición dentro de las 24 horas de haber sido notificado, deberá ser requerido judicialmente bajo apercibimiento de una multa, y esta multa es un monto que se incrementa en 30% del monto original que hubiera sido puesto por cada requerimiento judicial hasta la ejecución del mandato, el importe de esta multa no es deducible de la metería imponible afecta al impuesto a la renta.  La falta de pago de la remuneración cuando corresponde, en la oportunidad correspondiente, salvo por casos de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobado. Ej. Producto del covid no se ha podido pagar las remuneraciones, sin embargo debemos de entender que le día de hoy no podría determinarse que no se ha realizado el pago determinado, entonces si puede considerarse como un acto de hostilidad, habría que probar, podría darse un retraso pero no dejar de pagar.  Reducción de la categoría y la remuneración del trabajador, asimismo el incumplimiento de aquellos requisitos objetivos cuando un trabajador debe de ascender y no se considera su ascenso por incumplir algún requisito, se puede concebir como un acto hostil aquella reducción dispuesta por decisión unilateral del empleador que carece de una motivación que sea esta objetiva o legal, en el caso de reducción de remuneración no se configura hostilidad por la parte de la remuneración cuyo pago está sujeta a una condición.  Traslado por parte del empleador al trabajador a un lugar distinto del cual este preste sus servicios habitualmente, con un interés no justificado, que se pueda desprender que se tenga la intención de perjudicarlo y es aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionar un perjuicio al trabajador, no se entenderá así si es que el cambio efectuado por parte del empleador al trabajador es cuando se cierra una planta o sucursal, en ese caso lo que está haciendo el empleador es tratar de preservar el trabajo y la remuneración, porque no existe un afán de generar un daño sino que muy por el contrario mantener a la persona con un trabajo  La inobservancia de higiene y seguridad que pueden poder en riesgo la vida y la salud del trabajador, por ejemplo no tener las medidas adecuadas de sanidad a favor de los trabajadores por el covid.  Acto de violencia o falta de palabra en agravio del trabajador o de su familia un acto de hostilidad es un acto de violencia o faltamiento grave de palabra ahora en perjuicio del trabajador o de su familia, un acto de discriminación por razón de raza, sexo, religión, idioma, discapacidad o cualquier índole también será considerado como acto de hostilidad, cualquier acto contra la moral y todos aquellos que afecten al trabajador en su dignidad.  Negativa injustificada de realizar ajustes en el lugar de trabajo para ciertas personas que tuviese algún tipo de discapacidad. Emplazamiento al empleador :El trabajador antes de interponer su demanda debe emplazar por escrito al empleador y le debe de imputar el acto de hostilidad y debe de entregar un plazo razonable, no menor de 6 días naturales para que el empleador efectúe su descargo o enmiende su conducta según sea el caso, entendamos además que la ley 27942 sobre el Hostigamiento Sexual hace que se investigue, hay un grupo de personas compuesto por trabajadores y empleadores que determinan un ente instructor que investigará, hará un informe y por lo tanto se debe de castigar, adicional a este despido indirecto. Opciones Excluyentes en hostilización laboral El trabajador que además se considera hostilizado puede optar excluyentemente por accionar para que cese la hostilidad o pedir la terminación del contrato de trabajo. Si el trabajador pide el cese de la hostilidad, de ser fundada la demanda, lo que determinará el juez es el cese de la hostilidad imponiéndose al empleador una multa que será correspondiente a la falta que hubiere cometido y si es que el trabajador pide la terminación del contrato de trabajo, el trabajador pedirá será el pago de una indemnización, siempre y cuando se hubiese superado el periodo de prueba. Cuando el trabajador opte por la terminación del contrato adicional habrá una multa que fijará la autoridad determinada. . Expediente 1124-2001-AA/TC: “De conformidad con el Art. 38 de la CP, la vinculatoriedad de la constitución se proyecta erga omnes no solo al ámbito de las relaciones entre los particulares y el estado sino aquellas establecidas entre particulares, alcanzando las relaciones entre empleador y trabajador. Los derechos constitucionales albergan contenidos axiológicos que por su propia naturaleza pueden y deben desarrollarse. La protección del derecho al trabajo tal como lo regula el Art. 27 del CPP si bien supone un mandato al legislador no significa que este tenga la facultad para poder afectar el contenido esencial del derecho al trabajador, por esta razón el Art. 34 párrafo 2 de la Ley de Competitividad y Productividad Laboral al conceder al despido arbitrario