Derecho del Trabajo II - Apuntes - Profesor Tortuero  - 2010-2011 - Parte 1, Apuntes de Derecho Laboral. Universidad Complutense de Madrid
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listillo10 de julio de 2012

Derecho del Trabajo II - Apuntes - Profesor Tortuero - 2010-2011 - Parte 1, Apuntes de Derecho Laboral. Universidad Complutense de Madrid

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Apuntes del curso de Derecho del Trabajo II del Profesor Tortuero del año 2010-2011 - Universidad Complutense de Madrid
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CAPÍTULO I

1. SIGNIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

1º. El contrato, instrumento de equilibrio entre intereses

contrapuestos.

El contrato de trabajo es la institución central del Derecho del Trabajo, que

constituye a su vez la raíz de su origen y la razón de su existencia como

disciplina jurídica autónoma. Las partes del contrato se hallan en una situación

mixta de concordancia y contraposición, de intereses divergentes y de animo de

conciliación de esos intereses.

En el caso del contrato de trabajo, no hay duda de que la concordancia y la

contraposición están presentes, con mas vigor tal vez que en otras figuras

contractuales. En el acto contractual, se evidencian las discrepancias de

intereses entre trabajador y empresario. Tales discordancias, así como el

esfuerzo al que obliga la búsqueda de una estabilidad equilibrada a lo largo del

tiempo de duración del contrato de trabajo, hacen que la vida de las relaciones

de trabajo conozca frecuentes tensiones y hasta enfrentamientos entre los

contratantes.

La realidad del contrato de trabajo, es que esta constituido por el trabajo

humano, productivo, libre, por cuenta ajena y remunerado. En efecto, el

contrato de trabajo en pluridad, es una relación jurídica por virtud de la cual los

frutos del trabajo pasan, ‘ab initio’, desde el momento mismo de su producción,

a integrar el patrimonio de persona distinta del trabajador. El contrato de

trabajo es el título que determina la ajeneidad de los frutos del trabajo en

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régimen de trabajo libre.

2º Trabajador y empresario.

Los sujetos del contrato de trabajo son el trabajador y el empresario. Sus

conceptos jurídicos son los siguientes:

- El trabajador: Persona que se obliga a trabajar, cediendo los frutos de

su trabajo y la actividad dirigida a su producción. Estos frutos pasan al

empresario y a cambio el trabajador recibe una remuneración. Otro

concepto legal de trabajador sería el que ofrece el ET al determinar que

los trabajadores incluidos en esta son quienes voluntariamente presten

sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de

organización y dirección del empresario. Trabajador solo puede serlo la

persona natural o física, ya que, es evidente que una persona jurídica

carece de la corporeidad física necesaria para realizar una prestación de

trabajo, y que todo el régimen de derecho y deberes del trabajador

resulta absurdo si se intenta aplicar a personas jurídicas.

- El empresario: El ET establece que serán empresarios todas las

personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la

prestación de servicio de los trabajadores. Pueden legalmente celebrar

contratos de trabajo los titulares colectivos o proindiviso de un bien o

masa de bienes, aun careciendo de personalidad unitaria.

La finalidad perseguida por el ET al incluir expresamente como posibles

empresarios a las comunidades de bienes es clara: se trata de asegurar la

existencia del contrato de trabajo aun careciendo de personalidad

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jurídica el acreedor del trabajo.

Las clases de empresarios que hay son: empresarios laborales que

conciertan como tales contratos de trabajo; empresarios laborales tanto

los individuos y entidades de derecho privado como las de derecho

publico; empresario que constituyen la titularidad de una empresa de

trabajo; y empresarios sujetos a la legislación laboral como lo son los

profesionales que ejercen funciones publicas.

2. LA CAPACIDAD CONTRACTUAL DEL TRABAJADOR.

1º. La edad y la capacidad para celebrar contratos de trabajo.

Nociones de derecho de teoría general:

- La capacidad jurídica, aptitud genérica para ser titular de relaciones jurídicas,

es una calidad de la persona que, respecto, de las individuales o naturales,

deriva del nacimiento conforme a los artículos 29 y 30 del Código Civil; respecto

de las jurídicas, de su constitución válida(CC, artículo 35).

- La capacidad de obrar, aptitud para la realización de actos jurídicamente

eficaces, presupone la personalidad o capacidad jurídica.

Para estudiar la relación de la edad con la capacidad de obrar necesaria para la

celebración del contrato de trabajo hay que distinguir entre capacidad plena,

capacidad limitada e incapacidad. El precepto básico es el tan breve como

intrincado artículo 7 a) y b), en relación con el artículo 6.1, ambos del ET.

a) Capacidad laboral plena.