solo una tutela indemnizatoria, resulta incompatible con la constitución al vaciar de contenido el derecho constitucional al trabajo Tipos tutela: determina dos regímenes contra el despido arbitrario  Sustantivo: el legislador puede adoptar tanto por una protección preventiva busca evitar o impedir que suscite el despido arbitrario si es que no media causal y que esta se prevé previo al procedimiento disciplinario y cuando hablamos de una protección reparadora se traduce a una compensación económica (indemnización) que funciona solo en aquellos casos en que el trabajador conforme a su albedrio decida que esa es la protección adecuada contra su despedido, es decir en manos del propio trabajador  Procesal: se establece un modelo de protección jurisdiccional que puede ser simultaneo al régimen de protección sustantivo y que puede ser de dos formas: 1.acion indemnizatoria esta eficacia resarcitoria estaría asociada al régimen de protección sustantivo reparadora y se interpone en la vía ordinaria laboral 2. Acción de amparo es una eficacia resarcitoria regresar al momento anterior donde se vulneraron los derechos busca reponer las cosas al estado anterior de la violación y amenaza de un derecho constitucional, es decir; readmitir al trabajador en el empleo. Situaciones en que procede exigir la reposición:  Despido nulo: cuando hay un carácter discriminatorio  Despido encausado: cuando se despide al trabajador ya sea de manera verbal o escrita, sin expresarle causa alguna derivada de su conducta o de su labor  Despido fraudulento :Cuando el empleador despide al trabajador con ánimo perverso auspiciado por el engaño a pesar que se le impute una causa justa , hechos inexistentes o falsos , cuando se produce la extinción de la relación laboral con un vicio de voluntad y cuando además se puedan fabricar pruebas. Procedimiento de despido:  Carta de preaviso: El empleador no puede despedir por una causa relacionada con la conducta o la capacidad del trabajador sin antes de otorga por escrito un plazo razonable .y los plazos pueden ser: en caso de falta ordinaria relacionadas con la conducta son 6 días naturales y cuando es una falta flagrante no se otorga ningún plazo ya que es evidente lo que está sucediendo. La carta de preaviso en casos relacionados con la capacidad del trabajador es sobre 30 días naturales para que este demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, el plazo mínimo previsto para que el trabajador emita su descargo podrá ser ampliado por empleador a discreción de él.  Exoneración de asistencia: Mientras dure este trámite que además es vinculado directamente al despido por una causa relacionada a su conducta del trabajador, el empleador puede exonerar de la obligación al trabajador de asistir al centro de trabajos siempre que esto no perjudique su derecho de defensa y evidentemente en este tipo se le pueda abonar su remuneración y cualquier derecho y beneficio social, esta exoneración siempre debe costar por escrito.  Carta de despido : El empleador puede despedir al trabajador después de producido el descargo o inmediatamente después de vencido el plazo, sin que el trabajador hubiera respondido o derecho a su defensa y debe seguirse cuatro formalidades :  El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante una carta donde se le indique el modo preciso de la causa y la fecha de cese  Si el trabajador se niega a recibir esta carta que le puede ser remitida de manera física por parte del empleador, puede este remitirlo por intermedio de un notario o de juez paz, policía etc.  El error en la cita legal de las comunicaciones señaladas, cuando hay un error no inválida la comunicación siempre que los hechos den lugar a una atribución o falta que esté debidamente determinada La forma de protección no puede ser otra que retrotraer al estado de cosas al momento de cometido el acto viciado de inconstitucionalidad, por eso la restitución es un acto consustancial o un acto nulo, resultado la indemnización una forma complementaria; en la medida en que un estado constitucional de derecho no tolerara la arbitrariedad, cabe determinar la inconstitucionalidad del Art. 34 segundo párrafo de la ley de productividad y competitividad laboral […].” Cuando nosotros leemos el Art. 27 de la CPP y a través de este se determina como solo se brinda como protección una inseminación, el TC determina un acto de reposición a través de esta legislatura negativa, y por lo tanto a través de este genera la nueva figura que ayudan a dar forma a la parte laboral en determinado momento. La libre disposición como un elemento esencial de la remuneración: La libre no se atribuye a la prestación principal del trabajador como consecuencia de una característica propia del contrato de trabajo, porque esta exigencia supondría que un trabajador podría recibir un determinado bien o servicio como contraprestación de su labor, y pese a ello considerarse que esta entrega no constituye una remuneración por el hecho de que el trabajador no pueda disponer libremente El trabajador puede recibir por sus servicios contraprestaciones que son remuneración y contraprestaciones que no lo son, lo que resulta contradictorio con la propia naturaleza del salaria y ahí se entra a una disyuntiva si la libertad de disponer es un elemento esencial, se estaría ante un problema cuando no lo pueda disponer el propio trabajador. La remuneración no puede ser de libre disposición del trabajador en los pagos por especie destinados al consumo, este pago no termina estando acorde con la libertad que supuestamente tiene el trabajador, sino que lo utilizar necesariamente para su consumo o para el de su familia, también están las bonificaciones destinadas a fines específicos como el escolar ¿Qué significa que un pago sea de libre disposición? Antes de responder debemos advertir que la absolución enfrenta una doble dificultad:  Por un lado que no se hizo posible encontrar un ordenamiento distinto al peruano que incluye la libre disposición como elemento esencial del concepto de la remuneración,  Por otro lado la ausencia de estudios nacionales en nuestro medio, referido a este tema Aun con estas dos limitaciones, hay 3 interpretaciones posibles para dar respuesta a la pregunta anteriormente hecha: 1. la libre disposición es la facultad con la que cuenta el trabajador de decidir el destino de los bienes o servicios que recibe como contraprestación por su labor 2. la libre disposición se ejerce al momento en que el trabajador participa en la elaboración de sus estructura remunerativa 3. la libre disposición equivale a la posibilidad de utilizar el bien recibido para un fin distinto del trabajo. Relación entre la remuneración y la libertad de disposición -Esta norma viene acompañada de otras referidas a la realización de retenciones, descuentos y al pago en especie, con el fin de resguardar dicha libertad. -La libertad de disponer del salario constituye una garantía que resguarda al trabajador de las interferencias del empleador y de terceros. Convenio 85 de la OIT sobre la protección del salario en el art. 6, indica que se deberá prohibir que los empleadores limiten en forma alguna la libertad del trabajador de disponer sus salario Casación 1458-2003 LIMA: los supuestos en los cuales haya pago sin trabajo efectivo, constituirían una excepción al carácter contraprestativo de la remuneración, sin embargo en ninguno de los casos la corte delimita un modelo teórico que permita sustentar la existencia de excepciones a la regla, limitándose a sostener que la remuneración se debe por el trabajo realizado salvo que la ley lleve a concluir lo contrario. Tribunal Constitucional La remuneración constituye una contraprestación por un servicio realmente efectuado, inclusive en los casos que se considera que el trabajador que ha sido repuesto merece algún pago como consecuencia del tiempo durante el cual estuvo privado de su empleo, se aclara que este pago tiene carácter indemnizatorio y no remunerativo, si es que se va a realizar algún tipo de pago por algún acto distinto tendrá un carácter indemnizatorio, a consecuencia de que alguien estuvo privado (acciones de amparo), es decir todo ese tiempo no se le pago al trabajador y el pago que el tribunal ratifica tiene carácter indemnizatorio y no remunerativo. El carácter contraprestativo puede referirse a compensar esta prestación efectiva de trabajo, entonces al amparo de esta tendencia jurisprudencial (corte suprema y TC), es posible mantener la posición determinada en la norma y admitir que la remuneración es conforme a la naturaleza de contrato de trabajo una ventaja patrimonial otorgada como prestación global o genérica, a la puesta a disposición de la fuerza de trabajo. -A pesar que el convenio 95 no fue ratificado por el Perú nuestro legislador debería haber tomado en consideración que la libertad de disponer no es un elemento de la definición de la remuneración sino más bien una GRANTIA DEL SALARIO, consecuentemente la contradicción se salvaría si en lugar de colocar a la libertad de disponer como requisito esencial del concepto se establecerían normas limitativas del pago de remuneración en especies aplicables a los trabajadores como la inembargabilidad del salario que garantiza al trabajador su libertad de disponer. -Lamentablemente ninguna de las reformas laborales han incluido un cambio legislativo en este sentido. Características de la remuneración  Irrenunciable: El trabajador tiene una protección por ser trabajador, por ello no puede dejar de percibir su sueldo aun cuando el por decisión propia quiera renunciar a ella. Tampoco el trabajador puede dejar de pagar, por ello cuando existe una reducción de sueldo, este debe ser acordada con el trabajador. Se entiende que está prohibido el trabajo forzoso  Contraprestativo: La contraprestación es producto