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Tiene capacidad plena para celebrar por sí y obligarse como trabajador en

virtud de un contrato de trabajo:

1- El mayor de 18 años; la que en su día se llamó mayoría de edad laboral

coincide hoy con la civil, fijada en 18 años por el artículo 315 Cc, al que el ET,

artículo 7 a), remite. El contrato de trabajo de los menores que regula el ET,

artículo 6, es el del menor de 18 años.

2- El mayor de 16 años y menor de 18 años que, con el consentimiento de sus

padres o tutores, viva de forma independiente, lo que normal, aunque no

necesariamente, implicará domicilio distinto, y en todo caso exige atender al

propio mantenimiento o no ser mantenido por los padres y tutores. Repárese en

que, conforme al Cc, artículos 317 y 320, 16 años es también la edad necesaria

para la emancipación por concesión.

3- En consecuencia y por supuesto: viva o no con independencia, el mayor de 16

años emancipado conforme a Cc, artículos 314.2º.-3º,-4º., puesto que la

emancipación habilita al menor para regir su persona y bienes como si fuera

mayor; lo mismo respecto al pupilo al que el Juez haya concedido el beneficio de

mayor de edad conforme a Cc, artículo 321.

b) Capacidad laboral limitada.

Tienen su capacidad limitada de obrar por razón de edad, los mayores de 16

años y menores de 18 no comprendidos en los apartados 2 y 3 del epígrafe

anterior, esto es, no emancipados ni de derecho ni tácitamente o de hecho. No

se trata de una incapacidad plena, sino de una capacidad limitada, lo que lleva a

analizar los modos de completarla. Con arreglo del ET, estos menores pueden

celebrar su contrato de trabajo con autorización de la persona o institución que

los tenga a su cargo.

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c) Incapacidad.

A contrato sensu de ET, artículo 7.1º, se desprende que es incapaz el menor de

16 años; de ahí la prohibición del artículo 6.1º: “Se prohíbe la admisión al trabajo

a los menores de 16 años”.

En las normas internacionales aceptadas por España, la edad mínima de admisión

al trabajo es la de 15 años, y aún, estos no constituyen un límite rígido; aparte

de la admisión general para los mayores de 14 años de trabajos complementarios

de su educación o formación, se autorizan también a partir de los 13 años

trabajos ligeros, que no perjudiquen la salud o desarrollo del menor ni

menoscaben su asistencia a la escuela o centros de formación; la legislación

nacional determinara estas excepciones.

Este contraste se aprecia vivamente en la emancipación por matrimonio; éste

produce de derecho la emancipación y puede ser celebrado con dispensa judicial

a partir de los 14 años; el emancipado, de cualquier forma, rige su persona y

bienes como si fuera mayor de edad, redacción en la que cualquier

interpretación razonable ha de entender incluida la capacidad para celebrar

contratos de trabajo, especialmente en vista de Cc,324, a sensu contrario. Como

por otro lado, Cc, 162, autoriza al hijo menor no emancipado a celebrar

contratos que le obliguen a realizar prestaciones personales si tuviere

suficiente juicio, que desde luego se supone desde los 14 años asistido por sus

padres; por todo ello se llega a la conclusión de que ET, artículo 7.1º, debe

entenderse modificado en virtud de los preceptos citados del Cc, en el sentido

que puede contratar su trabajo el menor de 14 años emancipado por matrimonio.

d) Consecuencias de la contratación laboral del menor

La especialidad en la regulación de los contratos de trabajo del menor deriva de

su debilidad física respecto del adulto, quizá unida a necesidades de educación y

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a deficiencias de volición, si bien éstas sobre lo que fundamentalmente influyen

es sobre las incapacidades o las limitaciones de la capacidad para contratar;

quizá también derivan en parte de prejuicios similares, en España no corregidos,

a los del trabajo de la mujer. Las prohibiciones de trabajos al menor están

contenidas en el ET.

Añadir que es importante saber que el contrato laboral pactado con un menor

es susceptible de anulación. En ningún caso, el empresario contratante podrá

alegar la incapacidad del menor para lograr la nulidad del contrato.

Por otra parte, de acuerdo con la regla general sobre la nulidad del contrato de

trabajo celebrado por un menor, el contrato produce sus efectos desde el

momento en que el contrato se declaro nulo, consolidándose en consecuencia las

prestaciones de trabajo y salario intercambiadas con anterioridad a la

declaración anulatoria.

El derecho al salario, en estos casos, si no existiese como norma laboral

especifica podría incluso fundamentarse en la regla de la evitación del

enriquecimiento injusto.

3. EL EMPRESARIO: CONCEPTO. 1º GRUPO DE

EMPRESAS. 2º CONTRATAS Y SUBCONTRATAS. 3º

OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES DE LAS

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

Empresario: El empresario es la persona natural o jurídica parte en el contrato

de trabajo que en virtud de este hace suyos originariamente los frutos del

trabajo contractualmente prestado, obligándose a remunerarlos. El empresario

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jurídicamente es la parte del contrato de trabajo frente a la que se asume la

obligación de trabajador y que a su vez asume la obligación de remunerar.