de una acción desplegada por el trabajador y que el empleador debe otorgar una contraprestación por ella. Si no hubiera contraprestación de servicio no se puede exigir un pago. Se da la contraprestación por la mera puesta en disposición del trabajador de su fuerza de trabajo, a pesar de que en empleador no cumpla con el deber de brindar efectivamente el trabajo. Existen contraprestaciones que no necesitan la ejecución del trabajo como las gratificaciones, las cuales se justifican por una función social, además por convenio colectivo o decisiones unilaterales del empleador también puede pactarse el pago de remuneraciones sin prestación del servicio  Libre disposición: El trabajador tiene la potestad exclusiva para decidir en que usar su remuneración  Naturaleza Alimentaria: La remuneración debe ser equitativa y suficiente que procure un bienestar material y espiritual, esta naturaleza viene asociada con el criterio de inembargabilidad es decir una protección del salario que constituye una regla general, salvo en procesos de alimentos.  Prioridad en el pago: El carácter privilegiado determina que sea cual fuera la circunstancia, el pago de las deudas laborales siempre tiene una preferencia respecto a otras deudas que tuviere la empresa. Los conceptos remunerativos reconocidos:  Remuneración por día de descanso semanal obligatorio  Remuneración por feriados  Remuneración por vacaciones  Asignación Familiar  Los 20 primeros días que asume el empleador en caso de incapacidad  Remuneración percibida por la hora de lactancia.  Licencias por paternidad, maternidad, enfermedad, sindical.  Tiempo que estuvo despedido el trabajador y que fue declarado nulo.  Remuneración por el cierre temporal del establecimiento por infracción tributaria, aduanera, protección al consumidor, por la municipalidad etc. Esto debido a que la infracción la comete el empleador.  La remuneración por paralización de labores dispuesta por una inspección laboral.  Remuneraciones por días no laborados por caso fortuito o fuerza mayor Se presume de modo tácito que son conceptos remunerativos:  Gratificaciones por navidad y fiestas patrias.  Bonificaciones por libre disposición del empleador  Incremento de remuneración  Afiliación a AFP´s  Asegurados al sistema nacional de pensiones  La remuneración por trabajo de sobre tiempo  Remuneración por trabajo nocturno  Compensación por modificar la fecha de inicio del record vacacional. Concepto no remunerativo: La norma permite que el empleador pueda otorgar montos extras a la remuneración que le permite cubrir necesidades del trabajador, pero no son considerados conceptos remunerativos, para comprobar la naturaleza no remunerativa se deben seguir 2 pasos.  Examinar si no reúnen las condiciones establecidas en el artículo 6 de la ley de productividad y competitividad laboral  Que forme parte del catálogo de conceptos de los artículos 19 y 20 de la ley o que a través de una norma se considere como conceptos no remunerativos. Conceptos NO remunerativos:  Asignaciones o gratificaciones extraordinarias que no se da anualmente. Ej.: Gratificación por un buen desempeño moral.  Participación en utilidades a pesar que son un derecho reconocido a que los trabajadores participen en las utilidades no son concepto remunerativo.  Las condiciones de trabajo tampoco son consideradas como una remuneración. Ej.: Viáticos, movilidades, gastos de representación, etc. pues no está considerado para la libre disposición del trabajador.  La canasta navideña: Liberalidad que tiene el empleador más no es obligatoria.  Asignación o bonificación por cumpleaños, matrimonio, etc.  Indemnizaciones en caso de despido arbitrario o acto de hostilidad del empleador, incumplir con reincorporar a un trabajador cesado en un procedimiento colectivo, vacaciones no gozadas, retención indebida por la CT´s y efectuar horas extras por disposición del trabajador.  Segura vida ley no es remuneración  Refrigerio  CT´s es un concepto no remunerativo  Incentivo por renuncia, se otorga una cantidad de dinero que se llama suma graciosa y no se considera como remuneración.  Cuando se otorga dinero para la renuncia del trabajador en caso de creación de empresa, también es un concepto no remunerativo.  La prestación alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto tienen una consideración de concepto no remunerativo Para que opere este mecanismo se dan 3 modalidades de suministro:  Suministro directo: El empleador quien a través de un comedor o concesionario brinda un servicio alimentario.  Suministro indirecto otorgado a través de empresas administradoras en el cual el empleador suscribe convenios para que estas entreguen cupones, vales o tarjetas para la adquisición exclusiva de alimentos en establecimientos afiliados.  