El ET, artículo 1.2, llama al empresario persona física o jurídica, privada o

pública, que recibe la prestación de servicios de las personas referidas en el

artículo 1.1 ET, y en las condiciones previstas en este mismo artículo.

Hay varias tipos de empresario, y estos tipos son los siguientes:

- Empresarios laborales, y concertar como tales contratos de trabajo,

tanto las personas físicas como las jurídicas y los titulares colectivos sin

personalidad.

- Empresarios laborales tanto los individuos y entidades de derecho

privado como las de derecho publico

- Empresario será también aquel que constituye la empresa y de la cual es

el titular.

- Empresarios sujetos a la legislación laboral.

Grupo de empresa: Junto a las personas físicas y jurídicas, el artículo 1.2º del

ET, menciona las comunidades de bienes. Las comunidades de bienes se refiere

a las uniones o agrupaciones de personas naturales o jurídicas, tales como las

instituciones, o para fin determinado de empresarios que como titulares de

cosas o derechos las adscriban en común a una explotación distinta de aquella

de la que sean titulares cada uno de estos comuneros de especia atípica, o la

adscripción venga impuesta por ministerio de ley, como ocurre con los

propietarios de casas por pisos.

No se trata de un contrato con entes carentes de personalidad y, por tanto,

incapaces de ser sujetos de derechos, pues esto es imposible; lo que ocurre es

que, si el grupo no se constituye formalmente ni adquiere personalidad, las

personas individuales o jurídicas agrupadas son responsables solidarias frente al

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trabajador del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato, como de

antiguo vienen diciendo la doctrina y jurisprudencia mejor fundadas. Los

empresarios pueden seguir siendo varios frente a los terceros, y esto no

obstante, ser uno solo nacido del agrupamiento frente al trabajador, cuyos

servicios significan para él, el ejercicio de una sola actividad laboral, situación

que se da también cuando el contrato expresamente dice que los servicios se

prestarán en las fábricas de las empresas contratantes, o cuando de hecho esto

ocurre.

La responsabilidad solidaria es, pues, la solución normal de las situaciones de

pluralidad empresarial; surge con naturalidad cuando varias empresas han sido

efectiva y directamente perceptoras de los servicios del trabajador, lo que

señaladamente ocurre cuando se prestan de forma indistinta o común,

simultánea o sucesiva a favor de los varios empresarios que así formen un grupo

de funcionamiento integrado o unitario.

Puede por otro lado ocurrir que de los servicios prestados a una sola de las

empresas del grupo, hayan sido receptoras y beneficiarias también las otras; lo

que, admitida la solidaridad como principio, se convierte en cuestión de hecho y ,

por tanto, de prueba que quizá puede facilitarse mediante una presunción iuris

tantum de utilidad común de los servicios para el grupo, que permita demandar

tanto al grupo en cuanto tal como a cualquiera de sus integrantes,

señaladamente al que inmediatamente aparezca como quien contrata y percibe la

prestación de servicios.

Contrata y subcontrata: Es frecuente que ciertas empresas requieran para su

proceso productivo los servicios de otras empresas especializadas, que actúan

en tal proceso como auxiliares de las primeras. Estas empresas auxiliares

celebran con la empresa principal contratos civiles para cooperar en la ejecución

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de una obra o servicio, sea con suministro de materiales o sin el, y al tiempo

aportan para la realización de la prestación convenida a sus propios

trabajadores.

Esa participación de ambas empresas en un proceso productivo común aparece

aludida en el ET, cuando puntualiza que las obras o servicios contratados o

subcontratados por la empresa principal han de corresponder con la propia

actividad de esta.

La existencia de empresas contratistas es en si lícita, como licito es el contrato

que las vincula con la principal. Para asegurar la corrección de estas contratas

( o subcontratas, si la empresa auxiliar concierta a su vez ciertas obras con otro

empresario) y evitar desviaciones fraudulentas, se arbitran legal y

jurisprudencialmente ciertas medidas cautelares:

a) La jurisprudencia viene exigiendo una serie de requisitos de cuya

presencia pueden deducirse razonablemente la veracidad de la contrata y la

inexistencia de maquinaciones de simulación y fraude.

b) También el legislador se preocupa de que la figura de la contrata ( o

subcontrata) no se utilice con el fin de burlar derechos de los trabajadores

y de la Seguridad Social.

Obligaciones y responsabilidades de las empresas de trabajo temporal:

La legislación sobre cesión de trabajadores a través de ETTs contempla ciertas

obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, cuyo objetivo formal

es que el trabajador en misión se encuentre protegido en su seguridad y salud al

mismo nivel que los trabajadores contratados directamente. Con carácter previo

a la celebración del contrato de puesta a disposición entre dos empresas, la

usuaria debe informar a la ETT sobre las características propias del puesto de

trabajo y de las tareas a desarrollar, sobre sus riesgos profesionales y sobre las

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aptitudes, capacidades y cualificaciones profesionales requeridas.

También con carácter previo, la empresa usuaria debe informar al trabajador

sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como las medidas de

protección y prevención contra los mismos.

Sólo podrán concertarse contratos de puesta a disposición para la cobertura de

puestos de trabajo respecto de los que se haya realizado previamente la

preceptiva evaluación de riesgos laborales.

Es obligación de la ETT asegurarse de que el trabajador, previamente a su puesta

a disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en

materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a

desempeñar. En el caso de que el trabajador no cuente con dicha formación, la

ETT está obligada a proporcionársela durante el tiempo que sea necesario,

siempre con carácter previo a la prestación efectiva de los servicios en la

empresa usuaria. Si la ETT no forma al trabajador debidamente y éste se

accidenta o enferma como consecuencia de ello, será responsable de la

indemnización que proceda (aunque ello sea debido a que la empresa usuaria no

suministró a la ETT la información precisa para que ésta pudiera cumplir

adecuadamente sus obligaciones).

1º. Legalización de las Empresas de Trabajo Temporal.

Las ETT se legalizan en España en 1994 con la ley 14/1994. Según esta normativa,

una ETT es una empresa cuya actividad consiste en poner a disposición de otra

empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores por ella contratados. Para

poder realizar esta actividad, las ETT deben cubrir una serie de requisitos y

contar con una autorización administrativa. En España no está permitida ninguna

otra forma de cesión de trabajadores.

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Según el modelo de ETT actualmente vigente en España, el trabajador de una

ETT tiene como empleador a la ETT: entre el trabajador y la ETT existe un

contrato laboral, que puede ser indefinido o temporal; por el contrario, entre el

trabajador y la empresa usuaria no existe un contrato laboral (la puesta a

disposición del trabajador se realiza a través de un contrato mercantil entre la

ETT y la empresa usuaria).

2º. Concepto de Empresa de Trabajo Temporal; requisitos de

constitución.

Se denomina empresa de trabajo temporal aquélla cuya actividad consiste en

poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores

por ella contratados. La contratación de trabajadores para cederlos

temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de

trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos previstos en esta Ley.

Los requisitos para la constitución son los siguientes, establecidos en la ley de

las empresas de trabajo temporal:

- Disponer de una estructura organizativa adecuada.

- Dedicarse de forma exclusiva al desarrollo de las actividades propias de la

empresa de trabajo temporal.

- Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de Seguridad Social y

garantizar las obligaciones salariales y contributivas a la Seguridad Social.

- Incluir en su denominación los términos "empresa de trabajo temporal".

- Tener a un número mínimo de 12 trabajadores contratados, con contratos

estables, a tiempo completo o parcial, por cada 1.000 trabajadores o fracción

contratados en el año inmediatamente anterior. Este requisito debe acreditarse

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para la concesión de la primera prórroga anual, y adaptarse anualmente a la

evolución del número de contratos gestionados.

- Que le sea concedida una autorización administrativa con una validez de 1 año

prorrogada por otros 2 años si se han cumplido correctamente las obligaciones.

Pasados los tres años, la autorización de prórroga se concederá sin límite de

duración.

3º. Relación entre Empresa de Trabajo Temporal y empresa usuaria.

La relación entre ambas empresas es que la empresa temporal pone trabajadores

a disposición de las empresas usuarias, con el fin de satisfacer las necesidades

temporales de personal de éstas. Así, los trabajadores son contratados por las

ETT para prestar sus servicios en las empresas usuarias, quienes a su vez

contratan los servicios de las ETT.

4º. Relación entre la Empresa de Trabajo Temporal y los

trabajadores destinados a empresas usuarias.

El contrato de trabajo celebrado entre la empresa de trabajo temporal y el

trabajador, para prestar servicios en empresas usuarias, puede concertarse:

- Por tiempo indefinido.

- Por duración determinada (coincidente con la del contrato de puesta a

disposición)

Las empresas de trabajo temporal no podrán celebrar contratos formativos con

los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas

usuarias.

En las empresas de trabajo temporal, los trabajadores tienen derecho a percibir

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como mínimo la retribución que señale el convenio colectivo aplicable al sector

para el puesto de trabajo que desempeñe el trabajador. Esta remuneración debe

incluir, además, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las

pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Y además, cuando el

contrato se haya concertado por un tiempo determinado, el trabajador tendrá

derecho a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de

puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que

resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio.