Suministro indirecto: Otorgado a proveedores de alimentos, no existe ningún intermediario entre el empleador y el proveedor de alimentos, recae en el empleador la carga administrativa de este sistema, ya que es este quien debe de emitir los vales, verificar el uso y realizarlos pagos a los proveedores por consumo efectuados BENEFICIOS SOCIALES La prestación alimentaria: se constituye como verdaderas remuneraciones en especie al ser otorgadas como consecuencia del trabajo prestado lo que hace manifiesto su carácter contraprestativo. Sin embargo la exclusión del concepto de remuneración se refiere únicamente a las prestaciones alimentarias otorgadas de mecanismos de suministro indirecto. Pero según el profesor las prestaciones alimentarias deben seguir siendo consideradas como salariales porque se adecuan al concepto general de remuneración. Seguro vida ley: Debe ser contratado y pagado por el empleador, es un beneficio social que siempre es otorgado por norma. El estado ha querido determinar que el beneficiario pueda tener una cantidad de dinero producto de riesgo de muerte o incapacidad permanente, sea producido por accidente o enfermedad grave. El estado le exige eso a las empresas. Es una obligación normativa de los empleadores, puede escoger libremente la compañía aseguradora para pagar la póliza, no interviene el trabajador, es una decisión plena y absoluta del empleador. En caso que el empleador no cumpliera con esto y el trabajador sufriera algún accidente o se enfermedad, debe pagar al beneficiario la cantidad que el seguro le hubiere pagado. Es un beneficio que deben recibir todos los trabajadores, independientemente de la actividad que realizan. El trabajador tiene este beneficio una vez cumplido cuatro años de servicio para el mismo empleador Ley 28051 establece y regula la entrega de prestaciones alimentaria en beneficio a los trabajadores del régimen privado, y es un mecanismo que tiene como propósito mejorar el ingreso del trabajador mediante la posibilidad de adquirir bienes que sean alimentarios que los otorga, mas no los entrega. Ej.: Sodexo  Si el resultado incluya una fracción, se aplica y redondea a favor del trabajador de modo se considera el número inmediato mayor. -El porcentaje a distribuir se encuentra determinado por la naturaleza de la actividad de la empresa, y el porcentaje se aplica sobre la renta anual imponible Mina: 8% - Pesca: 10% - Industria: 10% - Telecomunicaciones: 10% - Otras actividades: 5% -La determinación del monto a distribuir a los trabajadores se realiza en función a los días laborados y en función a sus remuneraciones percibidas por cada uno de los trabajadores. El procedimiento para la distribución, es que el 50% es en función de los días laborados y el otro 50% en función a las remuneraciones percibidas para poderlas contabilizar y computar -La determinación de la actividad está dada en la clasificación internacional industrial uniforme de las naciones unidad, si la empresa desarrolla más de una actividad, se considera la actividad que es principal, es decir la que genera mayor cantidad de ingresos brutos. En todos los casos se entenderá la jornada laboral completa, y también se considerarán los días efectivamente laborados los días que tengan licencia postnatal y prenatal. -Serán computables de manera excepcional para el cálculo de la participación de utilidades por ejemplo los días de permisos otorgados a los dirigentes sindicales para cumplir sus funciones son específicamente para la parte de cts, los días no laborados, inasistencias por encontrarse cerrado temporalmente el centro de trabajo, el período dejado de laborar por el trabajador en caso de que el despido sea declarado nulo, el periodo dejado de laborar ante una suspensión perfecta, la hora de permiso por lactancia materna, los días de licencia con goce de haber a favor del comité de salud, los días de descanso por accidente en el trabajo. -Se encuentran excluidos de la participación, debido a la naturaleza de la empresa, los trabajadores de las cooperativas, de las empresas autogestionarias, sociedades anónimas laborales, empresas comunales, empresas exclusivamente de propiedad del estado de derecho público y de derecho privado, las empresas individuales de cualquier naturaleza, mutuales de ahorro y vivienda, municipales y regionales, sociedades civiles y pequeñas empresas y micro empresas que son aquellas que cuentan con 20 trabajadores. -La participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los treinta días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales, para la presentación de la declaración jurada anual del impuesto a la renta, es decir, hay fechas específicas que determina la sunat de acuerdo al último número de RUC para poder declarar el impuesto a la renta anual, una vez que tengo el plazo tengo (30) días naturales para poder pagar las utilidades a los trabajadores. La prescripción, La acción de cobro de las utilidades es de 4 años una vez que pasan estos cuatro años ya no existe el derecho para reclamar las utilidades. -Los