5º. Relación entre empresa usuaria y el trabajador cedido.

La empresa usuaria tiene que cumplir, entre otras, las siguientes obligaciones

respecto al trabajador cedido por la empresa de trabajo temporal:

- Informarle sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo así como las

medidas de protección y prevención que debe adoptar contra los mismos.

- Es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene, así como del

recargo de prestaciones de Seguridad Social en caso de accidente de trabajo o

enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo.

- También responde de forma subsidiaria de las obligaciones salariales y de

Seguridad Social contraídas por la empresa de trabajo temporal con el

trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición.

Por otro lado, y pese a que las empresas de trabajo temporal son las que

contratan al trabajador, éstos adquieren una serie de derechos derivados de la

prestación de sus servicios para la empresa usuaria:

- Pueden presentar, a través de los representantes de los trabajadores de la

empresa usuaria, reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su

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actividad laboral.

- Pueden utilizar los medios de transporte e instalaciones colectivos de la

empresa usuaria durante el tiempo que dure su contrato.

4. CESIÓN ILEGAL DE TRABADAJORES.

El artículo 43 del ET menciona la cesión de trabajadores y dice que la

contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otro empresa solo

podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente

autorizadas en los términos que legalmente te establezcan.

En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores

cuando se produzcan los siguientes casos:

- Que el objeto de contrato de servicios entre las empresas se limite a una

mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la

empresa cesionaria.

- Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia

y estable.

- Que la empresa no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su

actividad.

5. LAS SUBROGACIONES EMPRESARIALES.

La sucesión de empresa: el cambio en la titularidad de la empresa, centro de

trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí

mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los

derechos y obligaciones laborales y de S.S. del anterior, incluyendo los

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compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica,

y en general cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria

hubiere adquirido el cedente. La finalidad del precepto es la de salvaguardar los

derechos de los trabajadores, ante un cambio en la titularidad de la empresa, ya

que la jurisprudencia mantiene que la empresa tiene una vocación de vida

indefinida.

El cambio que puede tener lugar en la titularidad de la empresa, centro de

trabajo o de una unidad productiva autónoma. El art.44.2 ET, aclara que se

considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una

entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de

medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o

accesoria.

Los tipos de transmisión son:

- Transmisión por actos inter vivos: comprende no sólo las figuras de

la cesión, venta o traspaso, sino también cualquier otro negocio jurídico de

transmisión. El art.51.11 ET establece una regla especial para el caso de

venta judicial de la totalidad de la empresa o de una parte de la misma,

siendo de aplicación el art. 44: “cuando lo vendido comprenda los elementos

necesarios y por sí mismo suficientes para continuar la actividad

empresarial”. Si, no obstante, lo anterior, el nuevo empresario decide no

continuar o suspender la actividad debe fundamentarlo en expediente de

regulación de empleo incoado al efecto.

- Transmisión por actos mortis causa: se produce cuando fallece el

empresario, haciéndose cargo de la empresa su heredero o

herederos. Efectivamente, la muerte del empresario puede ser causa de

extinción de la relación laboral, pero si la actividad empresarial se continúa

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por los herederos, el nuevo o nuevos empresarios quedan subrogados en los

derechos y obligaciones del fallecido.

6. LA CAPACIDAD CONTRACTUAL DEL EMPRESARIO

La capacidad contractual del empresario, entendida como capacidad para

concertar contratos de trabajo, se rige, a falta de toda mención estatutaria, por

las reglas del Cc, reglas que son distintas, según que se trate de empresario,

persona física, o empresario persona jurídica.

- El empresario persona física: la personalidad o capacidad jurídica del

empresario individual se adquiere por el nacimiento, en tanto que la capacidad de

obrar se adquiere por la mayoría de edad, al cumplir los 18 años, o por la

emancipación, en sus distintas formas, que habilitan al menor para regir su

persona y bienes como si fuera mayor.

- El empresario persona jurídica: la persona jurídica válidamente constituida

actúa en el mundo del derecho como si fuese una persona física y por

consiguiente es susceptible de contraer obligaciones. Pero una cosa es la

capacidad jurídica, ser titular de derechos y obligaciones y otra la capacidad de

obrar, de ejercitar por sí mismo estos derechos y obligaciones. Al carecer las

personas jurídicas de substrato físico, deben actuar necesariamente a través de

personas físicas que encarnan sus órganos de representación, previstos en sus

respectivos Estatutos. Son los órganos sociales o de representación de estos

empresarios personas jurídicas, los que en su nombre conciertan los contratos de

trabajo dentro de los poderes que los Estatutos les hayan conferido. La

personalidad o capacidad jurídica depende de su válida constitución, según las

normas .

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CAPÍTULO II

1. EL OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo es la institución central del Derecho del Trabajo:

constituye a la vez la raíz de su origen y la razón de su existencia como

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disciplina jurídica autónoma.

El objeto del contrato de trabajo no son los frutos, sino por traslación, el

trabajo mismo, la actividad del trabajador; es esta la que directamente se

remunera y no aquellos por los que se pagan. La razón de que se produzca tal

transposición se halla en la división del trabajo, de que deriva la falta la falta

de relevancia económica y útil de cada fruto aislado u operación parcial de las

que integran los productos complejos propios de nuestra era tecnológica, en la

que la prestación de cada trabajador carece comúnmente de valor si no es

relacionada con la de los otros. En este sentido puede y debe hablarse de que el

trabajador en sí mismo es el objeto del contrato.

Objeto de contrato = Prestación de servicios retribuidos

Los servicios que el trabajador compromete son sus servicios, lo que quiere

decir que se obliga a trabajar personalmente. Respecto a la retribución, los

servicios los presta el trabajador a cambio de un sueldo o salario, que

constituye el objeto de la obligación del empresario.

2. LA CAUSA Y EL CONSENTIMIENTO EN EL

CONTRATO DE TRABAJO.

La causa del contrato de trabajo esta en la cesión remunerada de los frutos que

del mismo resultan, entendido en el sentido amplio del producto útil resultante

de la actividad humana, y entendida la causa en sus dos sentidos: objetivo, esto

es, como finalidad típica normal querida por el ordenamiento jurídico respecto

del contrato, y subjetivo, esto es, como fin real y práctico que las partes se

proponen al contratar.

El contrato de trabajo, como negocio jurídico bilateral que es, exige el

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consentimiento libremente prestado y concurrente de las partes que contratan.

Si se deja a un lado la capacidad negocial no existe para el contrato de trabajo

una doctrina especial sobre el consentimiento y sus vicios, siendo esta la general

civil, tanto en cuanto a la formación de la voluntad negocial como a su

exteorización, como a la concordancia entre la voluntad real y la voluntad

declarada o manifestada. En cuanto a la primera, el consentimiento es requisito

especial del contrato; no hay contrato sin él, ni en principio lo hay si el

consentimiento esta viciado por error, violencia, intimidación o dolo.

3. LA FORMA EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo, como todo contrato, necesita una forma, llamando tal al

modo como se exteriorizan las declaraciones o manifestaciones de voluntad de

los contratantes y se hace patente su concurrencia. El contrato de trabajo se

podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el

que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección

de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una

disposición legal y, en todo caso, los de prácticas y para la formación, los

contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo, los contratos de trabajo

a domicilio, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado,

así como los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas

españolas en el extranjero. Igualmente constarán por escrito los contratos por

tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no

observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa

y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza

temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

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La distinción no tiene como términos unos contratos con forma, a los que llamar

formales, y otros sin forma, que deberían ser llamados amorfos, sino:

- Contratos para los que el ordenamiento jurídico exige una forma especial, a

cuya existencia condiciona la misma existencia del contrato.

- Contratos para los que el ordenamiento no exige forma especial, sin perjuicio

de que respecto de algunos se faculte a las partes a tratarse recíprocamente

entre sí, una vez celebrado el contrato, a adoptar una cierta forma.

1º. Principio de libertad de forma.

El ET continúa la tradición de nuestro ordenamiento, definitivamente

consagrada ya en 1348 por el Ordenamiento de Alcalá y que inspira los artículos

1254 y 1278 del Cc, como después inspiró preceptos similares de la LCT y la

LRL; en efecto, la regla general en cuanto al contrato de trabajo configura éste

como un contrato no formal: “el contrato de trabajo se podrá celebrar por

escrito o de palabra”. Pero, aun más, bastan manifestaciones de voluntad, esto

es, signo no equívocos, acostumbrados o no, aunque no medio lenguaje, a

reveladores de voluntad mutua a obligarse.

La validez del contrato verbal implica la de todas las estipulaciones verbalmente

concertadas que integran el mismo; salvo que alguna de ellas sea nula por razón

distinta a la de su forma , por lo que es claro supuesto en el que sería también

nula aun concertada por escrito.

2º. Contratos necesitados de forma.

El artículo 8.2 del ET dice que deberán constar por escrito los contratos de

trabajo cuando así lo exija una disposición legal, relacionando una serie de

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supuestos para los que en el caso es tal; en el resto de su articulado aparece

algún otro.

Los contratos necesitados de forma son los siguientes:

- Contratos de prácticas.

- Contratos de formación a tiempo parcial.

- Contratos fijo-discontinuo.

- Contratos de relevo.

- Contratos a domicilio.

- Contratos de realización de obras o servicios determinados.

- Contratos de inserción.

- Contratos de trabajadores contratados en España al servicio de empresas

españolas en el extranjero.

- Contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro

semanas.

4. DOCUMENTACIÓN Y PRUEBA DEL CONTRATO DE

TRABAJO.

El documento en el que se plasma el contrato de trabajo es el aspecto corporal o

material de la forma del contrato escrito, en el que se fija el contenido del

contrato y constituye un medio de prueba de la voluntad de las partes. El Art. 8.3

del Estatuto de los trabajadores impone al empresario el deber de entregar al

comité de empresa (a los representantes legales de los trabajadores) una copia

básica de todos los contratos de trabajo que deban celebrarse por escrito, con

una única excepción; los contratos de alta dirección. Esta copia básica debe

omitir aquellos datos que afectan a la intimidad personal (su domicilio, DNI,

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estado civil...). La entrega de esta copia se debe producir sólo en el momento de

la contratación, quedando exentos de entregar copia respecto de las

modificaciones contractuales posteriores.

El documento del contrato de trabajo es además de la forma también la prueba,

ya que en él se expresa el consentimiento de las partes contratantes de celebrar

un contrato. Así se identifica al empleador , los elementos básicos y las

condiciones de trabajo principales, al mismo tiempo facilita a la administración el

control de que se cumplen las normas laborales, las normas de seguridad social y

el contenido de los correspondientes convenios colectivos.

Hay que señalar que la existencia de un contrato de trabajo puede probarse por

cualquiera de los medios de prueba admitidos a derecho (documentos, testigos,

peritos, inspecciones...). Sin embargo no cabe duda de que la prueba documental

es la más importante, no tiene que ser obligatoriamente un contrato de trabajo,

puede ser una carta, el documento de afiliación a la seguridad social, etc.

5. CONDICIÓN Y TÉRMINO EN EL CONTRATO DE

TRABAJO.

La condición y el término en el contrato de trabajo no son necesarias ni

condicionan la existencia o validez del contrato, pero que pueden estar

presentes a incorporarse al mismo, influyendo decisivamente en la eficacia del

mismo.

La condición es un elemento accidental del contrato del trabajo, a cuyo

cumplimiento o incumplimiento se supeditan los efectos de éste. Esta puede ser

suspensiva o resolutoria. En la condición suspensiva el contrato despliega sus

efectos, que han estado suspendidos, cuando el evento en que consiste la

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condición se cumple. Por el contrario, el cumplimiento de la condición lleva

aparejada la cesación de los efectos del contrato en la condición resolutoria.

Ambas clases de condiciones pueden incorporarse al contrato de trabajo por las

partes siempre que sean lícitas y no abusivas.

El término es otro elemento accidental del contrato de trabajo. La condición, no

afecta a la estructura del contrato, sino a la eficacia de éste. El término hace

relación a la duración del contrato y es el momento o hito temporal que determina

tanto el comienzo de los efectos del contrato como la cesación de éstos y

siempre que se incorporen a la contratación.

LAS POSICIONES JURIDICAS DE TRABAJADOR Y EMPRESARIO

1-EL TRABAJADOR, TITULAR DE DERECHOS FUNDAMENTALES

El trabajador dependiente es titular de varios derechos fundamentales reconocidos por la Constitución ( dignidad

de la persona, derecho a igualdad, a la no discriminación, a la vida, a la integridad física, derechos a la seguridad

e higiene, libertad ideológica y religiosa, al honor y la intimidad y la libertad de expresión e información.

Estos derechos se mantienen aunque hayan modificaciones en las leyes.

También hay derechos que se crean para equilibrar los intereses de trabajador y empresario que son derechos

específicamente laborales: la libertad sindical y el derecho a huelga.

1.1-PROTECCION DE LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR

El trabajador tiene reconocidos el derecho a la dignidad tanto en la Constitución como en el ET.

La dignidad e intimidad del trabajador comprenden la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza

sexual y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u

orientación sexual.

La dignidad humana del trabajador ha de ser preservada también en las medidas de vigilancia y control.

La conducta del empresario que no respete tal dignidad del trabajador, da derecho a este último a optar entre

solicitar la extinción del contrato de trabajo percibiendo una indemnización igual a la que recibiría por despido

improcedente o solicitar ante el juzgado de lo Social que anule la decisión lesiva del derecho fundamental y

ordene al empresario a abstenerse de realizar tales actos y recibir una indemnización por el daño causado al

trabajador.

1.2-DERECHO A LA IGUALDAD Y A LA NO DISCRIMINACIÓN

Junto al deber del trato digno se encuentra el deber del trato igual(igualdad) que aparece recogido en la

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Constitución.

El principio de la igualdad no es absoluto, no impone un trato uniforme a todos los trabajadores como si todos

fueran idénticos entre si.

Solo procede aplicar causas iguales a supuestos de hecho iguales.