trabajadores que hubieren cesado antes de la fecha en la que se distribuye a la participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponde en el plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución. Bonificaciones legales:  Licencia por paternidad: Son 10 días hábiles que pueden ser tomadas desde que el niño nace hasta que le otorguen el alta al niño o a la madre. Esto es a elección del padre. El trabajador por medio de un escrito presenta una solicitud al empleador, estableciendo que gozará de los 10 días de licencia, si el padre no presenta el documento perderá este derecho. La ley N 29409, ley que concede el derecho de licencia por paternidad a los trabajadores de la actividad privada. Ampliación del plazo de la licencia  Veinte (20) días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y partos múltiples.  Treinta (30) días calendario consecutivos por nacimiento con enfermedad congénita terminal o discapacidad severa.  Treinta (30) días calendario consecutivos por complicaciones graves en la salud de la madre. Plazo de la licencia se computa a partir de la fecha que el trabajador indique las siguientes alternativas:  Desde la fecha de nacimiento del hijo o hija.  desde la fecha en que la madre o el hijo o hija son dados de alta por el centro médico respectivo.  A partir del tercer día anterior a la fecha probable del parto, acreditada mediante el certificado médico correspondiente, suscrito por profesional debidamente colegiado. -En el supuesto que la madre muera durante el parto o mientras goza de su licencia por maternidad, el padre del hijo nacido será beneficiario de dicha licencia con goce de haber, de manera que sea una acumulación de licencias. -El trabajador peticionario que haga uso de la licencia de paternidad tendrá derecho a hacer uso de su descanso vacacional pendiente de goce, a partir del día siguiente de vencida la licencia de paternidad. La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario a la fecha probable del parto de la madre. -El trabajador debe comunicar al empleador, con una anticipación no menor de 15 días naturales respecto de la fecha probable del parto. -Por la naturaleza y fines del beneficio concedido por la presente norma, este es de carácter irrenunciable y no puede ser cambiado o sustituido por pago en efectivo u otro beneficio.  Licencia por maternidad: El derecho de la trabajadora gestante puede gozar de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. El goce de descanso prenatal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el posnatal, la decisión de la trabajadora gestante, tal decisión deberá ser comunicada al empleador con una antelación no menor de 2 meses a la fecha probable del parto. -El descanso postnatal se extiende por 30 días naturales adicionales en los casos de nacimiento múltiple o nacimiento de niños con discapacidad. En este último caso la discapacidad es acreditada con la presentación del correspondiente certificado otorgado por el profesional de salud debidamente autorizado. . Requisitos para el goce de descanso pre- natal: ✓ La trabajadora gestante presentará al empleador el correspondiente certificado de incapacidad temporal para el trabajo (CITT) por maternidad, expedido por ESSALUD, o en su defecto un certificado médico en el que conste la fecha probable del parto, pudiendo este encontrarse contenido en el formato regulado por el colegio médico del Perú. Con dicha presentación la trabajadora gestante estará expedita para el goce de descanso prenatal a partir de los cuarenta y cinco (49) días naturales anteriores a dicha fecha probable del parto, salvo que haya optado por diferir parcial o totalmente el descanso, en cuyo caso el goce del descanso prenatal se extenderá diferido únicamente al número de días no diferidos. ✓ Las prestaciones económicas administradas por ESSALUD otorgadas con la finalidad de resarcir El lucro cesante como consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recién nacido, se rigen por la ley N° 26790 su reglamento y demás normas complementarias.  Licencia por lactancia: Es el derecho que tiene la madre del gozo de una hora diaria. Durante un año. Esa hora es considerado como laborado hasta que el bebé cumpla con un año de edad. Esta hora diaria debe de acordarse con el empleador y puede ser al inicio, final o al medio de la jornada laboral. Para este tipo de licencia no existe cantidad mínima de horas laboradas.  Licencia por incapacidad laboral: Se otorgará siempre que se tenga un documento que acredite la incapacidad:  Descanso médico.  Certificado médico.  Licencia por adopción: Se tiene que adoptar a un menor de 10 años, el tiempo es de 30 días, a partir de la resolución administrativa. En la que se declare la adopción.  