El principio de igualdad es el principio de no discriminación.

Tal principio contrario a la discriminación de los trabajadores por parte del empresario viene recogido en la OIT.

-Prohibición de discriminaciones

-Deber de trato igual (juegan tanto en la contratación como a lo largo de la vida del contrato)

++Se debe entender que discriminaciones o privilegios no deben confundirse con medidas de protección a favor

de mujeres y menores.

-Se prohíben las discriminaciones por razón de sexo, estado civil, origen racial…

-También se tipifica como discriminación cuando hay un trato desfavorable a un trabajador que ha presentado

una reclamación contra el empresario.

-El trabajador que sufra discriminación puede solicitar el cese de las medidas discriminatorias y pedir una

indemnización por daños o la extinción del contrato con derecho a indemnización.

Ante la gran dificultad de probar estas discriminaciones, sobre todo en la contratación, debido al poder que tiene

el empresario a elegir sus empleados se opta por invertir la carga de la prueba en defensa del trabajador. De este

modo si el trabajador denuncia al empresario por discriminarle, el empresario será quien tiene que probar su

inocencia.

-Las decisiones discriminatorias del empresario constituyen infracciones muy graves, que pueden sancionarse

incluso penalmente.

1.3-DERECHO A LA INTIMIDAD A LA LIBERTAD IDEOLOGICA Y A LA LIBERTAD DE EXPRESION

a)Derecho a la intimidad

Junto al derecho de dignidad se encuentra el derecho de intimidad. Refleja la intimidad personal, familiar y la

propia imagen.

El derecho a la intimidad viene recogido en la Constitución y en el ET.

Debe existir un equilibrio entre el derecho a la intimidad y los intereses de la empresa:

-Se exige que el trabajador autorice por escrito al empresario su conformidad para que pueda tratar datos

sensibles de este, (creencias, ideologías, afiliaciones…)

-Otros aspectos como salud, vida sexual u origen racial solo se darán bajo consentimiento del trabajador.

-El TC considera que la grabación de una conversación telefónica puede servir como prueba para el despido y

que no viola el derecho a la intimidad.

-No afecta al derecho de la intimidad la información de datos salariales a la representación laboral de la empresa.

-No supone violación a la intimidad el control del empresario sobre el uso no autorizado del correo electrónico

de la empresa por el trabajador, pero si atenta contra la ``libertad informática’’.

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Junto al derecho a la intimidad esta el derecho a la propia imagen que ha planteado varias cuestiones laborales:

-Que un empresario obligue a rasurarse la barba a un trabajador por costumbre local o de la empresa no viola el

derecho a la imagen, pero si atenta contra este derecho una orden que expone al trabajador al riesgo de ser

fotografiado junto a productos de la empresa.

b)El trabajador tiene libertad ideológica relacionada con las libertades religiosa y de culto, limitadas solo por el

respeto al orden publico.

Un problema delicado se plantea en las empresas cuya actividad esta ligada a un determinado postulado

ideológico (instituciones religiosas, partidos políticos, sindicatos…)

Los trabajadores que están vinculados al desarrollo de valores ideológicos es lógico que deban compartir esos

valores y principios.

c)La libertad de expresión La comunicación sin trabas del pensamiento puede verse moralizada atendiendo a las exigencias de la buena fe.

2-LA POSICION DE CREDITO DEL TRABAJADOR

Siendo el contrato de trabajo fuente de relación jurídica; las posiciones de crédito y de debito de las partes es

bilateral.

Ambos tienen deberes y obligaciones con el otro(trabajador y empresario).

El deber retributivo y los deberes contractuales del empresario significan los derechos del trabajador.

3-LA POSICION DE DEBITO DEL TRABAJADOR: OBLIGACION DE TRABAJAR Y PUESTA A

DISPOSICION DEL TRABAJADOR

El trabajador al celebrar el contrato de trabajo se convierte en deudor y en el se determina el contenido de la

deuda.

El trabajador se compromete a trabajar aunque eso conlleva mas cosas además de el simple hecho de trabajar.

OBLIGACIONES

-El trabajador se obliga a prestar un servicio por cuenta y bajo la dependencia organizativa de un empresario

cumpliendo con diligencia y buena fe las obligaciones concretas de su puesto. -La prestación laboral son servicios u ``obras y servicios’’.

-Junto a la prestación laboral el trabajador asume otras obligaciones:

-deber de diligencia

-deber de buena fe

-deber de obediencia

Como a veces estos deberes pueden no ser claros se crea un proceso jurídico para regular dichos deberes:

-El supuesto normal es que el trabajador se obligue a trabajar y haga sus tareas ajustándose a las ordenes del

empresario.

-Sin embargo puede ocurrir que el tipo de trabajo contratado sea solo cuando el empresario lo necesite

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