Licencia para personas que asistan a familiares en estado delicado de salud: La norma establece que el empleador está obligado a otorgar licencia al trabajador que tenga algún familiar en estado grave de salud o enfermedad terminal. El covid podría Ley N° 26644 ley de descanso por maternidad prenatal y posnatal. En los casos en que se produzca adelanto de alumbramiento respecto a la fecha probable del parto fijada para establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acumularán al descanso postnatal. Si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable del parto, los días de retraso serán considerados como descanso médico por incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales. -La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal A qué se refieren los artículos precedentes, tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. considerarse como tal, de existir alguna de estas condiciones, Entonces el trabajador podrá solicitar hasta 07 días de licencia y si el periodo se extiende el resto de día se puede utilizar como vacaciones.  Licencia sindical: Se otorga a los representantes de los sindicatos por un periodo de 30 días. Pueden ser tomados durante el año de trabajo y tienen que solicitarse por escrito especificando la acción a realizar En beneficio del sindicato.  Licencia por pertenecer al comité de seguridad y salud en el trabajo: Se tiene 30 días de licencia para cualquier acto que ayude al comité de seguridad y salud en el trabajo. Muy parecido a la licencia sindical, la diferencia entre estos dos es que los 30 días para el comité de seguridad y salud en el trabajo realmente pueden ser más libres, la norma no requiere la justificación tan específica como si la requiere para la licencia sindical qué son actos específicos, representatividad en cambio en la licencia para el comité de seguridad y salud es más amplio. JORNADA Y HORARIO LABORAL -La jornada de trabajo es aquella duración de la puesta a disposición de la actividad del trabajador a favor del empleador, y cuyo cómputo tiene que realizarse de forma diaria o semanal. -La normativa señala que el empleador está facultado para establecer la jornada ordinaria de trabajo dentro de los límites máximos constitucionales, lo que le otorga al empleador un gran abanico de opciones y por otro lado que ciertos trabajadores pueden negociar su propia jornada cuando se trate de que tengan un suficiente poder y para ello puede determinarse cómo se va a desarrollar esta prestación personalísima. -La diferencia con el horario de trabajo es que el horario se entiende como el momento exacto de inicio y culminación o de comienzo y finalización del trabajo, es también facultad del propio empleador establecerlo. Efectos importantes del descanso:  Los tiempos libres permiten la consolidación del individuo como ciudadano no se puede concebir una democracia sin personas que vuelque en sus tiempos libres en cuestiones cívicas.  Mejoran el ambiente laboral recreacional hasta cultural de los propios trabajadores.  La necesidad de tiempos libres apunta una protección propia de la salud del trabajador, si quiere resguardar cualquier acto que exceda la salud evidentemente va en contra de un derecho fundamental.  Los tiempos libres permiten el descanso de trabajador y ello no sólo hay que entenderlo como un derecho el trabajador sino como parte de un interés del empleador en que la medida de la productividad del trabajador funcione el principio de la oportunidad de crecimiento lo cual quiere decir que la fatiga o cansancio afectan al trabajo y de ese modo las jornadas muy prolongadas reducen el rendimiento y aumentan el precio de la obra. -El pago de las horas adicionales va en contra de la salud del trabajador, no quiere decir que se pago horas extras ya no se atenta contra la salud, según el profesor no está bien tener horas adicionales, y otra crítica en cuanto a los perfiles de trabajo es una serie de condiciones que el futuro trabajador debe de cumplir para que pueda acceder al trabajo, cómo especialidad, carrera, conocimientos, experiencia, y en algunas de esas condiciones suelen poner trabajo bajo presión, según el profesor la presión no contribuye al buen desarrollo del trabajador al contrario los actos de estrés o presión excesiva llevan a desequilibrios mentales por lo tanto esto puede transgredir al derecho de trabajo. Jornada ordinaria: La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo. Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las máximas ordinarias. -En esta jornada de trabajo no está contenido el personal de dirección, el personal no sujeto a fiscalización inmediata, la diferencia entre estos ambos es que el personal de dirección es aquel que representa al empleador Y el personal no sujeto a fiscalización es aquel que no marca su ingreso y salida por una determinada condición por ejemplo un vendedor que necesita salir a la calle y vender. Y también están los prestadores de servicios intermitentes de espera, vigilancia y custodia aquellos que prestan servicios alternadas con lapsos de inactividad.